İş Hukukunda Dinlenme Süreleri

1) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri  2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 1. maddesine göre, 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır ve bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar.  2429 sayılı Kanun’un 2. maddesine göre, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir.

 Resmi bayram günleri 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleridir.  Dini bayramlar ise Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı da arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.  Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Sözü edilen bu genel tatil günlerindeki çalışılan yarım günlerin, işçinin işe devamsızlığında tam gün olarak kabul edilmeyeceğidir. Yargıtay da “…arife günü yarım gün tatildir. Böyle olunca davacının üst üste iki iş günü devamsızlık şartı gerçekleşmemiştir.” demek suretiyle aynı kanaatte olduğunu açıklamaktadır.

2) Hafta Tatili Günü  2429 sayılı Kanun’un 3/A maddesine göre, Hafta tatili Pazar günüdür ve bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00’ten itibaren başlar. 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlardaki hafta tatili ile ilgili hükümler saklıdır (2429 sayılı K. m. 3/B).  İş Kanunu’nun “Hafta tatili ücreti” kenar başlığını taşıyan 46. maddesine göre “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

 Hafta Tatili Kanunu’na göre, Pazar günü tatil yapmama imkanı tanınan hastane, eczane, vapur, elektrik, gaz, telefon şirketleri, matbaa, tiyatro, sinema, eğlence yerleri, otel, lokanta gibi işyerlerinde Pazar günü çalışan işçilere hafta içinde bir gün tatil verilmesi zorunludur (394 sayılı HTK m. 4).  Bunun gibi, Pazar günü tatil edilen işyerlerinde bekçilik ve kapıcılık gibi zorunlu hizmetleri yapan işçilere de haftanın diğer bir gününde tatil verilir (HTK. m. 6). Aynı şekilde, Pazar günü vardiyasında çalışan işçilere “Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” m. 11 hükmü gereğince “Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilmesi zorunludur.”

3) Ara Dinlenmesi  4857 sayılı iş kanunun 68. maddesinde düzenlenmiştir.  Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;  a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,  b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,  c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,  Ara dinlenmesi verilir.

 Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.  Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Yıllık Ücretli İzin  Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin şahsına bağlı haklarındandır, bu haktan vazgeçilemez. İş sözleşmesinin devamı süresince işçi, rızasıyla olsa bile bu haktan vazgeçemez, vazgeçmeye yönelik yapılan sözleşmelerin hukuki bakımdan herhangi bir geçerliliği bulunmamaktadır.  Yıllık ücretli izin hakkı bir dinlenme iznidir. İşçinin izin süresi içerisinde yorgunluğunu gidermesi, bedensel ve ruhsal olarak dinlenmesi yıllık ücretli izin hakkından beklenen temel faydalardır.

 İş kanunun 53. maddesinin 1.fıkrasına göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bu hükümle işçi, sağlığının korunması amacıyla kendisinin yapabileceği hukuki işlemlere karşı da korunmuştur. İşçi örneğin yüksek ücret karşılığında yıllık izin hakkından vazgeçemez, bu tür sözleşme hükümleri geçersizdir. Yargıtay 9HD, ,10839/22571 sayılı kararında yıllık ücretli izin hakkının anayasaca korunan hak olduğunu ve dinlenme hakkından vazgeçilemeyeceğini belirtmiştir.

 İş kanununda izinde çalışma yasağı konulmuş ve yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret(in) işveren tarafından geri alınabileceği(İK m.58) hükme bağlanmıştır. Böylece izin süresi içinde işçinin dinlenmesi, başka bir işte çalışmasının önlenmesi amaçlanmıştır.

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma  İş Kanunu m.54: Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

 1) 1 yıl çalışmış olmak  İş kanunun 53. maddesinin 1.fıkrasına göre, işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. İş akdinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, geçirilmesi gereken bir yılın hesabında deneme süresi de göz önünde tutulur. Bunun gibi iş akdinin askıya alındığı durumlarda sözleşme hukuken devam ettiğinden, askı süreleri de hesaba katılır. Buna karşılık işyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı söz konusu değildir.  Yıllık ücretli izin hakkının kazanılabilmesi için gerekli olan bir yıllık çalışmanın işverenin aynı işyerinde yapılması zorunlu değildir. İş kanunu madde 54/1 uyarınca yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

 Y9HD, , 38515/10133 sayılı kararına göre, işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine önceki çalışılan sürede 1 yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan sürelerde, işçinin aynı işverene ait işyeri yada işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarla önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

 Kanunun 54. maddesinin son fıkrasında kamu kesiminin özelliğine uygun bir hüküm öngörülmüştür. Bu hükme göre, Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

 İşyerinin devrinde kanunun 6.maddesinin 2. fıkrasında, Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü bulunduğundan, işçinin devreden işveren yanındaki çalışma süreleri de yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınır.

 İş Kanunun 54.maddesinin 3. ve 4. fıkraları uyarınca İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.  Belirtilen esaslara göre bir yıllık çalışma süresini söz gelimi mayıs ayı başında tamamlayan bir işçi, yıllık ücretli iznini bu tarihten itibaren 1 yıl içinde herhangi bir tarihte kullanılır. Söz konusu işçinin ücretli iznini ağustos ayında kullandığını düşünürsek, izleyen yıla ilişkin 1 yıllık çalışma süresi ağustos ayından itibaren değil, işçinin izne hak kazandığı mayıs başından itibaren hesaplanacaktır.

 İşçinin hizmet süresine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini hak kazandığı yılı izleyen yıl içinde kullanması asıldır. İznin kullanılmamasına engel olan(hastalık, grev) gibi istisnai durumlar yoksa, iznin daha sonraki yıla veya yıllara ertelenmesi, uygulamada sıkça görüldüğü gibi yıllık izinlerin birleştirilerek kullanılması işçinin dinlenmesi amacına ters düşmektedir.

 Yıllık ücretli izne hak kazanma açısından işçinin belirli veya belirsiz süreli iş akdiyle çalışması önem taşımaz. İşyerinde 1 yıl belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçide yıllık ücretli izine hak kazanır. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin izin hakkı Yıllık ücreti izin yönetmeliği 13. madde de düzenlenmiştir.  Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.  Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

 Bu işçiler yıllık ücretli izinlerini kısmi süreli işgünlerinde çalışmayarak kullanacaklardır. Farklı işlem yapmama ilkesi gereği yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında kısmi süreli çalışan işçinin sadece fiilen çalıştığı günlerin toplamı değil, iş akdinin devamı süresi göz önünde tutulmalıdır.

 İK m.53/3’e göre, Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.  Yönetmelik madde 12’ye göre, İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.

Çalışılmış gibi sayılan haller  Yıllık ücretli izne hak kazanılabilmesi için tamamlanması gereken bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler değil, kanunla çalışılmış gibi sayılan sürelerde göz önünde tutulur. İş kanunun 55.maddesine göre, yıllık ücretli izin hakkının doğumunun ve izin sürelerinin hesabında, işçi fiilen çalışmadığı halde çalışılmış gibi sayılan süreler şunlardır;

 a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler  Ancak, işçinin bu nedenlerle işe gidemediği günlerin, işyerindeki çalışma süresine göre İK m.17’deki bildirim sürelerine eklenecek altı haftadan sonrası(İK m.25/1,b) çalışılmış gibi sayılmaz.  b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. Kadın işçiler doğumdan önce 8 doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce sekiz haftalık süreye 2 hafta eklenir. Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporuyla arttırılabilir. Bu gibi durumlarda arttırılan süreler de yıllık ücretli izinlerde hesaba katılıt.

 c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)  d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).  e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.(işçinin günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar)

 f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.  g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.  h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

 ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,  Söz konusu ek 2.maddeye göre, işçiye evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde 3 gün, eşinin doğum yapması halinde ise 5 gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde 70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler halinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.  j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.  k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

 Yıllık ücretli izine hak kazanmada yukarıda belirtilen çalışılmış gibi sayılan süreler yasada sınırlayıcı bir biçimde düzenlenmiştir.  Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri  İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;  a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,  b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,  c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.  Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.  Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık iznin Uygulanması  İş Kanunun 56. Maddesinin ilk 3 fıkrasına göre ücretli izin süresi kural olarak işveren tarafından bölünemez. Bu iznin İK m.53’de gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak söz konusu süreler tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.  İK m.56/4’de işverence yıl içinde başka nedenlerle verilen izinlerin yıllık ücretli izinden mahsup edilmesi yoluyla bu iznin kısaltılması veya ortadan kaldırılması önleyen bir kural getirilmiştir. Bu hükme göre, İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

 İK m.56/5’e göre, Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günler, İK m.53’de belirtilen yıllık ücretli izin sürelerine eklenir.  Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

 İK m.56/son fıkra hükmüne göre, Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık İzin Ücreti  İK m.57’ye göre, İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.  İşçinin izne çıkmadan ödenen yıllık izin ücreti temel ücreti üzerinden hesaplanır. İş kanunun 57. maddesinin 2. fıkrasında 50.maddeye gönderme yapılmıştır. Buna göre,  fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

 İşçinin peşin ödenecek izin ücretinin hesaplanmasında onun bir günlük temel ücretinin bulunması ve bunun hak ettiği yıllık izin süresi işe çarpılması gerekir.  İşçiye zamana göre ücret( saat başına, günlük, haftalık, aylık) ödenmesi halinde hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin hesaplanmasına ilişkin kurallar burada da uygulanır.  Buna karşılık günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin yıllık izin ücreti son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

 Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.  Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.  Yönetmelik madde 21 son fıkra uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda, işçinin yıllık izin dönemine rastlayan- çalışsaydı elde edeceği- ücretleri kendisine yıllık izin ücreti olarak ödenir.

İş Akdinin sona ermesinde yıllık izin ücreti  İşçi hak ettiği iznini kullanmadan iş akdi sona ermişse, bu hakkın kullanılması artık olanaksız hale geldiğinden, hak edip de kullanamadığı izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir.  İK m.59’a göre, İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

 Yıllık izin sürelerine ait ücret, iş akdinin sadece işveren(veya işçi) tarafından herhangi bir şekilde(haklı veya haksız) feshi halinde değil, sözleşmenin fesih dışında herhangi bir nedenle sona ermesi halinde de ödenecektir. Bu nedenle iş akdinin, belirli sürenin bitimiyle, tarafların anlaşmasıyla, işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi sonucu değiştirmeyecek, işçi veya ölümü halinde hak sahipleri ücretli izinden yararlandırılmayan sürelere ilişkin ücreti talep edebileceklerdir.

 Kanunun 59. maddesinde söz konusu ücretin, işçinin ‘‘sözlşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine’’ ödeneceği belirtildiğinden, izin süresinin ücreti, iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücret üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki ( son) ücreti göz önünde tutulmak suretiyle ödenir.

 İK m.59/2’ye göre, İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.  İşveren süreli fesih bildirimiyle iş akdini sona erdirdiğinde, işçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık iznini bildirim süresi içinde kullanmasını isteyemeyeceği gibi, işçinin kullanmadığı iznini bildirim süresine ve yeni iş arama iznine yaymak suretiyle izin süresine ait ücreti ödemekten de kaçınamaz.

 İş kanunun 59.maddesinin 1.fıkrasına göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş akdinin sona erdiği tarihten başlar. İşçi, hak kazanp da kullanamadığı iş ilişkisi içinde doğmuş bulunan tüm yıllık izin sürelerine ait ücretini, iş akdinin herhangi bir nedenle sona erdiği diğer bir deyişle izin hakkının ücret alacağına dönüştüğü tarihten itibaren 5 yıl içinde işverenden talep edebilecektir. İK m.32/son: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.  Buna karşılık Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 TBK uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.