HAZIRLAYAN:AYŞE KERETLİOĞLU YUNUS EMRE TAŞTI PERFORMANS DEĞERLEME HAZIRLAYAN:AYŞE KERETLİOĞLU YUNUS EMRE TAŞTI

PERFORMANS DEĞERLEME Performans değerleme, başka bir adla personel değerleme, personelin işinde gösterdiği başarı derecesinin, başarılı ve başarısız personeli birbirinden ayırmak amacıyla yapılır. Büyük işletmelerde performans değerleme sisteminin kurulması ve izlenmesi, insan kaynakları bölümü tarafından yerine getirilir. Performans değerleme yılda bir kez yapılır

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ Her işletme kendi yapısına uygun düşen bir performans değerleme yöntemi seçer ve uygular. 1) KARŞILAŞTIRMA VE SIRALAMA YÖNTEMİ Bu yöntemde, birinci derecede üst konumda bulunan yöneticiler kendilerine bağlı elemanları işlerinde gösterdikleri başarıya göre bir sıralamaya tabi tutulmaları söz konusudur. Bu değerlemede iş görenler bir bütün olarak ele alınır ve belirli bir dönem içindeki başarıyı ya da başarısızlıkları göz önünde tutulur.

2)YETKİNLİĞE DAYALI DERECELEME YÖNTEMİ Bu yöntemde değerlemeyi yapan yönetici, üzerinde çeşitli faktörleri ve dereceleri içeren bir form aracılığı ile bir değerleme yapar. Bu formda örneğin, iş verimi, işin kalitesi, iş bilgisi, işe ilgi ve devamlılık, karar verme ve sorun çözme, davranış ve çevre ilişkileri gibi değerleme faktörleri yer alır. Bu faktörler verilen işlerin işgören tarafından ne ölçüde başarılı biçimde yerine getirildiğini göstermek amacıyla yatay bir ölçek üzerinde en iyiden en kötüye doğru derecelendirilir.

Genellikle bu yöntemde 5 derece yer alır. 1. derece çok iyi, 2 Genellikle bu yöntemde 5 derece yer alır. 1. derece çok iyi, 2. derece iyi, 3.derece orta, 4. derece ortanın altı, 5. derece yetersiz olarak değerlendirilir. Değerlemenin objektif olması için birden çok yönetici tarafından değerleme yapılması önerilir. Bu değerlemenin daha sonra ortalaması alınır. Ortalama başarısı yüksek olanlara yüksek ücret veya yükselme olanakları tanınır, orta derece olanların eğitimine gidilir, düşük derecede olanların ise ya işleri değiştirilir, ya da uyarılma ve işten çıkarılma gibi işlemler yapılır

Performans değerleme formu

3)TAKIMA DAYALI DEĞERLEME YÖNTEMİ Günümüzde yönetim teknikleri takıma bazlı organizasyonlara yönelmektedir.bu bağlamda performans değerleme çalışmaları da giderek kişilerden takımlara kaymaktadır. 4)KRİTİK OLAY YÖNTEMİ: Yöneticilerin iş görenleri sürekli olarak yakından izlemeleri, başarılı ya da başarısız davranışları ve kritik nitelik taşıyan olayları kaydetmeleri ile yapılan bir değerleme türüdür. Örneğin çok yoğun iş karşısında sinirli bir davranış gösterme eğitim ve geliştirmeye karşı çıkma,işe karşı ilgisiz davranma gibi olumsuz davranışlar yada işte başarı sağlama arkadaşlarına örnek olma gibi olumlu davranışlar yakından izlenir ve not edilir.en sonunda bu notlar değerlendirilir.

