İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

Çalışanlar Çalışma hayatında insanlar genellikle “bağımsız çalışanlar” ve “bağımlı çalışanlar” olarak iki ana grupta yer alırlar. Bir işletmede çalışanlar, bir işverene bağlı olarak çalışırlar. Çalıştıran ile çalışan arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi vardır. Bağımlı olarak çalışanların tümü işçi olarak kabul edilir. (Devlet ve Kamu kuruluşlarında çalışanların bir kısmı memur olarak adlandırılır. Bunların durumu idare hukuku açısından ele alınır.)

Tanımlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim, işyeri olarak tanımlanmaktadır.

İşveren Vekili ve İKY İşverenler bazen kendi yönetsel yetkilerini belirledikleri bazı kişilere devredebilirler. Bu kişiler işçi konumunda olsalar bile, işletmede işveren adına hareket etme ve yönetme hakkına sahip olduklarından işveren vekili olarak adlandırılır (Örneğin, Genel Müdür, İnsan Kaynakları (İK) Müdürü vb.). Bir işletmede İK Departmanı işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde yürütülmesini sağlayan birimdir. İKY bu ilişkileri bireysel düzeyde ele aldığı gibi, toplu ilişkiler düzeyinde de yürütür.

Bireysel Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri İK Departmanı, tarafların ilgili yasalara ve mevzuat hükümlerine uygun hareket etmelerini sağlar. İşe başlarken işçi ile iş sözleşmesi yapılması İş sözleşmesinde yer alacak karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesi Çalışma koşulları Ücret Çalışma saatleri İzin ve tatil günleri Sağlık ve iş güvenliği gibi hususların düzenlenmesi İKY departmanının sorumluluğundadır. Bu düzenlemeler, mevcut çalışma yasaları ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.

Bireysel Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri Bireysel düzeyde işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa 4857 sayılı İş Yasasıdır. 1. madde: “Bu yasanın amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu yasa, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.”

Toplu Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri İKY’nin işçi-işveren alanında diğer önemli bir işlevi, işletme içinde sendikal ilişkileri düzenlemek ve toplu pazarlık sürecini sağlıklı bir şekilde gerçekleştirmektir.

Toplu Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri Bu ilişkilerde işveren tarafı ya kendi örgütü (işveren sendikası) aracılığıyla ya da herhangi bir örgüte bağlı olmaksızın tek başına yer alabildiği halde, işçi tarafı mutlaka kendi örgütü olan işçi sendikası aracılığıyla temsil edilir.

Toplu Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri Çalışma mevzuatımızda 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası ile düzenlenmiştir. Bu yasa Türk Toplu İş Hukuku’nun temelini teşkil eder.

Bireysel Düzeyde İşçi-İşveren İlişkileri İş Sözleşmeleri (İş akitleri) Deneme Süresi İşin Düzenlenmesi (Çalışma süresi, ara dinlenmesi, fazla çalışma) Ücretli Tatiller ve Yıllık Ücretli İzin İş sözleşmesinin sona ermesi Kıdem tazminatı

İş Sözleşmesi İş Yasası’nın 8. maddesinde: “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” Borçlar Yasası’nın 393. maddesinde: “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde bir tanıma yer verilmiştir.

İş Sözleşmesi Sözleşme yapma ehliyetine sahip olan işçi ve işveren taraflarının serbest iradelerinin birleşmesi sonucu ortaya çıkan, taraflar arasındaki çalışma – çalıştırma ilişkilerini düzenleyen, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını ortaya koyan bir özel hukuk sözleşmesidir.

İş Sözleşmesi İş Yasası ve Borçlar Yasası’na bakıldığında, iki unsurun ön plana çıktığı görülmektedir. İş (çalışma) unsuru Ücret unsuru

İş Sözleşmesi İş sözleşmesinin ana konusunu, herhangi bir işin yapılması teşkil eder. İş, ekonomik bir değer yaratmaya yönelik bir faaliyet olarak tanımlanabilir. Burada bedensel ya da zihinsel bir faaliyet ayırımı yapılmaz. Önemli olan maddi ya da fikri bir değer yaratılmasıdır.

İş Sözleşmesi İş sözleşmesinin tanımında diğer önemli bir unsur, ücrettir. Ücret, bir iş karşılığında işçiye ödenen nakdi bedeldir. Kanunlarımıza göre yapılan her işin karşılığı ücret olarak ödenmek zorundadır. Ücretin açık biçimde tespit edilmemiş olması, yapılan işin karşılığında ücret ödenmeyeceği anlamına gelmez.

İş Sözleşmesi Türleri Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Tam süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri Takım Sözleşmesi

Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri Yapılacak iş niteliği itibariyle 30 günden fazla süren bir iş ise sürekli iş sözleşmesi, 30 günden az süren bir iş ise süreksiz iş sözleşmesi yapılır. Bu ayırımın önemi, süreksiz iş sözleşmelerine İş Yasası’nın bazı hükümlerinin uygulanamamasıdır. Bunun yerine Borçlar Yasası’nın bazı hükümleri uygulanır.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Bu ayırım iş sözleşmesinin bitiş tarihinin belirlenmiş veya belirlenmemiş olma durumuna göre yapılmaktadır. Başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmişse süreli; başlangıç tarihi belirli, bitiş tarihi belirsiz iş sözleşmeleri ise süresiz iş sözleşmeleri olarak adlandırılır.

Tam süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri İşçi, yasal olarak ve o iş yerinden kurallarına uygun olarak tespit edilmiş olan çalışma sürelerinin tamamında çalışıyorsa tam süreli iş sözleşmesi yapılır. Haftanın belirli günlerinde veya haftanın her günü belli saatlerde ya da haftanın belli günlerinde belli saatlerde çalışıyorsa, kısmi süreli bir iş sözleşmesi yapılır.

Takım Sözleşmesi İş Yasası’nda takım sözleşmesi, “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme” olarak tanımlanmaktadır. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Bu tür iş sözleşmelerine genellikle inşaat, yükleme, boşaltma işleriyle, mevsimlik işlerde rastlanmaktadır.

Sözleşme Yapma Ehliyeti ve Özgürlüğü İş sözleşmesi tarafların serbest iradesi ile oluşur. Yasalarımız işçi ve işverenlerle sözleşme yapıp yapmama, diledikleri kişi ile sözleşme yapma, sözleşmenin türünü, içeriğini, şeklini istedikleri gibi belirleme hakkını tanımıştır.

Sözleşme Yapma Ehliyeti ve Özgürlüğü Burada tarafların serbest iradesi zorunlu olduğundan tarafların sözleşme yapma ehliyetine sahip olmaları, kısıtlı bulunmamaları gerekir. Reşit olmayanlar veli ve vasilerinin izni ile iş sözleşmesine taraf olabilirler.

İş Sözleşmesinin Şekil Koşulları Süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmeleri, Çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen iş sözleşmesi Takım sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. Yazılı iş sözleşmelerinde bulunması uygun olan hususlar: İşveren ve işçinin (takım sözleşmesi için her işçinin ayrı ayrı) ad ve kimlikleri Yapılacak iş Ücret (takım sözleşmesi için her işçi için ayrı ayrı) İşyerinin adresi Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi Ödeme şekli ve zamanı Varsa tarafların ileri sürdükleri özel şartlar İş sözleşmesinin yapıldığı gün ve tarafların imzaları

Deneme Süresi İşçi ve işveren, isterlerse iş sözleşmesini yaparken sözleşmeye bir deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi, tarafların birbirlerine uyum sağlayabilmelerine ve birbirlerini tanımalarına olanak tanır. Taraflar bu süre içerisinde sözleşmeyi sona erdirebilirler.

Deneme Süresi İş Yasası’nın 15. maddesine göre: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Çalışma Süresi İş Yasası’nda haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Gerektiğinde bu süre kısaltılabilir, fakat arttırılamaz. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Ara Dinlenmesi Normal çalışma süreleri içinde işçi çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak, dinlenmek, yemek yemek için belirli bir süreye ihtiyaç duyar. İşçilere tanınan bu süreye “ara dinlenmesi” adı verilir. Çalışma sürelerine göre değişkenlik gösterir. 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika 4 – 7,5 saate kadar olan işlerde yarım saat 7,5 saatten uzun süreli işlerde 1 saattir.

Fazla Çalışma İş Yasası’nın 41. maddesine göre: “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.”

Fazla Çalışma Fazla çalışma ile ilgili konular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan “İş Yasasına İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği”nde düzenlenmiştir. İş Yasası ve söz konusu yönetmelik esaslarına göre: “Fazla çalışma, İş Yasası’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları, fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.”

Fazla Çalışma Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının % 50 yükseltilmesi suretiyle, Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenir.

Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller İş Yasası’nın 46. maddesinde; “İşçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir” hükmü yer almaktadır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller 4857 Sayılı İş Yasası kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yıllık Ücretli İzin İşçinin yılın belirli bir döneminde işten bir süre uzak kalarak dinlenmesi, sağlığını koruyabilmesi ve işgücü koruması amacını taşır. Bu hak işçiyi koruma amaçlı olarak düzenlemiş ve işçinin hiçbir ücret kaybına uğramaması esas alınmıştır. İşçinin bu hakkı kazanabilmesi için o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Yıllık ücretli izin süresi bu koşulu yerine getiren işçilerin o işyerindeki hizmet süresine göre değişiklik gösterir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 1 yıldan, 5 yıla kadar olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla, 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi Taraflar arasında anlaşarak sözleşmeyi istedikleri zaman sona erdirebilirler. İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer Kararlaştırılmış olan hizmet süresinin sona ermesiyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi ile Sona Ermesi Süreli Fesih: İş sözleşmesi taraflardan birinin tek taraflı bir irade beyanı ile istenildiği zaman sona erdirebilir. İş sözleşmesinin sona erdirildiğini karşı tarafa bildirmeye fesih bildirimi denir. Herhangi bir neden bildirilmeden yapılan fesihlerde bildirimi yapan taraf, karşı tarafa bir süre vermek zorundadır. Bu tip fesihler süreli fesihtir. Süre verilmesinin amacı karşı tarafın gereken tedbirleri almasını sağlamaktır (iş aramak, işçi bulmak, vb.). İhbar süresi içinde, her iki tarafın iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları devam eder. Derhal Fesih: İş sözleşmesi herhangi bir tarafça haklı bir nedene dayanarak feshediliyorsa, derhal fesih söz konusudur.

Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması İş Yasası madde 18: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

Fesih için Geçerli Olmayacak Nedenler Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. İşyeri sendika temsilciliği yapmak. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş Sözleşmesinin İşçi veya İşveren Tarafından Derhal Fesih Hakları (İş Yasası Madde 24 ve 25) Sağlık Nedenleri: İşin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike olması, işyerinde bulaşıcı bir hastalığın bulunması işçi açısından geçerli süresiz fesih nedenidir. İşveren açısından işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması, kendi hataları yüzünden sakatlanması, hastalanması süresiz fesih nedenidir.

İş Sözleşmesinin İşçi veya İşveren Tarafından Derhal Fesih Hakları (İş Yasası Madde 24 ve 25) Ahlak ve İyi Niyet Kuralları: Her iki taraftan biri, diğerini yanıltmışsa (Sözleşme sırasında yanlış bilgiler verilmişse) süresiz fesih hakkı söz konusudur. Ayrıca hakaret, onur kırıcı ithamlarda bulunmak, asılsız suçlamalar, vb.

İş Sözleşmesinin İşçi veya İşveren Tarafından Derhal Fesih Hakları (İşYasası Madde 24 ve 25) Zorlayıcı Nedenler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek veya işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halidir.

İş Sözleşmesinin İşçi veya İşveren Tarafından Derhal Fesih Hakları (İş Yasası Madde 26) 24. ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz.

Kıdem Tazminatı 4857 sayılı İş Yasası, 1475 sayılı İş Yasası’nın kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi haricindeki tüm maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Kıdem tazminatı; yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin hizmet sözleşmesinin, yasada sayılı nedenlerden biriyle sona ermesi haline işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen paradır.

Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için: Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmak. İş sözleşmesinin İş Yasası’nın 25. maddesinde belirtilen nedenlerin dışında herhangi bir nedenle feshedilmiş olması. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesinde 24. maddedeki nedenlerin varlığı yeterlidir.

Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için: İşçinin muvazzaf askerliğe çağrılması. Evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşmesini feshetmesi halinde. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile kendiliğinden sona ermesi halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