İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY.

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı
Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY

2 İŞ DEĞERLEMESİ

3 İŞ DEĞERLEMESİNİN İşlerin aralarındaki önem ve güçlük farklılıkları yada benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret-değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir.

4 İŞ DEĞERLEMESİNİN GENEL İLKELERİ
İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi, Eşit işe eşit ücret verilmesi, Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması, Gizliliğin olmaması, Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması ve iş değerleme verilerinin güncellenmesidir.

5 HANGİ İŞLER DEĞERLENMELİDİR?
Her türlü işin değerlenmesi mümkündür. Ancak çok ve karmaşık sayıda farklı işin bulunduğu organizasyonlarda oluşabilecek karmaşayı engellemek için, tüm işlerin değerlemesi yerine bazı işlerin ve grupların değerlenmesi daha uygundur.

6 DİSİPLİN

7 DİSİPLİNİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDEKİ ÖNEMİ NEDİR ?
Örgütsel amaç için bir araya gelmiş insanların uyum içinde çalışmalarını sağlayıcı kural ve yaptırımları kapsar. Disiplin yoluyla verimlilik artışı sağlanmasının yanı sıra, insanların doğru davranmayı, birbirlerine ve işlerine saygılı olmayı öğrenmeleri ve böylece kendilerini geliştirmeleri mümkün olur.

8 TEMEL DİSİPLİN YAKLAŞIMLARI
Önleyici disiplin Düzeltici disiplin Kademeli disiplin Yapıcı (cezasız) disiplin

9 KURALLARIN OLUŞTURULMASI VE İLETİLMESİNİN ÖNEMİ
Davranış standartları olarak kuralların oluşturulması, personelin o işyerinde neleri yapmakla ve neleri yapmamakla yükümlü olduğunun, aksi takdirde nelerle karşılaşacağının belirlenmesidir. Bu kurallar ve düzeltici uygulamaların personele ilk günden iletilmesi birçok hatalı davranışı önleyebilir. Hatta bu kural ve düzenlemelerin oluşturulma aşamasına katılırsa, bunları benimsemesi, istekle ve bilinçle uyması mümkün olabilir.

10 CEZALARIN ADİL VE ETKİN BİÇİMDE UYGULANMASI
Cezaların adil biçimde uygulanması, yönetime güvenin azalmaması ve genel olarak personel moralinin olumsuz yönde etkilenmemesi için çok önemlidir. Ceza verilmeden önce hatalı davranışın delilleri, personelin geçmişteki performansı ve kural ihlalleri araştırılmalı, Verilecek cezanın suçun önem derecesine uygun olmasına dikkat edilmeli, Aynı koşullar altında herkese aynı ceza verilmelidir. Daha etkili olması için ise ceza, hatalı davranışın hemen ardından, gecikmeden uygulanmalı ve suçu telafi eder nitelikte olmalıdır .

11 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

12 İŞ SAĞLIĞI Her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, bu düzeyi sürdürmeyi, bu düzeyi bozacak etkenleri önlemeyi, çalışanları fizyolojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve böylece işi insana, insanı işe adapte etmeyi amaçlayan bir alandır.

13 İŞ GÜVENLİĞİ İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır.

14 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN ÖNEMİ
İş sağlığı ve güvenliği başta çalışanlar olmak üzere, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır. Çalışanlar açısından başta gelir kaybı ve geçici ya da kalıcı iş göremezliğe neden olmakta, kişiyi psikolojik açıdan da olumsuz etkilemektedir. İşletme açısından ise kaybedilen işgücü ve çalışma zamanı anlamına gelmekte, Ayrıcı kalite ve verimlilikte düşmeye yol açmaktadır. Ülke ekonomisini de sosyal ve ekonomik açıdan olumsuz etkilemektedir. Kalifiye işgücü ve üretim kayıpları İlave sağlık harcamaları, olumsuz etkileridir.

15 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

16 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ NEDİR?
Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.

17 BİLGİ SİSTEMİNİN FAYDALARI
Veri doğruluğunda artış, İşlem hızında artış, Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar, Verimlilikte artış

18 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARINDA KULLANILMASI
İnsan kaynakları bilgi sistemi bir işletmenin tüm insan kaynakları fonksiyonlarında kullanılabilir. İşletmeler öncelikle ücret yönetimi modülüne sahip bir insan kaynakları bilgi sistemine sahip olmalıdırlar. İşletmenin yapısına ve büyüklüğüne göre insan kaynakları bilgi sistemi değişmektedir. İnsan kaynakları bilgi sistemi diğer insan kaynakları fonksiyonlarına yardımcı olmalı ve işletmenin diğer bilgi sistemleri ile de bütünleşik çalışabilmelidir.

19 E-İNSAN KAYNAKLARI NEDİR?
İnsan kaynakları bölümünün fonksiyonlarını yerine getirebilmek için, bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon ağlarını kullanabilmektir. E-insan kaynakları kullanımı işlerin kolaylaştırılması faaliyetlerin azaltılması zaman tasarrufu gibi faydalar sağlar.

20 SONUÇ Doğru işe doğru kişiyi yerleştirmek için,
Çalışanı çalışmayandan ayırmak için, Sadık, verimli ve mutlu bir çalışana sahip olmak için Toplum tarafından takdir edilen , çalışmak istenen bir işletme olmak için En önemlisi de üyelerinize iyi hizmet vermek için İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİNİ uygulamak durumundasınız.

21 PERSONEL BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ
Başarı Değerlendirmesi ve Amaçları Başarı değerlendirmesi bir yöneticinin önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla personelin iş başarımını değerlendirmesi sürecidir. Kısaca başarı değerlendirmesi personelin kendisinden beklenen görevleri ne derece iyi gerçekleştirdiğini belirlemeye yönelik bir süreçtir. Başarı değerlendirmesinin amaçları genel olarak değerleme ve geliştirme amaçları şeklinde iki ana grupta toplanabilir. Değerleme amaçları, ücretlendirme, ödüllendirme, yükseltme, rütbe düşürümü, işten uzaklaştırma gibi konularla ilgilidir. Geliştirme amaçları ise yönetici geliştirme, başarının geliştirilmesi insan gücü planlaması gibi süreçlerle ilgilidir.

22 Başarı değerlendirmesi çalışmasının amaçları ve sağlayacağı yaraları şöyle sıralayabiliriz.
Başarı değerlendirmesi sürekli başarı yönünde personeli isteklendirir, daha etkili ve üretken olması için eksik yönlerini tamamlanmasını sağlar. Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak personelin başarısına paralel bir ücret ve ödül alması, iş değiştirme ve görev yükselmesi sağlanabilir. Personelin çalışmasının, yetişmesinin ve ilerlemesinin ölçülebilmesinde yol gösterir. Eğitim ihtiyaçlarının ve bu ihtiyaçlarla ilgili esasların tespit edilmesini sağlar. Çalışanlar arasında sistemli mukayeselerin yapılabilmesine ve bu mukayesede standart ölçülerin kullanılmasını sağlar. Yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri daha iyi tanımalarına yardımcı olur, ast üst arasındaki etkileşim pekişir ve bu süreç aynı zamanda değerleyici ile değerlenen arasındaki güvenin artmasına yol açar. Başarı değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için hazırlamak mümkündür.

23 Başarı Değerlendirmesinin Koşulları
Belirtilen yararları sağlaması ve etkili sonuçlar vermesi açısından değerlendirme sisteminin bazı özelliklere sahip bulunması zorunludur. Başarı değerlendirme sisteminin aşağıda sayılan özellikleri taşıması gereklidir. Başarı değerlendirmesi sistemi adil olmalıdır Başarı değerlendirmesi sistemi geliştirici olmalıdır Başarı değerlendirmesi sistemi güdüleyici olmalıdır Başarı değerlendirilmesi sistemi durumlara uygun olmalıdır Başarı değerlendirme sistemi geçerli ve güvenilir olmalıdır Başarı değerlendirmesi sistemli kapsamlı olmalıdır Başarı değerlendirmesi sürekli olmalıdır Başarı değerlendirme sistemi personelin katılımına imkan tanımalıdır