İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan

İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan
oluşmaktadır: • Ferdi İş Hukuku: İşçi ile işveren arasındaki birebir ilişkileri düzenleyen bu dalın hukuk kuralları 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili tüzük ve yönetmeliklerde düzenlenmiştir. • Toplu İş Hukuku: İşçiler ile işverenler arasındaki sendikal ilişkilerle, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt gibi toplu ilişkileri düzenleyen toplu iş hukukunun kuralları 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçilerde dahil tüm çalışanların sosyal güvenliği ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda düzenlenmiştir.

- Bölüm 1 - İş Hukukunun Doğuşu, Gelişimi ve Hakim Olan İlkeler

İŞ HUKUKU • İş Hukuku sanayileşme ile birlikte gelişen özellikle işçinin işverene olan hukuki ve iktisadi bağımlılığı sonucunu getiren iş akdini kendisine ana konu olarak seçen bir hukuk dalıdır. • Temelde İş Hukukunu oluşturan normlar sadece işçi işveren ilişkilerini değil bunlarla devlet arasındaki ilişkileri de düzenler. Bunun nedeni ise İş Hukukuna sosyal hukuk niteliği kazandıran sözleşme serbestisine kanunla getirilen bir takım müdahalelerdir. • Buradaki devletin müdahalesi, sanayi toplumunda özellikle liberalizm anlayışı içinde gelişen ancak istenmeyen etkilerin önüne geçilmesidir. Bu nedenle sosyal devlet anlayışı gereği İş Hukuku düzenlemeleri işçiyi koruma ilkesi ışığında işverene, işçiye hem de devlete bir takım mükellefiyetler getirerek sosyal içerikli bir gelişme göstermiştir.

İŞ HUKUKU • Bu gelişmelerin temelinde Avrupa’da meydana gelen sanayii
ihtilalinin ana sebep olduğu unutulmamalıdır. Hem sosyal devlet anlayışı hem de sosyal içerikli hukuk dallarının ortaya çıkması ve gelişimi Avrupa’da yaşanan sosyal ve ekonomik gelişmelerin bir sonucudur. • Bu tarihi gelişim içinde Avrupa’da sanayi ihtilali ile beraber yaşanan toplu üretim ve seri üretim sistemleri hem toplumsal yaşamı değiştirmiş hem de istihdam ilişkilerini şekil ve içerik açısından farklılaştırmıştır.

İŞ HUKUKU • Özellikle 18. yy’da işçilerin çok düşük ücretlerle ve bugün dahi hayal edilemeyecek kötü şartlar altında işçi sağlığı ve iş güvenliğinin söze bile konu olmadığı bir ortamda çalıştırılmaları, işçi kesimin bu sorunlarına çözüm getirici gelişmelerin temel nedeni olmuştur. • Bu nedenle Avrupa’da işçi ayaklanmalarında sendika hakkı, insanca yaşamaya elverişli ücret, çalışma ortamlarının iş kazalarına karşı güvenliğe kavuşturulması ve sosyal güvence istekleri dile getirilmiştir.

İŞ HUKUKU • Tüm bu gelişmeler devletin çalışma hayatına kanun koyucu aracılığı ile müdahalesi olarak iş kanunlarını ortaya çıkarmıştır. • Bu kanunların en temelinde ise İş Kanunu ve ilgili tüzük ve yönetmelikler yer almaktadır.

İŞ HUKUKU İş Hukukuna hakim olan ilkeler şunlardır:
• İşçiyi koruma ilkesi: İş Kanunlarına bakıldığında kanunların çoğu işçi lehine nisbi emredici kurallardır. Bu kurallar işçi lehine değiştirilebilirken işçi aleyhine yani işveren lehine değiştirilemez. • İşçi lehine yorum ilkesi: İş Kanunlarında yoruma tabi bir belirsizlik olduğunda yorumun işçi lehine sonuç verecek olanının tercih edilmesidir. Asılında bu ilkede işçiyi koruyan bir ilkedir.

- Bölüm 2 - İş Hukukunun Temel Kavramları

TEMEL KAVRAMLAR İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Bir başka anlatımla bir kişinin işini onun emir ve talimatı altında sıkı bir bağımlılık içinde ve ücret karşılığında gören kişiye işçi denir. Tüzel kişiler işçi olamaz.

TEMEL KAVRAMLAR İşçi kavramının temel unsurları:
• Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma: Bir kişi iş sözleşmesi dışında memur, sözleşmeli personel, vekalet, istisna veya çıraklık sözleşmesine ya da stajyer ilişkisi ile bir kişinin işinde çalışıyor ise bu kişi işçi değildir. Çünkü bu hukuki ilişkiler iş sözleşmesi değildir. Sayılan bu ilişkiler iş görme sözleşmeleri olup iş sözleşmesine benzer kavramlardır. Ancak bu ilişkilerden vekalet (örneğin, avukat gibi) ve istisna (örneğin, müteahhit ya da ressam gibi) sözleşmelerinde işi yapan kişinin işini yaptığı iş sahibi ile işçi gibi sıkı bir emir ve talimat bağımlılığı yoktur. Yine çıraklık ve stajyer ilişkilerinde ise bir işin görülmesinden çok bir mesleğin öğrenilmesi ve mevcut bilgilerin uygulamada geliştirilmesine yöneliktir. Halbuki iş sözleşmesinde asıl amaç bir işin görülmesi ve karşılığında ücret elde edilmesi amaçlanır.

TEMEL KAVRAMLAR • Ücret karşılığında çalışma:
İşçi olmanın en önemli özelliği yapılan işin bir karşılık için yapılması gerekir. İş Hukukunda bu karşılık nakit şeklinde ücrettir. O halde ücret karşılığı yapılmayan işlerde çalışan kişilere işçi denilemez. Bu kişiler bağışlama sözleşmesi ile iş gören kişiler olarak değerlendirilir.

TEMEL KAVRAMLAR İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel
kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

TEMEL KAVRAMLAR İşveren kavramının temel unsurları: • İşçi çalıştırma:
Bir kişinin işveren sıfatını alabilmesi için bir başka gerçek kişiyi işinde işçi olarak çalıştırması gerekir. Eğer bir kişi işini işçiye değil de çırağa, stajyere, ya da kamu görevlisine (memur, sözleşmeli personel gibi) veya serbest çalışan kişilere (serbest çalışan avukat, müteahhit, serbest muhasebeci gibi) gördürüyor ise bu kişi işçi çalıştırmadığı için iş hukuku anlamında işveren değildir.

TEMEL KAVRAMLAR • İşverenin kişiliğinin gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması: İşveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kamu kurum veya kuruluşu ya da adi şirket olabilir. İşverenin özel şirket veya devlet olması mümkündür. Önemli olan bunların işlerini işçilere gördürmesidir. O halde işçi çalıştıran bir şirket yada bir adi şirket ya da bakanlık işveren olmaktadır.

TEMEL KAVRAMLAR İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin,
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

TEMEL KAVRAMLAR İşveren vekili kavramının temel unsurları:
• İşveren adına hareket etme (temsil ilişkisi): İşveren vekili işverenin adına işlemler yapan kişidir. Burada işverenle bir temsil ilişkisi içindedir. Bu nedenle işveren vekilinin yetkisi içinde olan yaptığı işlemler doğrudan işvereni bağlar. Bu şekilde genelde işverenin temsil yetkisi ile bir işçisine yetki vermesi halinde bu işçi aynı zamanda işverene vekili olmaktadır. • İşin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma: İşverenin işin, işyerinin ve işletmenin yönetimine ilişkin verdiği yetki dahilinde bir kişi işveren vekili olabilir. Bu yetki genel iş sözleşmesi içinde işçilerden bazılarına verilebilir. Bazen de iş sözleşmesi dışında da vekalet sözleşmesi ile işveren vekili belirlenebilir.

TEMEL KAVRAMLAR İşveren vekili olmanın hukuki sonuçları:
• İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Yani bir işçinin işveren tarafından verilen yetki çerçevesinde işveren vekili olması onun işçilik sıfatını buna bağlı işçilik haklarını ortadan kaldırmaz. Örneğin, genel müdür en üst işveren vekilidir. Ancak genel müdür aynı zamanda şirketin bir işçisidir. • İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu sorumluluk ise işveren vekilinin yetkisi içinde kullandığı davranışlar için geçerlidir. Ancak işveren vekilinin cezai sorumluluğunu gerektiren davranışlarından dolayı cezaların şahsiliği ilkesi gereği işveren sorumlu değildir. Bu davranıştan sorumlu olan onu gerekleştiren işveren vekilidir.

TEMEL KAVRAMLAR • İş kanununda işveren için öngörülen her çeşit hukuki sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. Ancak bu sorumluluğun ortaya çıkabilmesi için işveren vekilin yetkisi dahilinde bir davranışın olması gerekir. Örneğin, iş sağlığı ve güvenliğinin alınmasına ilişkin yetkilendirilmiş bir işçi bu anlamda işveren vekili olup bir iş kazası meydana geldiğinde işveren gibi sorumluluğu ortaya çıkar. Yoksa bu işçinin örneğin yanlış yere muhasebe tarafından ödenmesi geciktirilen bir tazminattan dolayı sorumluluğu yoktur.

TEMEL KAVRAMLAR İşyeri ve İşletme:
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyeri iş kanunlarının uygulama yeridir. İş kanunlarının bir çok hükmünde işyeri ölçüt olarak ele alınmıştır. İşletme ise birden fazla işyerinden oluşabileceği gibi tek bir işyerinden de oluşabilir. İşletme işyeri gibi teknik bir amacın yerine getirilmesi için değil ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için maddi olan ve olmayan unsurların bir araya getirilerek kurulmuş olan bir organizasyondur. İşletme kavramı toplu iş hukukunda işletme toplu iş sözleşmesi türünde hükme esas alınmış bir kavram olup işletme ve iktisat bilim dallarında başat bir olgudur. Buna karşın işyeri ise iş hukukunda daha önemli bir kavramdır

TEMEL KAVRAMLAR İşyeri ve işletme kavramlarının temel unsurları:
• Teknik veya ekonomik bir sonucun gerçekleştirilmesinin amaçlanması: Bu amaç bir mal üretimi olabileceği gibi bir hizmetin yapılması da olabilir. Örneğin, bir tencere fabrikası ile bir özel okulun işyeri olma anlamında farkı yoktur. • Örgütlenmiş bir bütün olması: İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

TEMEL KAVRAMLAR İşyeri ve işletme kavramlarının kapsamı:
İşyerinin kapsamı özellikle toplu iş sözleşmesi hukukunda işyerinin girdiği iş kolunun belirlenmesi, yetkili sendikanın tespiti, toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve iş kazasının belirlenmesi açısından önemlidir. • İşin yapıldığı yer: Amaçlanan teknik veya ekonomik sonucun asıl olarak gerçekleştiği veya üretimin yapıldığı yer işin asıl olarak gerçekleştirildiği yerdir. Örneğin, imalathaneler gibi.

TEMEL KAVRAMLAR • İşyerine bağlı yerler:
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir. Örneğin; işyerine ait satış mağazası, deposu gibi. Burada önemli olan bağlı yerlerin işyeri ile hukuki ve teknik anlamda bağlılığının olmasıdır. Örneğin, işyerinin ürettiği malları pazarlayan mağaza bir başkasına ait ise burası işyerinin bağlı yeri değildir. Yine işyerinin sahibine ait olmasına rağmen işyerinin üretimi ile ilgisi olmayan malların pazarlandığı veya depolandığı bir yer ilgili işyerinin bağlı yeri olmayıp işyerinden sayılmaz.

TEMEL KAVRAMLAR • Eklentiler:
İşyerine ait dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler işyerinden sayılır. Bunlara kısaca sosyal tesislerde diyebiliriz.

TEMEL KAVRAMLAR • Araçlar:
İşyerinde yapılan asıl iş veya yardımcı işlerde kullanılan her türlü araçlar da işyerinden sayılır. Araçlar işyeri sahibi olan işverenin mülkiyetinde olması ile bu tip araçları işyerinde kullanmak için kiralamış olması ararsında bir fark yoktur. Örneğin, şirket müdürünün işyerine ait aracı ile işçilerin taşınması için kiralanan veya taşıma sözleşmesi ile kullanılan servis araçlarının işyerinden sayılması bakımından bir farkı yoktur. Ancak şirket sahibinin kendi şirketin üzerinde demirbaş olarak gözükmeyen kendi özel aracı tabi ki işyerinden sayılmaz.

TEMEL KAVRAMLAR Alt İşveren:
Teknolojik ve ekonomik gelişmelerin etkisiyle üretimin çeşitlenmesi sonucu belli alanlarda uzmanlaşmaya gidilmiştir. Bu gelişme sonucu işverenler, alanlarının dışında kalan işleri başka işverenlere yaptırtma eğilimine girmişlerdir. Uygulamada daha çok inşaat ve taşıma işleri ile uzmanlık isteyen yardımcı işler, asıl işveren - alt işveren (taşeron) ilişkisiyle yapılmaktadır. Bir işverenin yürüttüğü mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran işverendir.

TEMEL KAVRAMLAR Alt işveren kavramının temel unsurları:
• Alt işveren ilişkisinin taraflarının işveren olması ve işin bir başka işverenden alınmış olması: Bir işverenin asıl işinin bir bölümünde veya yardımcı işlerinden birini yapması için (işyerinin eklentilerinde) başka işverene iş vermesi durumunda işi verene asıl işveren, işi alana alt işveren denir.

TEMEL KAVRAMLAR • Alt işverenin aldığı işin asıl işverenin yürüttüğü asıl işin bir bölümü veya yardımcı işlerine ilişkin olması: Alt işverenin asıl işverenden aldığı işin işyerinde asıl işverenin yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı iş veya asıl işin bir bölümü olması alt işverenlik ilişkisinin ikinci temel unsurudur. Asıl işin bir bölümüne örnek tencere üretiminde tencerelerin kulplarının takılması veya paketlenmesi olabilir. Yardımcı işe örnek ise iş bitiminde yerlerin temizlenmesi işi verilebilir. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. O halde bu nedenler yokken asıl iş bölünüp alt işverene verilirse alt işveren ilişkisi oluşmaz. Yardımcı işlerde ise asıl işe ilişki oma dışında asıl işin bir bölümünde olduğu gibi bir şart aranmamıştır.

TEMEL KAVRAMLAR • Alt işverenin asıl işverenden aldığı işi asıl işverenin işyerinde yapması: Alt işveren aldığı işi asıl işverenin işyeri organizasyonu içinde yapması gerekir. Eğer aldığı işi bir başka işyerine götürüp yaparsa alt işveren ilişkisi doğmaz. • Alt işverenin asıl işverenden aldığı işte sadece görevlendirdiği işçileri çalıştırması: Alt işveren asıl işverenden aldığı işte görevlendirdiği işçiler dışında işçiler çalıştırırsa veya görevlendirdiği işçileri sürekli değil de belli aralıklarla çalıştırırsa alt işveren ilişkisi meydana gelmez.

TEMEL KAVRAMLAR Alt işveren işçilerinin haklarından asıl işverenin sorumlu olması: Alt işveren ilişkisi hukuka uygun olarak meydana geldiğinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Örneğin, alt işveren işçileri kendi işverenlerinden olan ücret ve ekleri veya tazminat gibi alacaklarını gerek iş sözleşmesinden gerekse toplu iş sözleşmesinden kaynaklansın asıl işverenden doğrudan isteyebilirler. Asıl işveren bu ödemeyi yaptıktan sonra alt işverene rücu edebilir.

- Bölüm 3 - İş Kanunun Kapsamı

İŞ KANUNUN KAPSAMI İş Kanunu, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İŞ KANUNUN KAPSAMI Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz; • Deniz ve hava taşıma işleri Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde çalışan işçiler ile havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışan işçiler hariç olmak üzere deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan işçiler bu kanunun kapsamında değildir. Deniz taşıma işinde çalışan işçilere Deniz İş Kanunu uygulanır. Hava taşıma işinde çalışan işçilere ise genel olarak Borçlar Kanunundaki hizmet akdi hükümleri uygulanır. Örneğin, hava yer tesisleri ile limanlarda çalışanlar kanun kapsamında iken gemi kaptanı ile pilot ve hostesler işçi olmalarına rağmen kanununun kapsamına girmezler.

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Tarım işleri
50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışan işçiler kanunun kapsamı dışındadırlar. Ancak tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde çalışma işçiler bu kanunun kapsamındadır. Bunun yanında halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde çalışan işçiler de kanun kapsamındadırlar. Yine aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışan işçiler İş Kanununun kapsamı dışında iken tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde çalışan işçiler kanun kapsamındadırlar.

İŞ KANUNUN KAPSAMI Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde çalışan işçiler kanunun kapsamındadırlar. Örneğin, denizde balık üreten ve besleyen dalyanda çalışan işçiler ile sünger üreticileri buna örnek verilebilir. • Yakın akrabalar arasında evlerde yapılan işler ile el sanatları işleri Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışan işçiler de kanunun kapsamında değildirler. Ancak 3. derece dışında uzak akrabalarla ya da yabancı kişilerle yapılan evlerde yapılan işler ile el sanatı işlerinde çalışan işçiler bu kanunun kapsamındadırlar.

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Ev hizmetleri
Ev hizmetinde çalışan aşçı, şoför, hizmetçi, bakıcı, temizlikçi, gündelikçi gibi kimseler kanunun kapsamında değildirler. • Çıraklar Bu kanunun iş sağlığı ve güvenliği hükümleri (77-89) dışındaki diğer hükümler çıraklar hakkında uygulanmaz. • Sporcular hakkında Bir kulübe bağlı olarak iş sözleşmesi ile çalışan profesyonel sporcular (futbol, voleybol, basketbol, güreş gibi) kanunun kapsamı dışında olup kulübe bağlı olarak çalışan antrenör ve yardımcıları ile diğer çalışanlar elbette bu kanunun kapsamı içindedirler.

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Rehabilite edilenler
Rehabilitasyon merkezlerinde işi uyum sağlama için çalıştırılan sakat veya engelli kişilerin çalışmasına bu kanun hükümleri uygulanmaz. • 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç ve daha az kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışan işçiler 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç ve daha az kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışan işçiler bu kanunun kapsamında değildirler. O halde bu tür işyerlerinde çalışan kişi sayısı 4 veya daha fazla ise bu işyerlerinde çalışan işçiler kanunun kapsamına dahil edilirler. 1475 sayılı İş kanununda kapıcılarla ilgili istisnalar kaldırılmış olup tüm kapıcılar İş kanunundan yararlanacaklardır (İşK. Md. 110).

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Süreksiz işler
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. • Basın iş kanununa tabi işler Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında İş Kanunu değil Basın İş Kanunu uygulanır.

İŞ KANUNUN KAPSAMI Bu işçilere gazeteci denir. Gazeteci ise Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlardır. Ancak devlet, vilayet ve belediyeler ve İktisadi Devlet Teşekkül ve müesseseleriyle sermayesinin yarısından fazlası bu teşekküllere ait şirketlere ait gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde istihdam edilen memur ve hizmetliler hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz. Kısaca özel sektöre ait basın kuruluşlarında çalışan gazeteciler Basın İş Kanunun kapsamında iken buralarda çalışan ve gazeteci olmayan işçilerle, kamu kurumlarındaki basın işlerinde çalışan gazeteci olsun ya da olmasın tüm işçiler İş Kanununun kapsamına girmektedirler (BasİşK. Md. 1,2).

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Deniz iş kanununa tabi işler
Deniz İş Kanunu denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akti ile çalışan gemi adamları (kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimseler) ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır. Bu kanunun uygulanmasında; sandal, mavna, şat, salapurya gibi olanlar da (gemi) sayılır. Bakanlar Kurulu, ekonomik ve sosyal gerekler bakımından bu kanun hükümlerini yukarıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan gemilerle gemi adamlarına ve bunların işverenlerine kısmen veya tamamen teşmile yetkilidir. O halde gemi adamı olup ta bu kanunun dışında kalan kişilere Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

İŞ KANUNUN KAPSAMI • Borçlar kanununa tabi işler
İş Kanununun tamamen veya kısmen kapsamı dışında kalan ve Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu kapsamına girmeyen tüm işçilere Borçlar Kanununun 313. maddelerinde düzenlenmiş olan hizmet akdi hükümleri uygulanır. Aynı zamanda bu hükümler iş kanunlarında hüküm bulunmayan durumlar da geçerlidir.

- Bölüm 4 - İş Sözleşmesi ve Türleri

İŞ SÖZLEŞMESİ İş Sözleşmesi:
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmesinin unsurları: • İş görme:
İş sözleşmesinin konusu ekonomik değeri olan bir işin işçi tarafından yapılmasıdır. Burada işin gerek fiziki gerekse beyinsel güç ile yapılması önemli değildir. Yine yapılan işin sanayi ticari veya hizmet sektörüne ilişkin olması da önemli değildir. • Ücret: Yapılan işin ücret karşılığında yapılmış olması iş sözleşmesinin zorunlu unsurudur. Ücret alınmadan yapılan işler iş sözleşmesine konu olamaz. Olsa olsa bu bir bağışlama sözleşmesidir. Taraflar ücreti kararlaştırmamış olsalar bile cari piyasa şartlarında ücret tespit edilebilir. Önemli olan işin ücretle yapılıp yapılmadığının somut olayın özelliğine göre belirlenmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ • Bağımlılık:
Bağımlılık unsuru iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden olan istisna, vekalet sözleşmelerinden ayırır. Çünkü bu sözleşmede bağımlılık hem hukuki hem de teknik olarak sıkı bir bağımlılıktır. Yani işverenin işçinin çalışma saatini, dinlenme süresini kanunlar etrafında belirleme yetkisi olması, işe ilişkin devamlı olarak hukuka uygun talimat verme yetkisinin bulunması iş sözleşmesinin özelliğini veren durumlardır. Buna karşın diğer iş görme sözleşmelerinde çalışan kişi çalışma saatini belirleme, işin yapılış şeklini tespit etme anlamında daha serbesttir. Bu sözleşmelerde işi gören kişi sadece işin sonucunda sorumlu iken işin yerine getirilmesi esnasındaki süreçten sorumlu değildir. Bu sürece ilişkin iş sahibi kendisine emir ve talimat veremez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi: Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. İşte süreksiz işlerde çalışan işçilerin tabi olduğu iş sözleşmesine süreksiz iş sözleşmesidir. Buna karşın iş sözleşmesinin konusu 30 günden fazla süren bir iş ise bu işin görülmesi için yapılan iş sözleşmesine sürekli iş sözleşmesi denir. Buradaki süre işçilerin yavaş veya hızlı çalışmalarına göre değil işin niteliğine göre belirlenir.

Ayrımın Sonuçları: Bu ayrımın en önemli sonucu süreksiz iş sözleşmesine birçok İş Kanunu hükmünün uygulanmamasıdır. Buna göre; İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konular da Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Tam süreli iş sözleşmesi; bir işçinin haftanın çalışma saatlerinin tümünde kanuni çalışma süresi içinde çalışmış olmasıdır. Bir işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. İş Kanununda normal haftalık çalışma süresi 45 saattir. İşte bu süreden en az 1/3’ü kadar az çalışan bir işçi kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor anlamına gelir. Örneğin, haftanın her günü öğleye kadar çalışan veya haftanın bazı günleri çalışan bir iş kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor anlamına gelir.

Ayrımın Sonuçları: Bu ayrım kanunda bazı farklı sonuçlara bağlanmıştır. Buna göre; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Örneğin; işyerinde çalışan işçilere verilen ayni yardım, prim, ikramiye, ölüm ve doğum yardımı gibi. Ancak hemen belirtelim ki kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin; ücret ve eklerine ilişkin ödemelerde olduğu gibi.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi bir süreye veya süreyi belirleyen bir olguya bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Örneğin; müteahhidin ihale ile aldığı süreli bir proje işinde çalışan işçilerin iş sözleşmesinde süre belirtilmemiş olsa bile proje süresi sözleşmelerin belirli olduğunu göstermektedir. Bunun yanında sözleşmeye ne zaman sona ereceğine ilişkin süre konulmuş ise bu tür iş sözleşmeleri de kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Esaslı nedene örnek olarak; özel okul öğretmenlerinin sözleşmelerinin özel eğitim kanunundan kaynaklanan zorunluluk nedeni ile bir yıllık olması gibi veya belli bir sürede bitirilmesi gereken bir projede çalışan işçilerin bu süreye bağlı olarak iş sözleşmelerine süre konulması gibi.

Bunun dışında ne zaman sona ereceği belli olmayan sürekli işlerde çalışan işçilerin sözleşmelerinin belirli süreli yapılmasını kanun yaptırıma tabi tutarak bu tür sözleşmelerin yükümlülüklerden kaçınmak için yapıldığını kabul ederek belirsiz süreli sözleşme olarak kabul etmektedir. Örneğin, temizlik işlerinde veya fabrikada çalışan bir kişinin her yıl sözleşmesini yenilenmesi gibi.

Ayrımın Sınırları: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Ayrımın Sonuçları: Belirli süreli sözleşmeler süresi dolduğunda feshe gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermektedir. Böyle bir sona erme ise ne ihbar tazminatını ne kötü niyet tazminatını ne de kıdem tazminatını doğurmaz. Ayrıca bu tür sözleşmelerle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamazlar. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise sözleşme işçinin ölümü ve ikale karşılıklı anlaşma ile sona erdirme) dışında ancak fesih ile sona erdirilebilir. Böyle bir fesihte ihbar sürelerine uyulmadığında ihbar tazminatı, fesih işverence kötüye kullanılmış ise kötü niyet tazminatı, şartlar gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı ve son olarak diğer şartları taşıyorsa iş güvencesinden yararlanır.

Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmesi: Deneme süresinin konulmasının ana nedeni işçinin iş şartlarını tanıması, işverenin ise işçiyi ve kalifiye durumunu tanıması içindir. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu tür iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir. İş sözleşmesine böyle bir kayıt konulmamış ise buna denem süresiz normal iş sözleşmesi denir.

Ayrımın Sonuçları: Deneme süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve haklı veya geçerli bir neden ileri sürmeden ve tazminatsız feshedebilirler. Ancak bu süre içinde normal bir iş sözleşmesi olduğundan işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarını işveren ödemek zorundadır. Böylece kanun koyucu deneme süresi içinde her iki tarafa da iş sözleşmesinden bir tazminat ödemeden kurtulabilme fırsatı vermiştir.

- Bölüm 5 - İş Sözleşmesinin Kurulması

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
İş Sözleşmesinde Ehliyet: İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin hukuki işlem ehliyetlerinin olması iş sözleşmesinin geçerliliğini sağlayan en önemli unsurlardan biridir. Hukuki işlem ehliyeti için kişinin ayrıtım gücüne sahip olması, 18 yaşını doldurmuş olması ve kısıtlanmamış olması gerekir. O halde kişinin ayırtım gücünü ortadan kaldıracak nitelikte akıl sağlığının yerinde olmaması, yaş küçüklüğü, ya da kısıtlanmış olması hukuki işlem ehliyetini ya tamamen ya da kısmen ortadan kaldıran durumlardır.

Sınırlı ehliyetli denen küçük veya kısıtlı olan kişiler veli veya vasilerinin izniyle iş sözleşmesi yapabilirler. Ya da izin almamışlar ise sonradan veli veya vasinin vereceği icazetle iş sözleşmesi geçerli hale gelir. Bunun yanında bir meslek ya da sanatla uğraşmasına izin verilen veya aile dışında yaşamasına izin verilen küçükler iş sözleşmesini kendi başlarına yapabilirler. Örneğin; ayırtım gücü olmayan bir kişinin işçi olarak bir işyerine girmesi ya da 16 yaşındaki bir çocuğun velisinden izin almadan işe girmiş olması halinde iş sözleşmeleri ehliyetsizlik nedeni ile butlan sayılıp geçersizdir. Ancak buradaki butlan hükmü genelde ileriye yönelik olarak uygulandığından o zamana kadar ki çalışmaya ilişkin işçilik hakları kişiye ödenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Şekli: Kural olarak iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Bunun yanında bazı iş sözleşmesi türleri yazılı şekle tabidir. Bunlar, süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri ile takım sözleşmesi, ödünç işçi sözleşmesi, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi iş sözleşmeleri, çağrı üzerine yapılan iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. İş sözleşmesi türü olmayan ancak toplu iş hukukunda önemli bir olan toplu iş sözleşmesi de yazılı yapılması gerekmektedir.

İş Sözleşmesi Yapılması Özgürlüğünün Kısıtlanması: Borçlar hukukuna karakteristik özelliğini veren en önemli ilke irade özerkliğidir. İrade özerkliğinin borç ilişkilerine yansıması ise sözleşme özgürlüğü olarak karşımıza çıkar. Sözleşme özgürlüğü ise kişilerin sözleşme yapıp yapmama, istedikleri kişi ile (taraf seçme özgürlüğü) ve istedikleri şekilde sözleşme yapma (şekil serbestisi), sözleşmenin içeriğini (süre, konu şartlar gibi) istedikleri gibi belirleme ve son olarak sözleşmeyi istedikleri zaman değiştirme veya sona erdirme serbestisinden oluşmaktadır. Çağdaş hukuk düzenlerinde hiçbir özgürlük sınırsız olmadığı gibi sözleşme özgürlüğünün de farklı yönleri değişik nedenlerle sınırlandırılmıştır. Sözleşme özgürlüğünün sınırlandırılması genel sınırlama ve özel sınırlama olarak belirlenebilir.

Tüm sözleşmeler için geçerli olan sınırlamalardan ayrı olarak bir de ilgili sözleşmenin ayrıca düzenlendiği kanunlarda bir takım özel sınırlamalar görülmektedir. Özel sınırlamalar daha çok ilişkinin bir tarafının değişik nedenler dolayısıyla korunduğu ve bu ilke üzerine yapılandırılmış sosyal hukuk dallarında ortaya çıkmaktadır. İş hukuku düzenlemeleri bu anlamda genelde ekonomik ve sosyal statü olarak işverene karşı zayıf olan işçiyi koruma ilkesi ışığında kanun koyucu tarafından hükme bağlanmıştır. İşçiyi koruma ilkesinin gerçekleştirilmesi amacıyla sözleşme özgürlüğü değişik yönlerden sınırlandırılmaktadır. Bu sınırlandırma iş hukuku doktrininde iş sözleşmesi yapma zorunluluğu ve iş sözleşmesi yapma yasakları şeklindedir. Bu zorunluluk (istihdam mecburiyeti içinde olan kişiler) ve yasaklar (yaş küçüklüğü, cinsiyet, sağlık durumu, yabancılık), daha çok sözleşmede taraf seçme özgürlüğünü kısıtlar niteliktedir.

İş Sözleşmesi Yapma Zorunlulukları: • Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Çalıştırılmayan her özürlü ve eski hükümlü işçi için 750 YTL para cezası belirlenmiştir (İşK. Md. 101).

• Sakatlığı sona eren işçisini tekrar işe alma yükümlülüğü Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

• Askerden ya da kanuni bir ödevi yerine getirmek için işten ayrılan kişinin tekrar işe alınma zorunluluğu Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

• Görevi sona eren işçi sendikası yöneticisinin yeniden işe alınma yükümlülüğü Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde, işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevinin sona ermesinden başlayarak üç ay içinde kullanılabilir.

Yönetim kurulundaki ve başkanlıktaki görevleri ile ilgili fiillerinden dolayı hüküm giymiş olanlar bu haktan yararlanamazlar. Yukarıda gösterilen haklardan sendika şube yönetim kurulu üyeleri ile başkanları da yararlanırlar. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. İş sözleşmesi yapma zorunluluklarına ilişkin yaptırımların çoğu aynı madde de düzenlenirken iş sözleşmesi yapma yasaklarının butlan dışındaki yaptırımlarına ilişkin para cezaları ise İşK Md. 104 ve 105. maddelerde düzenlenmiştir.

İş Sözleşmesinin Geçersizliği: Sözleşme özgürlüğünün genel sınırlaması tüm borç ilişkilerinde geçerli olan Borçlar Kanunun genel hükümleri içinde düzenlenmiş olan 19 ve 20. maddelerdir. Bu maddelerin ilki olan 19. maddede borç ilişkisinin konusunun veya içeriğinin sınırlarının neler olduğu belirlenmiştir. İkinci madde olan 20. maddede ise borç ilişkisinin içeriğine getirilen sınırların ihlal edilmesi halinde yaptırımın ne olduğu hükme bağlanmıştır.

Bu genel sınırlamalar; emredici hükümlere aykırı olma, genel ahlaka ve adaba aykırı olma, kamu düzenine aykırı olma ve şahsiyet haklarına aykırı olma, edimlerden birinin başlangıçtan itibaren objektif imkansız olması şeklinde düzenlenmiştir. Bir başka ifadeyle bir sözleşmenin içeriğinin sayılan bu hallerden birine aykırılığı sözleşmenin geçerli hüküm ve sonuç doğurmasını engeller (BK. Md. 20). Kısaca ifade etmek gerekirse butlan yaptırımına tabi olan bir sözleşme kurulduğu andan itibaren geçerli hüküm ve sonuç doğurmaz. Ancak hemen belirtelim ki iş sözleşmelerinin geçersizliğini doğuran nedenler ortaya çıktığında butlan hükmü hem iş sözleşmesinin geriye doğru tasfiyesinin mümkün olmamamsından hem de işçi aleyhine olacağı için geçersizlik ileriye doğru hüküm ve sonuç doğurmaktadır.

- Bölüm 6 - İş Sözleşmesinden Doğan İşçi ve İşverenin Karşılıklı Borçları

İŞÇİ VE İŞVERENİN KARŞILIKLI BORÇLARI
İşçinin Borçları: • İş görme borcu İşçi iş görme borcunu hukuka uygun olarak bizzat kendisi özenle yerine getirmek zorundadır. Bu nedenle işçi işini bir başka işçiye gördüremez. Böyle bir durumda işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilir. • İtaat borcu İşçi işini görürken işverene hukuki olarak bağımlıdır. Bu nedenle işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. Uymama halinde ise işçi haklı bir fesihle karşılaşabilir. Ancak işverenin işçiye vereceği emir ve talimatın sınırını ise işçinin iş sözleşmesinin içeriği, kanunun emredici hükümleri ile dürüstlük kuralı çizmektedir.

Bu nedenle hukuka uygun olmayan bir talimatı işçi yerine getirmek zorunda değildir. Böyle bir durumda işveren iş akdini feshedecek olursa bu fesih haksız bir fesih olacak ve işçi iş güvencesinin kapsamında ise bundan yararlanarak işe iade kararı ile işe geri dönebilir. Örneğin; gerekli değilken üst araması yapılması, emir ve talimat olmasına rağmen işçinin uymakla yükümlü olmadığı bir durumdur. Bunun dışında işçinin görevi olmadığı halde başka bir iş yapılmasına ilişkin emir de bu şekildedir. Yine işin verimli bir şekilde yürütülmesi için sigara içme yasağı hukuka uygun bir emirdir. Ancak işverenin ara dinlenmelerinde veya öğle yemeklerinde dahi işyerinin kapalı alanları dışında dahi sigara içme yasağı koyması hukuka aykırıdır.

• Sadakat borcu İşçi sadece işverenin maddi anlamda işini görme ve onun emir ve talimatlarına uyma borcunu yerine getirmesi yetmez. İşçi aynı zamanda işverenin menfaatlerini olumlu veya olumsuz davranışları ile korumalıdır. Söz konusu yükümlülük işçinin işverene karşı olan sadakat yükümlülüğünden doğmaktadır. Örneğin; işçi görevi olmadığı halde işyerinde çıkması muhtemel bir tehlikeyi işverene haber vermesi veya işyerinde bulunan değerli eşyalara zarar vermemesi, hırsızlık yapmaması hep sadakat yükümlülüğüne dayanmaktadır.

• Rekabet yasağı İşverene karşı işçinin haksız rekabette bulunma yasağı ayrıca kararlaştırılmasına gerek olmadan kendiliğinden sadakat yükümlüğüne dayanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken işverenine karşı rekabet yasağı işvereninin menfaatlerini zedeleyici davranışlardan kaçınmak şeklinde olmalıdır. Örneğin iş sırlarını yayma, rakip bir firmada işverenin izni olmadan çalışma, işyerine ait bilgileri kullanarak dışarıda para kazanma gibi.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra da rekabet yasağının devam edebilmesi için yazılı bir rekabet yasağı sözleşmesinin yapılması gerekir. Bu sözleşmede işçinin işten ayrıldıktan sonra belli bir sektörde, belli bir zamana kadar, belli bir bölgede, işverenin yaptığı işle ilgili bağımsız veya bağımlı olarak çalışmama şeklinde olmalıdır. Görüldüğü gibi rekabet yasağı sözleşmesinin sınırlarının iyice belirlenmesi gerekir. Eğer sınırları belli edilmez ise böyle bir sözleşme işçinin ekonomik geleceğini tamamen ihlal edeceği için böyle bir yasaklama ya normal sınırları içine indirilir ya da geçersiz saymaktadır.

İşverenin Borçları: • Ücret ödeme yükümlülüğü Ücret: Ücret işçinin iş görme karşılığında elde ettiği bir kazançtır. Bu ücrete ekonomik ücret denir. O halde ücreti şöyle tanımlayabiliriz; Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Buna karşılık işçinin çalışma karşılığı olmadan da bazı durumlarda kanundan dolayı ücrete hak kazandığı haller vardır. Bu tür ücrete de sosyal ücret denir. Örneğin; hafta tatili ve yıllık izin ücretleri gibi.

Ücret temel olarak asıl ve eklerinden oluşur. Asıl ücret çalışmanın tam karşılığı olan ücret iken bunun yanında verilen sosyal ödemelere ise ek ücretler denir. Bir başka ücret türü ise çıplak ve giydirilmiş ücrettir. Çıplak ücret ücret eklerinin olmadığı sadece asıl ücretin yer aldığı ücret iken giydirilmiş ücret ise asıl ücret yanında kanundan veya sözleşmeden doğan para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin yer aldığı ücret tipidir. Birde net ve brüt ücret vardır ki bunlar vergi hesaplamalarında kullanılan çıplak ve giydirilmiş ücrete benzeyen türlerdir.

Ücret kesme cezası: İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

• İşverenin eşit davranma yükümlülüğü İşveren objektif nedenler dışında çalışma şartları ile ilgili olmayan sübjektif nedenlere dayanarak işçiler arasında farklı davranamaz. Ancak işveren işçilerin eğitim, kalifiye, kıdem ve yaptıkları işin özellikleri gibi ölçülere dayanarak işçiler arasında işçilik haklarına ilişkin farklı uygulamalar yapabilir. Örneğin, buna göre ücreti farklı belirleme gibi. İşveren işyerine ilişkin genel talimatlarda (sigara içme yasağı, kapı kontrolleri gibi) veya sosyal yardımlarda işçiyi eşit davranma yükümlülüğünün nerdeyse istisnası yokken ücret ve eklerinde işçilerin kıdem, eğitim, yaptığı işin özelliği, toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi özelliklere dayanarak farklı ücret uygulamaları yapması eşit davranmaya aykırı bir durum değildir.

İşverenin ayrım yapmada dayanamayacağı ölçüler: • Kişinin özel hayatına ilişkin özellikler: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. • Çalışma ilişkisini düzenleyen sözleşmenin türüne ilişkin özellikler: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

• Kişinin cinsiyeti ve gebeliğe ilişkin ölçüler: İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı: İş ilişkisinde veya sona ermesinde farklı davranmayı haklı kılan nedenler yoksa bu eşitsizlik davranışına maruz kalan işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden talep edebilir. Ayrıca bu haksız davranış sendikal nedenlerden de kaynaklanıyorsa işçi genel yaptırımdan başka 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinde düzenlenen en az bir yıllık ücrete tekabül eden sendikal tazminatı da eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranan işverenden isteyebilir.

Eşit Davranma Yükümlülüğünde İspat: 20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (kanuni karine).

• İşçiyi koruma borcu İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. Bu teknik koruma yanında işverenlerin işçilerinin eşyalarına ve manevi kişiliklerine yönelik saldırılara karşıda koruma yükümlülükleri vardır. Örneğin, işçinin işverenin bilgisi dahilinde işyerine getirdiği aracın güvenli bir yere park edilmesi ve korunmasından işveren sorumludur. Yine işçilere karşı başka işçilerin ya da dışarıdan gelen müşterilerin cinsel tacizine karşı işveren önlem almakla yükümlüdür. İşveren bu davranış bilgisi dahilin de olup ta buna rağmen önlem almaz ise işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Koruma yükümlülüğünün bir başka yönü ise işçilerin yaş ve cinsiyet ve sağlığına uygun işlerde çalıştırılmasıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği : Günümüz ekonomi ve teknolojisinin gelişmesi üretim sektörlerinin hızını ve karmaşıklığını arttırdığı gibi iş sağlığı ve güvenliği bakımından iş kazaları ve meslek hastalıklarını da nicelik ve nitelik açısından etkilemektedir. Özellikle hukuki düzenlemelerde yer almayan meslek hastalıklarının ortaya çıkması, kanunlardaki mevcut tazmin sorumluluklarını zorlayan iş kazalarının meydana gelmesi bu konunun ekonomik ve teknolojik gelişme ile ne kadar iç içe olduğunu ortaya koymaktadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından sağlık ve güvenlik insanın tabi ve temel bir hakkıdır. Anayasa 17, 49, 60. maddeler ile bu hakları güvence altına almıştır.

• İşçi işveren ve toplumsal boyutları: Bu anlamda kişilerin iş kazası ve mesleki risklerden uzak bir ortamda çalışmalarının sağlanması, sağlık durumlarının geliştirilmesi işçi açısından vücut ve ruh bütünlüğünün sağlanmasında önemli bir yeri vardır. İş kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkması ile işçiler açısından iş gücü kaybı ve çalışma faaliyetinden elde edilen gelir kaybı sonucu ortaya çıkmaktadır. İşveren açısından ise istihdamda ortaya çıkan boşluk sonucu üretimin azalması yanında işçiye yapılacak yardımların karşılanması işverenin maliyetini artırmaktadır. Bunun yanında işçiye yapılan iş göremezlik ödenekleri ile sağlık yardımlarının yapıldığı kuruluşların bu anlamda gider kalemlerinin artmasına sebebiyet vermektedir. Bütün bunlar işçi sağlığı ve iş güvenliği kavramlarının önemini karşımıza çıkarmaktadır.

• İş sağlığı ve iş güvenliği kavramları: İş sağlığı kavram olarak; çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. İş sağlığı açısından önemli olan sadece vücudun beden itibariyle sağlıklı bulunması değildir. Bu bakımından beden sağlığının yanı sıra işçinin ruh sağlığının korunması da işçi sağlığı konusu içinde yer alır. Özellikle iş hayatının monotonluğu, mekanik hareketlerin yoğunluğu ve işe yabancılaşma işçiler üzerinde ruh sağlığı açısından önemli bozukluklar ortaya çıkarmaktadır.

İş güvenliği ise; çalışma ortamında ve çalışıldığı sırada karşılaşılan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda işverene ve gerektiğinde işçiye getirilen yükümlülüklerin bütünüdür. Hem işçi sağlığı hem de iş güvenliğinin amacı iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenip çalışanların sağlık ve yaşamlarının korunmasıdır. İş güvenliği konusunun içine işin yapılmasından doğan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması ile ilgili işverene düşen yükümlülükler yanında devletinde bunların yapılıp yapılmadığı hususunda denetleme görevi de girmektedir.

• İşçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından işverenin yükümlülüğünün içeriği: İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünün muhtevasını üç başlık halinde toplamak mümkündür. • İş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili bütün gerekli olan ve günün koşullarına uygun önlemlerin alınması, • İş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve denetlenmesi, • İş sağlığı ve iş güvenliği ilgili işyerinde gerekli organizasyonların kurulması şeklinde sıralanır.

Sonuç olarak; işveren ancak en az üç yönüyle işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine uyarsa hukuki ve cezai sorumluluktan kurtulabilir. Bunlardan ilki teknik anlamda önlemlerin alınması, ikincisi bu önlemlerin gerektirdiği bilginin verilmesi ve denetlenmesi, üçüncüsü ise işyerinde gerekli organizasyonların kurulmasıdır.

1. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Yükümlülüğü 4857 sayılı İş kanunu ile işverenin koruma yükümlülüğü doktrin ve yargı görüşlerine uygun olarak ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.” (İşK. Md. 77)

Burada işveren için getirilen gerekli olanı yapma yükümlülüğünün kapsamı teknik ilerlemelerin getirdiği ve gerekli tedbir ve araçları sağlamak, devamlı surette izlemesi esası üzerine kurulmuştur. Böylece işverene teknik ilerlemenin getirdiği yenilikleri izlemek ve ilgili önlemleri bunlara göre yenileme yükümlülüğü getirilmiştir (İş Sağlığı ve Güvenliği Tüz. Md. 1). Bu yönüyle tüzük hükmü oldukça ileri ve sorunu özel bir kuralla çözücü niteliktedir.

2. İşverenin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ile İlgili Eğitim Verme ve Denetleme Yükümlülüğü İşveren, işçilere yapmakta olduğu işleri ile ilgili uymaları gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini öğretmekle yükümlüdür (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüz. Md. 3). Bu yükümlülük işçinin işinin değiştirilmesi sırasında yeni işlerinin gerektirdiği bilgilerin verilmesi zorunluluğunu da kapsamaktadır. İşveren böylece sadece teknik olarak işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almakla yetinmeyip alınan bu önlemler hakkında işin özelliğine göre bir uzman tarafından gerekli bilgilerin işçilere verilmesi için hizmet içi kurslar düzenlemelidir.

İşverenin önlemleri almadaki bir başka yükümlülüğü eğitim konusunda da bahsedildiği gibi hukuki düzenlemelere uygun önlemler alınsa ve bunun yanında bunlarla ilgili bilgi verilse bile eğer işveren alınan önlemlere uyulup uyulmadığını uygun bir şekilde kendisi veya yetkili kıldığı kişi tarafından denetlemiyor ise bu halde dahi işveren iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini alması eksik kalmaktadır.

3. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ile İlgili Organizasyon Yükümlülüğü İşverenin bu yükümlülüğünden bahsedebilmek için o işyerinde en az 50 işçinin çalışması gereklidir. İşverenin kurmak ya da bulundurmakla yükümlü bulunduğu organizasyonlar şunlardır: • İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu kurma, • İşyeri hekimi bulundurma ve işyeri sağlık birimi kurma, • İş güvenliği ile ilgili mühendis ve teknik eleman bulundurma yükümlülüğü

3.1. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu Kurma İşveren ve işçilerin iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin uygulanmasına yardımcı olmak amacıyla işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma zorunluluğu getirilmiştir. “Bu kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür. İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.” (İşK. Md. 80, İSİG Kurullarının Kurulması Hakkındaki Tüz. Md. 2)

Bu kurullar işveren veya işveren vekili başkanlığında işverence seçilecek olan sırasıyla: • işyeri güvenlik şefi (yoksa bu konuda uzman görevli teknik bir kişi), işyeri hekimi, • sosyal işler danışmanı, (yoksa personel veya sosyal işleri yürütmekle görevli kişi), • varsa sivil savunma uzmanı, • işyerinde görevli formen ustabaşı veya usta, • ayrıca işçiler arasından seçilecek işçiyi bu işyerinde sendika varsa bu işçi ilgili sendikanın işyeri temsilcisi arasından sendika tarafından atanır, işyerinde sendika yoksa işçiler aralarından bir işçiyi seçerler (Md. 3).

Kurulun görevleri şu şekilde sıralanabilir (Md. 4): • İşçi sağlığı ve iş güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirleri tespit etmek, işveren veya vekillerine tekliflerde bulunmak, bunlara ilişkin iç yönetmelik hazırlayarak bunu işverene sunmak ve uygulamayı izlemek • Makine ve tezgahlarda gerekli koruyucuların yerleştirilmesi, kişisel koruma araçlarının kullanılması ve uygulanan çalışma usulüne ilişkin işverene tekliflerde bulunmak • Ölüm ve sürekli iş göremezlik ile sonuçlanan iş kazası veya meslek hastalığı ile ilgili inceleme yapmak ve rapor hazırlayarak işverene sunmak

• İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine yönelik eğitim ve öğretimi planlamak bunları işverenin teklifine sunmak • Konuyla ilgili yayınlar yapmak, konferanslar düzenlemek • İşyerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik sağlık muayenelerin yapılıp yapılmadığını incelemek • İşçi sağlığı ve iş güvenliği alanındaki yenilikleri izlemek ve bununla ilgili raporlar hazırlayarak işyerinin bu gelişmelere uyumunu sağlamak amacıyla işverene teklilerde bulunmak

Bu kurullar işyerinde en az ayda bir defa toplanır. Kurul üyelerine gündem maddeleri 48 saat önceden bildirilir. Üyeler gündem üzerinde değişiklik önerebilirler (Md. 5). Eğer işyerinde ağır bir kaza veya işçi sağlığını ve iş güvenliğini tehlikeye düşüren bir olay olur veya böyle bir ihtimal kuvvetli ise bu halde üyelerden biri kurulu toplantıya çağırabilir (Md. 5). Kurulun çalışması sırasında geçecek olan süreler iş sürelerinden sayıldığı için işveren bu süreleri normal çalışma saatinden düşerek ücret indirimine gidemez. İşveren tarafından aksine yapılan bir davranış işçi için haklı nedenle fesih sebebi sayılacaktır.

3.2. İşyeri Hekimi Bulundurma ve İşyeri Sağlık Birimi Kurma Yükümlülüğü İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının zorunlu üyesi olan işyeri hekiminin iş kazaları ve meslek hastalıklarını önleme konusunda her aşamada görevi bulunmaktadır. “Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.” (İşK. Md. 81, SSK. Md. 114, Um.Hıf.Sıh.Kan. Md. 180, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüz. Md. 91, İşyeri Hekimlerinin Çalışma Şartları ile Görev ve Yetkileri Hakkında Yön. Md. 2, 8)

İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre; • İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla, • Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle, yükümlüdürler.

İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.

İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma şartları, eğitimleri ve belgelendirilmeleri, görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat, görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı, Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve asli görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir. Eğer işveren şartları uygun olduğu halde işyeri hekimi istihdam etmez ise bu halde bu davranışı iş güvenliğinin ihlali suçu olarak kabul edilerek 3 aydan altı aya kadar hapis, meslek veya sanatın 7 günden üç aya kadar tatiline ve aynı süre ile işyerinin kapatılması cezası uygulanması gerekecektir. (Um.Hıf.Sıh.Kan. Md. 282)

tarihli sayılı resmi gazetede çıkarılan İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikle işyeri hekimi ve sağlık birimleri hakkında yeni düzenlemeler getirilmiştir. Bunlardan ilki, 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin bir araya gelerek ortak bir sağlık birimi oluşturmaları imkanının sağlanmasıdır. Sağlık biriminde en az bir işyeri hekimi ile birlikte bir işyeri hemşiresi veya sağlık memurunun görevlendirilmesi esastır.

3.3. İş Güvenliği İle İlgili Mühendis ve Teknik Eleman Bulundurma Yükümlülüğü 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile işverene eski İş Kanununda olmayan iş güvenliği ile ilgili yeni bir yükümlülük getirilmiştir. Söz konusu kanuni düzenlemeye göre; “İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre; c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler. (İşK. Md. 81)

İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.

• İş sağlığı ve iş güvenliğine aykırı davranışlar ve yaptırımları: Kanun hem hukuki müeyyide hem de cezai müeyyide öngörmüştür. İş Kanununda belirtilen çalışma veya çalıştırma yasaklarında müeyyide olarak tazminat, parasal cezalar yanında idari yaptırımlar düzenlenmiştir. Bu şekilde yasak işçi çalıştıranların işyerlerindeki ilgili çalışanın işten alıkonulması idari yaptırımlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun yanında işçi açısından çalışması veya o işte çalışması hukuki düzenlemelerle yasaklanan işçinin 21, 22 ve 24. maddelere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi de işveren açısından hukuki müeyyide içinde görülebilir. Bunun yanında Umumi Hıfzısıhha Kanununda hapis cezası öngörülmüştür.

1. İdari Yaptırımlar İş sağlığı ve İş güvenliğinin idari denetimi sonucu bir eksiklik görüldüğü zaman ilk aşamada para cezaları uygulanmaktadır. Ancak para cezalarının özellikle enflasyon karşılığında yaptırımın gücünün azlığı nedeniyle işyerinin kapatılması ya da ilgili bölümdeki işin durdurulması daha da önemlidir. Bunun yanında doğrudan doğruya işyerinde çalıştırılan işçilerin durumlarının mevzuata uygun olmaması sonucu bu şekilde çalışanların işten alıkonulması da bir başka idari yaptırımdır.

1.1. İşyerinde İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması “Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.” (İşK. Md. 79/1)

Yeni İş Kanunu ile işin durdurulması veya kapatılması eski iş kanununda olduğu gibi farklı ölçütlere göre belirlenmemiştir. Bunun yerine işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse toplanacak komisyon tehlikenin niteliğine göre ya işi kısmen ya da tamamen durduracak ya da işyerini kapatacaktır. Komisyon tarafından verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır. İş mahkemesine yapılan itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz. Mahkemenin vereceği karar kesindir. Bir başka deyişle temyize gidilemez. (İşK. Md. 79/3. 4)

İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur. Ayrıca durdurulan işi başlatan veya kapatılan işyerini izinsiz açan işverene veya vekiline bin türk lirası para cezası verilir. (İşK. Md. 105- 1/c) Şunu ayrıca belirtmek gerekir ki bir işyerinin açılma ve işletme ruhsatının olması ile bu işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri ile ilgili işlem yapılması birbirinden farklıdır. Sadece ilgili ruhsatların mevcudiyeti halinde verilecek olan idari ceza hafifletilerek işin durdurulması şeklinde karar verilmektedir. Bu nedenle ruhsatların varlığı teftiş sonucu verilecek idari para cezalarını ve hukuki sorumluluğu kaldırmayacaktır. (İşK. Md. 79/8)

1.2. İşçilerin Çalışmaktan Alıkonulması Denetimle görevli müfettişler görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları bakımından böyle bir işyerinde çalışmaları mümkün değilse bu işçileri çalışmaktan men ederler. (İşK. Md. 79/6) Kanun koyucu burada iş müfettişlerini muhatap alarak getirdiği düzenlemeyi emredici şekilde metne alarak müfettişlere bu durumda olanların mutlaka çalıştırılmalarının yasaklanmasını emretmiştir.

1.3. İdari Para Cezaları İçeriği: İş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili olarak kanunlarda ve diğer hukuki düzenlemelerde bir çok idari para cezaları getirilmiştir. Konuyla ilgili parasal cezalara bakılırsa İş Kanunu 105. maddede ve aynı Kanunun 78. maddesinde öngörülen tüzük ve yönetmeliklerdeki işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri almayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbiri için iki yüz yeni Türk lira para cezası verilir. Alınmayan tedbirler için her ay bu ceza tekrar uygulanır.

Yine İş Kanunu 105/2. maddesine göre; işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararına aykırı davranarak işi devam ettiren ya da işyerini açan veya işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurmaktan kaçınan ya da çalışmasına izin vermeyen kararlarını uygulamayan, işyeri sağlık birimi ve işyeri hekimi çalıştırmayan ya da iş güvenliği ile ilgili mühendis ya da uzman bulundurmayan işverene veya vekiline biner yeni Türk lira para cezası verilir. İş Kanununun 85. maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.

İş Kanununun 86. maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira ve 87. madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için yüz milyon lira para cezası verilir. İş Kanununun 88. ve 89. maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir. Eğer işveren veya vekili teftiş sırasında İş Kanunu 92. ve 96. maddesi gereği teftişe yardımcı olmaz ise ve üzerine düşen vazifeleri yapmaz ise bu halde, işveren veya işveren vekiline beş milyar lira para cezası verilir. (İşK. Md. 107/1)

İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ HUKUKU Özel Hukukun dallarından biri olan İş Hukuku iki yan daldan"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim