4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu 28.04.2017 SAYIM YORGUN.

4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu SAYIM YORGUN

4857 Sayılı Kanun İle İş Kanununda Yapılan Değişikler:
4857 SAYILI İŞ KANUNU : 22 Mayıs 2003 T.B.M.M’de kabul edildi 10 Haziran 2003 Resmi Gazete (25134) 9 BÖLÜM 122 Asıl 6 Geçici Madde SAYIM YORGUN

Birinci Bölüm : Genel Hükümler: Md: 01-07
Md 2- Tanımlar : İşçi : “İşçi işyerinde işverene bağımlı olarak bir ücret karşılığında çalışan kişi” tanımı yetersiz kalmıştır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçidir. Hükmü getirtilerek işyerinde çalışma ilkesi kaldırılmış, iş sözleşmesinin unsurları olan “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine yer verilmemiştir. SAYIM YORGUN

Md 2- Tanımlar : İşveren : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. . SAYIM YORGUN

Md 2- Tanımlar : İş İlişkisi : İşçi ve işveren arasında kurulan ilişki iş ilişkisidir. SAYIM YORGUN

İşyeri : “İşin yapıldığı yere işyeri denir” şeklindeki basit tanım terk edilmiş ve işyeri yeniden tanımlanmıştır. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlere iş yeri denir. Ayrıca işyerinin eklentileri ve araçlar işyerinden sayılır. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler de işyeri kapsamındadır. SAYIM YORGUN

İşyeri : İşyeri-işyerine bağlı yerler eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. 1-Amaçta birlik, aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma 2-Nitelik yönünde bağlılık 3-Yönetimde birlik, aynı yönetim altında örgütlenmiş olma Teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiştir. İşler işyerinin bulunduğu yerin dışına taşmıştır. Bu nedenle “işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler, araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” SAYIM YORGUN

Birinci Bölüm : Genel Hükümler : Md: 01-07
Md 2- Tanımlar : İşveren vekili : İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişidir. SAYIM YORGUN

Alt işveren : Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile işe aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren – alt işveren ilişkisi denir. SAYIM YORGUN

Alt işveren : Asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde İşçileri sadece bu işyerinde çalıştırma İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde “Asıl işin bir bölümünde” ibaresinden dolayı aynı bölümde asıl işveren artık işçi çalıştıramayacaktır. Yani asıl ve alt işveren bir bölümde ortaklaşa işçi çalıştıramaz. SAYIM YORGUN

Alt işveren : Asıl işveren ile alt işveren, alt işverenin işçilerine karşı birlikte sorumludur. Bu Sorumluluklar: İşyeri ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır. İşi Kanunundan, iş sözleşmesinden, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile asıl işveren birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılması suretiyle hakları kısıtlanamaz . Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Bu hükme aykırı davranılması halinde asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı işleme dayandığın kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Bu düzenleme muvazaalı işlemin varlığını tartışmadan , muvazaa olarak yapılan işlemin kabul edilmesi ve sözleşme hürriyetine aykırı olması nedeniyle eleştiriliyor. SAYIM YORGUN

Md 3- İşyerini bildirme : İşyeri bildirimi ile ilgili eski hüküm korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim zorunluluğu getirilmiştir. Bu kanunun kapsamına giren nitelikte; İşyeri kuran, İşyeri devralan, İşyerinin çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren, İşyerinin faaliyetine son veren, İşyerini kapatan; bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu işlemlerin yapılmaması halinde çalıştırılan her işçi için TL sı idari para cezası kesilir. SAYIM YORGUN

Md 4- İstisnalar : Aşağıdaki belirtilen işlerde ve ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanma; Deniz ve hava taşıma işlerinde, Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, Ev hizmetlerinde, Çıraklar hakkında istisna, Çırağın uğradığı iş kazasının kanun kapsamına girmesini sağlayacak şekilde düzenlenmiştir. Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyelerinde yapılan işlerde çalışanlar, Kapıcıların tümü iş kanunu kapsamına alınmıştır SAYIM YORGUN

Md 5- Eşit davranma ilkesi : Anayasanın 10 ncu maddesi ile eş değerde tutulmuştur; İşin özelliği dışında tam süreli-kısmı süreli, belirli süreli-belirsiz süreli işçiler arasında FARKLI İŞLEM YAPILAMAZ. İşin niteliğine ilişkin sebepler dışında, iş sözleşmesinin yapılması aşamasında veya işin sona erme aşamasında cinsiyet ve gebelik gibi sebeplerden dolayı FARKLI İŞLEM YAPILAMAZ Aynı ve eşit işe; cinsiyet, din, dil, ırk, mezhep, siyasal düşünce farkı nedeniyle FARKLI ÜCRET UYGULANAMAZ. SAYIM YORGUN

Md 5- Eşit davranma ilkesi : Ayni veya eşit değerdeki bir iş için farklı ücret kararlaştırılması durumunda; İşçinin ispatı halinde işveren işçiye 4 aya kadar tazminat öder. Tazminat çıplak ücretten ödenir. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep eder. Ayrıca işveren veya vekillere, her işçi için TL sı idari para cezası uygulanır. SAYIM YORGUN

Md 5- Eşit davranma ilkesi : Sendikaya üye olup olmama hürriyetine aykırı davranılması halinde ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz. İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. SAYIM YORGUN

Md 6- İşyerinin devri : İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devir sözleşmesinin tarafları isterlerse, işyerinin işçileriyle birlikte devrini kararlaştırabilecekleri gibi, eski işverenin devirden hemen önce tüm işçilerin hizmet sözleşmelerini sona erdirecek işyerinin işçisiz olarak devrini de kararlaştırabilirler ancak sadece işyeri devri fesih için “geçerli neden” olamaz. SAYIM YORGUN

Md 6- İşyerinin devri : Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Bu hüküm ekonomik özgürlüğün hukuka aykırı suretle sınırlandırılması olarak değerlendirilmektedir. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. SAYIM YORGUN

Md 6- İşyerinin devri : Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. SAYIM YORGUN

Md 7-Geçici iş ilişkisi : İşveren, bir işçiyi holding bünyesinde veya ayni şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edinimi yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesidir. İş ilişkisi en çok altı ay geçerli olacak şekilde ve en çok iki defa yenilenebilir. Geçici iş ilişkisine ait sözleşmenin yazılı olması gerekir. SAYIM YORGUN

Md 7-Geçici iş ilişkisi : Geçici olarak başka işverene devredilecek işçinin yazılı rızasının alınması şarttır. İşçinin Ücreti ve SSK primlerinin ödenmesinden her iki işveren müteselsilen sorumludur. SAYIM YORGUN

Md 7-Geçici iş ilişkisi : İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Sendikal haklar ve toplu sözleşme ve grev hakları açısından geçici iş sözleşmesiyle çalışan işçi, asıl iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işyerinin işçisi sayılmaya devam eder. SAYIM YORGUN

İkinci Bölüm : İş Sözleşmeleri : Md: 08-31
Kanunun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak şartıyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. Bu hüküm ile sözleşme türünü seçme ve yeni bir tür sözleşme örneği oluşturma özgürlüğü kabul edilmiştir. Maddenin 2. fıkrasında bazı sözleşme türleri örnek olarak verilmiştir. Gayet tabii ki bu örneklerle sözleşme türleri sınırlandırılmamıştır. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri Tam süreli ve kısmi süreli Deneme süreli Diğer türde iş sözleşmeleri SAYIM YORGUN

TOLEYİS Md 8- Tanım ve şekil : İş Sözleşmesi : Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Özel bir şekle tabi değildir.( Aksi belirtilmediği takdirde ) Bir yıldan uzun sözleşmelerin yazılı olması şarttır. Her türlü damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Maddeye aykırı davranan işveren ve vekilleri için her işçi için TL sı idari para cezası kesilir. SAYIM YORGUN

Md 8- Tanım ve şekil : İş sözleşmesinin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma şartlarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü olduğunu hükme bağlamıştır. (md.8/3) Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.(md.8/3) SAYIM YORGUN

Md 9- Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi : Türü bakımından : Belirli süreli iş sözleşmesi Belirsiz süreli iş sözleşmesi Çalışma biçimleri bakımından : Tam süreli iş sözleşmesi Sürekli ve Süreksiz iş sözleşmesi Kısmi süreli iş sözleşmesi Deneme süreli iş sözleşmesi Çağrı üzerine çalışma Mevsimlik iş sözleşmesi Veya başka türlerde yapabilecektir SAYIM YORGUN

30 iş günü Md 10- Sürekli ve Süreksiz işlerde iş sözleşmeleri: Sürekli iş sözleşmeleri : 30 iş gününden fazla süren işler sürekli iş sayılır. Süreksiz iş sözleşmeleri : 30 iş gününden az süren işler süreksiz iş sayılır. Yasa için sürekli ve süreksiz oluşunu tarafların iradesine bırakmamış onların iradesinden bağımsız olarak işin niteliğini esas alarak objektif bir ölçü belirlemiştir. (md.10) 10. maddenin 2. fıkrasına göre nitelikleri bakımından 30 günden az sürecek işlerde, İş Kanununun 3., 8., 12., 13., 14., 15., 17., 23., 24., 25., 26., 27., 28., 29., 30., 31., 34., 53., 54., 55., 56., 57., 58., 59., 75., 80 ve geçici 6. madde hükümleri uygulanmayacaktır. Bu madde de düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. SAYIM YORGUN

Deneme Süreli İş Sözleşmeleri Yeni İş Kanunun 15. maddesinde deneme süresi, ister belirli süreli, ister belirsiz süreli olsun bireysel sözleşmelerle en çok iki ay, toplu iş sözleşmeler ile 4 ay olarak belirlenebilir. Deneme süresi içinde taraflar herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve bir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshetme imkanına sahip olacaklardır. Eskiden Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmeleri yapılırken tarafların, salt bir tarih vermeleri yeterli olduğundan özellikle işverenler deneme süresi yerine geçmek üzere 6 aylık veya bir yıllık belirli süreli sözleşme yapmayı tercih etmekteydiler. İş ilişkisini sürdürmeyi düşünüyorlarsa, sözleşme süresi dolmadan bir açıklama yaparak iş sözleşmesini baştan itibaren belirsiz süreliye döndürme imkanına sahiptirler. Yeni yasa belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını objektif nedenlere bağlandığından böyle bir yolun izlenmesi olanağı kalmamıştır. SAYIM YORGUN

Md 11- Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri : Belirsiz süreli iş sözleşmeleri : İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. SAYIM YORGUN

Belirli süreli iş sözleşmeleri : Belirli süreli iş sözleşmesinin tarafları işçi ve işveren niteliklerinden bağımsız olarak, iş ilişkilerinde belirli süreye bağlı bir güvenceye sahip olmaktadırlar: ancak, sürenin dolması ile sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden bu güvence etkisini yitirmektedir. SAYIM YORGUN

Belirli süreli iş sözleşmeleri : Bir süreye bağlı olarak veya bir işin tamamlanması ya da bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan yazılı iş sözleşmesidir. Yeni yasaya göre ortada baştan itibaren objektif nedenler yoksa belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. İstisnai durumlarda işçiler belirli süreli iş sözleşmesi yapmak isteyebilirler. Mesela yeni bir işe girecek üst düzey yönetici kendisini garantiye almak için bu yolu denemek isteyebilir veya iş güvencesinden yararlanmayan işçiyi alan ve işten çıkaran işveren vekilleri belirli süreli sözleşmeyi faydalı görebilir, ancak yasa böyle bir uygulamaya fırsat vermemektedir. SAYIM YORGUN

Belirli İş Sözleşmesinin Unsurları İşin belirli süreli olmasının anlamı, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır. Belirli bir işin tamamlanması, başlamış ve yarım kalmış bir işin tamamlanması Belli bir olgunun ortaya çıkmasından, anlaşılması gereken tarafların ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarıdır. Mesela siparişlerin artması nedeniyle ek iş için gerekli olan işçiler ile yapılacak iş sözleşmeleri belirli süreli olabilir. Uzman bir personelle belli bir proje için sözleşme yapmak gibi. SAYIM YORGUN

İş Kanununun dışında bazı yasalarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yolunu açan düzenlemeler bulunmaktadır. 625 sayılı Özel Öğretim Kurulları Kanununun 32. maddesinin 1. fıkrasına göre, bu kurumlarda çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenlerle yapılacak iş akitleri en az bir yıl sürelidir. Ticaret Kanununun 314. maddesinde anonim şirket yönetim kurulu üyelerinin en çok üç yıl süreyle seçilecekleri öngörülmüş, aynı yasanın 344. maddesinde ise aksine esas mukavelede hüküm bulunmadığı taktirde müdürlerin, yönetim kurulu üyelerinin görev sürelerini aşan bir zaman için tayin edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Türk Ticaret Kanununun adı geçen maddeleri anonim şirket müdürleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılar. SAYIM YORGUN

Bu düzenleme ile kötüye kullanma, yasa ile engellenmiş olmaktadır.
İş Kanununun dışında bazı yasalarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yolunu açan düzenlemeler bulunmaktadır. Nitekim Yargıtay da bir yıllık belirli süreli sözleşmelerle toplam üç yıl çalıştırılan anonim şirket müdürünün iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmediğini isabetli olarak vermiştir. Yeni yasanın 11. maddesinin 2. fıkrasına göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir” Bu düzenleme ile kötüye kullanma, yasa ile engellenmiş olmaktadır. SAYIM YORGUN

Md 13- Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi : Kısmi süreli iş sözleşmeleri : İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Böylece kısmi süreli iş sözleşmesinin tam süreli iş sözleşmesinden ayrılmasında ölçüt, işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli çalışan emsal işçinin haftalık çalışma süresinden “önemli ölçüde” az olmasıdır. SAYIM YORGUN

Emsal işçi: İş yerinde ayni veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o iş kolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. Bölünecek : Ücret, İkramiye, bayram harçlığı Bölünemeyenler : Yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı SAYIM YORGUN

Kısmi süreli iş sözleşmeleri : Kısmi süreli iş sözleşmeleri ile çalışanların İş Kanununda düzenlenene hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ücretleri ile yıllık ücretli izin haklarından yararlanmaları gerekir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar, farklı işleme tabi tutulamazlar Kısmi süreli olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde verilmesi gereken günlük iki saat yeni iş arama iznini sözleşmesi gereği çalıştığı iş günlerindeki iş saatlerinde ücretinde bir kesinti olmadan kullanacaktır. Değişik işverenlerin işyerlerinde kısmi süreli çalışan işçiler de aynı haklardan yararlanırlar. SAYIM YORGUN

Kısmi süreli iş sözleşmeleri : Aynı işverenin bir tek iş sözleşmesi ile iki ayrı işyerini kapsayacak biçimde yarım gün çalışmasını öngören kısmi süreli iş sözleşmesi yapması halinde, işin değişik iş yerlerinde görülmesi sözleşmenin kısmi süreli olmasını engellemez. İşverenin yasadan kaynaklanan sorumlulukları varlığını korur. Aynı işverenin değişik işyerleri için ayrı kısmi süreli sözleşmeler yapması ve bu sözleşmelerde ayrı ücret ve çalışma koşulları belirlemesi de mümkündür. Bu durumda işverenin her iki sözleşmeden kaynaklanan ayrı sorumlulukları olacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, iş sözleşmesinin sona ermesinde de tam süreli çalışanlara uygulanan kurallara tabi olurlar. SAYIM YORGUN

Md 14- Çağrı üzerine çalışma : İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş ilişkisidir. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede, işçi çalıştırılmasa dahi ücrete hak kazanır. Sözleşmede işçinin; haftada. ayda, yılda ne kadar zaman diliminde çalışacağı belli değilse, haftada 20 saat olarak kabul edilir. SAYIM YORGUN

Md 14- Çağrı üzerine çalışma : Aksi kararlaştırılmadıkça İşveren, işçiye dört gün önceden bildirilmesi ve çağırdığı işçiyi dört saat çalıştırması gerekmektedir. Madde hükümlerine aykırı davranan işveren veya vekillerine her işçi için TL sı idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 16- Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmesi : Takım sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekir. Takım sözleşmesi kurulan işçilerin ücretlerinin işveren tarafından ayrı ayrı kendilerine ödenmesi zorunludur. SAYIM YORGUN

Md 17- Süreli feshi : Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; -06 ay arası ……. 2 hafta 06-18 ay arası ……. 4 hafta 18-36 ay arası ……. 6 hafta ay sonrası …8 hafta dır. Bu süreler asgari olup, sözleşme ile artırılabilir. SAYIM YORGUN

Md 17- Süreli feshi : Bildirim süresine ait ücret peşin ödenmek suretiyle iş sözleşmesini feshedilebilir. Bildirim süresine ait ücret, temel ücret ile sözleşme ve kanundan doğan ücret eklentilerinden oluşur. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere ihbar önelinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. SAYIM YORGUN

Md 17- Süreli feshi : İhbar tazminatının vergilendirilmesi: Gelir vergisine tabidir. İhbar tazminatının yasal süresinde ödenmemesi durumunda kanuni faiz ödenir. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : Sendikal faaliyetlerde bulunmak ve işyeri sendika temsilciliği yapmak. Mevzuat ve sözleşmeden doğan haklar için işçinin, işveren aleyhine idari ve adli makamlara baş vurması. Din, dil, ırk, cinsiyet, medeni hal gibi benzeri nedenler. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : Kanunun uygulanmayacağı istisna grupları: (koruyucu hükümler) 30 işçiden az işçi çalıştıran işyerleri, İşyerinde altı aydan az kıdemi olan işçiler, İşveren vekilleri, Belirli süreli hizmet akdi ile çalışanlar, Kötü niyet tazminatı ile koruma altına alınmıştır. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma. İşe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği. İşe yoğunlaşmanın giderek azalması. Sık sık hastalanma. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İşverene zarar vermek. İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışmak. Arkadaşlarından borç para istemek. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak. Uyarılara rağmen işini eksiz, kötü, veya yetersiz çalışmak. İş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : İş akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmesi yapmak. Sık sık işe gelmemek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak. SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, Talep ve sipariş azalması, Enerji sıkıntısı, Ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasadaki genel durgunluk, Dış Pazar kaybı, Hammadde sıkıntısı, SAYIM YORGUN

Md 18- Feshin geçerli sebebe dayandırılması : İşyeri içi kaynaklanan sebepler: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, İşyerinin daraltılması, Yeni teknolojinin uygulanması, İşyerinin bazı bölümlerinin kaldırılması, Bazı iş türlerinin kaldırılması, SAYIM YORGUN

FESİH BİLDİRİMİ Md 19- Sözleşmenin feshinde usul : İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtilmek zorundadır. Fesih bildiriminin, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak yapılması gerekir. İşçinin davranışı/yeterliliği konulu fesihlerde işçiye yazılı savunma hakkının verilmesi mecburiyeti getirilmiştir. SAYIM YORGUN

İŞ MAHKEMESİ Md 20- Fesih bildirimine itiraz ve usulü : İş sözleşmesi fesih edilen işçi, tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar fesih nedenlerini ispatla yükümlüdürler. Dava iki ay içinde sonuçlandırılır, temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin kararı verir. SAYIM YORGUN

Md 21- Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları : Mahkemece veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde; İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmaz ise, en az dört en çok sekiz aylık ücret tazminat ödemek zorundadır. Kararda, işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirtilir. SAYIM YORGUN

Karar kesinleşinceye kadar çalışmadığı süre için dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene yazılı olarak başvuruda bulunmak zorundadır. SAYIM YORGUN

Md 22- Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi : İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak olarak işçiye bildirmesi gerekir. İşçi değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini fesih edebilir. SAYIM YORGUN

Md 23- Yeni işverenin sorumluluğu : Bir işçinin, sözleşme süresi bitmeden, ya da bildirim sürelerine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine gitmesi nedeniyle; Kurallara aykırı davranan işçi ile birlikte, bu durumu bilerek işçiyi işe alan ya da durumu sonradan öğrenen yeni işveren de sorumludur. SAYIM YORGUN

Md 24- İşçinin haklı nedenle derhal feshi hakkı : İşçi, işyerinde aşağıdaki olumsuz nedenlerin çıkması halinde, türü ne olursa olsun iş sözleşmesi derhal fesih edebilir. Sağlık nedenleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşamını etkileyen durumlar, İşçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, SAYIM YORGUN

Md 24- İşçinin haklı nedenle derhal feshi hakkı : Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşverenin iş ile ilgili yanlış bilgi vermesi, İşverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranış biçiminde olması, İşverenin işçinin ücretini eksik hesaplaması, ne diye geldik ne çıktı??! ne dedin sen bakıyım??. SAYIM YORGUN

Md 24- İşçinin haklı nedenle derhal feshi hakkı : Zorlayıcı sebepler: İşyerinde çalışma koşullarının oluşturulmaması derhal fesih nedeni oluşturmaktadır. SAYIM YORGUN

