İnsan KaynaklarI Yönetİmİ ÜCRET YÖNETİMİ Doç.Dr. Osman TİTREK

... konulu sunumlar: "İnsan KaynaklarI Yönetİmİ ÜCRET YÖNETİMİ Doç.Dr. Osman TİTREK"— Sunum transkripti:

1 İnsan KaynaklarI Yönetİmİ ÜCRET YÖNETİMİ Doç.Dr. Osman TİTREK

2 İnsan kaynakları yönetiminde en hassas olan ve belki de üzerinde en çok durulan konulardan bir tanesi ücretlerdir. İnsan kaynakları yönetimi bakımından çalışanların ücretlendirilmesi önemle ele alınmalı ve mümkün olduğunca objektif kriterlere göre davranılmalıdır. Çalışanlar ne aldıkları kadar neden bu ücreti aldıklarını ,ne zaman artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, statülerine ilişkin ücret standartlarının neler olduğunu bilmek durumundadır. Bu bilinmediğinde oluşan belirsizlik kuruma olan güveni zedeler

3 Ücret Yönetimi İnsan kaynakları yönetimi bakımından çalışanların ücretlendirilmesi önemle ele alınmalı ve mümkün olduğunca objektif kriterlere göre davranılmalıdır. Çalışanlar ne aldıkları kadar neden bu ücreti aldıklarını ,ne zaman artış olacağını,artışta nelerin rol oynadığını,performansın ücrete nasıl yansıdığını,statülerine ilişkin ücret standartlarının neler olduğunu bilmek durumundadırlar. Bu bilinmediğinde oluşan belirsizlik kuruma olan güveni zedeler.

4 Ücret Yönetimi Ücret ekonomik ve sosyal yaşamda çeşitli etkileri olan çok yönlü bir kavramdır. Ücretler, bir taraftan emeği karşılığında çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeylerini tayin edici bir öğe; diğer taraftan endüstrinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet öğesi,ayrıca milli gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım tarzını,o toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını gösteren bir gösterge olarak çok yönlü bir yapı arz eder.

5 Ekonomik AçIdan Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. İşgörenler açısından ücretin insanların ihtiyaç duyduğu ve istediği zorunlu ve zorunlu olmayan mal ve hizmetleri elde etmenin bir araç olarak işlevde bulunmasından dolayı, çalışanlar için ekonomik önemi fazladır.

6 Psİkolojİk AçIdan Ücretin önemi veya anlamı, aynı zamanda, psikolojik de olabilir. Ücret ve diğer ödemeler, bir başarı elde etme duygusunun sembolik bir aracını ortaya koyar. Örneğin bir personel memuru, bir ücret zammı alırsa, ücret gelirindeki değişikliği çabalarının tanınması olarak görebilir. Dolayısıyla söz konusu kişi ,işi açısından bir başarı duygusuna ulaşabilir.

7 Gelişme Açısından Ücret geliri, iş görenlerin başarımlarını ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin bir aracıdır. Beklenti Kuramına göre; arttırılmış ücret geliri, işgörenler daha büyük çabanın daha fazla gelir sağladığını görürlerse, elde etmeye çalışacakları bir gaye olarak işlev görebilir.

8 İşverenler AçIsIndan İşletme açısından bakıldığında ücret, bir maliyet unsurudur. İşverenlerin ücret düzeyi beklentisi, maliyetleri minimize edebileceği nokta olarak görülür. Oysa ücretin maliyetleri arttıran bir faktör olmasına karşın, verimliliği doğrudan etkileyen bir özelliğe sahip olduğu da unutulmamalıdır. İlke olarak ücret arttıkça verimlilik yükselir ya da işgörenin performansı yükseldikçe aldığı ücret de yükseltilmelidir.

9 Toplum Açısından Ücret çok yönlü bir kavramdır. Ekonomik ve toplumsal yaşamın hemen hemen tüm yönlerini etkilemektedir. Zira ücretler, gerek emeği karşılığında çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeyini belirleyen bir öge olarak, gerek endüstrinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet ögesi olarak ve gerekse ulusal gelirin çeşitli kesimler arasındaki dağılış biçimini, o toplumdaki sosyal adaletin gerçekleştirilme derecesini gösteren bir ölçüt olarak önem taşır.

10 Hukuk Açısından İş hukukunda ücret, işgörenin düşünsel ve bedensel çalışmalarının karşılığı elde ettikleri toplam olarak tanımlanmıştır. Hukuksal açıdan ücret işgörenle işveren ilişkilerinde daima ön planda yer almakta olup bu niteliğinden ötürü çift taraflı akdi bir ilişki yaratır.

11 Sendikalar Açısından Ücret düzeylerinin belirlenmesinde özellikle sendikalı personel çalıştıran kuruluşlarda sendikaların çok önemli bir rolü vardır. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde sendikalar üyelerinin refah düzeylerini yükseltmeyi amaçlamaktadırlar. Bu amaçla sendikalar toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerine daha fazla gelir sağlamak için ücretlerin arttırılması isteminde bulunurlar. Ücret yönetimi, bu farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren faaliyetlerin bir sentezi olarak tanımlanabilir. Bir bakıma, işletmenin ekonomik koşullarını pek zorlamadan, fakat işgören tatmin ve motivasyonunu sağlayacak ve sonuçta verimlilik ile kaliteli üretimi gerçekleştirecek bir ortak noktayı yakalamak amaçlanır.

12 Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar
Ücret yönetiminin önemli bir konu olduğu anlık düşünceler değil,uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalıdır. Ücret yönetimi için bu konuda uzmanlaşmış kişi ,kurum ve yayınlardan yararlanılmalıdır. Kişileri işe almadan sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve konumlar netleştirilmelidir. Kurumlardaki statülere uygun ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir.

13 Ücretle ilgili temel kavramlar
Ücret Haddi(Kök Ücret): Uygulanan ücret sistemine göre çalışma zamanı ve ürün birimi başına belirlenen ücret. Ücret Geliri: Ücret Haddi x Birim Sayısı + (Ek yararlar) Brüt Ücret: İşverenin ödediği tutar Net ücret: Çeşitli kesintilerden sonra işverenin eline geçen ücret. Ödül: İşgörenin olağandışı başarı ve katkılarının karşılığı olarak düzenli olmayan yararlar. Maaş: Düzenli aralıklarla işgörene ödenen para. Çıplak Ücret: Çalışmanın doğrudan karşılığı olan ücret Giydirilmiş Ücret: Çıplak Ücret+Ek yararlar+Sosyal Yr.

14 TOPLAM ÖDÜLLER ÜCRET (MADDİ ÖDÜLLER) DOĞRUDAN ÜCRET TEMEL ÜCRET DEĞİŞKEN ÜCRET DOLAYLI ÜCRET EK YARARLAR SOSYAL YARDIMLAR MADDİ OLMAYAN ÖDÜLLER

15 Ücret Düzeyi: Bir İşletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamalardır. Ücret Yapısı:İşletme içinde bir işe diğerlerine göre göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Ücret Sistemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir.

16 Ücretleme İlkelerİ Eşit İşe Eşit Ücret ilkesi Eşit Ücret İlkesi
Dengeli Ücret İlkesi Yükselme (Terfi)ile orantılı ücret ilkesi Bütünlük ilkesi Piyasa Ücretleriyle Karşılaştırma ilkesi Açık ücret politikasının uygulanması İş değerleme sistemine dayanan bir ücret yapısının oluşturulması

17 Ücretleme İlkelerİ Bütünlük ilkesi Nesnellik ilkesi Esneklik ilkesi
Uzlaşım ilkesi Maliyetlerin Denetlenebilirliği ilkesi

18 Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi
Bu ilkeye göre iki iş; aynı çalışma koşulları,çalışma ve beceriyi gerektiriyorsa,işi yapanın kimliğine bakılmaksızın eşit ücret ödenir.

19 Eşit Ücret İlkesi Personelin işi görme sırasındaki katkı ve verimlilikleri ölçüsünde yan ödemeler değiştirilebilmelidir. Bazı ücret ödeme planlarında örgütler,belirli dereceler ve kademeler içinde başarıyı ödüllendirmeyi tercih etmektedirler.

20 Dengeli Ücret İlkesi Ücret,personelin yaşam düzeyini yükseltecek kadar doyurucu ve örgütün maliyetlerini aşırı derecede arttırmayacak kadar ölçülü ve dengeli olmalıdır.

21 Yükselme (Terfi ) ile OrantIlI Ücret İlkesi
Normal koşullarda bir işgören bir üst pozisyona geçmekte ise bu yeni görevinde aldığı ücret eski görevinden daha yüksek olmalıdır. Bir ast üstünden daha yüksek ücret almamalıdır (özendiricilik).

22 Bütünlük ilkesi Çalışanlar arasında ücret açısından bir sınıf farklılığı yaratmaksızın işletmede çalışan tüm elemanları kapsamına alan bir ücret politikası izlenmelidir.

23 Piyasa Ücretleriyle Karşılaştırma İlkesi
Personele ödenecek ücretin,örgütün bulunduğu bölge veya endüstride ödenmekte olan ücret düzeyleriyle uyumlu olması gereklidir.

24 Açık Ücret Politikası Uygulanması
Ücret gizliliği,bireylerin gerçek bilgilere dayanarak karşılaştırma yapmalarını engellediği için,açık ücret politikası,ücret tatmini sağlamada yaralı bir politika olacaktır.

25 İş Değerleme Sistemine Dayanan Bir Ücret Yapısının Oluşturulması
İş değerleme işlerin birbirine göre değerlerini ortaya koyan objektif ve bilimsel yöntemdir.Yöntemin gerektirdiği biçimde bilimsel çalışma yapıldığı takdirde eşit işe eşit ücret ödenmesini gerçekleştirerek,ücret adaletinin sağlanmasını kolaylaştıracaktır.

26 Nesnellik İlkesi Ücret,tarafsız olarak ,herkese hak ettiği ölçüde hiçbir kayırıcılığa ve huzursuzluğa yol açmaksızın ödenmelidir.

27 Esneklik İlkesi Örgütün ücret politikası ve ücret yapısı değişen çevre ve örgütsel koşullara uyum sağlayabilecek esneklikte olmalıdır.

28 Uzlaşım İlkesi Ücret düzeyleri bilimsel yöntemlerle belirlenmeli,taraflarca tartışılmalı ve belirli sürede uygulanması üzerinde anlaşmaya varılmalıdır.

29 Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi
Doğrudan ve dolaylı personel giderlerini denetleyecek iş görme standartlarını saptamak ve standart birim maliyete bağlı olarak ücretlerin genel maliyetler içindeki yerini periyodik bir sistemle belirlemek modern yönetim ilkelerinden birisidir.

30 Ücret,bir yandan işletmede üretkenlik ve verimliliği arttıran bir araç rolü oynadığı gibi,öte yandan işgörenleri işletmeye en çok bağlayan bir ekonomik özendirme aracıdır.

31 Ücret ve İşgören Güdülemesi
Nitelikli iş görenleri çekme Mevcut İş görenleri elde tutma Motive edicilik Örgüt performansının yükseltilmesi Adil ücret politikası oluşturma gayesi Ücret düzeyini saptamak Ücret düzeyini ayarlamak Sosyal yardım işlerinin aksatılmadan yürütülmesini sağlamak

32 Ücretle ilgili şikayetleri azaltır.
Kariyer ilerlemesini kolaylaştırır. İşgücü devir hızını düşürür. Adil Bir Ücret Sistemi Performansı arttırır. Eğitimin garanti edilmesini sağlar. Ödemelerden kesintileri azaltır. Deneyimin artmasını sağlar. Adil Ücret Yapısının Bazı Sonuçları Kaynak:Byara ve Rue ,1993,s.465

33 İş Analizi İş Değerlemesi Ücret Araştırması Ücret Yapısı
Ücret Oluşum Süreci İş Analizi İş Değerlemesi Ücret Araştırması Ücret Yapısı Başarı Değerleme

34 İş ANALİZİ İşin detaylarının sistemli olarak incelenmesi şeklinde tanımlanabilir.Personel seçiminde yararlanılmak üzere gerçekleştirilen iş analizi sadece iş hakkında bilgi verici olmaz aynı zamanda işgören davranışlarının nasıl şekilleneceği konusunda da bilgi oluşturur.

35 İŞ değerlemesİ Ücret saptamak amacıyla işletme içindeki işlerin birbirlerine göre göreli değerlerini sistematik bir biçimde belirleme sürecidir. İş değerlemesi,temelde her işin ve buna karşılığı olan ücretin işletme etkinliğinin sağlanmasındaki katkısını araştırmaktadır.

36 ÜCRET ARAŞTIRMASI Belirli bir coğrafik bölgede belirli işler için ödenen ücretlerle ilgili olarak sistematik bilgi toplama sürecidir. Ücret araştırmaları ile işletme dışı etmenlerin işletme içi ücret oluşumuna etkileri saptanmaktadır.Araştırma herhangi bir işe ne kadar ücret ödendiğini belirler.

37 ÜCRET YAPISI İşletmelerde ücret yapısının kurulabilmesi için öncelikle ücret araştırmaları ve iş değerlemesinin yapılması gerekir.Bu iki aşamada edinilen bilgiler, ücret yapısını oluşturmada kullanılabilir. Bununla birlikte önder ücret politikası,ortalama ücret veya bunun altında bir ücret politikası seçmek bakımından vereceği kararların gerçeklerini saptayacak,ücret yapısının oluşumunu şekillendirecektir.

38 BAŞARI DEĞERLEME En genel hatları ile performans değerleme kişinin yapacağı işe ve bu iş için sahip olduğu potansiyel özelliklere göre bireysel olarak analiz edilmesi ve onun işini başarma derecesinin belirlenmesidir. İşletmede çalışan her bir iş görenin belirli dönemlerde elde ettiği sonuçlar onun başarısı,bu sonuçların yöneticiler tarafından analiz edilmesi de onun başarısının değerlemesidir.

39 Ücret ve Maaş Yönetiminde Yetki ve Sorumluluk
Ücretleme işlevinde sorumlu olan kişiler, 500 kişilik işletmelere kadar insan kaynakları yöneticileri olarak karşımıza çıkmaktadır.500’den çok personel çalıştıran kuruluşlarda ise;ücret yöneticisi veya ücret uzmanı kullanılmaktadır.

40 Ücret Sistemleri ve Ödül Yönetimi
Ücret sistemleri ,hem ücretlerin ödenme tarzına,hem ücret düzeyine ve hem de emek verimliliğine etkide bulunması bakımından önem taşır.Bu nedenle her örgütün kendi bünyesine uygun ücret sistemini uygulaması gereklidir.

41 Ücret sistemleri ,işgörene emeğinin karşılığı olan ücreti ne miktarda ve hangi kriterlere göre ödeneceğini belirleyen kurallar sistemidir. Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerindeki farklılıklar çeşitli ücret sistemlerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

42 ÜCRET SİSTEMLERİ A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni
B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret) C- Primli Ücret Düzeni a-Halsey Ücret Düzeni b-Rowan Ücret Düzeni c-Gannt Ücret Düzen d-Bedeaux Ücret Düzeni e-Taylor Ücret Düzeni

43 ZAMAN TEMELİNE DAYANAN ÜCRET DÜZENİ
Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır. Uygulandığı Durumlar: İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olması İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı sıkıya bağlı olması Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.

44 Zamana Göre Ücret Düzeninin Üstünlükleri
Ücretlerin hesaplanması çok kolay ve yalındır. Hesaplama için fazla zaman harcanmaz. İşçilerin aşırı ve hızlı çalışmasını gerektirmez. İşletmedeki çalışma büyük bir sessizlik ve rahatlık içinde geçer. Mallar daha yüksek nitelikte üretilir. İşçinin işten zevk alma olanağı artar. İşçi, her zaman için güven duyabileceği belirli bir gelire sahip olur. İşçi eline geçecek tutarı önceden hesaplar.

45 Zamana Göre Ücret Düzeninin Sakıncaları
Verimi özendirici nitelikte değildir.Bu nedenle kimi işçiler yavaş çalışma eğilimi gösterebilirler. İyi bir gözetimi ve denetimi zorunlu kılar. Ücret yüksek değildir ve kimi durumlarda ücretin saptanmasında kayırmalara yol açabilir. İş gücü maliyet giderlerini planlamada güçlük çekilebilir. İş gücünü işletmeye bağlayacak,verimi yükseltecek diğer sistemleri gerektirir.

46 Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi
Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre ücretlerin saptanması temeline dayanır. Parça ücretinin çeşitleri: Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği birim göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği birim sayısına göre yapılmasıdır. Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu durumlarda, o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye ödeme yapılmasıdır.

47 Parça Ücret Düzeninin Yararları
İşletmede üretim artar Makinalardan daha çok yararlanılır. Fazla üretim nedeniyle ortalama değişmez maliyet giderleri düşer, birimsel maliyetler azalır. İşçilik maliyetlerinin ve birim maliyetlerinin hesabı kolaylaşır. Daha yüksek ücret alma olanağı doğar. Denetimcilerin sayısında azalma sağlanabilir.

48 Parça Ücret Düzeninin Sakıncaları
İşçiler daha çok ücret kazanmak için, dayanabileceklerinden daha fazla çalışırlar ve yıpranırlar. Malların niteliğine özen gösterilmez. İşgücüne karşı talebin azalmasına yol açabilir. Fazla üretim yapan işçilerle, daha az üretim yapan işçiler arasında sürtüşmeler doğabilir. Günlük çalışma süresi uzayınca, saat başına düşen kazanç büyük ölçüde azalır. Malzeme ham madde fire ve kayıpları,kalite sorunları yaratır.

49 Primli (Özendirmeli) Ücret Düzenleri
İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir. Çeşitleri a- Halsey Ücret Düzeni b- Rowan Ücret Düzeni c- Gannt Ücret Düzen d- Bedeaux Ücret Düzeni e- Taylor Ücret Düzeni

50 Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
a-Halsey Ücret Düzeni İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir zaman tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen ücretin yanısıra ek bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre hesaplanan primin bir bölümü işçiye verilirken bir bölümü işletmede bırakılmaktadır. b-Rowan Ücret Düzeni İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre hesaplanın primin tümü ek olarak işçiye ödenir. c-Gannt Ücret Düzeni Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim niceliği saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine göre hesaplanan bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek ücret ödenir. İşçi, standart üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına verilen ücrete hak kazanır.

51 Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
d-Bedeaux Ücret Düzeni Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden hesaplamaktadır. Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat için 60 Bedeaux (B)’lik bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması sırasında arttıracağı zamana göre Bedeaux (B) olarak hesaplanır.

52 e-Taylor Ücret Düzeni Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir ücret, bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti ödenir. Bu düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.

53 Özendirici sistemlerin yararları
Yapılacak işler standardize edilemediği ve malzeme akımında süreksizlik olduğu takdirde,iş görenlerin ücret düzeylerinde düşmeler olur. Paylaşma planları bu sürtüşmeleri engeller. Uygulaması ve anlaşılması kolaydır. Oldukça yatay olan başarı /ödül eğrisi,iş görenin ödül düzeyini, metod ve süreç değişimlerine karşı daha dayanıklı kılar.

54 Özendirici sistemlerin sakıncaları
Teşvik unsuru oldukça zayıftır. İş gören üstün başarı için özenmez. Bazı iş görenler,verim artışlarını işletme ile paylaşmak arzusunda olmayabilir. Bordro işlemleri karmaşıktır.

55 MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI EK DERS ÜCRETLERİNE İLİŞKİN ESASLAR
Ders ve Ek Ders Görevi ile İlgili Hükümler Aylık karşılığı ders görevi MADDE 5- (1) Kapsama dâhil örgün ve yaygın eğitim kurumlarında görevli; a) Örgün ve yaygın eğitim kurumlarının müdür, müdür başyardımcısı ve müdür yardımcıları haftada 6 saat, b) Okul öncesi ve sınıf öğretmenleri haftada 18 saat, c) Genel bilgi ve meslek dersleri öğretmenleri haftada 15 saat, ç) Atölye ve laboratuvar öğretmenleri haftada 20 saat, ders okutmakla yükümlüdürler. Bu yükümlülük öncelikle alanlarında, alanlarında ders bulunmayanlara ise ihtiyaç hâlinde ve istekleri üzerine alanları dışında ders görevi verilmek suretiyle yerine getirilir.

56 Ek ders görevi MADDE 6- (1) Kapsama dâhil örgün ve yaygın eğitim kurumlarında görevli olup, aylık karşılığı ders görevini tamamlayan; a) Müdür, müdür başyardımcısı ve müdür yardımcılarına haftada 6 saate, b) Genel bilgi ve meslek dersleri öğretmenlerine 6 saati zorunlu olmak üzere haftada 15 saate, c) Atölye ve laboratuvar öğretmenlerine 20 saati zorunlu olmak üzere haftada 24 saate, kadar alanlarında, alanlarında ek ders görevi verilemeyen veya kısmen verilebilenlere, ihtiyaç halinde ve istekleri üzerine alanları dışında da ek ders görevi verilebilir.

57 Okul öncesi ve sınıf öğretmenleri ile okuma- yazma kurs öğretmenlerinin aylık karşılığı okutmak zorunda oldukları ders saati dışında ilgili mevzuatına göre fiilen okuttukları her ders saati zorunlu ek ders görevi sayılır. Öğretmenlere, ilgili mevzuatına göre öğretim yılı başında ve sonunda yaptıkları meslekle ilgili çalışma sürelerinde iki haftayı geçmemek üzere ve fiilen görev yapmaları kaydıyla haftada 15 saat ek ders ücreti ödenir.

58 Okul öncesi ve sınıf öğretmenleri ile bölüm, atölye ve laboratuvar şefliği görevi verilen öğretmenler hariç olmak üzere, örgün eğitim kurumlarında ilgili mevzuatında belirtilen sosyal etkinlik faaliyetlerinde danışman öğretmen olarak görevlendirilen öğretmenler ile sınıf veya şube sorumluluğu verilen sınıf/şube rehber öğretmenlerinin bu görevlerinin haftada 2 saati ek ders görevi sayılır. Bu dersler, ders dağıtım çizelgesinde “Öğrenci Sosyal ve Kişilik Hizmetleri” adıyla gösterilir. Bu kapsamda aynı kişiye hem danışman öğretmenlik hem de sınıf/şube rehber öğretmenliği görevi verilmesi hâlinde sadece bir görev için ek ders ücreti ödenir.

59 Hazırlık ve planlama görevi
MADDE 11- (1) Bu Kararın 10 uncu maddesinde sayılanlar hariç, müdür yetkili öğretmenler dâhil, her derece ve türdeki örgün ve yaygın eğitim kurumlarında görevli öğretmenlere, haftada 3 saati geçmemek üzere Bakanlığa bağlı okul ve kurumlarda aylık ve ücret karşılığı fiilen okuttukları her 10 saat ders için 1 saat daha hazırlık ve planlama görevi karşılığında ayrıca ek ders ücreti ödenir.

60 Teşekkürler… Doç.Dr. Osman TİTREK