İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi

HOŞGELDİNİZ

Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat Teknikleri
Aday gözüyle mülakat İşveren gözüyle mülakat Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Star Tekniği İş görüşmesine hazırlık İş arama teknikleri /İş Bulma Yöntemleri Özgeçmiş Hazırlama İpuçları

Mülakat Nedir? İşveren ya da şirket yöneticileriyle işe başvuran adayın dakika süren bir oturumda adayın geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi, akademik başarıları ve kariyer hedefleri gibi konuları gözden geçirdikleri toplantıdır Yetkinlik Nedir? İşi yapmak için gerekli olanya da yüksek performanslı çalışanı ortalama performanslı çalışandan farklılaştıran her bilgi, davranış ve kişisel özellik. Yetkilikler kesin değildir , iş durumuna göre değişir.

Yetkinlik Tanımlama Yaklaşımı İşin gerektirdiği Kişisel Yetkinlik Seviyelerini Yetkinlikleri Belirler. tanımlar İş Analizi Kişi Değerlen dirmesi İş –Kişi Eşleştirmesi

Yetkinlikler Yetkinlikler Analitik Düşünme İletişim Müşteri Odaklılık
Sonuç Odaklı Takım Çalısmasına Yatkınlık Kendini güveni olmak Yaratıcılık Strateji Geliştirme Etkileme

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri
Yetkinliklerin Faydaları Ortak şirket davranış kültürü oluşturmak Hedef ve süreç odaklı yaklaşım için ortak stratejiler geliştirmek İnsan Kaynakları planlaması ve geliştirilmesi için doğru stratejiler oluşturmak.

Temel Yetkinlikler Bir yetkinliği tanımlayan beceriler, bilgiler ve davranışlar olmalıdır.Örneğin ; İletişim için davranış tanımlanmalıdır.Başkalarını dinleme, kendini doğru ifade edebilme, bilgiyi doğru ve saklamadan anlatma, empati geliştirebilme. İletişim yetkinliğine bakıldığında içinde , dinleme, empati geliştirme, algılama, geri besleme yapabilme, dikkat gibi becerilerin olduğu görülür.

Görevsel Yetkinlikler İşin yapılması için her iş özelinde gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin tanımlanması gerekir. Örneğin; Satış işi için ikna becerileri gibi.

Yönetsel Yetkinlikler Yönetim fonksiyonu için gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin, liderlik, coaching, vizyon oluşturma gibi.

Geçmiş deneyimler gelecekteki davranışların en iyi tahmincisidir. Yetkinlik Bazlı Mülakat Nedir? İşin gerçekleşmesi için kritik derecede gerekli olan özellik ve davranışları adayın geçmişte benzer işleri nasıl yaptığını sorgulayarak ortaya çıkaran yöntemin adı.

Yetkinlik bazlı mülakat tekniği, bir insanın geçmiş performansını bilmenin gelecek performansını tahmin etmeye ilişkin iyi bir bilgi kaynağı oldugu temel alır, dolayısıyla geçmiş deneyimlerle ilgili bilgi toplamayı amaçlar. Mülakatlarda sıklıkla gördüğümüz "Böyle bir durumda nasıl davrandınız?" sorusunun yerini yetkinlik bazlı mülakatlarda "Nasıl davrandınız" alır.

En yaygın davranış bazlı mülakat tekniğidir. Aynı zamanda geçmişte edindiğiniz benzer rollerde verilen /karşılaştırılmak istenen durumla ilgili ne gibi adımlar attığınız, hangi sonuçlara ulaştığınız ve performans düzeyiniz ile değerlendirilen durumsal yaklaşımlı mülakat tekniği olarakta adlandırılabilinir.

Geçmiş deneyimlerle ilgili yanlış anlamaları ortadan kaldırır İyi bir izlenim ve imaj elde etme çabasını doğru yönde kullanılmasına olanak verici bir ortam hazırlar Varsayımları azaltır ” Kişisel etkileme alanlarının önüne geçerek daha profosyonel ve objektif değerlendirmeye olanak verir Gerçek bilgi, beceri ve katkıya ulaşmayı sağlar Kontrolü sağlar ve tüm anahtar rollerle ilgili bir fikre varılır.

