KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

... konulu sunumlar: "KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI"— Sunum transkripti:

1 KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

2 GENEL OLARAK Kıdem tazminatı, Türk İş Hukukuna ilk defa 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Daha sonra 5518 ve 5868 sayılı kanun değişiklikleri ile sonra 931 sayılı İ.K m.14 de yer almıştır sayılı iş kanununda ise aynı madde numarası ile yer almıştır. Şu anda yürürlükte bulunan 4857 sayılı yeni iş kanununda kıdem tazminatına ilişkin yeni bir düzenleme getirilmemiştir. Bunun yerine maddede 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı ifade edilmiştir.

3 KIDEM TAZMİNATININ TANIMI
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülmüş bulunan asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ile ücretine göre belirlenen para olarak tanımlanabilir.

4 KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ
Öğretide çeşitli görüşler ileri sürülmüştür: Ücret niteliğinde olduğu görüşü İkramiye niteliğinde olduğu görüşü İşsizlik sigortası niteliğinde olduğu görüşü Tazminat niteliğinde olduğu görüşü Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu 1953/19 E /5 K. No’lu bir kararında “kıdem tazminatını, kıdemli işçilere verilen bir tazminat” olarak tanımlamıştır. Kendine özgü bir müessese olduğu görüşü Tazminattan bahsedebilmek için, hukuka aykırı fiil, kusur, zarar unsurlarının olması gerekir. Kıdem tazminatında ise böyle bir şeyden bahsetmek mümkün değildir. Kıdem tazminatını kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçiye ödenmesi gereken kendine özgü bir yükümlülük olduğunu (sui generis) kabul etmek gerekecektir.

5 KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

6 1. İŞ KANUNUNA TABİ OLMA İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş kanunlarına tabi bir işçi olması gerekmektedir. - Süreksiz bir işte veya İş K. m.4 te sayılan işlerde çalışan işçiler kıdem tazminatından faydalanamayacaktır. - Sürekli bir işte çalışmak kaydı ile devamlı çalışanlar gibi geçici olarak çalışanlar, zaman esasına, parça başına ya da başka bir ödeme şekline göre çalışanlar, tam gün esasına göre çalışanlar gibi kısmi süreli çalışanlar da şartları sağlamışlarsa kıdem tazminatı alabileceklerdir. İş K. m.14 , Deniz İş K. m.20 , Basın İş K. m.6

7 2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA ÖNGÖRÜLEN HALLERDEN BİRİYLE SONA ERMESİ
- Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Sona erme sebepleri sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, tarafların anlaşması, sürekli imkansızlık gibi sebepler olabilir. Fakat ikale yoluyla, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, sürenin bitmesi gibi sebeplerle sona ererse kıdem tazminatı istenemeyecektir. Çünkü bu sebepler kanunda öngörülen fesih halleri değildir. Ayrıca sözleşmenin belirli süreli olması önemli değildir. Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri sınırlı sayıda olup aksine yapılan anlaşmalar geçersizdir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer. HGK 1997/69 E. 1997/866 K. Sayılı bir kararında “iş hukukunda işçiyi koruma ilkesi geçerlidir. Bu ilke uyarınca da ispat külfetinin olayda davalı işverene yükletilmesi gerekeceği açıktır”

8 a. Sözleşmenin İşveren Tarafından m. 25/b
a. Sözleşmenin İşveren Tarafından m.25/b.II’ de Gösterilen Nedenler Dışında Feshi - İş Kanunu m.14/1 “bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu kanunun 25. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi” halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Söz konusu maddede ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında fesih halleri düzenlemiştir. İşveren bu nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshedecek olursa kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır.

9 İş K. m.25/II II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(2) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

10 İş Kanunu m.25 e aykırı olarak işveren tarafından gerçekleştirilen tüm haksız fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde İş Kanunu m e aykırı olarak işverence usulsüz fesih yapılması, fesih hakkının kötüye kullanılması veya feshin geçersiz sayılması hallerinde de yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

11 b. Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi
Sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi halinde böylece daha yüksek ücretli bir iş bulan işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumu ortaya çıkarsa kıdem tazminatı kazanamayacaktır. Bu şart işçinin keyfi davranmasını önleyici niteliktedir. Fakat işçi 1475 s. İş K. m.14 te belirtilen sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

12 İş sözleşmesi işçi tarafından İş K. m
İş sözleşmesi işçi tarafından İş K. m.24 uyarınca feshedilirse kıdem tazminatı hakkı doğar yani işçi hizmet sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak süresiz feshi ihbarla sona erdirdiği bütün hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Yargıtay 9. HD 1993/14090 E. 1994/2214 K. Sayılı ararında “davacı, işveren vekilinin olay günü işe geç gelmesi nedeniyle kendisine hakaret etmesi işçi yönünde iş kanununun 16/II. Maddesi uyarınca haklı fesih sebebidir. Bu durumda davacı ihbar tazminatı isteyemese de kıdem tazminatına hak kazanır.

13 İşçinin, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Feshin işçi veya işveren tarafından yapılması diğer şartların da gerçekleşmesi halinde bir önem taşımaz. Muvazzaf askerlik olduğu halde hizmet akdi bozulmamış ve sözleşme feshedilmemişse kıdem tazminatına da gerek kalmaz. Askerlikten sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayan işçi için ise yeni bir akit ortaya çıkacaktır ve bunun için kıdem tazminatı hesabı için yeni akdin başladığı tarih esas alınacaktır. (1475 s. İş K. m.14/I, b.3)

14 İşçinin sözleşmeyi yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını belgelemiş olmalıdır. Yargıtay da birçok kararında kıdem tazminatının hak kazanılması için belirtilen iki koşulun gerçekleşmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. (Y9HD, ,12950/17634) İş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihte işçinin aylığa ya da toptan ödemeye hak kazanmış olmasına rağmen kendisine aylık bağlanmış olması mecburi değildir. İşverenin kıdem ödeme yükümlülüğü kuruma başvuru belgesinin kendisine verildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. (1475 s. İş K. m.14/I, b.4)

15 506 s. Kanunun (5510 s. Kanun) yaş dışındaki yaşlılık aylığı koşullarını dolduran veya bu kanunu geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde iş sözleşmelerine 1475/14. madde uyarınca feshederek kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (1475 s. İş K. m.14/I, b.5)

16 Kadın işçinin evlenme nedeni ile iş sözleşmesini feshi: 1475 s. İş K. m.14/I e eklenen hükme göre, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir hal olarak kabul edilmiştir. Bu hükmün uygulanabilmesi için: işçinin çalışırken evlenmesi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde evliliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiş olması ve iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gereklidir. Yargıtay bir kararında kocasından boşandıktan bir süre sonra eski kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin evlenme nedeni ile kıdem tazminatını alamayacağını, almışsa da iade etmesi gerektiğine hükmetmiştir. (Y9HD., 1989/6776 E. 1989/6979 K.) Ancak evlendiği için kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçinin yeniden bir işte çalışmaya başlaması halinde hakkın kötüye kullanılmasından bahsetmek mümkün olmayacaktır. (1475 s. İş K. m.14/I, b.5)

17 c. Sözleşmenin İşçinin Ölümü Nedeniyle Son bulması
Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Diğer koşulları da mevcutsa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir. Bu mirasçılar kanuni mirasçılar olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı yoktur. Kanunda işçinin ölüm nedeni üzerinde durulmamıştır, bu sebeple ölümün nasıl vuku bulduğunun önemi yoktur. Buna rağmen Yargıtay bazı kararlarında kendi kusuru ile ölümüne sebep olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işverene sözleşmeyi bildirimsiz feshetme hakkı veren nedenler arasında yer alıyorsa, kıdem tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermiştir.

18 d. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Haller
Sözleşme süresinin dolması Tarafların anlaşması(ikale) Akdin geçersizlikle son bulması Akdin feshi - işçinin feshi: işçinin istifası ve akdin işçi tarafından haksız feshi - işverenin feshi: ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi(İş K.md. 25/2)

19 3. İŞÇİNİN ASGARİ BİR KIDEMİNİN OLMASI
a. En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Gerekli olan kıdem şartı kanunda açıkça belirtilmemiştir ancak s.İş K. m.14/I de “...işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye … kıdem tazminatı ödenir.” denmektedir. Bu durumda 1 yıldan az çalışan işçi için kıdem tazminatına hükmedilmeyecektir. Basın İş Kanunu açısından ise en az beş yıllık kıdem öngörülmüştür. Yargıtay'a göre en az bir yıllık kıdem koşulu, kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olduğu için sözleşme ile bu sürenin daha kısa veya daha uzun kararlaştırılması mümkün değildir. Y9HD 1983/4083 E., 1983/6210 K.) buradaki bir yıllık süre içine işçinin istirahat izin ve diğer haller gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı tüm halleri kapsar. Fakat grev ve lokavt hali bu sürelerde esas alınmayacaktır. Bunun aksine hüküm konulamaz.

20 Fakat diğer bir görüşe göre de; 1475 s
Fakat diğer bir görüşe göre de; 1475 s. İş Kanununda, kıdem tazminatının 14. maddede öngörülen esaslar dışında ödenmesi için emir ve talimat veren veya bu yolda hareket eden yetkili sorumlular hakkında hapis ve ağır para cezaları öngörülmüştü (m. 98/D). Bu hükmün varlığı nedeniyle 14. madde “mutlak emredici” nitelik taşımaktaydı. Ancak 4875 s. İş Kanununda söz konusu 98. madde hükmüne yer verilmemiştir. Bu nedenle 14. maddeye mutlak emredicilik nitelik kazandıracak bir yasal dayanak kalmamıştır. Böylece 14. madde hükmü “nispi emredicilik” nitelik kazanarak, işçi lehine sözleşme yapmak mümkün hale gelmiştir. Bunun yanında “kamu düzeni” ile ilgili “mutlak emredici” hükümlere, örneğin; kıdem tazminatının tavanına ilişkin hükme aykırı sözleşme yapmak mümkün değildir.

21 Bir yıllık çalışma süresi iş yılı olarak değil takvim yılı olarak anlaşılmalıdır. Yani fiilen çalışılmamış olsa bile iş sözleşmesi varlığını koruduğu sürece kıdem koşulunu sağlayacaktır. Yargıtay genellikle bu görüşte olmakla, bir kararında ise, işçinin istirahatlı olduğu sürenin makul ölçüyü aştığı taktirde çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamı olduğunu öne sürdüğü tam yılın hesabında göz önünde tutulamayacağına hükmetmiştir.

22 İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için zorunlu olan en az bir yıllık çalışmanın kural olarak aynı iş verene bağlı olarak yapılmış olması gerekir. Bu bir yıllık çalışmanın devam etmiş veya aralıklarla akdedilmiş olmasına: aynın iş verenin bir veya değişik iş yerlerinde çalışılmış olmasına bakılmaz. (1475 s. İş K. m.14/II) Sırf işçinin kıdemine engel olmak için yıl olmaya kısa bir süre kala iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi için, durumun özelliklerine bakılıp iyi niyete aykırı bir durumun fark edilmesi halinde, işçi tarafından hem kıdem tazminatı, hem de kötü niyet tazminatı hakkı doğacaktır.

23 Deniz İş Kanunu md. 20/1 uyarınca, gemi adamlarının kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1 yıl kıdem süresini doldurmaları gerekir. Bu kanunun kıdem tazminatını düzenleyen hükümleri, 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki düzenlemeler ile paralel niteliktedir.

24 Basın İş Kanunu md. 20/1 uyarınca, gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 5 yıl çalışmış olması gerekir. Bir defa kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılan gazetecinin, yeni işyerinde kıdem tazminatını hak edebilmesi için Basın İş K. Md. 6/7 uyarınca en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Yargıtay bir kararında bu sürenin en az 1 yıl olması gerektiğine karar verilmiş fakat bu karar öğretide eleştirilmiştir.

25 Basın İş Kanununa tabi çalışanlar ile İş Kanununa tabi çalışanlar arasındaki bir fark da meslek kıdemidir. Gazetecinin meslek kıdemi, meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve sair alacaklar ve izin süreleri bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. Gazetecinin başka işverenlere ait işyerlerinde çalışmış olması, sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. İş Kanununda ise işçinin tazminata hak kazanabilmesi için çalışmaya başladığı işyerinde en az 1 yıllık kıdemi olması gereklidir. Önceki işyerlerinde geçirdiği süreler, yeni işyeri için kıdem süresinde bir değişiklik meydana getirmeyecektir.

26 Mevsimlik işler; sürekli işlerdendir
Mevsimlik işler; sürekli işlerdendir. İş sözleşmeleri de sürekli ve kural olarak belirsiz sürelidir. Yargıtay da bu görüştedir. (Y9HD 1966/948 E K.) mevsimlik işte yapılan iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edildiğinden, mevsimin bitimi ile sona ermez bir dahaki mevsime kadar askıda kalır ve mevsimin aşlamasıyla da hükümlerini tekrar doğurur. Yargıtay'a göre de iki mevsim arasında iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kıdeme dahil edilemez.

27 Kısmi süreli çalışma: Kanunda , “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” denmektedir. Yani, kısmi süreli ya da tam gün ayrımı yapılmamıştır. Yargıtay’ın son dönemdeki kararlarında da haftanın belirli günlerinde çalışanların da kıdeminin hesabında tüm iş sözleşmesi süresinin göz önünde tutulacağı yönünde karar verilmiştir.