Havacılıkta İnsan Kaynakları Eğitimde 4. hafta, fiilen 3

... konulu sunumlar: "Havacılıkta İnsan Kaynakları Eğitimde 4. hafta, fiilen 3"— Sunum transkripti:

1 Havacılıkta İnsan Kaynakları Eğitimde 4. hafta, fiilen 3
Havacılıkta İnsan Kaynakları Eğitimde 4. hafta, fiilen 3. hafta İş Analizi Prof. Dr. Hüner Şencan

2 İş Analizi Nedir İş analizi «anahtar işler» bazında iş unvanlarıyla temsil edilen işlerin; İçerdiği «zorunlu görev ve faaliyetlerin» ve Bu işleri yapacak kişilerin sahip olmaları gereken kalifikasyonların Objektif ve bilimsel usullerle belirlenmesi için yapılan değerlendirme puan verme, puanlar üzerinde hesaplama yapma işe ait GÖREVLERİ ve o işi yapacak kişilerin sahip olmaları gereken vasıfları, nitelikleri veya özellikleri kısacası KALİFİKASYONLARI belirleme sürecidir. Prof. Dr. Hüner Şencan

3 Amacı İşlerin hangi görev öğelerini içerdiğini belirlemek.
İşlerin boyutlarını veya hangi başlıklar, kategoriler altında toplandığını saptamak İşi yapacak kişilerin hangi BYB’lere Bilgi, Yetenek ve Becerilere sahip olduğunu belirlemek Görevlerle yetkinlikler arasında ilişki kurmak. Personel seçim uygulamalarında kullanılmak üzere İşgören Gerekleri listesini oluşturmak Her bir işle ilgili olarak İŞ TANIMLARINI çıkarmak Prof. Dr. Hüner Şencan

4 iş tanımları Prof. Dr. Hüner Şencan

5 Prof. Dr. Hüner Şencan

6 İş Tanımı Prosedürü Prof. Dr. Hüner Şencan

7 İş Tanımı ve ilgili kavramlar
Görev tanımı Pozisyon tanımı İş gerekleri İşgören gerekleri Anahtar İşler İş aileleri Prof. Dr. Hüner Şencan

8 İş analizi yöntemleri Gözlem yöntemi Mülakat yöntemi Anket yöntemi
OPM Yöntemi Prof. Dr. Hüner Şencan

9 Yöntemleri Prof. Dr. Hüner Şencan

10 Yöntemleri Değişik yöntemler vardır. Araştırmacı herhangi bir modeli seçebilir. Önemli olan modelin objektif ve sağlam bir temele sahip olmasıdır. Bu modellerden biri OPM* yöntemidir. Bu derse sadece bu yöntem üzerinde durulacaktır. Bu yaklaşımda 200 meslek için yetkinlikler belirlenmiştir. *OPM (Office of Personel Management) Prof. Dr. Hüner Şencan

11 Yöntem İş analizi belirli adımlarda gerçekleştirilir.
Bunun için öncelikle analiz yapılacak anahtar işler belirlenir. KİU lar saptanır. (En az üç kişi Bunlar: iş yükümlüsü, ilk amiri, ve insan kaynakları uzmanı veya yöneticisi) İş analizini yapacak ve raporlayacak görevliler saptanır. Prof. Dr. Hüner Şencan

12 1. Aşama İş hakkında bilgi toplanır. Önceki iş tanımları incelenir
İş sınıflandırma sistemlerine bakılır İşin niteliğine göre KİU’lar belirlenir. Performans standartları belirlenir O*NET veri tabanı incelenir İnternet veri tabanları araştırılır Meslekler sözlüğüne bakılır

13 2. Aşama İşin gereklerini başarılı bir şekilde yerine getirmek için yapılması gereken görevlerin listesi çıkarılır. Bu görev listesi hangi kaynaktan alındıysa yanına kaynağın adı yazılır Görevler gruplandırılarak boyutları belirlenir Prof. Dr. Hüner Şencan

14 3. Aşama KİU’lar yani hakemler görevleri önem ve sıklık ölçeğine göre derecelendirirler Hakemlerin en az yarısı tarafından önem veya sıklık ölçeğinde «0 = icra edilmiyor» şeklinde işaretlenen görevler listeden çıkarılır. Eşik değer olarak ortalama 3 değeri dikkate alınarak görev maddelerinin hangisinin kalacağına veya çıkarılacağına karar verilir. Bunlar «kritik görevlerdir». Prof. Dr. Hüner Şencan

15 4. Aşama Yetkinliklerin listesi çıkarılır. Yetkinlikler BİLGİ, YETENEK ve BECERİLER demektir. Bu liste oluşturulurken KİU’lardan, O*NET veri tabanından ve diğer kaynaklardan yararlanılır. Prof. Dr. Hüner Şencan

16 5. Aşama KİU’lar BYB’leri 3 ölçek çerçevesinde değerlendirirler
ÖNEM ÖLÇEĞİ İŞE İLK GİRİŞTE GEREKLİLİK ÖLÇEĞİ AYIRT EDİCİLİK ÖLÇEĞİ (performans için kullanılır) Her üç ölçeğin ortalaması alınır. Kritiklik ÖNEM VE İŞE İLK GİRİŞ ÖLÇEKLERİ kullanılarak belirlenir. 3.0’ün üzerindeki BYB’ler alınır. Prof. Dr. Hüner Şencan

17 6. Aşama: İlişkililik Görevlerle yetkinlikler ilişkilendirilir ve ÖNEM ölçeği dikkate alınarak puanlandırılır. Her bir hakem ilişkilendirmeyi birbirinden bağımsız olarak yapar. Sınır değer olarak 3.0 rakamı alınır. İlişki kurulamayan görev veya yetkinlikler listeden çıkarılır. Prof. Dr. Hüner Şencan

18 7. Aşama Personel seçiminde kritik olarak değerlendirilecek yetkinlikler görevlerdeki ortalaması alınarak belirlenir Seçim kriteri olarak kullanılacak faktörler ayrı bir kağıda dökülerek «İşgören gereklilikleri» haline getirilir. Prof. Dr. Hüner Şencan

19 8. Aşama Başarı ölçütlerinin belirlenmesi. Bu aşamada KİU’lar belirlenen yetkinliklerle ilgili olarak başarı ölçütlerini veya başarı kriterlerini belirler. Başarı ölçütleri yüksek, vasat ve düşük olmak üzere üç düzeyde belirlenir. Başarı ölçütleri 3 derece üzerinden değerlendirilir ve hakemlerin ortalaması alınır. Prof. Dr. Hüner Şencan

20 9. Aşama Başarı ölçütleri belirlendikten sonra her bir kategoride yanıtlayıcının alması gereken cevap sayısı belirlenir. Örneğin yüksek grupta cevaplayıcının 5 puan alması vasatta 3 puan alması düşükte 2 ve altında puan alması şeklinde bir belirleme yapılmış olabilir. Prof. Dr. Hüner Şencan

21 Ölçekler- ÖNEM ÖLÇEĞİ 0= MEVCUT DEĞİL 1=ÇOK AZ ÖNEMLİ 2=KISMEN
4=ÇOK ÖNEMLİ 5=OLMAZSA OLMAZ Prof. Dr. Hüner Şencan

22 Ölçekler- SIKLIK 0= MEVCUT DEĞİL 1=YILDA BİR KAÇ DEFA
2= AYDA BİR KAÇ DEFA 3= HAFTADA BİR KAÇ DEFA 4= GÜNDE BİR KAÇ DEFA 5= SÜREKLİ Prof. Dr. Hüner Şencan

23 Değerlendirme Formu Prof. Dr. Hüner Şencan

24 Formun Son Bölümü Prof. Dr. Hüner Şencan

25 Yetkinlik Formu Prof. Dr. Hüner Şencan

26 Yetkinlik Formu Prof. Dr. Hüner Şencan

27 İlişkililik Ölçeği Prof. Dr. Hüner Şencan

28 Başarı ölçütleri Prof. Dr. Hüner Şencan

29 Başarı Ölçütleri Prof. Dr. Hüner Şencan

30 Başarı Ölçütleri Prof. Dr. Hüner Şencan