Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçme ve Yerleştirme Süreçleri Nasıl Yeniden Yapılandırılır? Levent Sevinç.

... konulu sunumlar: "Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçme ve Yerleştirme Süreçleri Nasıl Yeniden Yapılandırılır? Levent Sevinç."— Sunum transkripti:

1 Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçme ve Yerleştirme Süreçleri Nasıl Yeniden Yapılandırılır? Levent Sevinç

2 Yeni yetenekler itibarı yüksek markaları tercih ediyor. –En beğenilen markalar listesinde yer alan firmalar, aynı aday havuzundan yararlanmalarına rağmen, diğerlerinden daha nitelikli adayları kendisine çekiyor. Giriş FVAT Genel Yetenek Testi Sonuçları (54 marka, 20 bin+ aday)

3 Marka İtibarı Neden Etkili? Sosyal kimlik ihtiyacı –Her birey kişisel itibarını korumak ve güçlendirmek için kendisine bir sosyal kimlik geliştirmek ister. Ekonomik fayda –İşgücü pazarında daha görünür ya da bilinir olmayı ve bir başka firmaya geçtiğinde gelirinin daha yüksek olmasını sağlar. Seçim yapmayı kolaylaştırma –Yeni yetenekler yeterince bilgi sahibi olmadığı için kurumun itibarını dikkate alarak tercih yapmaktadır.

4 Marka İtibarı ve İK Marka İtibarı İK İtibarı Ağırlıklı olarak firmanın pazardaki performansı ve finansal durumundan etkilenir. İnsan kaynakları uygulamalarına yönelik algılamaları içerir.

5 Yeni mezunların işveren tercihi üzerinde etkili unsurları belirlemeye yönelik gerçekleştirilen araştırmada (24 Avrupa ülkesi, 154 bin yeni mezun) Türk örnekleminden (≈3.300) elde edilen sonuçlar: Yeni Yeteneklerin Öncelikleri YÜKSEK ÖNCELİKLİ UNSURLAR 1 İlerleme imkanları* 2 İş güvencesi* 3 Mesleki gelişim imkanları* 4 İşverenin liderlik tarzı 5 Yenilikçilik DÜŞÜK ÖNCELİKLİ UNSURLAR 11 Kurumsal sosyal sorumluluk 12 Yurtdışında çalışma olanağı 13 Arkadaş canlısı iş arkadaşları 14 Başlangıç maaşı 15 Çalışma yeri *Potansiyeli yüksek yeni mezunlarda önemi artmaktadır.

6 İK İçin Yeni Görevler Hedeflenen yeni yeteneklerin işverende hangi unsurları aradığını belirlemek. –Her firma için doğru sayılabilecek tek bir reçete yoktur. İşe alım süreçlerini bu unsurları ön plana çıkaracak şekilde revize etmek. –Süreci pazarlama bakış açısıyla ele alıp işveren markası olarak farklılaşmak.

7 Yetenekleri Çekmek İçin Sosyal medyadan etkin yararlanmak Facebook’ta kariyer sayfası oluşturun. Youtube’ta çalışanlarınızı konuşturun. Twitter’da adayları düzenli bilgilendirin 3 milyondan fazla kez görüntülenmiş.

8 Yetenekleri Çekmek İçin Sosyal medyadan etkin yararlanmak Pinterest ya da Instagram üzerinde adayları iş ya da iş ortamı hakkında görseller kullanarak bilgilendirin.

9 Yetenekleri Çekmek İçin Adayları bilgilendirmek için süreçleri oyunlaştırmak Adayların oyun oynayarak kurumunuz ya da iş hakkında bilgi sahibi olmasını sağlayabilirsiniz.

10 Yetenekleri Çekmek İçin Dijital pazarlama araçlarından yararlanmak –SEO –Sosyal medya reklamları –Mikro siteler –Topluluk oluşturma –Viral pazarlama Pozisyona özel mikro siteler yaratın Kariyer sitelerinde ilanlarınız başka ilanlar arasında kaybolabilir. Hedeflediğiniz yeni yeteneklere doğrudan ulaşmaya çalışmalısınız.

11 Yetenekleri Çekmek İçin Geleneksel yöntemleri yeni yöntemlerle bütünleştirerek kullanmak –Üniversite tanıtımları –Üniversiteler arası yarışmalar –Firma ziyaretleri –Kariyer fuarlarına katılım –Basılı ilanlar –Halkla ilişkiler

12 Temel İlkeler Hedeflenen yeni yeteneklerin ilanınızdan haberdar olmalarını sağlamak –Dijital pazarlamanın araçlarından yararlanın. Pozisyon hakkında adayları bilgilendirmek –Adayların %67’si işe alım sürecinde pozisyon hakkında yeterince bilgilendirilmediğini düşünüyor. –Bilgilendirmeyi farklı aşamalarda farklı yöntemlerle sürekli tekrar edin.

13 Temel İlkeler Başvuru yapmalarını kolaylaştırmak –Kariyer siteniz varsa başvuru yapma deneyimini iyileştirin. Farklı yöntemlerle size ulaşabilmelerine izin vermek –Adayların yoğun olarak kullandığı iletişim kanallarından sizinle iletişim kurabilmelerini sağlayın. Sürekli iletişim içerisinde olmak –Sordukları sorulara zamanında yanıt verin. Otomatik yanıtlar kullanmayın.

14 Aday Değerlendirme Süreci Değerlendirme süreci hakkında adayları bilgilendirmek Adaylara değerlendirme sürecinin her bir adımı hakkında (içerik, süre, hazırlanmak adına yapılabilecekler, başarı kriterleri gibi) bilgi vermelisiniz.

15 Aday Değerlendirme Süreci Değerlendirme araçlarının içeriğinin işle ilgili olmasına özen göstermek –Adayın kullanılan aracın içeriğini yapacağı işle bağlantılı görmemesi sürece yönelik adalet algısını olumsuz yönde etkiler. Psikometrik araçlarda adayların uygulama öncesinde pratik yapmalarına izin vermek

16 Aday Değerlendirme Süreci Süreci yetenek testi, yetkinlik/kişilik envanteri gibi psikometrik araçlarla zenginleştirmek –Sadece mülakat yaparak işe alım yapmak değerlendirme sürecinin sübjektif olarak algılanmasına yol açar. –Süreçte kullanılan yöntem sayısının artması sürece yönelik adalet algısını olumlu yönde etkiler. Süreçte online uygulamalardan yararlanmak –Y kuşağı online olarak değerlendirilmek istiyor.

17 Aday Değerlendirme Süreci Adayın süreç boyunca pozitif bir deneyim yaşamasını sağlamak –Türkiye’de yeni mezun adaylar yetkililerin kendilerine güler yüz göstermesinden ve sordukları sorulara ilgiyle yanıt verilmesinden fazlasıyla olumlu yönde etkileniyor. Adaylara sonuçları hakkında zamanında geribildirim vermek Adaylara tekrar değerlendirme olanağı sağlamak

18 Sonrası Yetenekleri elde tutmak, onları etkilemek ve kuruma çekmekten daha zordur. –Yeni mezunların %57’si bir iş bulduğunda ayrılacağını belirtmektedir. Kalıcı olmalarını sağlamak için kurumu çekici bulmaya devam etmeleri gerekir. –İşe alım sürecinde olmayan şeyleri varmış gibi söylememek gerekir.

19 Teşekkürler © Assessment Systems, 2013 info@assessment.com.tr