Eşitlik İlkesini Uygula

... konulu sunumlar: "Eşitlik İlkesini Uygula"— Sunum transkripti:

1 Eşitlik İlkesini Uygula
7. ADIM Eşitlik İlkesini Uygula

2 Eşitlik İlkesi Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.

3 Eşitlik İlkesi Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.

4 Eşitlik İlkesi Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir. Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan «eşitlik ilkesi» 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yerini almıştır.

5 Eşitlik İlkesi Mevcut iş ilişkisinde, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz. Esaslı bir neden olmadan tam süreli- kısmi süreli, belirli süreli- belirsiz süreli sözleşme ile çalışanlar arasında farklı işlem yapılamaz. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin esaslı sebep olmadan iş sözleşmesinin yapılması ve sona erdirilmesi veya çalışma şartlarının (ücret, çalışma süresi vb.) oluşturulması ve uygulanması gibi konularda farklı işlem yapılamaz.

6 Eşitlik İlkesi Cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan- dolaylı ayrımcılık yapılamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için, salt işçinin cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Diğer yandan, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin (analık izni, gece çalışma yasağı vb.) uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasına dayanak oluşturmayacaktır.

7 Eşitlik İlkesi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: “Sendika özgürlüğünün güvencesi” 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır

8 Eşitlik İlkesi İşe alımlarda ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

9 Bu ilkeye aykırılık halinde sonuç ne olacaktır?
İş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı, Başka yoksun bırakıldığı haklarını (ikramiye, sosyal yardım vb.) da talep edebilir.

10 İspat yükümlülüğü kime ait olacaktır?
Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür) çerçevesinde işveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

11 Eşitlik ilkesine dair yargı kararları
Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD gün 2008/ E, 2008/ K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD gün, 2009/33837 E, 2009/ K).