Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme
Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

Performans Değerlendirme Kavramı
Her yönetici, kendi yönetiminde bulunan iş görenlerin yeteneklerini ve yapmaları gereken iş üzerindeki başarılarını haklı olarak bilmek ister. İş görenlere verilen işler ne ölçüde başarılıyor? İş görenlerin işgörme yetenekleri nedir? İş görenlerin belirlenen amaçlara uygun çalışıp çalışmadığı yakından izlenir.

Performans değerlendirmesi, birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyum sağladığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezlerdir. Performans değerlendirmesi, iş görenin işinde sağladığı başarı ve gelişme yeteneğinin sistematik değerlendirmesidir.

Başarı Değerlendirmesi Yetkinliğin Ölçümü Verimliliğin Değerlendirilmesi Çalışmanın Değerlendirilmesi Tezkiye Sicil

Performans Yönetimi Sistemi
Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.

Performans Değerlendirmenin Amaçları
İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak, İş görenlerin eğitim gereksinmesini saptamak, Terfi ve nakillerde objektif ölçülere göre seçim yapmak, Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak,

Organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek, Çalışan – yönetim ilişkilerini geliştirmek, Bireylerin yetersiz yönlerini kendilerine ileterek gelişmelerine ve motivasyonlarına olanak sağlamak, İşte başarısızlığı kesinleşen iş görenleri işten uzaklaştırmak.

İnsanlar yapıcı ve özverili çalışmalarının sonucunda geribildirim almaktan hoşlanır ve performans değerlemesine bağlı olarak organizasyon içindeki kariyerlerinin ne yönde ilerlediğini görme fırsatı bulurlar. Değerlendirme sonucu iş gören eksiklerini bilme bunları giderme ve yeteneklerini geliştirme olanağı kazanacaktır. Objektif ölçütlere göre uygulanan iş gören değerlemesi iş görende yüksek moral ve işletmeye güven duygusu yaratacaktır.

Performans değerlendirmenin başlıca amacı, çalışanların performanslarını iyileştirmektir. Personeli geliştirme konusunda etkili bir plan, ne kadarlık bir ücret artışının sağlanacağını belirlemede en iyi plan olmayabilir. Yine de, uygun şekilde tasarlanmış ve iletilmiş bulunan bir sistem, hem örgütsel amaçları gerçekleştirme de, hem de iş gören performansını iyileştirmede yardımcı olabilir.

Human Resources Management 12e Gary Dessler
Setting SMART Goals Specific, and clearly state the desired results. Measurable in answering “how much.” Attainable, and not too tough or too easy. Relevant to what’s to be achieved. Timely in reflecting deadlines and milestones. Setting SMART goals assures that a performance appraisal is based on useful, specific, and effective goals. Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları
İnsan Kaynakları Planlaması Tedarik ve Seçim Eğitim ve Geliştirme Kariyer Planlaması ve Geliştirme Ücret Yönetimi Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme gibi Uygulamalar Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma

İnsan Kaynakları Planlaması: Bir işletmenin İKP’si yapılırken, tüm örgüt üyelerinin, özellikle anahtar durumda olan yöneticilerin terfi edebilirliğini ve potansiyelini ortaya koyan verilerin mevcut olması gerekir. Yönetimin ardışık terfi planlaması (succession planning), bütün firmalar için önemli bir bilgi kaynağıdır. Çok iyi bir şekilde tasarlanmış değerlendirme sistemi, bu çabalara katkıda bulunmak için örgütün insan kaynağının güçlü ve zayıf yönlerinin bir profilini ortaya koyar.

Tedarik ve Seçim: Performans değerlendirme puanları, iş gören adaylarının performansını tahmin etmede yardımcı olabilir. Bu veriler, davranışsal iş görüşmeleri vasıtasıyla elde edilen aday tepkilerini değerlendirmede de kriter olarak kullanılabilir. Değerlendirme puanları, aynı zamanda, tedarik ve seçim işlevlerinin geçerliliğini belirlemede de kullanılabilmektedir.

Eğitim ve Geliştirme: Bir performans değerlendirme sisteminin, bir iş görenin eğitim ve geliştirme ihtiyacını ortaya koyması gerekir. Performans değerleme ile ulaşılan veriler, tüm kurumdaki çalışanların başarıları kadar eksik oldukları, yetersiz oldukları konular hakkında da bilgi verir. Yetersiz olunan alanlar aynı zamanda birer eğitim ihtiyacı konusudur.

Kariyer Planlaması ve Geliştirme: Bu konuya bireysel ya da örgütsel açıdan bakılabilir. Her iki durumda da performans değerlendirme sonucunda elde edilen veriler, bir işgörenin güçlü ve zayıf yönlerini ve kişinin gelişme potansiyelini belirlemede esas oluşturur. Yöneticiler, bu tür bilgileri astlara yol göstermede ve onlara kendi kariyer planlarını geliştirip uygulamada yardımcı olmak amacıyla kullanabilir.

Ücret Yönetimi: Performans değerlendirme sonuçlarının yaygın olarak kullanıldığı başlıca alan ücret yönetimidir. Buradaki önemli ilke performansı düşük olanların düşük ücret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir. Öncelikli amaç yüksek performans ve yüksek başarıyı ödüllendirmek, başarısızlığa değil başarıya odaklanmak olmalıdır.

Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme Uygulamaları: Performans değerlendirme ile ulaşılan sonuçların bireysel düzeydeki değerlendirmeleri ile belirli yerde mutsuz olan ancak başka bir görevde başarılı olacağına inanılan personelin rotasyonu için de kullanılması mümkündür. İşini yetersiz gören yetenekli çalışanların işleri zenginleştirilebilir veya işleri genişletilebilir, yeni görev ve sorumluluklar verilebilir. Özellikle performans değerleme sonucunda kişiler ile yapılan görüşmelerden edinilen bilgiler bu uygulamalara temel oluşturabilirler.

Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma: Performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı önemli bir alan da sözleşmelerin yenilenmesi veya işten çıkarma kararlarıdır. Bu kararlarda tek etken olmasa da performansı yüksek olan kişiler ile işe devam edilmesi, sürekli olarak düşük performans gösteren kişiler ile çalışılmaması da doğal bir sonuç olarak değerlendirilmelidir. Ancak burada işten çıkarma kararında sadece performans değerlendirme sonuçlarına dayanılması sakıncalar oluşturacaktır.

Diğer İnsan Kaynakları Uygulamaları: Performans değerlendirme çok yönlü yapılmış ise sonuçları da çok yönlü olacaktır. Kurumdaki genel rahatsızlıklar, memnuniyet oranı, insan ilişkilerinin yapısı, hedeflere sahip olup olmadıkları gibi çok önemli alanlarda bilgiler edinilebilir. Bir anlamda performans değerlendirmesi uygulaması ile kurumun bir resmi çekilmiş olur. Bu resim insan kaynakları uygulamaları bakımından birçok anlamlar taşımalıdır.

Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları
Çalışanların iş başarıları konusunda bilgilendirilmeye ve elde ettikleri sonuçlara bakarak; Eksiklik ve fazlalıklarını görme Kendilerini yeniden değerlendirme Kendilerini geliştirme Kendilerine yön vermeye ihtiyaçları vardır.

Yapılan araştırmalara göre; Performans değerlendirmeye tabi tutulan iki gruptan sonuçlar hakkında bilgilendirilen grubun ötekilere göre takibeden dönemlerde çok daha başarılı olduğu gözlenmiştir. Performans değerlendirme; Kişi için psikolojik bir ihtiyaç Kurum için de İKY ve daha etkin kullanımları için çok önemli bir ihtiyaç oluşturur.

Değerlendiren (yöneticiler) için yararlar Değerlendirilen (astlar) için yararlar Organizasyon için yararlar

Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları: Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece astların ve birimlerin performansı gelişir, Astları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür. Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar,

Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları: Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar, Astlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır, Yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

Değerlendirilenler (Astlar) İçin Yararları: Üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler, Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar, İşletme/birim içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar, Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

Organizasyon İçin Yararları: Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar, Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir, Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir, İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir, Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir, Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, işgücü devri vb. nedenlerle ortaya çıkan).

Performans Değerlendirme Süreci
Performans değerlendirme süreç olarak; Gözlemleme Yargılama Geri besleme sağlama gibi üç temel faaliyeti içerir.

Performans değerlendirme sürecinin sağlıklı çalışması için; Kriterlerin belirlenmesi Değerlendirme standartlarının belirlenmesi Değerlendirme periyodlarının belirlenmesi Değerlendirmenin kimler tarafından yapılacağının belirlenmesi Değerlendirmecilerin eğitimi Yönetici ve iş görenlere bilgi verilmesi gerekir.

Kriterlerin Belirlenmesi: Sürecin ilk ve en önemli aşaması performans kriterlerinin belirlenmesidir. Kriterlerin doğru seçimi, performans değerlendirme sistemi ile elde edeceğimiz verilerin güvenirliliği ve geçerliliğinde de etkili olacaktır. Kriterlerin sağlanmasında iş analizleri genellikle sistem kurucuya gerekli bilgileri verecektir. Ancak tamamlayıcı nitelikte ek çalışmalara da gerek duyulabilmektedir.

Kriterlerin Belirlenmesi: Genel çizgileriyle değerlendirmeye temel olan kriterler dört grupta toplanabilir. Çalışanların temel nitelik ve niceliği, İş bilgisi ve yeteneği, Bireysel özellikler, Bireyin ilişki ve davranışları. Bu temel kriterler kendi içinde alt kriterlere ayrılır ve işin yapılmasına göre değişik sayıda olur. Eğer yapılan değerlendirme bir yönetici için söz konusu ise değerlendirilecek kriterlerin nitelik ve niceliği değişik boyutlarda olacaktır.

Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Performans değerlendirme temelinde kişilerin performanslarının karşılaştırılabileceği standartların varolmasını gerektirir. Bu karşılaştırmalar yolu ile kişinin başarı derecesini belirlemek mümkün olur. Performans standartları ne kadar açık seçik ve doğru olarak belirlenmişse, değerlendirmeler de o denli objektif olacaktır.

Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Performans standartları hem ast, hem de amiri için yararlı olacak iki tür bilgi içerir: “Neyin yapılması gerekmektedir?” ve “Nasıl yapılması gerekmektedir?”. Birinci sorunun yanıtı kişilerin görev tanımlarında yer aldığından, performans standartları aslında ikinci sorunun yanıtını vermeyi amaçlar.

Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Bazı kaynaklarda kriter ve standart kavramları eşanlamlı olarak kullanılmaktaysa da iki terim farklı anlamlar içermektedir. Performans standardı: Kişinin yaptığı işin miktar, süre, kalite, maliyet vb. unsurlarına ilişkin olarak kendisinden beklenileni belirleyen ölçü. Standartlar, kriterden farklı olarak bir değer-ölçü içermektedir.

Değerlendirme Periyodlarının Belirlenmesi: Birbirine çok yakın periyodlara sıkıştırılmış değerleme çalışması zaman alıcı olduğu kadar, kısa dönem içinde değer yargılarında da önemli değişiklikler getirmez. Sık sık yapılan değerlemeler iş gören üzerinde baskı etkisi yaratabilir. Bu nedenle en uygun görülen ve uygulamada kabul gören periyot altı aylık veya bir yıllık uygulamalardır.

Değerlendirmenin Kim/Kimler Tarafından Yapılacağının Belirlenmesi: Performans Yönetimi Sisteminde değerlendirmenin kim ya da kimler tarafından yapılacağı organizasyonun yönetim ve personel politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme tekniğine göre belirlenir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli husus, değerlendirmeyi yapacak kişi ya da kişilerin işgörenleri yeterli bir süre gözlemleme imkanını ve performansına ilişkin gerekli kanaati elde edebilmiş olmalarıdır.

Değerlendirmenin Kim/Kimler Tarafından Yapılacağının Belirlenmesi: Değerlendirmenin kim ya da kimler tarafından yapılması konusunda çok değişik alternatifler sunulabilir: Değerlendirmenin ilk amir/sıralı amirler tarafından yapılması, Kişinin kendi kendini değerlendirmesi (özdeğerlendirme), Değerlendirmenin iş arkadaşları (eşitler) tarafından yapılması, Değerlendirmenin takım arkadaşları tarafından yapılması, Değerlendirmenin astlar tarafından yapılması, Değerlendirmenin müşteriler tarafından yapılması, 360 Derece değerlendirme sistemi.

Değerlendirmecilerin Eğitimi: Kullanılacak değerlendirme yöntemlerine ilişkin kriterler, dereceler tanıtılır, kullanılan kavramlar açıklanır, değerlendirme formlarının doldurulması öğretilir. Değerlendiricilerin, değerlendirme sırasında objektif davranmaları, bazı peşin yargılara ve duygusal nedenlerle haksız değerlendirmelere gitmemeleri önerilir. Yapılan değerlendirme bir yandan iş görenin denetimini sağlarken, öte yandan kendileri için özdenetim (otokontrol) niteliği taşıdığı belirtilir.

Yönetici ve İş Görenlere Bilgi Verilmesi: Performans değerlendirmesinde başarı kazanmak için alt ve orta basamakta yer alan yöneticiler ile üst düzeydeki yöneticiler arasında yeterli bir bilgi alışverişi bulunmalıdır. Toplantılarda işletmede yer alan işler, bunların gerektirdiği ustalıklar ve iş görenlerin değerlemesinde kullanılacak değerlendirme yöntemleri tanıtılmalıdır.

Performans Değerlendirme Yöntemleri
Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım Sıralama Yöntemi İkili Karşılaştırma Yöntemi Zorunlu Dağılım Yöntemi Ortak Performans Kriter ve Stan. Dayalı Yaklaşım Geleneksel Değerlendirme Skalaları Davranışsal Değerlendirme Skalaları Kritik olay Yöntemi Kontrol Listesi Yöntemi Değerleme Merkezi Yöntemi Takım Bazlı Performans Değerleme Yöntemi Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım Direkt İndeks Yöntemi Standartlar Yöntemi Amaçlara Göre Yönetim

Sıralama Yöntemi (Ranking Method) Bu yöntemde üstler astlarını başarılarına göre sıralar ve kendi içinde uygulanan sıralama tekniğine göre farklılıklar gösterir. Örneğin basit sıralama (simple ranking) tekniğine göre üstler astlarını en başarılıdan en başarısıza göre sıralarlar.

Karşılaştırma Yöntemi Basit sıralamaya göre daha objektif sayılacak bir değerlendirme olan ikili karşılaştırma yönteminde ise, her çalışan bir diğeri ile tek tek karşılaştırılır. Önceden belirlenen çiftlerin birbirleri ile karşılaştırılması sonucunda başarılı olan çalışanın yanına konan işaretler toplanır ve en çok işareti olandan en az işareti olana doğru bir sıralama yapılır.

İkili Karşılaştırma Yöntemi
İşe Göre Değerlendirme Yaratıcılığa Göre Değerlendirme Karşılaştırma A Ali B Birol C Can D Deniz E Emel + - C Can Birol daha iyi Ali daha iyi

Zorunlu Dağılım Yöntemi Zorunlu dağılım yöntemi değerlendiricilere bu farklılıkları ortaya koyabilmek için bazı sınırlamalar öngörmektedir. Organizasyonlarda çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermesi gerektiği varsayımından hareketle, bu yöntemde üstler astlarını beşli skalaya göre değerlendirirler. En Yüksek Yüksek Orta Düşük Çok düşük % 10 % % % %10

Zorunlu Dağılım Yöntemi Bu yöntem özellikle birden fazla değerlendiricinin bulunduğu ve değerlendirmeye alınan çalışan sayısının çok olduğu durumlarda tekdüze (uniform) sonuçlara ulaşılmasını sağlayan faydalı bir yöntemdir. Ancak bu yöntemde her grup için normal dağılım eğrisine uygun sonuçlar elde etmek zordur.

Başarı sırasına göre konulmuş astların performans düzeyleri arasındaki farklılıklar belirgin olmadığından, bu sıralamalara göre belirlenecek ücret artışları da adil olmayacaktır. Bu yöntemler daha ziyade, kadrolama (staffing) ve terfi kararlarında, diğer yöntemlerle birlikte sonuçları desteklemek veya kontrol etmek için kullanılabilir.

Değerlendirme Hataları
Hale etkisi (Halo effect) Belirli derecelere / puanlara yönelme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme Kontrast hataları Kişisel önyargılar Pozisyondan etkilenme Atıf hataları (Attribution errors)

Performans Değerlendirme
Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

Performans Değerlendirme

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

Performans Değerlendirme

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim