İŞ TEFTİŞ SAMSUN GRUP BAŞKANI 4857 SAYILI İŞ KANUNU HASAN GÖKÇE İŞ BAŞMÜFETTİŞİ İŞ TEFTİŞ SAMSUN GRUP BAŞKANI

İŞ HUKUKU İŞÇİ, İŞVEREN VE DEVLET ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ DÜZENLEYEN BİR HUKUK DALIDIR

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir. İşveren : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İş İlişkisi : İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren vekili : İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran, diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kanuna Uygunluğu Asıl işverenin işverenlik sıfatının olması, Alt işverene verilen işin işyerinde mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden olması veya asıl işin bir bölümü ise bu işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması, Alt işverenin üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştırması, Alt işverene verilen işin, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin, asıl işe bağımlı ve asıl işin sürdürüldüğü müddetçe devam eden bir iş olması, Asıl işverenin işçilerinin, alt işverenlik tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam edilmesi suretiyle haklarının kısıtlanmaması, Daha önce o işyerinde çalışan bir kimse ile alt işveren ilişkisi kurulmaması, Gerekmektedir.   -Asıl işveren-Alt işveren ilişkisinin belirtilen hükümlere aykırı şekilde kurulduğunun veya, -Genel olarak muvazaalı işleme dayandığının kabul edilmesi halinde, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİ İş Sözleşmesi: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.  İşverenlerin iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. İş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.   Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş sözleşmeleri iki nüsha olarak düzenlenmeli, bir örneği işçiye verilmeli, diğer örneği işçinin özlük dosyasında saklanmalıdır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, en geç iki ay içinde işveren, işçiye yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu Belgede: Genel ve özel çalışma koşulları, Günlük ya da haftalık çalışma süresi, Temel ücreti varsa ücret ekleri, Ücret ödeme dönemi, Süresi belirli ise sözleşmenin süresi, Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümler yer almalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ İş sözleşmesinin süresi ve işçinin çalışma biçimi sözleşmenin tipini belirler. 1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri 2. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Belirsiz süreli iş sözleşmesi: belirli bir sürede başlayıp bitmeyen, devamlı olarak yapılan her türlü işte belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanır. Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İstisnai durumlarda yapılan sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gereklidir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ 3. Tam süreli ve Kısmi Süreli (Part -Time) İş Sözleşmeleri Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Haftalık çalışma süresinin belirlenen normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında belirlendiği durumlarda kısmi süreli iş sözleşmesi düzenlenir. Bu süre işçinin haftalık normal çalışma süresinin 2/3 sini geçemeyecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi işçinin, ayın belirli günlerinde tam gün, ayın belirli günlerinde belirli saatlerde veya ayın her günü ancak belli saatlerde çalışması şeklinde düzenlenebilir. - Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve diğer hakları, tam süreli emsal işçiye göre ve çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örnek; 1. Bir işçi haftada 15 saat çalışıyorsa, işyerinde çalışan işçilere 3000 TL. kömür parası veriliyorsa, bu işçiye 3000/3= 1000 TL. kömür parası verilecektir. 2. İşçi ile haftanın 6 iş günü (Pazar günü hafta tatili kullanılacaktır) günde 4 saat üzerinden kısmi süreli çalışma sözleşmesi yapılmış ve saat ücreti 5 TL. olarak belirlenmişse, işçi ayda 25 gün çalışacak demektir. Bu işçinin Kuruma bildirilecek sigortalı gün sayısı = Aylık toplam Çalışma Saati/ 7,5 (25x4=100/7,5=13) 13 gün olacaktır. Kuruma Bildirilecek Sigorta Primine Esas Kazanç= Saat ücreti x Aylık Toplam Çalışma Saati= 5x100= 500 TL olacaktır. 3. İşçi ile haftanın 6 iş günü (Pazar hafta tatili kullanacaktır) günde 6,5 saat üzerinden kısmi süreli çalışma sözleşmesi yapılmıştır. Saatlik ücreti 3 TL olarak belirlenmiştir. Kuruma bildirilecek sigorta prim gün sayısı= Aylık toplam çalışma saati/7,5 25x6,5/7,5 162/7,5= 21 gün Kuruma bildirilecek prime esas kazanç, 3X 162= 486 TL olacaktır. Ancak, bu sigortalı Kuruma 21 gün olarak değil 30 gün olarak bildirilecektir. Çünkü tam süreli çalışan sigortalının çalışma süresinin 2/3 lük sınırı, aylık 150 saate denk gelmektedir. Oysaki bu sigortalı aylık 162 saat çalıştığı için kısmi süreli değil, tam süreli çalışan işçi olarak değerlendirilecektir. 4. İşçi, günde 5 saatten 3 gün çalışıyorsa, hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ 4. Deneme Süreli İş Sözleşmesi (Deneme süresi en fazla 2 ay/ TİS ile 4 aya çıkarılabilir) İş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüş ise; - Karşı Tarafa önceden bildirimde bulunulmadan ve - Herhangi bir ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmasan iş sözleşmesi işçi ve işveren tarafından feshedilir. 5. Çağrı üzerine Çalışma Sözleşmesi (Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir) İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak, kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş sözleşmesidir. - Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır - Taraflar sözleşmede işçinin hafta ay ve yıl gibi sürelerle ne kadar süre ile çalıştırılacağını belirlemeleri gerekmektedir. - Taraflar işçinin çalışma süresini belirlememişlerse, haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılır. - Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın, çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. - Sözleşmede işçinin kaç gün öncesinden çağrılacağı kararlaştırılmalıdır. Kararlaştırılmamışsa, işçi en az dört gün önce işe davet edilmelidir. - Sözleşmede çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işçi, günde en az 4 saat üst üste çalıştırılmak zorundadır. 6. Takım Sözleşmesi

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ 7. Geçici (Ödünç) İş İlişkisi Bir işçinin, işvereni tarafından iş görmesi için başka bir işverene geçici olarak devredilmesi durumunda geçici iş sözleşmesi düzenlenir. Geçici iş ilişkisinin Kurulmasının Şartları: - Devredilen işçinin yazılı olarak onayı alınmalıdır. - İşçi Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla devredilmelidir. - İşçinin devri geçici bir süre için (6 ayı geçmemek üzere) yapılmalıdır. - Geçici iş sözleşmesi en fazla iki defa yenilenebilir. - İşçinin devreden işverenle olan iş sözleşmesi devam eder. - İşçi, iş sözleşmesinde tanımlanan işin görülmesinden, devredildiği işverene karşı sorumlu olur. - Devreden işverenin, ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. - Devralan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumludur. - İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. - Toplu işçi çıkarması yapılan işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ 1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH OLMAKSIZIN SONA ERMESİ/ERDİRİLMESİ 2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH İLE SONA ERMESİ - Bildirimli Fesih (Fesh-i İhbar/ Süreli Fesih)(İşK.17) - Geçerli Bir Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Feshi İş K.18,19,20,21) - Toplu İşçi Çıkartma (İK.m.29) 3. BİLDİRİMSİZ FESİH (Haklı Sebeple Fesih/Süresiz Fesih) (İş K. 24-25)  

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ 1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH OLMAKSIZIN SONA ERDİRİLMESİ 1- Tarafların anlaşması 2- Sözleşme süresinin dolması 3- Taraflardan Birinin ölümü - İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer - İşverenin ölümü halinde; . Sözleşme işverenin kişiliğine bağlı olarak yapılmışsa, sona erer ( Yaşlı bir kişinin kendisine bakmak için bir hemşire ile iş sözleşmesi yapılması) . İşverenin kişiliğine bağlı olarak yapılmayan iş sözleşmeleri sona ermez.   4. İş sözleşmesinin geçersizliği - İş sözleşmesinin kesin hükümsüzlüğü (Butlan) - İş sözleşmesinin iptali.

II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH İLE SONA ERMESİ A. BİLDİRİMLİ FESİH Bildirimli fesih, belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi belirli bir süre geçtikten sonra, sona erdiren irade beyanıdır.(İK/17) a. Bildirim süreleri - Çalışma süresi 6 aydan az olanlar iki hafta - Çalışma süresi 6 ay – 1,5 yıl arasında olanlar dört hafta - Çalışma süresi 1.5 yıldan - 3 yıla kadar sürmüş olanlar altı hafta - Çalışma süresi üç yıldan fazla sürmüş olanlar sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. b. Bildirimli Feshin Hukuki Sonuçları   - ba. İş sözleşmesi, bildirimli fesihte, belirtilen sürenin sonunda ortadan kalkar. - bb. İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilir.((Günde en az 2 saat) - bc. Bildirim Önellerine İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesi

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ B. Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi Bazı koşullara bağlı olarak, iş sözleşmesinin feshi ancak geçerli sebebin bulunması halinde mümkündür. a. Koşulları : - İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, - İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması - İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ b. Geçerli Sebepler: Yukarda belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (İK/18) 1- İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: - Diğer işçilere göre daha az verimli olma, - Performansın düşük olması, işe yatkın olmama, - Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, - Sık sık hastalanma, - İşini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık - Uyum yetersizliği

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ 2- İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: -İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde, çalışma arkadaşlarından borç para istemek, - İşçi arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, - İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, -İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, - Sık sık işe geç gelmek, - İşini aksatacak şekilde, işyerinde dolaşmak, -Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmak.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ 3 - İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler a- İşyeri Dışından Kaynaklanan Sebepler - Satışların azalması, - Talep ve sipariş azalması, - Enerji Sıkıntısı, - Ülkede yaşanan ekonomik kriz, - Piyasada genel durgunluk, - Dış Pazar kaybı, - Hammadde sıkıntısı. b- İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler -Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması -İşyerinin daraltılması, -Yeni teknolojinin uygulanması, -İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması, -Bazı mamullerin üretimden kaldırılması.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ c -Sözleşmenin Feshinde İzlenmesi Gereken Yöntem - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (İK/19) - İşçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez.   d -Fesih Bildirimine İtiraz İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren, bir ay içinde İş Mahkemesine dava açabilir. e -Geçersiz Feshin Sonuçları İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek, feshin geçersizliğine karar verilirse; -İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise : - İşçiye en az dört aylık / en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.(İK/21) - İşçiye çalıştırılmadığı sürede en çok, dört aya kadar doğmuş, ücret ve diğer hakları ödenir. - İhbar ve kıdem tazminatı ödenir.   İşçi 10 gün İçinde İşe Başlatılmasını İster ve İşe Başlatılırsa: İşveren tarafından peşin olarak ödenen ihbar ve kıdem tazminatı gibi ödemeler, dört aylık ödemeden mahsup edilir. İşçi artan kısmı işverene geri öder.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ II. Geçerli Sebep Aranmaksızın İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi İş sözleşmesinin feshinin, geçerli nedene bağlı olarak yapılmasına ilişkin koşullar gerçekleşmediği takdirde, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırma ve hatta sebep gösterme zorunluluğu yoktur. İşçi tarafından fesihte de geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu yoktur. İş Güvencesinin dışında kalan fesihlerde, işçi işe iade talebinde bulunamaz. Bu işçiler şartları oluştuğu takdirde, ihbar ve kıdem, kötü niyet (veya sendikal ) tazminat taleplerinde bulunabilirler.

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ a. Bildirim Sürelerine Uyulmamasının Hukuki Sonuçları: - İş sözleşmesinin bildirimli feshinde, taraflar kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim sürelerine uymayan taraf bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat ihbar tazminatıdır. - İhbar tazminatında, zamanaşımı 10 yıldır. - Ayrıca ihbar tazminatı için temerrüt tarihinden itibaren kanuni faiz uygulanır. - İhbar tazminatında ödenecek ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan tüm menfaatler de göz önünde tutulur. - İşçi iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan feshederse ve başka bir işyerinde işe girerse, yeni işverende fesihten sorumlu olur. (İK/23)

BİLDİRİMLİ FESİH TÜRLERİ b. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılmasının Hukuki Sonuçları: Her hak gibi fesih hakkının da iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerekir. Objektif iyi niyet kurallarına uygun yapılmayan fesihler kötü niyetli fesih sayılır. İş Kanununda, hangi hallerde fesih hakkının kötüye kullanılmış sayılacağını gösteren sebepler gösterilmemiştir. Her olay kendi içinde değerlendirilir. Örneğin, işveren işçinin iş akdini şikayette bulunduğu için feshederse, işveren aleyhine tanıklık yaptığı için iş akdini feshederse, bu fesihler kötü niyetli fesihtir. Bu durumda kötü niyet tazminatına hükmedilir. Bu tazminat, ihbar tazminatının 3 katıdır. Bu durumda işçi, işverenden hem kötü niyet tazminatı, hem de maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Kötü niyetli fesihte, ayrıca bildirim sürelerine uyulmamış ise, işçi kötü niyet tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanır. (İK/17-6) Kötü niyetli feshin özel bir şeklide, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshidir. İş Güvencesinin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshi halinde, Mahkeme işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak kaydıyla sendikal tazminata hükmedecektir.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde; 1. Bunu en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcisine, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirir. 2. 4857/17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işçi çıkarılırsa, toplu işçi çıkartma sayılır. 3. Sendika temsilcisi ile gerekli görüşmeler yapılır ve bir belge düzenlenir. 4. Fesih bildirimleri, İl Müdürlüğüne bildirilmesinden itibaren, otuz gün sonra hüküm doğurur. 5. İşyeri tamamen kapatılıyorsa, en az 30 gün önceden sadece İl Müdürlüğüne bilgi verilir ve işyerinde ilan edilir. 6. İşveren toplu işçi çıkarmadan sonra, 6 ay içinde tekrar işçi almak isterse, eski işçilerden nitelikleri uygun olanları tercih eder. 7. Mevsim ve kampanya işlerinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz. 8. İşveren, toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri, işçilerin 18, 19, 20 ve 21. maddelerine göre dava açma haklarını engellemek amacıyla kullanamaz. 9. İşyerinde,20 den az işçi çalışıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz. 10.İşyerinde çalışan işçi, 20-100 arası / 10 işçinin, 101-300 işçi arası en az % 10 oranında, 301 den fazla ise 30 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkartmadır.

3.BİLDİRİMSİZ FESİH Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesihte, sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, iş sözleşmesini sona erdirirken haklı bir sebebe dayanmalıdır. Sözleşmeyi fesheden taraf, açıklamış olduğu sebep ile bağlıdır ve daha sonra başkaca sebeplerin de bulunduğunu ileri süremez.

1.BİLDİRİMSİZ FESHİN SEBEPLERİ İş sözleşmesinin bildirimsiz feshini gerçekleştirecek haklı sebepler iş kanununda işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlenmiştir. a. İŞÇİ AÇISINDAN BİLDİRİMSİZ FESİH SEBEPLERİ (İK-24) aa.Sağlık Sebepleri İşin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması. İşveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması. ab. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İşverenin işçiyi yanıltması. İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin, şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması. İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşması, suç işlemesi, suça özendirmesi ve asılsız isnat ve ithamlarda bulunması. İşçinin cinsel tacize uğramasına rağmen, işverenin önlem almaması. İşverenin işçinin ücretini ödememesi. İşverenin işçiye az iş vermesi. İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması ac. Zorlayıcı Sebepler İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. (İK-24/III)

BİLDİRİMSİZ FESHİN SEBEPLERİ b. İşveren Açısından Bildirimsiz Fesih Sebepleri ba. Sağlık Sebepleri İşçinin kusuru ile hastalık veya sakatlığa uğraması (ardı ardına 3 gün bir ayda 5 işgünü) İşçinin kusuru olmaksızın hastalık veya kazaya uğraması, gebelik ve doğum nedeniyle devamsızlıkta bulunması (ihbar+altı hafta) İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması (sağlık kurulu raporu) (ihbar+altı hafta)

BİLDİRİMSİZ FESHİN SEBEPLERİ bb. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzeri İşçinin işvereni yanıltması İşverenin, işçinin namus ve şerefine dokunacak davranışlarda bulunması İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması İşçinin sataşması İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde alarak gelmesi yada işyerinde kullanması İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemesi İşçinin devamsızlıkta (2 gün/bir ayda 3 iş günü) bulunması İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene zarar vermesi (30 günlük ücret)

BİLDİRİMSİZ FESİH SEBEPLERİ bc. Zorlayıcı Sebepler İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması bd. Gözaltına alınma ve tutukluluk (17. maddedeki bildirim süresini aşması fesih hakkı verir.)

2.BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. (İK-26/1)

3.BİLDİRİMSİZ FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI Bildirimsiz fesih halinin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine bildirimsiz fesih hakkı doğan kişi fesih iradesini açıklaması gerekir. Bildirimsiz fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile birlikte iş sözleşmesi sona erer. Bildirimsiz fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra taraflar anlaşarak, fesih beyanını ortadan kaldıramaz. Ancak, yeni sözleşme yapılabilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle iş akdini fesheden taraf, diğer taraftan tazminat isteyebilir.

4.HAKSIZ FESHİN SONUÇLARI Bildirimsiz fesih hakkının kullanılabilmesi için kanunda düzenlenen haklı fesih sebeplerinden birinin bulunması gerekir. - Bu sebeplerden birinin bulunmaması. - Fesih hakkının süresi içinde kullanılmaması. -Dayanılan haklı sebebin ispat edilememesi. -İş sözleşmesi feshedilirken toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde fesih için öngörülen (disiplin kurulunun karar vermesi gibi) yöntemlere uyulmamış olması. - İleri sürülen sebebin, gerçekte iş sözleşmesinin feshini gerektiren haklı bir sebep olmaması halinde fesih haksız fesihtir.

5.İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA EREMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI Tarafların, iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları ortadan kalkar İşveren, iş sözleşmesi sona eren işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tamamını ödemek zorundadır. (İK-32/5) İş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle, işçinin kullanmadığı yıllık ücretli izni varsa, bunun karşılığının para olarak ödenmesi gerekmektedir. (İK-59/1) İşçi, işverene ait olan ve kendi elinde bulunan her türlü alet edevatı ve eşyayı geri vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesi sona erdikten sonra, taraflar yazılı olarak kararlaştırmışlarsa rekabet yasağı işlerlik kazanır (BK. 444-447) Şartları oluşmuşsa, işçi işsizlik sigortasından yararlanabilir. Eğer sözleşmede kararlaştırılmış ise, sözleşmenin sona ermesi taraflardan birinin diğerine cezai şart ödemesine de yol açabilir. Şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir. Şartlar oluşmuşsa kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat ödenir.

İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ (İK/6) . İşyeri veya bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak başka birine devrinde, devir tarihi itibariyle iş sözleşmelerinden doğan bütün hak ve borçlar devralana geçer. .Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihi esas alır. . Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan her iki işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu iki yıl ile sınırlıdır. . Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. .Devir işlemi işçi ile devreden ve devralan işverene fesih hakkı vermez.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ . Kısa çalışma işverenin, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması halinde söz konusu olur. . Genel ekonomik kriz, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları ifade eder. . Zorlayıcı sebepler ise, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, işverenlikçe bertaraf edilmesi mümkün olmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri ifade eder. . Kısa çalışma ödeneği, işyerinde faaliyetin geçici olarak en az dört hafta durması veya kısa çalışma hallerinde, işçilere çalıştırılmadıkları süre için ödenir. . Kısa çalışma ödeneği, İşsizlik Sigortası Kanunu hükümlerine göre, sigortalı sayılan kişilere ödenir. . Yukarda belirtilen sebeplerle, işyerindeki haftalık çalışma süresini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan işveren gerekçeleri ile birlikte, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne başvurur. . Talebi Bakanlıkça, uygun bulunan işverenlerin işyerinde çalışan işçilerden, şartları taşıyanlara ödeme yapılır. . Kısa çalışma ödeneği üç ayı geçemez. . Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyet tamamen veya kısmen geçici olarak durmuşsa, işsizlik ödeneği ödemeleri İş K. 24/III. Ve 40. maddelerinde düzenlenen bir haftalık süreden sonra başlar.