ÇALIŞMA YAŞAMINA İLİŞKİN TEMEL İLKELER VE UYGULAMALAR Avukat Eser CEYLAN EMO Ankara Şube

ÇALIŞMA YAŞAMINA İLİŞKİN TEMEL YASAL DÜZENLEMELER 4857 Sayılı İş Kanunu 1475 Sayılı İş Kanunu (14. md.) Borçlar Kanunu 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Türk Ceza Kanunu

4857 Sayılı İş Kanunu 10 Haziran 2003 Tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu tarihten önceki olaylara 1475 Sayılı Yasa uygulanır. Çalışma hayatına ilişkin temel yasadır. İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

İŞYERİNİN KURULUŞU İş Kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan veya faaliyetine son veren İŞVERENLER; bir ay içerisinde Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne yazılı bildirimde bulunmak zorundadırlar. Alt İşverenler de kendi işyerleri için aynı bildirimi yapmak zorundadırlar. Yeni şirket kuruluşu yapıldığında Ticaret Sicil Müdürlüğü 1 ay içerisinde Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne kuruluşu bildirir.

İŞ KANUNUNDAKİ TEMEL KAVRAMLAR (2. md.) Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İŞ KANUNUNDAKİ TEMEL KAVRAMLAR (2. md.) ALT İŞVEREN Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? (İK. 8. md.) İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULUŞU (İK. 8. md.) Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Bir yıldan az süreli sözleşmeler yazılı yapılmazsa, iki ay içinde çalışma şartlarını gösteren bir belge verilmesi zorunludur.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE BULUNMASI GEREKEN UNSURLAR İşyerinin unvan ve adresi, İşçinin adı/soyadı ve adresi, Çalışma konusu, görev tanımı, Tarafların hak ve yükümlülükleri, Ücret, ücret ödeme dönemi, Günlük, haftalık çalışma süresi, Sözleşme belirli süreli ise süresi, Sözleşmenin feshi ve sonuçları, Varsa cezai şart, Tebligat adresi, Yetkili mahkeme.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ Sürekli / Süreksiz İş (10. md.) Belirli / Belirsiz Süreli İş (11. md.) Kısmi Süreli / Tam Süreli İş (13. md.) Deneme Süreli İş (15. md.) Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri (16. md.)

SÜREKLİ / SÜREKSİZ İŞ (10. md.) Nitelikleri bakımından en fazla 30 gün süren işlere “Süreksiz İş” denir. 30 Günden fazla süren işler sürekli işlerdir. Süreksiz İşlerde Bölge Çalışma’ya Bildirim Yükümlülüğü Yoktur. Süreksiz işlerde pek çok konuda İş Yasası değil, Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

BELİRLİ / BELİRSİZ SÜRELİ İŞ (11. md.) İş ilişkisinin bir süreye bağlı yapılmadığı hallerde, sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

KISMİ / TAM SÜRELİ İŞ (13. md.) Haftalık ortalama 45 saat çalışılan işe “Tam Süreli İş” denir. Bu sürenin önemli derecede altında çalışılan işe “Kısmi Süreli İş” denir. Sadece kısmi çalışması nedeniyle işçiler arasında ücret ve sosyal haklar bakımından ayrım yapılamaz.

DENEME SÜRELİ İŞ (15. md.) Taraflar iş sözleşmesine en fazla 2 ay için deneme kaydı koyabilirler. Bu süre TİS. ile 4 aya kadar çıkartılabilir. Deneme süresinde tarafların hak ve yükümlülükleri devam eder. İşçi de, işveren de bu sürede iş sözleşmesini önceden bir bildirimde bulunmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

TAKIM SÖZLEŞMESİ İLE OLUŞTURULAN İŞ SÖZLEŞMELERİ (16. md.) Birden çok işçiyi temsilen takım kılavuzu bir işçinin işverenle yaptığı sözleşmeye “Takım Sözleşmesi” denir. Belirli yönlerden TİS’e benzemektedir. Takım sözleşmesi yazılı yapılır ve her işçinin ismi ayrı ayrı gösterilir. Deneme süresinde tarafların hak ve yükümlülükleri devam eder. İşçi de, işveren de iş sözleşmesini bu sürede önceden bir bildirimde bulunmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir.

İŞİN DÜZENLENMESİ Çalışma Saatleri Fazla Mesai Telafi Çalışması Denkleştirme Kısa Çalışma Yıllık Ücretli İzin

ÇALIŞMA SAATLERİ (63. md.) Çalışma süresi normal olarak haftada 45 saattir Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür Taraflar anlaşarak çalışma saatlerini serbestçe belirleyebilirler Günlük çalışma süresi 11 saati geçemez Ağır ve tehlikeli işlerde günlük çalışma süresi 7,5 saati geçemez

FAZLA MESAİ (41. md.) Fazla çalışma, ara dinlenmeleri hariç haftalık 45 saati geçen çalışma süresidir. İşyerinde mesai 45 saatin altında belirlenmişse, belirlenen saatle, 45 saat arası fazla süreli çalışma, 45 saati geçeni ise fazla mesaili çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle bulunur. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş beş (275) saatten fazla olamaz.

TELAFİ ÇALIŞMASI (64. md.) Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması (tadilat, vs.), bayramlarda işyerinin tatil edilmesi veya işçiye isteği ile izin verilmesi durumunda çalışılmayan sürelerin telafisi için yapılan çalışmadır. Tatil günlerinde ve günde üç saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz.

DENKLEŞTİRME (63. md.) Tarafların anlaşması ile çalışma süresi, iki aylık süre içerisinde ortalama haftalık 45 saati aşmamak üzere farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda da haftalık çalışma süresi günde 11 saati geçemez Denkleştirme süresinde bazı haftalarda 45 saatlik çalışma süresi aşılsa da ortalama 45 saat aşılmıyorsa fazla mesai ücreti ödenmez.

KISA ÇALIŞMA (65. md.) Kriz ve zorlayıcı nedenlerle 4 haftadan fazla süre işin durması veya iş sürelerinin azalması durumudur. Bu durumda işveren bir yazı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurursa ve talebi haklı görülürse, işçilere işsizlik sigortasından 3 aya kadar kısa çalışma ödeneği ödenir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN (53. md.) İşyerinde işe başladıktan itibaren 1 yılını dolduran işçiler yıllık ücretli izne hak kazanırlar. Yıllık ücretli izin süresi işyerinde kıdemi: * Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, * Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, * On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamaz.

ÜCRET Genel Tanım Ücretin Gününde Ödenmemesi Ücret Kesme Cezası Fazla Çalışma Ücreti Tatil Ücreti

GENEL OLARAK ÜCRET (32. md.) Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Aksi kararlaştırılmamışsa Türk Parası ile ödenir. Ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır.

ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ (34. md.) Ücretin haklı bir neden olmaksızın ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle çalışmamaları nedeniyle işçilerin iş akdi feshedilemez. Ödenmeyen ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında faiz işler.

ÜCRET KESME CEZASI (38. md.) * İşveren, TİS veya iş sözleşmesinde gösterilen nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. * Ceza olarak yapılacak kesintiler sebebiyle birlikte işçiye derhal bildirilir. * Kesinti miktarı ayda 2 günlük ücreti geçemez. * Kesilen paralar, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma Bakanlığı hesabına yatırılır.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ (41. md.) Fazla çalışma ücreti 45 saatten az çalışılan işyerlerinde 45 saate kadar %25 zamlı olarak ödenir. Haftalık 45 saati geçen çalışmalar %50 zamlı ödenir. İşçinin yazılı rızası alınarak fazla mesai ücreti yerine çalışılan her saat için işçiye serbest zaman kullandırılabilir.

TATİL ÜCRETİ Ulusal bayram günlerinde (1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 28/29 Ekim) çalışma yapılması durumunda %100 zamlı ücret ödenir. (47. md.) Dini bayramlarda da (Ramazan Bayramı 3,5, Kurban Bayramı 4,5 gün) %100 zamlı ücret ödenir. Yıllık ücretli izne çıkacak işçiye izin süresine ilişkin ücreti peşin olarak avans niteliğinde ödenir. (57. md.)

İŞİN SONA ERMESİ A. İstifa B. İşverenin Haklı Nedenle Feshi C. İşçinin Haklı Nedenle Feshi D. Geçerli Fesih E. Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İŞÇİNİN İSTİFASI Haklı Bir Neden Olmadan İstifa Eden İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanamaz. İş Sözleşmesini Feshedeceğini Önceden Haber Vermeyen İşçi İşverene İhbar Tazminatı Ödemek Zorundadır. (17. md.) Askerlik Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı Ödenir. (1475 SK. 14. md.) Kadın İşçinin Evlendikten Sonraki 1 Yıl İçindeki İstifasında da Kıdem Tazminatı Ödenir. (1475 SK. 14. md.)

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI (25. md.) * Sağlık Sebepleri (İşçinin Kendi Kastı Sonucu Hastalanması ya da Hastalığının Uzun Sürmesi Halinde Bu sebeple Doğacak Devamsızlığın Ardı Ardına 3 İş Günü veya Bir Ayda 5 İş Gününden Fazla Sürmesi, vs.) * Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller - Tazminatsız Fesih (İşçinin Hırsızlığı, Ticari Sırları İfşa, Devamsızlık, Suç İşlemesi, İşverenin Malına, Ailesine Zarar Verme vs.) * Zorlayıcı Sebepler – İşin Durması * İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI (24. md.) * Sağlık Sebepleri (İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması ya da İşverenin Bulaşıcı Hastalığı vs.) *Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller - Tazminatlı Fesih (İşverenin Sataşması, İftira, Ücretin Ödenmemesi, Çalışma Şartlarının Uygulanmaması vs.) * Zorlayıcı Sebepler – İşin Durması

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI (18. md.) * Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılan İşyerinde En Az 6 Aylık Kıdemi Olan İşçinin Belirsiz Süreli İş Akdini, Fesheden İşveren, Geçerli Bir Sebebe Dayanmak Zorundadır. * Geçerli Neden, İşçinin Yeterliliğinden, Davranışlarından ve İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanabilir. * İşveren Vekilleri Hakkında Geçerli Fesih Prosedürünü Düzenleyen Bu Madde Uygulanmaz.

DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ (26. md.) * Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi Fesih Sebebi Olan Olayın Öğrenildiği Günden İtibaren 6 İşgünüdür. * Olayın Üzerinden 1 Yıl Geçtikten Sonra Öğrenilirse Bu Fesih Hakkı Kullanılamaz. * İşçinin Olayda Maddi Çıkar Sağlaması Durumunda 1 Yıllık Süre Uygulanmaz.

FESİH BİLDİRİM USULÜ (19.md.) Fesih Bildirimi İşçiye Yazılı Olarak Yapılmalıdır. Fesih Sebebi Açık ve Net Biçimde Anlaşılabilir Olmalıdır. Fesih İşçinin Davranışından ve Performansından Kaynaklanan Bir Nedenle Yapılıyorsa, İşçinin Yazılı Savunması Alınmalıdır.

SÜRELİ FESİH ( 17. md.) Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadara sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞ KANUNU UYUŞMAZLIKLARINDAN DOĞAN DAVALAR Tazminat Davaları 1- Kıdem Tazminatı 2- İhbar Tazminatı 3- Kötü niyet Tazminatı 4- Fazla Mesai Alacağı 5- Yıllık Ücretli İzin Alacağı 6- Normal Gün - Tatil Mesai Alacağı B. İşe İade Davaları C. İdari Para Cezaları

İŞE İADE DAVASI (20. md.) * İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. * Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. * Dava iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İBRANAMENİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI İş hukukunda ibranın hukuki sebebi sulh olmaktır. İbranın asıl hükmü borcu sona erdirmesidir. İbraname fesih sonrası en azından fesih tarihinde düzenlenmelidir. “Her türlü hakkımı aldım” gibi genel ifadeleri içeren ibraname geçerli değildir. İşçi tüm alacaklarını dava edebilir.

İbranamede işçilik alacakları tek tek belirtilmiş ancak rakam belirtilmemişse, bu ibraname Yargıtay’a göre geçerli bir ibranamedir. İşçi sayılan kalemlere ilişkin başkaca bir talepte bulunamaz. Alacaklar tek tek belirtilmiş ve yanlarına miktarları yazılmış ise bu artık makbuz niteliğindedir. Belirtilen miktarı aşan kısım ile belirtilmeyen kalemleri almak için dava hakkı vardır. Özellikle işe girerken imzalatılan “beyaza imza” “boş kağıda imza” yada “temel kısımları yazılı, isim, süre, miktar, tarih gibi kısımları boş bırakılıp, sonradan elle doldurulan ve herkese aynı yazının kopyaları şeklinde imzalatılan” ibranameler geçersizdir.

CEZAİ ŞART Sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmede belirtilen borçlarını (yükümlülüklerini) yerine getirmemesi durumunda maruz kalacağı bir tür yaptırımdır. Cezai şart, hukuki temel olarak 818 sayılı Borçlar Yasası'nın 161. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme gereğince bir sözleşmenin taraftarları, sözleşmenin sona ermesi durumunda diğer tarafın maruz kalacağı cezai şart tutarını sözleşme yapılırken serbestçe belirleme hakkına sahiptir.

İş sözleşmelerindeki genel cezai şartın, sözleşmenin tarafları arasında karşılıklı olarak değil de, sadece sözleşmenin bir tarafı (örneğin sadece işçi) için öngörülmüş olması durumunda, bu düzenlemenin sözleşmenin bir tarafı aleyhine hükümler içermesi nedeniyle bağlayıcılığı bulunmadığı kabul edilmektedir. Bu durum, Yargıtay tarafından "İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir"  biçiminde ifade edilmiştir. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması normal olup, cezai şartı geçersiz hale getirmez.  

İş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen eğitim karşılığı cezai şartın, işçiye verilen eğitimin niteliği, işçinin kariyerine sağladığı katkı, eğitim masrafları, eğitim süresi, eğitimin yurt içinde mi yurt dışında mı yapıldığı gibi değişkenler ile orantılı olmalıdır.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshinde, Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulaması İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası'nın 24. maddesinde düzenlenen işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle feshetmesi durumunda cezai şart yürürlüğe girmeyecektir. a. İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası'nın 17. maddesine göre bildirimli (normal fesih,istifa) feshetmesi durumunda cezai şart ödemesi gerekir. b. İşçinin, iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermeden derhal feshetmesi durumunda cezai şart ödemesi gerekir.

c. İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası'nın 24 c. İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası'nın 24. maddesinde düzenlenen işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle feshetmekle birlikte, işverenin konu hakkında Yargı yoluna başvurması sonucunda, işçi tarafından yapılan feshin, İş Yasası'nın 24. maddesine göre yapıldığı iddia edilen fesih nedeninin mahkeme tarafından doğrulanmaması durumunda işçinin cezai şart ödemesi gerekir.

2. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshinde, Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulaması a. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası'nın 25/II. maddesinde belirtilen "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" nedenlerinden birine dayanarak feshedilmesi halinde işçinin cezai şart ödemesi gerekir. b. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası'nın 17. maddesine göre feshedilmesi (bildirimli fesih, normal fesih) halinde işçiden cezai şart ödemesi istenemez. c. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası'nın sağlık nedenleri ile feshi düzenleyen 25/I. maddesine göre ve zorlayıcı nedenlerle feshi düzenleyen 25/III. maddesi hükümlerine göre feshedilmesi durumunda işçiden cezai şart ödemesi istenemez.

Çalışma Hayatınızda Başarılar Dilekleriyle... Avukat Eser CEYLAN