ETKİSİZ İNSANIN 7 ÖZELLİĞİ TEPKİSELDİRLER AÇIK BİR HEDEFLE ÇALIŞMAZLAR NEYİN ÖNCELİKLİ OLDUĞUNU BELİRLEMEZLER KAZAN-KAYBET FELSEFESİ HAKİMDİR ÖNCE KONUŞMAK İSTERLER ŞAYET KAZANAMIYORLARSA, TAVİZ VERİRLER DEĞİŞİMDEN KORKAR, İYİLEŞTİRMEYLE İLGİLENMEZLER

PERFORMANS DEĞERLEME BİLGİLERİNİN BAŞLICA KULLANIM ALANLARI Personele eksik ve başarılı yönlerini göstermek Verilecek ücret ve ödemeleri saptamak Yükseltme ve iş değiştirmede kriter olarak kullanmak Eğitim ihtiyacını belirlemek İş tasarımındaki hataları ortaya çıkarmak İşe alma işlevinin doğru yapılıp yapılmadığını belirlemek

BİR PERFORMANS DEĞERLME SİSTEMİNİN ETKİNLİĞİ İÇİN 4 ÖZELLİĞİN BULUNMASI GEREKİR: Sistem iş ile ilgili davranışları değerlendirmeli Sistem basit ve pratik olmalıdır. Her iş için ayrı ayrı başarı ölçüleri belirlenmelidir Değerleme sonuçları personele aktarılmalıdır.

İŞ DEĞERLMESİ İş değerlemesi, işlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki farklılıkların kolaylık ya da zorluk esasına göre objektif biçimde ortaya konmasıdır. Sistemli bir iş değerlemesi, iş gören seçimi ve işgören almada ‘’adama göre iş yerine ‘’’’işe göre adam’’ politikasının en etkili biçimde uygulamasına yardımcı olur. İş değerlemesinin ortaya çıkardığı verilerden iş gören seçiminde olduğu kadar işgörenlerin işe atanmalarında ve yükselme (terfi) durumlarında geniş ölçüde yararlanılır.

İŞ DEĞERLEMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER Her işletme kendi yapısına, çalışma konusuna, özelliklerine ve büyüklüğüne göre en uygun düşen yöntemi seçer ve uygular. İş değerlemesinde kullanılan temel yöntemler sıralama, sınıflama, ,boylandırma,kontrol ve puanlama yöntemidir.

BOYLANDIRMA ÇİZELGESİ Bu yöntemde değerlemeyi yapan (çoğunlukla ilk amir) bir çizelge verilerek,doldurması istenir. Değerleyen çizelgedeki her faktör için personele belli bir puan verir. Toplam puan personelin performans notunu oluşturur. YÖNTEMİN SAKINCALI YÖNÜ: Çizelgedeki faktörlerin işlere uygun olmaması halinde, sağlıklı bir değerleme yapılmamasıdır.

BOYLANDIRMA ÇİZELGESİ

KONTROL LİSTESİ YÖNTEMİ Bu yöntemde değerleyen, personelin işteki başarısını sorgulayan bir dizi ifade içinden, o personel için en uygun olanlarını işaretler. Her ifadenin, önem derecesine göre belli bir puanı vardır. İşaretlenen ifadelerin puanları toplandığında personelin toplam puanı ortaya çıkar. Yöntemin sakıncası, başarıyı ölçen ifadelerin yeterli olmaması veya ifadelere verilen ağırlıklı puanların hatalı olması durumunda yanlış değerlemeye yol açmasıdır.

KONTROL LİSTESİ YÖNTEMİ

SIRALAMA YÖNTEMİ Gurup üyeleri değerleyen tarafından en iyiden en kötüye doğru sıralanır. Ancak sıralar arasındaki başarı derecelerinin açık ve net olmaması yanlış değerlemeye neden olabilir.

PUAN DAĞITIM YÖNTEMİ Bu yöntemde değerleme yapan kişiye grup üyelerine dağıtmak üzere belli bir puan (100 veya 1000 puan) verilir. Değerleyen, bu puanı, ekibine başarı durumunu göz önüne alarak paylaştırır. Yöntem oldukça basittir. 

PUAN DAĞITIM YÖNTEMİ

ZORUNLU DAĞITIM YÖNTEMİ Bu yöntemde, grup normal frekans dağıtımına göre sıralandırılır. Normal dağılıma göre grubun %10’u çok iyi %10’u çok kötü %20’si iyi %20’si kötü, %40 ise normal olarak değerlenir.

ZORUNLU DAĞITIM YÖNTEMİ

BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ 

SORULAR BİR PERFORMANS DEGERLEME SİSTEMİNİN ÖZELLİKLERİ NELERDİR AÇIKLAYINIZ ? PERFORMANS DEGERLEMENİN ÖZELLİKLERİ NELERDİR ? PERFORMANS DEGERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI NEDİR ?