Md 25- İşverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı : İşveren, işyerinde aşağıdaki olumsuz nedenlerin çıkması halinde, türü ne olursa olsun iş sözleşmesi derhal fesih edebilir. Sağlık sebepleri: İşçinin kendi özel yaşantısından dolayı bir hastalığa veya sakatlığa uğraması durumunda, üç iş günü üst üste veya bir ayda beş iş günü işe gelmemesi, İşçinin iş yerinde çalışmasının sakıncalı olduğu veya tedavisinin imkansız olduğu durumlarda, SAYIM YORGUN

duydunuz mu? patron…. ne yapmış.. Md 25- İşverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı : Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşçinin işe alınması sırasında gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, İşçinin, işverenin hakkında şeref ve haysiyetini kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, İşçinin, işverenin başka işçisine tacizde bulunması, SAYIM YORGUN

Md 25- İşverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı : İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak, İşçinin, işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılması ve bu cezanın ertelenemeyecek olması, İşçinin, işini kendisine hatırlatılması halinde, yapmamakta ısrar etmesi, İşine dön.. SAYIM YORGUN

Md 25- İşverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı : İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın; - 2 iş günü ardı ardına, - Ayda 2 iş günü tatil günlerinden sonra - Ayda 3 iş günü gelmemesi fesih nedenidir. İşçinin, işverenin sabit kıymet ve diğer aktiflerine 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasar vermesi, SAYIM YORGUN

Md 25- İşverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı : Zorlayıcı sebepler: Sözleşmenin iptal istemi yazılı olarak işçiye yapılır. Hem talep hem de cevap için 6 iş günlük hak düşürücü süre kabul edilmiştir. İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması: İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. SAYIM YORGUN

Md 26- Derhal fesih hakkını kullanma süresi : Derhal feshi yetkisi iki taraftan birinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışını öğrendiği günden itibaren 6 iş günü geçtikten ve herhalde olayın meydana geldiği tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin maddi çıkar sağladığı olaylarda bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz. SAYIM YORGUN

Md 27- Yeni iş arama izni : Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni iş araması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni verir. İş arama izni günde 2 saatten az olamaz, İşçi isterse bunu birleştirilerek kullanabilir. İşveren yeni iş arama izni vermez, çalıştırır ise %100 fazla öder. SAYIM YORGUN

Md 28- Çalışma belgesi : İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belge her türlü resim ve harçtan muaftır. İşten çıkan işçiye bu belgeyi vermeyen veya gerçeğe aykırı bilgiler veren işveren veya vekiline her işçi için TL sı idari para cezası verilmesi öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 29- Toplu işçi çıkarma : İşveren; ekonomik, teknolojik,yapısal, ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilciliğine, İlgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır. Toplu işten çıkarma sayılan haller; 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçi 101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10 oranında 301 ve daha fazlası ise …..., en az 30 işçi SAYIM YORGUN

Md 29- Toplu işçi çıkarma : İşverenin kapatması halinde, en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmek zorundadır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlar, kanunun bu madde hükümlerine tabi değildir. Bu maddede belirtilen usul ve esaslara uymayan işveren ve vekillerine her işçi için TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 30- Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu: 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edilmesi zorunlu olan özürlü ve eski hükümlü işçi oranı her yıl Bakanlar Kurulunca yeniden belirlenir. Bu kapsamda çalışacak işçi sayısı %6 dır. Özürlüler için bu oran, toplam oranın yarısından az olamaz. SAYIM YORGUN

Md 30- Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu: 100 işçi çalıştıran bir iş yerinde: 3 işçi özürlü 2 işçi terör mağduru 1 eski hükümlü 50 işçi çalıştıran bir iş yerinde: SAYIM YORGUN

Md 30- Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu: İdari para cezaları: Çalıştırılmayan her özürlü ve her eski hükümlü için çalıştırılmayan her ay için TL idari para cezası öngörülmüştür. Terör mağdurları daimi işçi statüsünde çalıştırılmalıdır. Kişi başına çalıştırmadığı her ay için, asgari ücretin 10 katı tutarında idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 31- Askerlik ve kanundan doğan çalışma : Muvazzaf askerlik ödevi dışında, askeri veya kanuni ödev dolayısıyla, işinden ayrılan işçinin, bu ödevinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde eski işine dönmek istemesi halinde, işverenin boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe alması zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat öder. SAYIM YORGUN

Üçüncü Bölüm : Ücret : Md: 32-62
Md 32-Ücret ve Ücretin Ödenmesi : Ücret kural olarak Türk Lirası ile iş yerinde veya banka hesabına yatırılarak ödenir. Ücret kuponla, senetle ve benzeri şekilde parayı temsil ettiği iddia olunan araçlarla ödenemez. Ücret en geç bir ay içinde ödenir. Süresi içinde kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumumda, işveren veya vekili her işçi için her ay TL sı idari para cezası uygulaması öngörülür. Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır. 5 YIL SAYIM YORGUN

Md 33-İşveren ödeme aczine düşmesi : Ücret garanti fonu oluşturmak. İşverenlerce ödenen işsizlik sigorta priminin %1 i ücret garanti fonuna aktarılacaktır. İşçilerin üç aylık ücret alacakları bu fondan karşılanacaktır. SAYIM YORGUN

EN GEÇ 20 GÜN Md 34-Ücretin gününde ödenmemesi : İşçi ücretinin, sözleşmede belirtilen ödeme gününden itibaren en geç 20 gün içinde ödenmesi gerekir. Bu süre içinde ücreti ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. SAYIM YORGUN

Md 35-Ücretin saklı kısmı : Nafaka borçları dışında işçi ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemeyecek, devir ve temlik olunamayacaktır. Md 37-Ücret hesap pusulası : Ücret banka kanalıyla ödenmesi halinde de, işveren işçiye ücret hesap belgesi vermek zorundadır. İşçiye ücret hesap pusulası vermeyen işveren veya vekiline, TL idari para cezası verilmesi öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 38-Ücret kesme cezası : Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebepler dışında, işçiye ücret kesme cezası verilemeyecek. Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamayacaktır. Ücret kesme cezası, sebepleriyle birlikte derhal işçiye bildirilecek. Bu maddeye uymamanın cezası TL idari para cezası uygulaması olarak öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 39-Asgari ücret : Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girer. Bu maddeye uymamanın cezası her işçi ve her ay için TL idari para cezası uygulaması olarak öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 40- Yarım ücret : Kanunun 24 ve 25 nci maddelerinin III numaralı bölümünde ki zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışılmayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir. SAYIM YORGUN

Md 41- Fazla Çalışma Ücreti : Fazla çalışma : Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma süresi bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda ücret %50 zamlı ödenir. İşçinin onayının alınması şarttır. SAYIM YORGUN

Md 41- Fazla Çalışma Ücreti : Fazla süreli çalışma : Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. Fazla süreli çalışmalarda, fazla çalışma ücreti %25 olarak ödenir. İşçi isterse, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine, serbest zaman kullanabilir. TL. idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 42- Zorunlu nedenlerle fazla çalışma : İşyerinden kaynaklanan zorunlu nedenlerle, ( Arıza, kullanılan makine, araç ve gereçlerin tamir, bakım ve onarımı) fazla çalışma yaptırılan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Md 43- Olağanüstü hallerde fazla çalışma : Seferberlik sırasında yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde günlük çalışma süresini Bakanlar kurulu en üst seviyesine çıkarabilir. SAYIM YORGUN

Md 44- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma : Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde işçinin onayı gerekir. Bu günlerde çalışıldığında; bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak, tatil yapmayarak çalışıyor ise çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. (Md-47) SAYIM YORGUN

Md 46- Hafta tatili ücreti : Haftada 45 saat çalışma koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir. (Hafta tatili) Hafta tatili için o günün ücreti tam ödenir. Çalışılmış gibi sayılan haller; Evlenmelerde 3 güne kadar, Ölümlerde güne kadar, İşveren tarafından verilen izinler, Hekim raporları ile verilen hastalık ve izinler, SAYIM YORGUN

Md 46- Hafta tatili ücreti : İşverenler, işçilere hafta tatilini haftanın herhangi bir gününde kullandırabilir. Hafta tatili yapmayarak, çalıştırılan işçiye %50 zamlı ücret ödenir. SAYIM YORGUN

Md 47- Genel tatil ücreti : Genel tatil yapmayarak, çalıştırılan işçiye %100 zamlı ücret ödenir. Genel tatil günleri; 2429 Sayılı kanunla düzenlenmiştir. 28 Ekim saat başlar, 29 Ekim günü devam eder, 23 Nisan 19 Mayıs 30 Ağustos 01 Ocak Ramazan bayramı 3,5 gün Kurban bayramı 4,5 gün SAYIM YORGUN

Md 53-Yıllık ücretli izin : İş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 01-05 yıl dahil : 14 gün 06-14 yıl dahil : 20 gün yıl ve fazlası : 26 gün den az olamaz. 18 yaşından küçük, 50 yaşından büyük işçilerin izin süreleri 20 günden az olamaz. SAYIM YORGUN

Md 56-Yıllık ücretli izin uygulaması : Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Taraflar anlaşırlarsa izin bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünür. İşveren, yıllık ücretli izinleri gösterir kayıt ve belge tutmak zorundadır. Yol izni 4 gün dür. Bu maddeye uymayan işveren veya vekillerine her işçi için TL sı idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 56-Yıllık izin ücreti : Yıllık izin ücreti temel net ücret üzerinden ödenir. Fazla çalışma ücreti, prim ve sosyal yardım gibi ücret eklentileri dikkate alınmaz. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödenmesi gerekir. İşveren yıllık izin ücretini, işçinin izine başlamasından önce peşin olarak veya avans olarak vermek zorundadır. Her işçi için TL sı için idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 58-İzinde çalışma yasağı : İzin süresinde çalıştığı anlaşılırsa, işçiye verilen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Md 59-Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti : İşçinin hak kazanıp kullanamadığı yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesinde ödenir. Yıllık izin ücretinde zaman aşımı beş yıldır. SAYIM YORGUN

Md 60-İzinlere ilişkin düzenlemeler : Yıllık izin ücretleri için yönetmelik yayınlanacaktır. Md 61- Sigorta primleri : İş kazaları ve meslek hastalıkları primleri ödenmez. Md 62- Ücretten indirim yapılamayacak : İşçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. SAYIM YORGUN

Dördüncü Bölüm : İşin Düzenlenmesi: Md: 63-76
Md 63: Çalışma Süresi : 45 Saatlik haftalık çalışma süresi, taraflar anlaşırlarsa haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilir. Günlük çalışma süresi fazla çalışma ücreti ödenmeden 11 saate kadar çıkabilir. Çıkarılacak yönetmeliğe uyulmaması halinde TL sı idari para cezası uygulaması öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 63-Çalışma Süresi : Veriler : Haftada çalışma işgünü : 6 iş günü 3 Hafta süreyle günde…………..: 11 saat çalışma 5 Haftalık sürede haftada……….: 35 saat çalışma 11 saat 6 iş günü = hafta = 198 saat = 35.5 hafta = 175 saat 2 Aylık çalışma saati = 373 saat SAYIM YORGUN

Md 63-Çalışma Süresi : Çalışılan saat : 373 Normal çalışma saati : 360 (45.8=360) Fazla çalışma saati : 13 Bu uygulama 2 şer aylık dönemler halinde istenildiği kadar uygulanabilinir. SAYIM YORGUN

Md 64-Telafi Çalışması : Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra tatil edilerek normal çalışma sürelerinin altında çalışılması durumunda telafi çalışması yaptırılır. Telafi çalışma fazla çalışma ve fazla süreli çalışma değildir. Günde 3 saatten fazla telafi çalışma yapılamaz. Tatil günlerinde de telafi çalışma yaptırılamaz. Her işçi için TL idari para cezası kesilir. SAYIM YORGUN

Md 68-Ara Dinlenme : Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında işçilere aşağıdaki sürelerde ara dinlenme verilir. Saat arası çalışmalarda 15 dakika 04 -7,5 Saat arası çalışmalarda 30 dakika 7, Saat fazla çalışmalarda 60 dakika Ara dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz. TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 69-Gece Süresi ve Gece Çalışmaları : Çalışma yaşamında en geç saat de başlayıp en erken 06.00 ya kadar geçen süre gece çalışma olarak kabul edilmiştir. İşçilere 7.5 saatten fazla gece çalışması yaptırılamaz. Sağlık raporu almadan gece çalışması yaptırılamaz. Gece çalışanların 2 yılda bir sağlık kontrolünden geçirilmesi şarttır. 18 yaşından küçükler gece çalıştırılamaz. TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 71-Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı : Genel kural olarak 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. 14 yaşını doldurmuş ve İlk öğretimi tamamlamış çocuklar hafif işlerde çalıştırılabilir. 14 yaşındaki çocuk günde 7 saat hafta da 35 saatten fazla 15 yaşındaki çocuk günde 8 saat hafta da 40 saatten fazla çalıştırılamaz. İdari para cezası TL sıdır. SAYIM YORGUN

Md 74-Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni : Doğumdan önce ve sonra 8 er hafta çalıştırılamayacaktır. 16 Haftaya ilave olarak doğumdan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin isteyebilir. Hamilelik sürecinde kadın işçiye periyodik kontrol için ücretli izin verilir. Bir yaşından küçük çocuklar için günde 1.5 saat süt izni verilir. İdari para cezası TL sıdır. SAYIM YORGUN

Md 75-İşçi Özlük Dosyası : İşveren her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşçi kimlik bilgileri, Bu kanun veya diğer kanunlarca düzenlenmesi istenilen bilgi ve belgeler, Her işçi için TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Beşinci Bölüm : İş Sağlığı ve Güvenliği : Md: 77-89
Md 77-Tarafların Yükümlülükleri : İşveren iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği denetleyip uygulanmasını sağ- lamakla yükümlüdür. İşverenler işçilere iş sağlığı ve gü- venliği eğitimi vermek zorundadırlar. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden, işyerindeki çıraklardan ve stajyerlerden de sorumludur. Uyulmaması halinde TL idari para cezası uygulaması öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 79-İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması : Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazların işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, Beş kişilik bir komisyonca işyeri kısmen veya tamamen kapatılır. İşin durdurulması veya iş yerinin kapatılması kararına karşı, işveren 6 iş günü içinde yerel iş mahkemesine itiraz edebilir. Kapatılan işyeri izinsiz açılırsa TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 80-İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu : Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran sanayiden sayılan işyerlerinde İş sağlığı ve Güvenliği Kurulu kurulması zorunludur. İş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulama zorunluluğu vardır. Bu kurul için bir yönetmelik çıkartılacaktır. TL idari para cezası kesilir. SAYIM YORGUN

Md-81: İşyeri Hekimleri : Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran işyerlerinde, sağlık birimi oluşturulması ve işyeri hekimi bulundurulması zorunludur. TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 82-İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya Teknik Elemanlar : Bu kanuna göre sanayiden sayılan işyerlerinde, devamlı olarak 50 işçi çalıştıran işverenler, işyerinin iş güvenliğinin sağlanması ve iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi amacıyla mühendis veya teknik eleman görevlendirilmesi zorunludur. TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 83-İşçilerin Hakları : İşyerinde işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak hayati bir durum belirdiğinde, işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteyebilir. İşveren tarafından gerekli önlemler alınıncaya kadar, işçi çalışmama hakkına sahiptir. İşçi bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, kıdem tazminatına hak kazanır. SAYIM YORGUN

Md 84-İçki veya Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağı : İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek. İşyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İçki kullanma yasağı, alkollü içki üretilen işyerlerinde ürünü denemekle görevlendirilen, işinin gereği alkollü içki kullanmak zorunda olan işçiler hakkında uygulanmaz. SAYIM YORGUN

Md 85-Ağır ve Tehlikeli İşler : 16 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. TL idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Md 86-Ağır ve Tehlikeli İşlerde Rapor : Sağlık raporu olmadan ağır ve tehlikeli işlere işçi alınamaz ve çalıştırılamaz. Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılanların en az yılda bir defa sağlık kontrolünden geçirilmeleri zorunludur. Her işçi için TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md Yaşından Küçük İşçiler İçin Rapor : 18 Yaşından küçüklerin işe alınmalarında sağlık raporu alınması zorunludur. Çocuk işçilerin 18 yaşını dolduruncaya kadar her altı ayda bir doktor muayenesinden geçirilmesi gerekir. Bu maddeye uymayan işveren ve vekilleri her çocuk işçi için TL idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Md 89-Çeşitli Yönetmelikler : Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yönetmelikler çıkartılacaktır. Çıkartılacak olan bu yönetmeliklere uymayan işveren veya vekiline TL idari para cezası kesilir. SAYIM YORGUN

Altıncı Bölüm : İş ve İşçi Bulma : Md: 90
Md 90-İş ve İşçi Bulmaya Aracılık : Özel istihdam büroları iş ve işçi bulmaya aracılık yapabilecek. Türkiye İş Kurumundan izin alınması zorunludur. Gerçek ve Tüzel kişi olabilir. TL ile TL arasında idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. SAYIM YORGUN

Yedinci Bölüm : Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi : Md: 91-97
Md 91-Devletin Yetkisi : Devlet çalışma hayatı ile ilgili mevzuatı iş müfettişleri marifetiyle izler, denetler ve teftiş eder. Md 92-Yetkili Makam ve Memurlar : İş Müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Bu maddeye uymayanlara TL sı idari para cezası öngörülür. SAYIM YORGUN

Sekizinci Bölüm : İdari Ceza Hükümleri : Md: 98-108
Md 108- İdari para cezaları : İdari para cezaları 2003 takvim yılı için geçerlidir. Bu cezalar her yıl yeniden değerleme oranında artırılır. İdari para cezalarına itiraz 7 gün içinde yapılır. İtiraz yetkili idare mahkemesine yapılır. İtiraz, İdarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. SAYIM YORGUN

Dokuzuncu Bölüm : Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler : Md: 109-122
Md 109-Yazılı bildirim : İş ilişkilerinde, tarafların birbirlerine yapacakları bildirimlerin yazılı olarak yapılması zorunludur. Md 115- Kantin açılması : 150 veya daha fazla işçi çalışan iş yerlerinde kantin açılması işverenin inisiyatifine bırakılmıştır. SAYIM YORGUN

Md 120-Kıdem tazminatı : Kıdem tazminatı almaya hak kazananlar İşveren tarafımdan 4857 Sayılı yasanın 25 maddesinin 2 numaralı bendi dışında (ahlak ve iyi niyet kuralları) hizmet akdinin feshedilmesi. İşçi tarafından 4857 Sayalı yasanın 24 ncü maddesinden dolayı hizmet akdinin feshedilmesi. Muvazzaf askerlik dolayısıyla hizmet akdinin feshedilmesi. SAYIM YORGUN

İşçinin, yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı alması amacıyla hizmet akdinin feshedilmesi. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile hizmet akdinin feshedilmesi. İşçinin ölümü nedeniyle hizmet akdinin son bulması. SAYIM YORGUN

Hizmet süresi : Esas alınacak süre, işçinin işe başladığı tarih ile, iş sözleşmesinin fesih edildiği tarih arasında geçen süredir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir tam yıllık hizmet süresi ile çalışması gerekir. Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücreti bulunarak hesaplanır. Tam yıldan artan süreler, tam yıl için hesaplanan miktarla orantılı hesaplanır. SAYIM YORGUN

Kıdem tazminatına hesabına dahil ödemeler : İkramiye Temettü Devamlılık arz eden prim ödemeleri Kasa, Mali sorumluluk tazminatı Unvan veya imza tazminatı Yemek yardımı Gıda, Erzak yardımı Ulaşım yardımı Yakacak yardımı SAYIM YORGUN

Aile yardımı Konut yardımı Giyim, havlu, sabun yardımları (işyerinin dışında kullanılanlar) Yıllık izin harçlığı (Her yıl verilmek şartıyla.) SAYIM YORGUN

Kıdem tazminatının vergisel boyutu : 193 Sayılı GVK’nun 61 nci maddesine göre ücrettir Sayılı iş Kanunun 14 ncu maddesine istinaden ödenen kıdem tazminatı da ücret olarak kabul edilmiştir. 193 Sayılı GVK’nun 25/7 maddesi gereğince gelir vergisinden istisna tutulmuştur. 24 aylığı aşan kısım vergiye tabidir. Damga vergisine tabidir. SAYIM YORGUN

Kıdem tazminatının hesaplanması : İşe giriş tarihi : İşten çıkış tarihi : Brüt ücret : Çocuk yardımı aylık : Konut yardımı aylık : Gıda yardımı yıllık : SAYIM YORGUN

Brüt ücret : / 30= Çocuk yardımı aylık : / 30= Konut yardımı aylık : / 30= Gıda yardımı yıllık : /365= Günlük maliyet = Aylık maliyet : *30= Tavan ücret : SAYIM YORGUN

15 Yıl için : 15 * = 06 ay için : 06 * = Toplam = Damga vergisi % = Ödenecek = SAYIM YORGUN

KATILDIĞINIZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİM Teşekkürler... 28.04.2017
SAYIM YORGUN

4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu 28.04.2017 SAYIM YORGUN.

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu 28.04.2017 SAYIM YORGUN."— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu 28.04.2017 SAYIM YORGUN.

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "4857 Sayılı İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu 28.04.2017 SAYIM YORGUN."— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim