Planlama Neyin, ne zaman, ne maksatla, nasıl, nerede ve kim tarafından yapılacağını önceden kararlaştırma faaliyetidir. Planlama örgütteki çeşitli çıkar.

... konulu sunumlar: "Planlama Neyin, ne zaman, ne maksatla, nasıl, nerede ve kim tarafından yapılacağını önceden kararlaştırma faaliyetidir. Planlama örgütteki çeşitli çıkar."— Sunum transkripti:

1 planlama Neyin, ne zaman, ne maksatla, nasıl, nerede ve kim tarafından yapılacağını önceden kararlaştırma faaliyetidir. Planlama örgütteki çeşitli çıkar gruplarının ve örgütün çevreye yönelik birbiriyle çelişen amaçlarının öncelik ve zamanlamalarını belirlemek üzere başlatılır. Örgütteki diğer işlevlere girdi olarak amaçları sağlayan ve örgütün çevreye uyum sağlayarak veya rekabeti kazanarak varlığını sürdürmesi için başlangıç işlevdir.

2 Planlama ilkeleri Koşullara uygun bir zamanlama süresinin seçilmesi
Çevre faktörlerinin dikkate alınması Takım halinde çalışma ve eşgüdüme önem Somut verilere dayalı, gerçekçi olma Esnek ve amaca uygun olarak alternatif planları kapsayacak şekilde yazılı hale gelme

3 Planlar Açık, kesin ve kabul edilebilir amaca sahip (açıklık)
Örgütün değişen iç ve dış şartlarına uyumlu (esneklik) Planlama ve uygulama safhaları en az masrafla (rasyonellik) Örgütün tespit ve kabul edilen değerlerine uygun (uygunluk) En olası durumu karşılayıp diğer durumlara tedbir (çözüm ) Çeşitli unsurlar arasında denge Yeni yetki, kadro ve araçlar yaratma yoluna gitmeden önce eskilerden faydalanma Görevin gerektirdiği uygun zaman aralığı kapsama

4 Vizyon: kapsadığı sürenin uzunluğu hem de örgüte etki derecesi bakımından en etkili amaç Örgütün uzun dönemde ulaşmak istediği nokta Kolayca ulaşılmayan, iddialı, örgütün tümünü kapsayan amaç Misyon: Örgütün bütünü ile ilgili ve örgütün tümünü kapsayan bir amaçtır. Örgütün varlık nedenidir.

5 Amaçlar örgütün alt kademelerine indikçe hem etki derecesi olarak daralmakta hem süre olarak kısalmaktadır Bu amaçların daha alt kademelerde ifadesi hedeflere dönüşmektedir. Amaçlara ulaşmak için vizyondan bireysel amaçlara kadar bir amaç planlaması yapılması gerekir. Planlama sisteminin zorlukları farklı yönetim kademelerinde farklı boyutlar niteliğe bürünür Alt kademelerden stratejik seviyelere gidildikçe basitten karmaşığa; belirlilik ortamından belirsizliğe; yapılandırılmış sorunlardan daha önce karşılaşılmamış ve yapılandırılmamış sorunlara kısa dönemden uzun döneme geçiş söz konusudur.

6 Plan türleri Sürekli Planlar: Her gereksinim duyulduğunda tekrarlayan biçimde kullanılan düzenlemeler Politika (faaliyetlerin yerine getirilmesinde yol gösterici olarak yararlanılan ilke-0 hata) prosedür, yöntem (bir işin yapılması için izlenmesi gereken adımlar-personel seçimi) kural ve düzenlemeler (örgütte daha kesin ve net durumları ortaya koyar-işe gelme saati)

7 Tek kullanımlı planlar
Strateji-taktik-program-bütçe-proje

8 örgütleme Birden çok çalışanın belirli bir amacı gerçekleştirmesi için biraraya getirilmesi Örgütün amaç ve görevlerini en etkili bir şekilde başarmak, tüm kaynaklarını biaraya getirmek ve eşgüdümlemek amacıyla faaliyetleri, işleri ve çalışanları arasındaki ilişkileri düzenleme süreci

9 Örgüt tasarımı Amaçlar, işbölümü ve eşgüdüm yapıları ile örgüt personeli arasında en iyi uyumu sağlama çabasıdır.

10 İşlevsel bölümlendirme
Sürece göre bölümlendirme Mal/hizmete göre bölümlendirme Müşteriye göre bölümlendirme Coğrafi esaslı bölümlendirme Proje tipi bölümlendirme

11 Örgüt tasarımını etkileyen faktörler
Örgütlenme için tek en iyi yol yoktur Örgütlenmenin bütün yöntemleri aynı derecede etkin değildir.

12 Örgüt yapısını etkileyen faktörler
Kültür Çevre Amaçlar ve strateji Büyüklük Teknoloji Örgüt yapısının değişkenleri Biçimsellik Uzmanlaşma Hiyerarşi Merkeziyetçilik Profesyonelleşme Personel oranları

13 Yetki ilişkileri: Hat yetkisi: herhangi bir üst ile astın ilişkisi
Kurmay yetkisi: karar verme yetkisine sahip yöneticilere destek, öneri, danışmanlık hizmeti verme ile ilgili yetki İşlevsel yetki: uzmanlık alanına dönük yetki

14 Denetim alanı Hiyerarşinin yüksekliğini belirleyen ve yöneticinin etkili bir şekilde yönetebileceği astlarının sayısı Aynı büyüklükte iki örgüt için eğer denetim alanı dar ise yüksek; denetim alanı geniş ise basık bir yapı görülmektedir.

15 Tasarım anlayışında değişim
Mekanik sistem paradigması Doğal sistem paradigması Dikey yapı Yatay yapı Rutin görevler Güçlendirilmiş roller Resmi sistemler Paylaşılan bilgi Rekabetçi strateji İşbirliği stratejisi Katı kültür Uyumlanan kültür

16 yöneltme Örgütün insan kaynağının örgütün amaç ve görevlerini gerçekleştirmek için istenilen yönde davranış göstermesinin sağlanması ve harekete geçirilmesidir.

17 liderlik Örgüt çalışanlarını örgüt amacını gerçekleştirmek üzere peşinden sürükleyecek şekilde etkilenmesidir Amaç yön ve motivasyon sağlayarak yapılacak faaliyetler Etkileme İletişim, karar verme Uygulama Planlama, uygulama, değerlendirme Örgütün geleceğine yönelik geliştirme Yenileştirme, kurma, öğrenme

18 Liderlerin karakter ve yetenekleri
Değerler (ol) Bağlılık, görev, saygı, özveri, onur, cesaret Özellikler (ol) Zihinsel, fiziksel, duygusal Yetenekler (bil) Kişilerarası, kavramsal, teknik

19 Liderliği belirleyen faktörler
Örgütsel ortam Örgütün geçmişi ve gelenekleri, amaçları ve değerleri, görev ve teknoloji, yapı ve otorite, insan ilişkileri ve moral, yönetsel planlama ve kontrol Liderler Mantıklılık ve yasallık, motivasyon, kişilik, durumu algılama biçimleri Takipçiler Beklentiler, yetenekler, motivasyonlar, kişilikler, durumu algılama biçimi

20 Liderlik davranış kalıpları
Otoriter liderlik: yönetici karar alır ve duyurur. Yönetici merkezli liderlik Katılımcı liderlik: yönetici değişebilecek geçici bir karar sunar grup tartışması serbest bırakıcı liderlik (laissez-faire).işgören merkezli liderlik

21 Liderlikte güç kaynakları
Güç: diğer insanları etkileme olarak tanımlanan ve yetki kullanımının ötesinde etki yaratan bir ilişki biçimidir. Yaptırımcı güç Ödüllere dayan güç Yasal güç Uzmanlık gücü Kişiliğin benimsenmesine dayanan güç Bağlantı gücü

22 Motivasyon aşamaları Gereksinim duyma Ortam arama İstek Seçenek arama
Sınama tatmin

23 Motivasyon araçları Çalışanların iş başarısı ve eşitlik
Olumlu destekleme Katılma İş zenginleştirme Dikey yönde (daha fazla sorumluluk alma) Yatay yönde (yatay olarak yapılan farklı işlerin sayısını arttırma) İş değiştirme (rotasyon) Amaç birliğini sağlama

24 Etkili iletişim Aktif dinleme Empati Açık iletişim Sözsüz iletişim
İletişim engellerini kaldırma

25 denetim Denetim standartlarının belirlenmesi Sonuçların ölçümü
Karşılaştırma ve farkın ölçümü Düzeltici önlem alınması

26 Denetim yöntemlerinin türleri
Yönlendirici denetim Belirli bir faaliyet dizisinin tamamlanmasını beklemeden önce standarttan sapma notalarının belirlenmesi ve düzeltilmesi Gözden geçirici denetim Denetim yönetiminde faaliyeti devam ettirebilmek için önceden belirli bir sürecin onaylanması ya da belirli koşulların sağlanması Faaliyet sonrası denetim Tamamlanan bir faaliyetin sonuçlarını ölçer

27 Güvenilir ve etkili denetim sistemlerinin özellikleri
Doğrululuk Zamanlama Nesnellik ve kapsamlılık Stratejik kontrol noktalarında yoğunlaşma İktisadilik Örgütsel gerçekçilik Örgütsel iş akışı ile eşgüdümlülük Çevreye uyum Tamamlayıcılık ve işlevsellik Organizasyon elemanlarınca kabullenmişlik Aşırı denetim