4. Hafta Öğr.Gör. Seda AKIN GÜRDAL Değerler Duygular Tutumlar ve İş Tatmini 1

İçerik Duygular Değerler Tutum Tutumun Bileşenleri Başlıca İş Tutumları İş Tatmini İş Tatminine Neden Olan Faktörler İş Tatmininin Sonuçları Çalışanların İşteki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri 2

Çalışma Yerinde Duygular Bizler güdülerimizi, davranışlarımızı ve tepkilerimizi aklımızla kontrol ettiğimizi düşünmekten hoşlanan canlılarız. Ancak, zannedildiğinden daha fazla duygusal olduğumuz da bir gerçektir. Günlük yaşantımızın büyük bir bölümü çeşitli duygu ve heyecanların izlerini taşır. Aynı gün ve hafta içinde, sevinç, keder, sevgi, korku ve heyecanı birlikte yaşarız. Gerçekte duygularımız yaşamamıza renk katarlar. Duygular, örgütsel yaşamın ayrılmaz bir parçasıdırlar. 3

Çok çeşitli duygular olmasına karşın, bilim adamları duyguları altı kategoride göstermektedirler. Bunlar: Kızgınlık Korku Memnuniyet Sevgi Keder Sürpriz 4

Duygularımız objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eden hislerimizdir. Duygularımız, kendimizle kurmuş olduğumuz iletişimimizi ifade eder. Duygular, bizi birtakım olaylardan haberdar ederek, kişisel amaçlarımızı önemli ölçüde etkiler. Öyle ki, olaylar karşısında gelişen güçlü duygular bazen alışılmış düşüncelerimizin de değişmesine neden olur. Böylece duygularımız birtakım durumlar karşısında bizi hazır duruma getirerek, uygun davranışlarda bulunmamıza neden olur. Bir başka deyimle dikkatimizi çeken çeşitli olay, kişi veya nesneye olan güdülenmemizi arttırır. 5

Duygularımız düşünce, davranış ve fizyolojik tepkilerle ortaya çıkan tecrübelerimizden oluşur. Örneğin; kişi stresli bir durumda korku yaşadığında bunu yüz ifadeleri ve yüksek kalp atış hızıyla ifade eder. Duygusal tecrübelerimizde yüz ifadeleri ve diğer davranışlar karşılıklı bir etkileşim içindedir. Örneğin, memnuniyet hissettiğimizde gülümseriz ve bu gülümseme memnuniyetimizi biraz daha arttırır. Benzer bir biçimde kalp atışlarımızın devamlılığı da korku duygusunun devam etmesine neden olur. 6

7

Duygular ve Kişilik Kişilik, bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Kişilik özeldir; çünkü bireyin sıklıkla yaptığı ya da en tipik davranışlarını temsil eder. Kişilik, ayırt edicidir; çünkü bu davranışlar kişiyi başkalarından ayırır. Sosyal davranış kuramına göre kişilik, çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlanmaya çalışılmaktadır. Bireyler, değişik durumlarda, değişik davranışlarda bulunmayı da öğrenmektedirler. 8

Bazı iş arkadaşlarınız zamanın çoğunda hemen hemen hiçbir şeyden asla mutlu olmazlar. Duygular, bazen tecrübelerimiz sonucu değil, kişiliğin sonucu da oluşabilir. Olumlu etkililik, olumlu duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumlu düşünme ve olaylar› olumlu yönlendirme, olaylara iyi tarafından bakmadır. Olumlu etkililik, dışa dönüklüğe benzemektedir; kişinin sempatik, konuşkan, sosyal ve iddiacı olmasıdır. Bazı kişiler ise tam tersi olumsuz etkililiktedir. 9

Olumsuz etkililik, olumsuz duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumsuz düflünme ve olaylar› olumsuz yönlendirme, olaylara kötü tarafından bakmadır. Yüksek olumsuz etkililiğe sahip Çalışanlar, daha çok mutsuzluğa ve strese yönelirler, çünkü onlar yaşamın olumsuz olduğu görüşüne odaklanmışlardır. 10

Değerler Ölüm cezası doğru mu yoksa yanlış mıdır? Eğer bir kişi güçlü olmak istiyorsa bu iyi mi yoksa kötü müdür? Bütün bu soruların cevapları insanların temel değerlerine dayalıdır. Bazılarımız ölüm cezasının bazı tür suçlar için uygun olduğunu düşünürken, başkaları hiçbir hükümetin insanın canını alma hakkına sahip olmadığını söyleyebilirler. 11

Değerler, bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır. Değer sistemleri, bireylerin değerlerinin önceliklerini temsil ederler veya bireylerin öncelikle önem verdiği, hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstaslardır. Eğer bireylerin bu değerlerini önem sırasına göre sıralarsak değer sistemleri oluşur. 12

Değerlerin Önemi Nedir? Örgütsel davranışta değerlerin önemi fazladır. Çünkü değerler, tutum ve güdülerin temellerinin anlaşılmasında ve algılarımızı etkilemeleri açısından önem taşırlar. Bireyler örgütlerde neler yapılıp, neler yapılmaması gerektiğini daha önceki yaşantılarında kazanmış oldukları ölçütlere göre karar verirler. 13

Örneğin; bir örgüte girerken örgüt içindeki ücret sisteminin bireyin performansına bağlı olarak tayin edilmesinin daha doğru olduğuna inanıyor ve kıdeme göre ücret verilmesini doğru bulmuyorsanız ve şirketinizde kıdeme göre ücret veriliyorsa ne yaparsınız? Genelde hayal kırıklığı yaşarsanız ve bu da iş tatminsizliğine neden olacağı için belki mutsuz olursunuz! Eğer değerleriniz şirketin ücret politikasına uygun olsaydı, o zaman da davranış ve tutumlarınızda olumlu yönde değişmeler olurdu. 14

Sahip olduğumuz değerleri nasıl kazanıyoruz veya öğreniyoruz? Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. İkizler üzerinde yapılan çalışmalardan elde edilen bilgilere göre işe ilişkin olarak geliştirilen değerlerin % 40‘ı kalıtsaldır. Bu nedenle biyolojik anne ve babalarımızın değerleri bizlerin değerlerinin oluşumunda önemli bir role sahiptir. Ancak halen daha birçok değerimizin oluşumunda çevresel faktörlerin önemli bir etkisi vardır. Dünyanın birçok kültüründe başarı iyi bir değer, tembellik ise kötü bir değer olarak algılanır. Hemen her kültürde uygun değerler pekiştirilirken, uygun olmayan değerler cezalandırılır. 15

Değerlerimiz, her zaman sorgulanmaya açıktırlar. Bu sorgulama ise beraberinde değişmeyi getirebilir. Zamanın değişimi bazı değerlerimizin de değişimini birlikte getirebilir. Bu nedenle değerlerimiz de zamanla uygun koşullar altında değişebilir. 16

Değer Çeşitleri Sonul değerler, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak istediği amaçlardır. Araçsal değerler ise bireyin sonul değerlerine ulaşabilmek için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır. Yapılan birçok çalışmada Rokeach'in araştırmasındaki değerlerin gruplar arasında yaygın olarak bulunduğu saptanmıştır. Aynı› meslek grubunda veya kategoride olan insanların benzer değerlere sahip oldukları bulunmuştur. 17

18

19

Çalışma değerleri, çalışanın, çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür. 20

Tutum Bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle bireylerin belirli objelere karşı, geçirdiği çeşitli deneyimler sonucu düzenli bir tavır alışları, davranış biçimleridir. Nesneler, insanlar ya da olaylar hakkında –olumlu ya da olumsuz- değerlendirme içeren ifadelerdir. Bireyin bir şeyle ilgili ne hissettiğini yansıtırlar. 21

Tutum Bireysel tutumlarımız yaşam boyu geçirdiğimiz tecrübeler ve bireyin yetişme tarzı sonucu oluşurlar. Tıpkı kişilik konusunda olduğu gibi, anne ve babalar, arkadaşlar içinde bulunduğumuz çeşitli gruplar, önem verdiğimiz saygı duyduğumuz kimseler tutumların oluşumunda etkindirler. Bireyin çevresi ve çevresinde yer alan kişiler değiştikçe bireyler onlara karşı da belirli bir tutum gösterirler. Bireyin tutumlarını veya değerlerini gözle görmemizin imkanı yoktur. Onları ancak başkalarına karşı gösterdikleri düzenli davranışlarıyla gözlemleyebilir. 22

Tutum Tutumlar, insanın bir şey hakkında ne hissettiğini ifade eder. Örneğin, “yaptığım işi seviyorum” dediğimizde olumlu bir tutumu ifade ederiz. Veya “(X) partisinin liderini sevmiyorum” dediğimiz zaman o partiye karşı olumsuz bir tutumumuz vardır demektir. İnsanların milyonlarca şeye karşı tutumu olabilir. Ancak örgütsel davranış sınırlı sayıda tutumla ilgilidir. Bunların içersinde örgüt açısından önemlisi iş tatminidir. 23

24

Tutumun Bileşenleri Tutumlar üç bileşenden oluşurlar. Bunlar, tutumun duygusal, bilişsel ve davranışsal bileşenleridir. Ancak bu bileşenler birbirinden bağımsız değildirler, karşılıklı olarak birbirlerini etkiler, etkilenir ve aralarında bir tutarlılık söz konusudur. 25

Tutumun Bileşenleri “Ücretim düşük” ifadesi ücretime ait geliştirdiğim tutumun bilişsel unsurunu, bir şeylerin nasıl olduğuna dair bir tarif ya da inancı açıklar. Bu, tutumun bir sonraki aşaması olan duygusal unsur için zemin hazırlar. Duygu bir tutumun duygusal ya da hislere yönelik bölümüdür ve şu ifade bu unsuru yansıtır: “Ne kadar az kazandığıma öfkeleniyorum”. Son olarak, duygu davranışsal çıktılara yol açabilir. Bir tutumun davranışsal unsuru birine ya da bir şeye yönelik belirli bir biçimde davranma niyetini açıklar. “Daha iyi ücreti olan başka bir iş arayacağım”. 26

Tutumun Bileşenleri Tutumu üç unsura sahip olarak görmek -biliş, duygu ve davranış- onların karmaşıklığım ve tutumlar ile davranış arasındaki potansiyel ilişkiyi anlamaya yardımcı olur. Bu unsurların birbirleriyle yakından ilişkili ve özellikle biliş ve duygunun birçok yönden birbirinden ayrılamaz olduğunu hiç unutmamak gerekir. Örneğin, birinin size adil olmayan bir şekilde davrandığı sonucuna vardığınızı düşünün. "Bu duygu, bu düşünce kafanızda oluşurken ortaya çıkacaktır." Bu nedenle biliş ve duygu iç içe geçmiş ve birbirinden kolayca ayrılamayan iki unsurdur. 27

Tutumun Bileşenleri 28

Bilişsel Tutarsızlık Bilişsel tutarsızlık, aynı› anda sahip olunan bilişlerin ya da bir biliş ile bir davranış arasındaki tutarsızlığın ortaya çıkardığı güdüsel durumdur. Bazı durumlarda, davranışlar, inançların ve hislerin karşılığı olmaksızın inançları ve duyguları etkiler. Bu ise, tutumlarınızla tutarsız bir durum oluştuğunda, yaptığınız bir davranıştır. Örneğin, işinizi sevmemenize rağmen, seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi... Bu ve buna benzer durumlar, istemediğiniz bir gerginlik yaratr, buna da bilişsel tutarsızlık denir. 29

Başlıca İş Tutumları İş Tatmini İnsanlar çalışan tutumlarından bahsettiğinde, genellikle işin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan ve iş hakkındaki olumlu bir duyguyu açıklayan iş tatminini kastederler. İş tatmini yüksek bir kişi, işi hakkında olumlu duygulara sahipken, iş tatmini düşük bir kişi ise, işi hakkında olumsuz duygulara sahiptir. 30

İş Tatmini Smith, Kendall ve Hulin iş tatmini ile ilgili, beş önemli iş unsurundan söz etmektedir. 1. İşin niteliği: İşin birey için taşıdığı anlam, öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde gözükür. 2. Ücret: Bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül anlamındadır. Bunun miktarı ve diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında eşitliği önem taşır. 3. Terfi Sistemi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmamasıdır. 4. Danışmanlık: Danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır. 5. İş Arkadaşları: Bireyin birlikte çalıştığı arkadaşlarının teknik açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır. 31

İş Tatminine Neden Olan Etkenler 32

İş Tatmininin Sonuçları Hem toplum hem de çalışan birey açısından iş tatmini arzu edilen bir sonuçtur. Bu nedenle hem pragmatik hem de yönetsel ve örgütsel etkililik açısından iş tatmini ile sonuçlan arasındaki ilişkileri bilmekte büyük yarar vardır. 33

İş Tatmini ve Üretkenlik İlişkisi Mutlu işçilerin üretken işçiler olmaları daha muhtemeldir. Üç yüzden fazla araştırmayı inceleyerek yapılan bir çalışmada iş tatmini ve performans arasında ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur. Bireyden örgüt düzeyine doğru gittiğimizde de tatmin- performans ilişkisi daha bariz bir şekilde görülür. Bir bütün olarak örgüte ait memnuniyet ve üretkenlik verisi toplandığında işten tatmin olan bireylerin bulunduğu kuruluşların işten tatmin olmayan bireylerin bulunduğu kuruluşlardan daha etkin olma eğiliminde oldukları görülmektedir. 34

İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İş tatminini örgütsel vatandaşlık davranışının temel bir belirleyicisi olarak varsaymak son derece mantıklıdır. Tatmin olmuş çalışanların kuruluşları hakkında olumlu konuşmaları, başkalarına yardım etmeleri ve işlerinde normal beklentilerin ötesine geçmeleri daha muhtemel görünmektedir. Olumlu deneyimlerinin karşılığını vermek istediklerinden, sadece çalışmaları gerektiği hissinin ötesine gidebilirler. Bu düşünceyle tutarlı olarak kanıtlar, iş tatmininin örgütsel vatandaşlık davranışı ile orta düzeyde ilişkili olduğunu göstermektedir. 35

İş Tatmini ve Devamsızlık Memnun olmayan çalışanların işten kaytarma ihtimalleri kesinlikle anlaşılır olmakla birlikte, diğer faktörler de bu ilişkiyi etkiler. Cömert hastalık izni sağlayan örgütler -işlerinden çok memnun olanlar da dâhil olmak üzere- izin almak için bütün çalışanlarını cesaretlendirmektedir. İşi tatmin edici bulabilirsiniz ama aynı zamanda herhangi bir müeyyidesi olmayan 3 günlük hafta sonunun keyfini de çıkarmak isteyebilirsiniz. Ayrıca çok sayıda alternatif iş imkânı olduğunda da memnuniyetsiz çalışanlar daha fazla devamsızlık yaparlar, fakat az sayıda iş imkanı varsa bu kişilerin devamsızlık oranı memnun olan çalışanlarla aynı (düşük) düzeyde yer alır. 36

İş Tatmini ve İş Gücü Devri Tatmin-iş gücü devri ilişkisi aynı zamanda alternatif iş beklentilerinden de etkilenir. Eğer bir çalışana istemediği bir iş teklifi sunulursa, iş memnuniyetsizliği iş gücü devrini daha az öngörür, çünkü çalışanın “itme”den (şimdiki işin çekici olmama durumu) daha çok “çekim’den (diğer işin cazibesi) dolayı işten ayrılması muhtemeldir. Benzer şekilde, istihdam olanakları çok olduğunda iş memnuniyetsizliğinin iş gücü devrine etki etmesi daha muhtemeldir, çünkü çalışanlar iş değiştirmeyi kolay olarak algılarlar. Son olarak, çalışanların kendilerine yatırımı yüksek seviyede olduğunda (yüksek eğitim, yüksek yetenek), iş memnuniyetsizliği muhtemelen iş gücü devrine dönüşecektir, çünkü bu tür kişiler çok sayıda uygun alternatife sahiptirler ya da böyle algılarlar. 37

Çalışanların İş Tatminsizliklerini İfade Biçimleri İş tatmininin incelenmesinde önemli safhalardan biri de çalışanların tatminsizliklerini ifade şekilleridir. Teorik bir model, iki boyutlu bir sistem içinde çalışanların tatminsizliklerini ifade ediş biçimlerini tanımlar. Bu boyutlardan biri yapıcı/yıkıcı, diğeri ise aktif/pasif boyutudur. 38

Çalışanların İş Tatminsizliklerini İfade Biçimleri 39

Çalışanların İş Tatminsizliklerini İfade Biçimleri Çıkış: Çıkış tepkisi davranışı yeni bir iş aramayı ve istifa etmeyi de içerecek şekilde örgütten ayrılmaya yöneltir. Söz hakkı: Söz hakkı tepkisi aktif ve yapıcı bir şekilde, gelişmeler önererek, amirlerle problemleri tartışarak ve sendikal hareketin bazı biçimlerine girişerek koşulları düzeltmeye girişir. Sadakat: Sadakat tepkisi pasif ama iyimser bir şekilde, dışarıdan gelen eleştirilere karşı örgüt lehine konuşarak, kuruluşa ve onun yönetimine “doğru şeyi yapacaklarına” dair güven duyarak koşulların düzelmesini beklemek anlamına gelir. İhmal: İhmal tepkisi pasif bir şekilde koşulların daha kötüye gitmesine izin verir ve kronik devamsızlığı ya da işe geç kalmayı, çabanın azaltmasını ve hata oranının artmasını içerir. 40

Kaynakça Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin Kitabevi, Bursa 41