. Hafta.

... konulu sunumlar: ". Hafta."— Sunum transkripti:

1 . Hafta

2

3 Motivasyonun Tanımı Motivasyon: Bir kişinin bir hedefe ulaşmak için göstermiş olduğu tutarlılık, hedef ve azim sürecidir.

4 İlk Motivasyon Teorileri
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Abraham Maslow’un oluşturmuş olduğu ihtiyaçlar teorisindeki beş temel güdü –fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme– bunlardan biri kısmen tatmin edildiğinde bir üst basamaktaki güdü etkin hâle gelmektedir.

5

6 Teori X ve Teori Y X Teorisi: Çalışanların doğal olarak işten kaçındıklarına, tembel ve sorumluluk almak istemedikleri ve performans göstermeleri için zorlanmaları gerekliliğini savunan varsayım. Y Teorisi: Çalışanların işi oyun oynamak ya da dinlenmek kadar doğal algıladıkları, sorumluluk üstlendikleri ve kendilerini kontrol ettikleri varsayımı.

7 Çift Faktör Teorisi Çift Faktör Teorisi: İçsel faktörlerin iş tatmini ile ilişkili olduğu ve dış faktörlerin tatminsizlik yarattığını öne süren teori aynı zamanda hijyen motivasyon teorisi olarak da adlandırılır.

8

9 McCelland’nin İhtiyaçlar Teorisi
McClelland’ın ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi: Başarı İhtiyacı (nAch) gelişme güdüsü, belirlenmiş bir takım standartlara ulaşma, başarma arzusudur. Güç İhtiyacı (nPow) diğerlerini etkileyerek belirli bir yönde davranmalarını sağlamaktır. İlişki İhtiyacı (nAff) diğerleri ile yakın samimi ilişkiler kurma güdüsüdür.

10 Modern Motivasyon Teorileri
Öz Kararlılık Teorisi Öz Kararlılık Teorisi: İçsel motivasyon faktörlerinin faydaları ve dışsal motivasyon faktörlerin zararı ile ilgili teori. Bilişsel Değerleme Teorisi: Öz kararlılık teorisinin bir versiyonu olan bilişsel değerleme teorisi daha önce içsel olarak ödüllendirilen davranışların bir başkasının kontrolündeki dışsal ödüllendirmeye dönüştüğünde genel motivasyon düzeyinin azaldığını vurgulamaktadır.

11

12 Hedef Belirleme Teorisi
Hedef Belirleme Teorisi: Özel ve zor hedeflerin geribildirim ile daha yüksek performansa yol açtığını öne süren teori.

13 Öz Yetkinlik Teorisi Öz Yetkinlik: Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını tanımlamaktadır.

14

15 Pekiştirme Teorisi Pekiştirme Teorisi: Davranışın kendi sonuçlarının bir fonksiyonu olduğunu öne süren bir teorisidir.

16 Eşitlik Teorisi / Örgütsel Adalet
Eşitlik Teorisi: Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktıları diğerleri karşılaştırıp herhangi bir eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini söyleyen teori.

17 Dağıtım Adaleti: Miktarın algılanan adaleti ve ödüllerin bireyler arasındaki paylaşımı.
Örgütsel Adalet: Dağıtım, prosedür ve etkileşim adaletinden oluşan, iş yerindeki adalet ile ilgili genel algı. Prosedür Adaleti: Ödüllerin dağıtımını belirlemek için kullanılan sürecin adaletine ilişkin algı. Etkileşimsel Adalet: Bireyin kendisine itibarlı, ilgili ve saygılı bir şekilde davranılmasına ilişkin algı.

18

19 Beklenti Teorisi Beklenti Teorisi: Belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekiciliğine bağlı olduğunu belirten teori.

20

21

22 İş Dizaynı ile Motivasyon: İş Karakteristikleri Modeli
Öncelikle iş karakteristikleri modelini inceleyeceğiz daha sonra ise işlerin yeniden dizaynı konusunda farklı yöntemleri tartışacağız. En sonunda ise alternatif iş düzenleme yöntemlerini araştıracağız.

23 İş Karakteristikleri Modeli
İş Dizaynı: İş faktörlerinin organize edilmesi. İş Karakteristikleri Modeli: Her bir işin beş temel faktöre (yetenek çeşitliliği, görevin kimliği, görevin önemi, özerklik ve geribildirim) göre tanımlanabileceğini öne süren model. Yetenek Çeşitliliği: Görevin farklı faaliyetleri gerektirmesi durumu.

24 Görevin Kimliği: Görevin bir işin tamamını ya da belirli parçasını yerine tamamlamaya imkân sağlaması durumu. Görevin Önemi: Görevin diğerlerinin çalışması ve yaşamlarına olan etkisi. Özerklik: İş planlarının belirlenmesinde ya da kullanılacak yöntemlerin seçilmesinde çalışana tanıdığı özgürlük ya da takdir yetkisi düzeyi. Geribildirim: Gerçekleştirilen faaliyetlerin sonuçlarının çalışan performansının etkinliği konusunda doğrudan ve açık bilgi sağlaması.

25

26 Potansiyel Motivasyon Değeri (PMD): İşin potansiyel motivasyon değerini belirlemeye yarayan tanımlayıcı bir endeks. İş Rotasyonu: Periyodik olarak çalışanı bir görevden diğerine atamak. İş Zenginleştirme: İşlerin çalışanın planlama, yürütme ve işi değerlemesine imkân sağlayacak şekilde dikey olarak genişletilmesi.

27

28 Alternatif Çalışma Düzenleri
Esnek Zaman: Esnek çalışma saatleri. Tablo 8–3’te gösterildiği üzere çalışma saatleri her gün genellikle 6 saatlik ortak bir zaman ve onun çevresindeki esnek banttan oluşur.

29

30 Görev Paylaşımı: İki ya da daha fazla bireyin haftada 40 saatlik geleneksel bir işi bölmeleridir.
Evden Çalışma: En az haftada 2 gün iş yerine bağlı bilgisayarı ile evden çalışma.

31 Personel Katılım Uygulamaları
Personel katılımı ne anlama gelmektedir? Çalışanların girdilerini kullanan, organizasyonun başarısı doğrultusundaki desteklerini arttırmayı amaçlayan katılımcı bir süreçtir.

32 Personel Katılım Programlarına İlişkin Örnekler
Katılımcı Yönetim: Astların karar verme konusunda kendi yöneticileri kadar güce sahip oldukları süreç. Temsilci Katılımı: Çalışanların kurumun karar verme sürecinde küçük bir grup tarafından temsil edilmesini sağlayan bir sistem. Çalışan Katılımı: Çalışanların girdilerini kullanan, organizasyonun başarısı doğrultusundaki desteklerini artırmayı amaçlayan katılımcı bir süreçtir.

33 Çalışanları Motive Etmek İçin Ödülleri Kullanmak
Bu bölümde (1) çalışanlara ne ücret ödenecek (ücret yapısının oluşturulması sonucu kararlaştırılan) (2) her bir çalışana nasıl ödeme yapılacak (ücret planları ve yetenek temelli ücret planları ile kararlaştırılan) (3) hangi faydalar ve imkânlar sunulacak (esnek imkânlar gibi) ve (4) personel değerlendirme programları nasıl yapılandırılacak konuları üzerinde durulacaktır.

34 Ne Ödenecek: Ücret Yapısının Oluşturulması
Personele ücret ödemenin birçok yöntemi bulunmaktadır. Başlangıçta ücret düzeylerinin belirlenmesi karmaşık olabilir ve içsel eşitlik –işin organizasyon için önemi (genellikle teknik bir süreç olan iş değerleme ile gerçekleştirilir)− ve dışsal eşitlik–organizasyonun ödediği ücretin sektördeki diğer firmalar ile rekabet edebilir düzeyde olması (genellikle ücret araştırmaları ile gerçekleştirilir)− dengesini kurmayı gerektirir.

35 Nasıl Ödemeli: Farklı Ücret Programları ile Çalışanları Ödüllendirme
Değişken Ücret Programları: Çalışanın ücretinin bir bölümünün bireyin ve/veya organizasyonun performansına bağlayan ücret uygulaması. Parça Başı Ücret Planı: Üretilen her bir parça için belirlenen bir değer üzerinden çalışanların ücretlendirildiği bir uygulama.

36 Performans Temelli: Ücretlendirme bireyin ücreti performans değerleme sistemlerine bağlı olarak belirlenen ödeme planı. Prim: Eski performansı yerine mevcut performansı ödüllendirmeyi temel alan ödeme planı. Yetkinlik Temelli Ücretlendirme: Ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik veya yaptığı görevlerin sayısına bağlı olarak belirlendiği ödeme planı.

37 Kâr Paylaşım Planı: Tüm işletmeyi kapsayan, ücretlendirmeyi işletmenin kârlılığına bağlı olarak hesaplanan bir formül üzerinden gerçekleştirilen bir program. Verimlilik Primi: Formüle dayalı bir grup özendirme planı. Hisse Sahiplenme Planı: Çalışanlarının diğer haklar kapsamında şirket hisse fiyatları düşük düzeyde iken hisse alabilmelerine imkân sağlayan uygulama.

38 Esnek İmkânlar: Bir İmkân Paketi Geliştirmek
Esnek İmkânlar: Her bir bireyin kendi ihtiyaç ve durumu doğrultusunda bir paketin bir araya getirilmesine imkân sağlayan bir plan.

39 İçsel Ödüller: Personel Tanınma Programları

40