STAR TEKNİĞİ Situation Task Action Result Durum Görev Hareket Sonuç

STAR TEKNİĞİ Durum/Görev (S/IT-Situation/Task) Genellemelerden kaçınarak spesifik örnekler vermesi gerektiğini belirterek adaya içinde bulunulan ve tamamlanması gereken görev hakkında bilgi isteyiniz. Sorunuzu sorduktan sonra adaya ne istediğinizi tam olarak anlattığınızdan emin olunuz. Eski iş deneyimi, staj, projeler, özel ilgi alanları vs. hakkında sorular sorabilirsiniz. Hareket (Action) Adaya bahsettiği durum ve verdiği örnekler hakkında ne yaptığını, nasıl bir yol izlediğini sorunuz. Bunu yaparken bahsedilen deneyimlerin pozisyonla ilgisini kurabilirsiniz. Burada dikkat etmeniz gereken takımın ne yaptığı değil bireyin ne yaptığı ve ne yapabileceği değil ne yapıldığıdır. Sonuç (Result) Bahsedilen örneğin nasıl sonuçlandığını, başarıya ulaşıp ulaşmadığını ve adayın olaydan ne kazandığını sormalı; adaydan genel bir değerlendirme istemelisiniz.

Sonuç: Tam STAR, Kısmi STAR, Sahte STAR

Kismi STAR Adayın anlatımında, S/T, A veya R'den herhangi biri eksiktir. Takip soruları ile eksik olan kısım tamamlanmalidir. Sahte STAR Adayin yasadigi durum hakkinda dogru bilgiler anlatmamasi ile ortaya cikar. (Aday, basina gelen bir olayi anlatirken -bilincli ya da bilincsizce- varsayimsal konusmaya ve ideal olani anlatmaya baslamis olabilir.) Tam STAR Adayin anlattiklari ile S/T, A ve R rahatlikla ve tamamen tespit edilir.

İşveren Açısında Mülakat
WIN-WIN Çift Taraflı Süreç

Davranışsal Bazlı Mülakat Tekniği: Neden ? Nasıl?

İşveren Açısından Mülakat
Davranış Odaklı Mülakat Tekniği; Neden ve nasıl sorularını tekrarla Mümkünse 2 mülakatçı kullan Özel 1 örnek iste Bir yeteneğe odakla

Bu iş için neden uygun olduğunuzu" işvereninize ispatlama olanağı vermektedir

İşgören Açısından Mülakat
Davranış Belirleyici Mülakatlar Davranış Belirleyici Mülakat teknikleri, adayın başarı potansiyelini belirlemek amacıyla deneyim ve davranışlarının değerlendirilmesine odaklanır. İş görüşmelerinde kullanılan oldukça yeni bir yöntemdir. Bu yöntemin temelinde yatan görüş, gelecekteki performansın en iyi göstergesinin geçmişte aynı ortamlarda gösterilen performans oluşudur. Bu yöntem ile işte gösterilecek performansın %55 olarak doğru tahmin edildiği söylenmektedir. İşe alma kararlarında nesnel gerçekleri ortaya çıkarır. Geleneksel mülakat anlayışından daha fazla inceleme/ araştırma gerektirir.

İşgören Açısından Mülakat
Geleneksel Mülakatlar Bu teknik ile işte gösterilecek performans sadece %10 olarak doğru tahmin edilebilmektedir. Görüşmeyi yapan kişi, "Biraz kendinden bahseder misin?" gibi genel sorular yöneltir. Görüşme yapılan kişi genel bilgiler verir. Görüşme yapılan kişiye "X durumunda nasıl davranırdın?" gibi ortama bağlı sorular sorulur, ancak, bunlar kuramsal / varsayımlı örnekler olacağından geçerliliği tartışılabilir

Bir Şirketin Adaylarda Aradığı Özellikler Nelerdir ?
Kendine Güven ve Kendi Kendini Motive Edebilme Yeteneği Kendini Tanımak ve Değerlerinin Farkında Olmak Zeka Dikkat Eleştirel Düşünme ve Sorun Çözme Becerileri Analitik Düşünme Takım Çalışması / İletişim Becerileri Öğrenme Hevesi Profesyonellik Liderlik Müşteri Odaklılık Kurumsal Kültüre Uyum Yeteneklerini Doğru Kullanmak

Yetkinlik Yetkinlik Tanımlamaları/Davranış Boyutları Müşteri Odaklılık İletişim Takım Çalışması Problem Çözme Stratejik Düşünme İnsiyatif Alabilme Analitik Düşünme Liderlik

Uygulama I Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknik/Soruları Biz İşvereniz

Uygulama II

Mülakata Başlarken Mülakat Süresi Mülakat Sırasında Mülakat Sonrası

Görüşmeye Çağrılmama Nedenleri: Rastgele Başvuru Bir firmanın 1 den çok pozisyonuna başvuruda bulunulması Ön Yazı Güncel Olmayan Özgeçmiş İşe göre Özgeçmiş Özgeçmişteki fotograf

PUAN DEĞERLENDİRME 5 BEKLENEN STANDARTIN ÇOK ÜSTÜNDE 4 BEKLENEN STANDARTIN ÜSTÜNDE 3 BEKLENTİYE UYGUN OLABİLİR/ DÜŞÜNÜLEBİLİR 2 BEKLENEN STANDARTIN ALTINDA 1 BAŞARILI BİR PERFORMANS İÇİN ÇOK PUAN DEĞERLENDİRME 5 BEKLENEN STANDARTIN ÇOK ÜSTÜNDE 4 BEKLENEN STANDARTIN ÜSTÜNDE 3 BEKLENTİYE UYGUN OLABİLİR/ DÜŞÜNÜLEBİLİR 2 BEKLENEN STANDARTIN ALTINDA 1 BAŞARILI BİR PERFORMANS İÇİN ÇOK

Aday Açısından Mülakat
TAKIM ÇALIŞMASI: Bu sorularla adayın kurumsal hedefleri gerçekleştirmek ve sorunları bulup çözmek için bir organizasyon içersinde diğer insanlarla çalışabilmesi değerlendirilir. Adaydan verdiği kararların diğer insanlar üzerindeki etkilerinden bahsetmesi istenir. 1. Bir proje üstüne birlikte çalıştığınız kişilerin kararlarınıza katılmadığı bir duruma örnek veriniz. Bu durumda nasıl davrandınız? 2. Bir takım çalışmanızda zamanlamayı nasıl belirlediniz? 3. Bir takım çalışmanızda, bulduğunuz sonuçların danışmanınızın beklentileriyle uyuşmadığı bir duruma örnek verin. Bu durumda ne tür bir tavrınız oldu?

Mülakatın Geçerliliği; mülakat sonucu ile adayın iş başarımı arasında uyumun olması, adayın işe uygun seçilmiş olması demektir. Ne gibi bilgisel, bedensel ve zihinsel özelliklere sahip kişilerin bu işe alınması gerekir sorusuna cevap vermek geçerliliğin sağlanması için gerekli olan ilk adımı atmaktır. İkinci adım, uygun mülakat yönteminin belirlenmesi ve amaç doğrultusunda adayın analiz edilmesidir. Sonuç olarak, en uygun adayın alınması için mülakat safhasında karar verilmesidir.

En iyi hazırlık firma hakkında bilgi sahibi olmak Dış görünüş Dakik olmak Kendini Tanıtmak Pozitif olmak İyi Dinleyin Soruları gerçek-yaşanmış örneklerle cevaplayın Hemen cevap vermek için acele etmeyin, düşünün. Sorulana cevap verin, soru doğru anlayın. Takım çalışması Problem çözme yeteneği Dogru İnsiyattif Kullanma Hiyerarşi ve prosedürler Bağlılık

MÜLAKAT SIRASINDA BAŞVURANIN YAPMASI GEREKENLER

Mülakatlarda başarılı olmanın anahtarı: Mülakata kendinizi özenle, fakat abartısız hazırlamak, Gelebilecek soruları nasıl yanıtlayacağınızla ilgili “ düşünsel bir taslak” oluşturmaktır

Aday Açısında Mülakat Düşünsel Taslak” Nasıl Oluşur?
Geçmiş deneyimleriniz üzerinde odaklanın: Ödev, Proje ve Stajlarınız Üstlendiğiniz görev ne idi / nasıl gelişti? Zamana, baskıya ve beklenmedik durumlara karşı hangi yöntemleri kullandınız? Yapmış olduğunuz çalışmaları gözden geçirirken,hazırlanma aşamasında karşılaştığınız zorlukları nasıl başarıyla tamamladığınızı düşünün

Adayın İşverene Sorduğu Sorular Eğitim Programları-Planı Kurum İçi Kariyer Fırsatları Projeler, sorumluluklar Bağlı olunacak/Raporlana Kişi Performans Değerleme Sisteme Çalışan Profili Sonraki Süreç

Kötü İzlenim Yaratan Şeyler: Negatiflik Gecikme Görünüş Para üzerinde odaklanma Kariyer Hedefi olmama Firma ve Poz Hakkında Bilgi Sahibi Olmama Rakip Firmaların özelliklerinden bahsetme Gerçekçi örnekler verememe, hatırlayamama

Mülakat Hataları MÜLAKAT HATALARI Adaydan kaynaklanan mülakat hataları
Mülakatçının adaya karşı taraflı davranmasından kaynaklanan hatalar İletişim Hatası Yanlış Özellik Analizi Olgunlaşmayan kararlar ve kalıplaştırılan yargıya bağlı mülakat hataları

Mülakat Mülakat uygulama alanları şunlardır:
1. Personel Seçiminde Mülakat 2. Terfi (Yükselme) Mülakatı 3. Başarı Değerleme Mülakatı 4. Özel Amaçlı Mülakatlar

Mülakat Çeşitleri Yapılandırılmamış (Plansız) Mülakat Yöntemi
Yapılandırılmış Mülakat Yöntemi Karma Mülakat Yöntemi Sorun Çözmeye Yönelik Mülakat Yöntemi Bireysel veya Grup Mülakat Yöntemi

Mülakat Çeşitleri Yapılandırılmamış (Plansız) Mülakat Yöntemi:
Adayın konuşma biçimi, Olaylara yaklaşımı, Kendisini veya fikirlerini savunma biçimi. Bu yöntem değerlendirilecek olursa; Bilgilerin geçerliliği çok yüksek değildir.Adaylara sorulan sorular farklı olacağından, karşılaştırma standart olmayacaktır. Önemli olan mülakatı yapanın aday hakkındaki kanaatidir. Dolayısıyla, her görüşmecinin adayda biraz kendisini aradığı söylenebilir.

Mülakat Yöntemleri Yapılandırılmış Mülakat Yöntemi
Sorulacak sorular, bir uzman grubu tarafından önceden hazırlanır ve her adaya aynen sorulur. Alınan cevaplar, bir mülakat formuna kaydedilir. Daha sonra,verilen cevaplar ayrı ayrı incelenerek değerleme yapılır.Bu yöntem değerlendirilecek olursa; Bilgilerin geçerliği yüksektir. Adaylar arası karşılaştırma daha objektif olur. Sorular standart olduğundan, adayların özel ve yaratıcı yönleri analiz edilemeyebilir. Adayların bekleyen adaylarla teması olacağından alınan cevaplar benzer olmaya başlar. Değerleme daha mekanik, objektif ve karşılaştırmaya müsaittir.

Mülakat Yöntemleri Karma Mülakat Yöntemi
Planlı ve plansız mülakat birlikte uygulanır. Önceden hazırlanan sorular sorulur ve gerekli görülürse, ilave sorularla plansız mülakat uygulanır. Bu yöntem değerlendirilecek olursa; Böylelikle, adaylar hakkında daha geniş bilgi elde edilir. Adaylar hakkında daha fazla bilgi edinilir. Ancak, ilave sorulan soruların baskın çıkarak önceden belirlenen sorulara verilen cevapları ikinci plana itmemesine dikkat edilmelidir. Mülakatı yöneten ve yönlendiren kişilerin eğitimli olması doğru değerleme için gereklidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Yönetimi"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İnsan Kaynakları Yönetimi

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Yönetimi"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim