PERSONEL SEÇİMİNDE KULLANILAN KİŞİLİK TESTLERİ

... konulu sunumlar: "PERSONEL SEÇİMİNDE KULLANILAN KİŞİLİK TESTLERİ"— Sunum transkripti:

1 PERSONEL SEÇİMİNDE KULLANILAN KİŞİLİK TESTLERİ

2 KİŞİLİK NEDİR? Çok sık kullanılmasına rağmen kişiliğin psikologlar arasında anlaşmaya varılmış genel bir tanımı yoktur. Yine de her ne kadar ortak bir tanımı olmasa da kişiliğin ortak öğeleri vardır. Örneğin, yapılan tanımların çoğunda bireysel farklılıkların öneminin vurgulandığını görürüz. Bu tanımlar kişiliği bir kimseyi diğerlerinden farklı kılan kendine ait nitelikleri temsil eden kavram olarak açıklar. Bir başka ortak öğe kişiliğin kuramsal yapı ya da organizasyon olarak ele alınmış olmasıdır. Bu bağlamda kişilik davranışsal gözlemle elde edilen anlam çıkarmalara dayanan bir soyutlamadır. Kişilik, genetik ve biyolojik eğilimleri, sosyal deneyimleri ve değişen çevre koşulları içeren iç ve dış etkilere bağlı evrimsel bir süreci temsil eder. Bahsedilen başka bir ortak öğe, kişiliğin zamana ve durumlara karşı sabit olması, durumdan duruma kişi içinde sürekliliği ifade etmesidir.

3 Kişilik kuramcılarının kuramsal yaklaşımları çerçevesinde ortak öğeleri vurgulayan birbirine oldukça yakın kişilik tanımları mevcuttur. Bu bağlamda kişiliği “bireyi diğerlerinden ayıran, bireye özgü, tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünü” olarak tanımlamak mümkündür. Tanımda görüldüğü üzere diğer insanlarla ortak yönlerimiz değil, bizi diğerlerinden ayıran ve bizi biz yapan özellikler bütünü vurgulanmaktadır.Bu özelliklerin bazıları tüm insanlarda ya da bir grup insanda bulunuyor olabilir, fakat bunların oluşturduğu örüntü kişiye özgüdür. Tanımda dikkati çeken bir diğer vurgu tutarlılıkla ilgilidir. Tutarlılıkla zaman içinde o kişinin benzer durumlarda davranışlarının pek değişmediği vurgulanmıştır. Kişilik tanımı içindeki önemli bir vurgu da “yapılaşmış bütün” üzerindedir. Burada anlatılmak istenen kişiliğin çok sayıda özellikten oluşan bir sistem olduğu ve sistemi oluşturan özelliklerin birbirleriyle ilişkili ve bireye özgü bir örüntü oluşturduğudur. Yani kişilik özellikleri birbirleriyle uyum içinde ve tutarlı bir uyum oluştururlar.

4 PSİKOLOJİK TESTLERİN SINIFLANDIRILMASI
Psikolojik testler genel olarak pek çok kategoride sınıflandırılabilir. Örgütlerde kullanılanlar açısından bakıldığında nitelik olarak en faydalı gruplamanın 1970 yılında Cronbach tarafından yapıldığı görülmektedir. Cronbach testleri “maksimum performans testleri” ve “tipik performans testleri” olarak ikiye ayrılmıştır. Maksimum performans testleri içinde yetenek ve başarı testleri bulunurken, tipik performans testlerinde kişilik ilgi ve tutum testleri bulunmaktadır. Tipik performans testlerinde kişinin sorulan sorunun neyi ölçtüğünü ayırt etmesi oldukça güçtür ve birey sadece kendisini yansıtmaktadır. Kişiliğin çeşitli boyutlarını ölçen testler (içe-dışa dönük olmak vb.), ilgi testleri (mesleki ilgi vb.) ve tutum testleri (iş tatmini vb.) tipik performans testleridir…

5 Çok çeşitli sınıflandırma ölçütleri olsa da konumuzu ilgilendiren kısım içerik ölçütüdür. İçerik testin hangi davranışı ölçmeyi amaçladığını belirler ve en yaygın şekilde kullanılan sınıflandırma ölçütüdür. Buna göre testler 3 genel başlık altında toplanır. 1)Genel zeka testleri 2)Yetenek-beceri testleri 3)Kişilik testleri (Anastasi, 1988) Biz bu ödevimizde KİŞİLİK TESTLERİNİ ele alacağız.

6 KİŞİLİK TESTLERİNİN NİTELİKLERİ YERİ VE ÖNEMİ
Herhangi bir ölçme amacı geliştirildiği amaca hizmet etmelidir. Ölçme aracının amaca hizmet etmesi onun ilgili özelliği doğrulukla ölçmesine bağlıdır.Doğru ölçme yapamayan ya da doğru ölçme yapıp kullanıldığı amaca hizmet edemeyen ölçme aracının kullanılması uygun değildir. Tüm psikolojik testlerde olduğu gibi kişilik testlerinde de bir testin anlamlı ve doğru sonuçlar verebilmesi için öncelikle aranan özellikleri; Testin Standardizasyonu, Normlarının saptanmış olması, Güvenirliği Ve Geçerliliğidir.

7 Standardizasyon Bir testin standardize edilebilmesi için soruların “ belirli, değişmez ortam ve koşullarda, testin ölçmeyi hedeflediği grubu temsil eden deneklere uygulanması gerekir” (Aiken, 1976).Yani standardizasyon, testin uygulama ve puanlama işlemlerinin değişmezliğini ifade eder. Aynı bireylerin değişik zamanlarda testten aldığı puanlar ya da değişik bireylerin belirli zamanlarda aldıkları puanlar karşılaştırılmak isteniyorsa, test uygulama ve puanlama koşul ve standartlarının hiç değişmemesi gerekir.Test işlemleri büyük ölçüde değişmezliğini korurken testi alan bireyler ya da uygulamacılar değişebilir. Test yanıtlarının puanlanması nesnel ya da kesin olarak belirlenmiş cevap anahtarlarına veya ölçütlere göre yapılır. Özetle standardizasyon, test koşullarının açıkça belirlenmesi, işlemlerin nesnel ve değişmez olması demektir. Ölçmeyi planladığımız bireyleri en iyi temsil eden örneklemlerin seçilmesi önemlidir.

8 Normlar Standardizasyondaki örneklemlerin ham puan dağılımlarını belirleyerek, bu puanların nasıl değerlendirileceği konusunda bilgi verir. Bir dağılım şeklinde gösterilen ham puanlar matematiksel yolla standart puanlara dönüştürülerek tablolar halinde verilir.Elde edilen puan bireyin standardizasyon grubunun puan dağılımı içindeki yerini gösterir. Normlar ulusal ya da yerel, yaş ve sınıf, zeka yaşı, yüzdelik ve standart normlar olarak çeşitlenir. Buradan normların zaman ve mekan açısından göreceli olduğunu anlamaktayız. Normlara mutlak ve kalıcı değerler olarak bakılmaz. Güvenirlik Güvenirlik, aynı testi farklı durumlarda alan aynı bireylerin puanlarının tutarlı olmasıdır (Anastasi, 1988). Ölçme işleminin tutarlılığı konusunda bir yaklaşımda bieyin grup içindeki pozisyonundaki tutarlılık, diğer bir yaklaşımda birbirini izleyen ölçmelerde ölçme hatalarının büyüklüğü, yani ölçeğin tekrarlı ölçmelerde aynı denekten yaklaşık olarak aynı ölçme değerlerini elde etmesi ve ölçmenin standart hatasının düşük olmasıyla ilgilidir (Tekin, 2000; Thorndike, Cunningham, Thorndike ve Hagen, 1991).

9 Geçerlik Geçerlik, bir ölçme aracının ölçmeyi planladığı özelliği başka herhangi bir özellikle karıştırmadan, doğru olarak ölçebilme derecesidir (Tekin, 2000). Geçerlik sınaması yapılırken, test performansını yansıtan puan ile ölçtüğü davranış hakkında bir ölçüt ele alınarak, bu ikisi karşılaştırılır. Geçerlik çalışması yapılırken; testle ele alınan davranışın operasyonel tanımının mantığa uygun olması, testin talep ettiği iş ile operasyonel tanım arasında bir paralelliğin olması ve testin güvenilir olması gerekir.

10 Psikolojik testlerin temelinde karar süreci yatmaktadır
Psikolojik testlerin temelinde karar süreci yatmaktadır. Diğer bir deyişle, kullanılan çeşitli psikolojik testlerin geliştirilmelerinin altında yerine göre önem dereceleri farklılaşabilen, başkaların birey hakkında ya da bireyin kendisi hakkında vermek zorunda olduğu çeşitli kararlar yatmaktadır. Personel seçmede psikometrik yaklaşım birçok işte yüksek veya düşük performansın nispeten durağan ve gözlemlenebilir davranışların incelenmesiyle değerlendirilebileceğini, insanların kapasite olarak birbirinden farklı olmalarının çalışma performanslarının farklılaşmasına da yol açabileceğini ve buna bağlı olarak da etkili işe alma kararlarının, işlerin yerine getirilmesi ile ilgili bireysel gereklilikler hakkında örgütlerin edinebildikleri bilgi miktarına bağlı olduğunu varsaymaktadır (Ramsay ve Scholarios, 1999).

11 Başka bir deyişle psikometrik yaklaşım, kişi-iş-işyeri uyumunu sağlamaya yönelik olarak uygun iş için uygun kişiyi tespit etmeye çalışan, böylece örgütün uyguladığı personel seçme sürecinde daha isabetli kararlar vermesine yardımcı olan ve bu amaçla geliştirilen ölçme araçlarının kullanılmasını sağlayan bir tekniktir. Psikometrik yaklaşımın en önemli ölçme araçları, psikolojik testlerdir. Psikolojik testler örgütlerde yeni personel seçiminde, personelin işe yerleşirilmesinde, personelin atama, nakil ve yer değiştirme işlemlerinde, eğitim programlarının geçerlik ve etkinliklerini değerlendirmede, eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında, mesleğe yöneltmede ve personel danışmanlığı gibi değişik alanlarda farklı amaçlar için kullanılmaktadır (Tiffin ve McCormick, 1965).

12 Personel seçiminde test kullanılmasının temel amacı, analiz edilmiş iş standartlarından yola çıkarak, bunları ölçen test veya test bataryaları (testler topluluğu) yoluyla kişinin o iş için sahip olması gereken özellikleri ölçme ve kişi ile iş arasındaki uyumu görebilmektir (McCormick ve Ilgen, 1987). Ayrıca, günümüzde psikolojik testler çok değişik amaçlarla kullanılmakta olup, bunları; 1)Yönetsel amaçlar 2)Öğretimi geliştirme amaçları 3)Rehberlik amaçları 4)Araştırma amaçları şeklinde sınıflandırmak mümkündür.

13 PSİKOLOJİK TESTLERİN GELİŞİMİ
Çağdaş psikolojik ve eğitsel testlerin kökeni geçmişin antik Çin (M.Ö. 2200) ve klasik Yunan medeniyetlerine kadar uzanır. Üç önemli gelişme psikolojik testlerin başlangıcını belirler. Bunlar: 1)Çin’de ve daha sonra Yunanistan’da devlet hizmetlerinde çalıştırılacak/orduya katılacak kamu görevlileri ve askerler için kullanılan seçme sınavları, 2)Okul ve üniversitelerde başarı değerlendirmesi için geliştirilmiş ölçme araçları, 3)Avrupa ile ABD’de 19. yüzyılda davranış bilimcilerin başlattığı ölçme-değerlendirme çalışmalarıdır.

14 Avrupalılar, yarışmaya dayanan yazılı seçme sınav sistemini 16
Avrupalılar, yarışmaya dayanan yazılı seçme sınav sistemini 16. yüzyılda Çin’de görüp beğenerek kendi ülkelerinde uygulamak üzere girişimde bulunmuşlardır. Fransa’da Voltaire, bu istemin kullanımını savunmuş, 1791’de yazılı sınavlar bir reform olarak ortaya çıkmıştır. Çin’e giden İngiliz diplomat ve misyonerleri de bu yazılı seçme sınavlarıyla karşılaştıktan sonra aynı sistemi İngiltere’ye taşımışlardır. 19. yüzyılın ikinci yarısında sistem Amerika’da da ilgi uyandırmış, devlet kadrolarına alınacak memurların seçilmesinde politik etkileri ortadan kaldıracak adil ve nesnel yöntemin bu sınavlar olabileceği, kongrede bir kanun maddesi olarak önerilmiştir. Ancak nesnel puanlama ve değerlendirme tekniklerinin gelişmesi için bir süre daha beklemek gerekmiştir.

15 Bilimsel ölçme, 19. yüzyılın ikinci yarısından sonra psikologların deneysel nitelikteki bireysel çalışmaları şeklinde başlamıştır. Daha sonraları yaygınlaşarak kurumlaşan psikometri araştırmaları üniversitelerde ekipler halinde çalışan bilim adamlarının çabalarını bir uzmanlık dalı haline getirmiştir. 20. yüzyılın ilk yarısında test geliştirme teknikleri hazırlanmış, kitaplar halinde yayımlanmış ve derslerde öğretilmeye başlanmıştır.Psikolojik ölçme-değerlendirme ruh sağlığı merkezlerinde, psikiyatri kiniklerinde, eğitim kurumlarında, sanayi ve işletmelerde yaygın olarak kullanıma sokulmuştur.

16 Kişilik Testleri Çalışmalarıyla bu alanda öncülük yapan Kraepelin’dir. Zihinsel yetenek, bellek, eğitilebilirlik, duyarlılık, uyku derinliği, yorulma ve dinlenme gibi konularda bireyler arası farkların saptanmasını amaçlamıştır. Ölçme işleminin standart koşullarda yapılması gereğini, ölçmenin aynı insanlar üstünde birkaç kez yinelenmesiyle şahsa bağlı değişimlerin kontrol edilebileceğini, böylece gerçek bireysel farkların ortaya çıkabileceğini ileri sürmüştür.

17 TÜRKİYE’DE VE DÜNYADA PERSONEL SEÇİMİNDE KULLANILAN KİŞİLİK TESTLERİ
Hacettepe Kişilik Envanteri İş Betimlemesi Ölçeği (İBÖ) İş Doyumu Ölçeği İş Stresi Ölçeği NEO-FFI Kişilik Değerlendirme Ölçeği Yöneticiye Güven Ölçeği Rorschach Testi Edwards Kişisel Tercih Envanteri Kuder Tercih Envanteri NEO PI-R SIFAT LİSTESİ (Adjective Check List) 16PF Kişilik Envanteri 16PF Select Kişilik Envanteri Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri-2 Thomas Kişilik Envanteri

18 Hacettepe Kişilik Envanteri:
Asıl formu Türkçe olup ölçtüğü davranış/nitelik bireyin kişilik özellikleri; kişiliğine ilişkin sorunlar, kişisel, sosyal ve genel uyum düzeyleridir. Kağıt kalem testi olup grup olarak yetişkinlere uygulanabilir. Uygulama açısından herhangi bir zaman sınırlaması yoktur. Kişilik kavramının sadece bireyin duygu, düşünce ve davranış biçimini içerecek şekilde kullanıldığı envanter, kişisel ve sosyal uyumla ilgili 20’şer maddelik 8 alttestten oluşur.8 kontrol ve geçerlik maddesi olan envanter 168 maddeden oluşur. Kişisel uyum alttestleri; kendini gerçekleştirme, duygusal kararlılık, nevrotik eğilimler ve psikotik belirtileri ölçerken, sosyal uyum alttestleri; aile ilişkileri, sosyal ilişkiler, sosyal normlar ve antisosyal eğilimleri ölçer.

19 Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir envanterdir. Soru formunun başında bir açıklama ve örnekler vardır. Her madde için evet veya hayır şıklarından birinin işaretlenmesi istenir. Envanterin puanlaması yanıt anahtarına göre yapılır. Yanıt anahtarına uygun verilen yanıtlara 1 puan verilir.Boş bırakılan maddeleriyle ilgili bir kontrol puanı ve yanıtlama davranışına ilişkin bir geçerlik puanı elde edilir. Kendini gerçekleştirme, duygusal kararlılık, nevrotik eğilimler, ve psikotik belirtiler alttestlerinden alınan puanların toplamı kişisel uyum puanının; aile ilişkileri, sosyal ilişkiler, sosyal normlar ve antisosyal eğlimler alttestlerinden alınan puanların toplamı ise sosyal uyum puanını oluşturur. Kişisel uyum ile sosyal uyum puanlarının toplamından genel uyum puanı elde edilir. Envanterden alınan puanların yüksek olması, bireyin uyum düzeyinin yüksek olduğunu gösterir. Envanterin kullanımı için özel eğitim gerekmez.

20 İş Betimlemesi Ölçeği (İBÖ):
Ölçeğin asıl formu İngilizce olup ölçtüğü davranış/nitelik iş doyumudur. Kağıt kalem testidir ve yetişkinlere uygulanır. Ölçek 5 boyuttan oluşur. Bunlardan ilki işin kendisidir. Bu boyutta hem deneklerin şimdiki işlerine hem de genel olarak iş anlayışlarına yönelik 18’er maddelik iki ayrı sıfat grubu bulunur.İkinci boyut ücret, üçüncü boyut ise terfidir.Bu boyutlarda 9’ar madde bulunur.Dördüncü boyut yönetim, 5. boyut ise iş arkadaşlarıdır.Her iki boyutta da 18’er madde vardır.Ölçek toplam 90 maddeden oluşur. Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir ölçektir. Soru formunun başında bir yönerge bulunur. Deneklere verilen maddelerin kendi işlerini ne derece betimlediği sorulmakta ve eğer iş yerini iyi betimliyorsa “E” (Evet), betimlemiyorsa “H” (Hayır) ve kararsızlarsa “?” işaretini koymaları istenir. Ölçeğin kullanımı özel eğitim gerektirmez.

21 Yöneticiye Güven Ölçeği:
Asıl formu İngilizce olup kişinin yöneticisine duyduğu güveni ölçer. Kağıt kalem testidir ve grup olarak uygulanabilir. Zaman sınırlaması olmayan bir ölçektir ve bir işyerinde çalışanlara uygulanır. Ölçek toplam 9 maddeden oluşur. Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulaması kolay bir ölçektir. Soru formunun başında kısa bir açıklama vardır.5 şıklı Likert tipi “kesinlikle katılıyorum” (5), “kesinlikle katılmıyorum” (1) şıklarından biri işaretlenir. En yüksek 45, en düşük ise 9 puandır. Yüksek puan kişinin yöneticisine duyduğu güveni gösterir. Özel eğitim gerektirmez. Rorschach Testi: Projektif testler içinde yer alan testin asıl formu İngilizce olup kişiliğin dinamiklerini ölçer. Sözel bir testtir ve bireysel olarak genç ve yetişkinlere uygulanır. Zaman sınırlaması yoktur.Test, siyah ve renkli mürekkep lekelerini içeren 10 resimden oluşur.10 tane kart ve kayıt formu vardır.

22 MÜREKKEP TESTİ ÖRNEĞİ

23 Edwards Kişisel Tercih Envanteri:
Asıl formu İngilizce olan envanter ilgi ve tutum envanterleri içinde yer alır. Murray tarafından belirlenen ihtiyaçlardan 15 tanesinin bireyde bulunuş derecesini ölçer.Kağıt kalem testidir ve grup olarak üniversite öğrencilerine ve yetişkinlere uygulanabilir.Zaman sınırlaması yoktur, dakikada yanıtlanabilir. 225 maddeden oluşan envanter, Murray tarafından betimlenen 15 ihtiyacı içerir. Her ihtiyaca ait 14 madde vardır.Envanterin ciddi biçimde doldurulup doldurulmadığının denetimi için maddelerden 15 tanesine envanterde iki kere yer verilmiştir.Envanterdeki ihtiyaçlar; başarma, riayet etme, düzen, gösteriş, özerklik, duyguları anlama, yakınlık, ilgi görmeyi isteme-yardım isteme, baskın olma, kendini suçlama, şefkat gösterme-koruma, değişiklik, dayanıklılık, karşıt cinsle ilişkiler ve saldırganlıktır.

24

25 Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir envanterdir. Soru formunun başında açıklama vardır.Her maddede kendine en uygun ifadelerin seçilmesi istenir.Önce bireyin, yinelenen 15 maddeye aynı yönde yanıt verip vermediği kontrol edilir.Eğer bu maddeler aynı yönde yanıtlanmışsa her biri için 1 puan verilir.Her ihtiyaç alanından elde edilebilecek en yüksek toplam puan 28’dir. Denetim maddelerinden en az 10 puan almak, testin tutarlı olarak yanıtlandığını gösterir. İhtiyaç alanlarından elde edilen puanların yüksekliği, bireyin o alandaki ihtiyacının da yüksek olduğunu gösterir.Puanların yorumlanmasında bireyin niteliklerine uygun örneklem grubunun ortalaması dikkate alınmalıdır.Envanterin kullanımı için özel eğitim gerekmez.

26 Kuder Tercih Envanteri:
Asıl formu İngilizce olan envanter ilgi ve tutum envanterleri içinde yer alır.Bireyin tercih ettiği sosyal ilişki türünü ölçer.Kağıt kalem testi olup lise öğrencilerine ve yetişkinlere grup olarak da uygulanabilir.Uygulama süresi bakımından zaman sınırlaması yoktur, yaklaşık 40 dakikada yanıtlanabilir. Kuder İlgi Alanları Tercih Envanteri, mesleki form ile birlikte ve onu bütünleyen bir araç olarak kullanılan Kuder Tercih Envanteri, Kişisel Form A’dan, 168 grupta üçlü şıktan oluşmuş, 504 etkinliğe ilişkin ifade vardır. Envanter 5 alttesti içerir.Bunlar; gruplar içinde etkin olmayı tercih, alışılmış ve tutarlı durumları tercih, fikirlerle çalışmayı tercih, çatışmalardan kaçınmayı tercih ve insanları yönetmeyi tercihtir.

27 Bu alttestlerden bağımsız olarak, cevaplayıcının kasıtlı yanıltma yapıp yapmadığını, işaretlemelerin geçerli olup olmadığını saptamak için geliştirilmiş bir geçerlik ölçeği vardır. Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği bir envanterdir. Soru formunun başında açıklama vardır.Her gruptaki 3 ifadeden en çok ve en az tercih edilenlerin seçilmesi ve işaretlenmesi istenir. Yanıt kağıdı, geçerlik anahtarı da dahil olmak üzere altı anahtar ile puanlanır. Geçerlik puanının kabul edilebilir olması için 46 ile 52 arasında olması gerekir. Elde edilen puanlar geçerlik puanı da dikkate alınarak bir profile dönüştürülür.Yorumlar bu profil üzerinden yapılır.Envanterin uygulanması için değil ancak yorumlanması için özel eğitime gerek vardır.

28 NEO PI-R: Kişilik kuramlarında en yeni yaklaşımlardan biri olan Beş Faktör Modeli’nden yola çıkarak tasarlanmış, günümüzde dünyanın birçok ülkesinde en yaygın kullanıma sahip kişilik envanterlerinden biridir. İlk olarak 1985 yılında geliştirilmiş olan envanter, 1992 yılında o zamana kadar yapılan araştırmaların bulgularından yola çıkarak son haline getirilmiştir Envanterin en önemli üstünlüklerinden biri, değişik ülke ve kültürlerde uygulandığında benzeri sonuçları vermesidir. Son yirmi yılda kişilik alanındaki araştırmalarda Beş Faktör yaklaşımı temel paradigma olarak kabul edilmiştir.

29 Duygusal Dengesizlik Dışadönüklük Açıklık Geçimlilik Sorumluluk
Costa ve McCrae Beş Faktör Modelini oluşturan beş ana boyutu; Duygusal Dengesizlik Dışadönüklük Açıklık Geçimlilik Sorumluluk olarak isimlendirerek NEO PI-R Kişilik Envanteri’nde 30 alt boyutta incelemişlerdir

30

31 Kişilerin NEO PI-R envanterine verdikleri cevaplardan kapsamlı değerlendirme raporları oluşturulur. Bu raporların incelenmesiyle kişinin davranışları, eğilimleri, tutumları, yaklaşımları, iş ortamında sergilediği güçlü yönleri ve gelişme ihtiyacı gösteren özellikleri hakkında bilgi edinilir. Kişinin, Problem Çözme (düşüncelerini organize etme, karar verme, risk alma), Planlama, Organizasyon ve Uygulama (hareket odaklılık, sorumluluk bilinci, değişime açıklık, liderlik özellikleri), Kişiler Arası İlişkiler (açıklık, diğerlerine güven, uyum, sosyallik), Duygu ve Ruh Hali (kişinin öz değerleri, özel ve iş yaşamına yaklaşımı, duygusal dengesi ve zekası, öz disiplini ile kontrolü ve stresle ve kaygıyla baş etme yöntemleri) gibi çeşitli alanlardaki yetkinlikleri hakkında bilgi edinilir.

32 SIFAT LİSTESİ (Adjective Check List):
ACL bireylerin kişilik özelliklerinin saptanmasına yönelik olarak geliştirilmiş bir kişilik testidir. Sıfat Listesi, gündelik yaşamda niteleme ve tanımlama için kullanılan sözcük ve kavramları, sistematik ve standart bir düzenleme ile sunmaktadır. Listedeki 300 sıfat, kişinin dikkatini, kişiden kişiye değişen temel özelliklere olduğu kadar, küçük farklılıklara da yönlendirebilmelerini olanaklı kılmaktadır. Sıfat Listesinin temel kullanımı, işaretlenen sıfatlar çerçevesinde sıfatları işaretleyen kişinin kişiliğinin belirlenmesi doğrultusundadır. Bu özelliğinin yanı sıra ACL kullanılarak kişilerin başka kişileri, olayları nasıl tanımladıkları da belirlenebilmektedir.

33 ACL’nin alt ölçekleri temel 8 ana bölümde yorumlanmaktadır.
Testte bireye ait tanımlamalar, karşılaştırmaya dayalı derecelendirmeden çok, bireysel özellikleri yansıtmaktadır. ACL testindeki bir sıfatın işaretlenmesinin başka bir sıfatın işaretlenmesi üzerinde hiç bir zorunlu etkisi yoktur. ACL’nin alt ölçekleri temel 8 ana bölümde yorumlanmaktadır. Bunlar: 1. Genel kişilik profilleri 2. Genel cevaplama tarzları 3. Özel kişilik özellikleri 4. Bilişsel düşünme tarzları 5. Kişilerarası davranış tarzları 6. Karakter dayanıklılığı ve erdemler 7. Profesyonellik ve liderlik Faktör kişilik profili

34 ACL’nin kullanıldığı bir çok araştırma içerisinde bazı meslek gruplarına yönelik olanları şunlardır: Doktor, hemşire, ekonomistler, bilgisayar mühendisleri, danışman psikologlar, yöneticiler, resmi ve özel sektör yöneticileri, yönetici adayları, öğretmenler, harp akademisi öğrencileri, polisler, ilahiyat öğrencileri vb. Yapılan çalışmalarda bu meslek gruplarının genel kişilik yapıları ACL kullanılarak bulunmuştur ACL testi birtakım kurumlarda personel seçimi ve alımı için de kullanılmaktadır. ACL hem bireysel ham de grup halinde kullanılabilen ve yaklaşık dakika bir sürede tamamlanan, kullanımı çok pratik bir ölçme aracıdır. Testin bitirilmesi için zaman kısıtlaması yoktur. Testin başında yer alan yönergeye göre kişiler 300 tane sıfat içerisinden kendilerini tanımladığını düşündükleri istedikleri kadar sıfat işaretlenebilmektedirler.

35 16PF Kişilik Envanteri (Beşinci Versiyon):
16PF Kişilik Envanteri, 16 Temel Kişilik Özelliğini ve 5 Genel Kişilik Eğilimini ölçen ve dünyadaki kişilik envanterleri arasında en çok kullanılan ve en güvenilir kişilik envanterlerinden biridir ve literatürde "Big 5" olarak bilinen ve birçok kişilik envanterinin temelini oluşturan modelin öncüsüdür. Normal kişilik özelliklerinin geniş ve güvenilir bir ölçümünü veren 16PF Kişilik Envanteri, günlük hayatta gösterdiğimiz çeşitli davranışların tahminine ilişkin detaylı bilgiler sağlayan bir ölçüm aracıdır. 16PF Kişilik Envanterinin en çok kullanıldığı alanlar; işe alım, yönetim geliştirme, takım oluşturma ve geliştirme, kariyer gelişim danışmanlığı, bireysel ve çift/aile danışmanlığı, değişik hedeflere yönelik danışmanlık, Psikolojik Sağlık/Ön izlenim/Tarama süreçleri ve araştırmalarda kullanılmaktadır.

36 16PF Kişilik Envanteri tek bir formdan ve 185 sorudan oluşmaktadır.
16PF Kişilik Envanterinin IPAT tarafından geliştirilen, DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü'nün Türk Kültürü'ne adaptasyonunu yaptığı ve sürekli geliştirdiği, farklı beklentilere cevap veren, birbirinden bağımsız 4 ayrı raporu bulunmaktadır. Bunlar: Temel Yorum Raporu Temel Sonuç Raporu Kariyer Gelişim Raporu Liderlik ve Yönetim Tarzı Raporu Tüm raporlarda, 16 Temel Kişilik Özelliği ve 5 Genel Kişilik Eğilimi puanları yer alır.

37 16 Temel Kişilik Özelliği:
Grupta Olma İsteği, Problem Çözme, Amaçlarını Gerçekleştirme, Baskınlık, Spontanlık, Kuralları Sorgulama, Sosyal Girişkenlik, Mantık veya Duyguyu Kullanım, Başkalarına Güven, Soyuta Odaklılık, Kendini İfade Etme Tercihi, Kendini Sorgulama, Yeniliğe Açıklık, Karar Verme Tarzı, Mükemmelliyetçilik, Gerginlik 5 Genel Kişilik Eğilimi: Başkalarıyla İlişki, Stresi Yönetme, Düşünme Tarzı, Etkileme ve İşbirliği, Düzen ve Esneklik

38

39 16PF Select Kişilik Envanteri:
16PF Select, 16PF Kişilik Envanteri’nin kısa versiyonudur. Bu özelliğiyle dünyanın en çok kullanılan kişilik envanterlerinden biri olmaya adaydır. 16PF Select işe alım süreçleri için geliştirilmiş, belirli bir pozisyonda etkili performansa sahip olmak için gerekli görülen kişilik özelliklerini taşıyan adayların seçilmesini sağlayan bir envanterdir ve özellikle yoğun işe alım yapılan pozisyonlar için uygundur. 16PF Select Kişilik Raporunda, o pozisyon için oluşturulan İdeal Pozisyon Profili ile adayın Kişilik Envanteri sonuçları karşılaştırılmaktadır. Bu doğrultuda rapordaki bölümler böyledir:

40 İdeal Pozisyon Profili: İdeal pozisyon profili geliştirmenin farklı yöntemleri bulunmaktadır.DBE, kurum için en uygun olan yönteme yine kurum yetkilileri ile yapılan çalışmalar sonucunda karar vermektedir. 12 Temel Kişilik Özelliği: Grupta Olma isteği, Zor Durumlarla Başa Çıkma, Baskınlık, Spontanlık, Kuralları Sorgulama, Sosyal Girişkenlik, Başkalarına Güven, Soyuta Odaklılık, Kendini Sorgulama, Yeniliğe Açıklık, Karar Verme Tarzı ve Mükemmeliyetçilik faktörlerine ilişkin sonuçlar grafik üzerinde verilmektedir. İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik: Adayın, o pozisyon için önceden belirlenmiş olan İdeal Pozisyon profiline ne derece uygun olduğuna dair “Modele Benzerlik Yüzdesi” ve İdeal Pozisyon Profiline uyan ve farklılık gösteren faktör puan ve açıklamaları verilmektedir. Cevaplama Tarzı İndeksi: Testin cevaplama geçerliliğini değerlendiren Farklı Görünme Eğilimi, Genelden Sapma Eğilimi ve Genele Aşırı Uyum Eğilimi

41 16PF Select Kişilik Envanteri özellikle personel seçimi için tasarlanmış olup, uygulama süresinin kısa olması ve uygulama yöntemi sayesinde yurt dışında oldukça fazla tercih edilen bir envanterdir. 16PF Select Kişilik Envanteri, geribildirim konusundaki yüksek güvenirliği ve geçerliği ile işe alma araçları arasında çok önemli bir yer edinmiştir 16PF Endüstriyel Kişilik Envanteri : 16PF Endüstriyel kişilik Envanteri, özellikle Mavi Yakalıların işe alım süreçlerinde kullanılmak üzere geliştirilmiş 16PF Kişilik Envanterinin entelektüel düzeyi daha alt kademede olan kişilere yönelik bir formudur.

42 16PF Endüstriyel Kişilik Envanteri, mavi yakalılarda 16 “ Temel Kişilik Özelliğini” ve 5 “ Genel Kişilik Eğilimini” gösteren, normal kişilik özelliklerinin kapsamlı ve güvenilir bir ölçümünü sağlayan bir araçtır. Bunun yanında, günlük hayatta gösterilen çeşitli davranışların tahminine ilişkin de detaylı ve hayatın birçok alanında kullanılabilir bilgiler sağlar. 16PF’ in diğer formları ile eşdeğer ölçekleri olan bu form, dili büyük ölçüde sadeleştirilmiş sorular içermektedir. 16PF Endüstriyel Kişilik Envanteri Raporu iki bölümden oluşmaktadır. Kişilik Profili Bölümü İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik Bölümü

43 Kişilik Profili Bölümü
Cevaplama Tarzı İndeksi: Farklı Görünme Eğilimi, Genelden Sapma eğilimi ve Genele Aşırı Uyum Eğilimi 5 Genel Kişilik Eğilimi: Başkalarıyla İlişki, Stresi Yönetme, Düşünme Tarzı, Etkileme ve İşbirliği, Düzen ve Esneklik 16 Temel Kişilik Özelliği: Grupta olma isteği, Problem Çözme, Amaçlarını gerçekleştirme, baskınlık, spontanlık, kuralları sorgulama, sosyal girişkenlik, mantık veya duyguyu kullanım,başkalarına güven, soyuta odaklılık,kendini ifade etme tercihi, kendini sorgulama,yeniliğe açıklık, karar verme tarzı, mükemmeliyetçilik,gerginlik. İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik Bölümü Kurumda ilgili pozisyonda yüksek performans gösteren kişilere envanter uygulanarak pozisyonun ideal profili belirlenmektedir. Profil belirlendikten sonra, adayın ideal pozisyon profiline ne derece uygun olduğuna dair “ Modele Benzerlik Yüzdesi” ve İdeal Pozisyon Profiline uyan ve farklılık gösteren faktör ve puan açıklamaları verilmektedir.

44 Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI):
Asıl formu İngilizce olan envanter kişilik ve kişilik niteliklerini ölçer.16 yaş ve üstü, en az orta eğitim seviyesindeki bireylere grup olarak da uygulanabilen kağıt kalem testidir. Zaman sınırlaması yoktur, yaklaşık 1,5-2 saatte yanıtlanabilir. Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği, uygulanması kolay bir envanterdir. Ancak bireyin anlama güçlüğü olup olmadığını kontrol etmek amacıyla, uygulamadan önce birkaç soru sormak yararlıdır.Soru formunun başında 1 sayfalık açıklama vardır. Envanterin uygulanması için değil, ancak puanların yorumlanması için yakın denetimli özel eğitim gerekir. Böyle bir eğitimden geçmemiş uygulamacılarını bu envanteri kullanmaları ya da yorumlamaları çok sakıncalıdır.

45 Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri-2 :
İngilizce envantere eklenen yeni maddeler Türkçeleştirilirken Türk kültüründe anlaşılması zor olan, sorun çıkaran ya da modası geçmiş maddeler değiştirilmiştir. Örneğin dinle ilgili maddeler çıkarılmış; eğlenmeye yönelik maddeler eklenmiştir. Yeni revize edilmiş İngilizce envanteri Türkçeleştiren Savaşır her soru maddesini iki kültürü de iyi bilen iki dilli 3 kişiyle tartışarak iyileştirmeye çalışmıştır. Bu Türkçe envanter birkaç kez sınamadan geçirilerek her defasında anlaşılması güç olanların tekrardan ele alınması ve düzeltilmesiyle son şekli verilerek 15 kişiye uygulandıktan sonra, halen anlaşılması zor olan maddeler varsa alternatif ifadelerin yazılması istenmiş.Önerilen ifadeler Savaşır ve Çulha’nın değerlendirmesinden sonra Türkçe form son şeklini almıştır.

46 Bir hafta arayla iki dilli 20 bireye iki dil formu uygulanarak iki formdan elde edilen korelasyonlarda, 16 maddenin düşük düzeyde olduğu görülerek bu maddeler tekrar yazılmıştır. Böylece oluşturulan Türkçe envanter Çulha tarafından İngilizceye çevrilmiş ve iki Amerikalının değerlendirilmesine sunulmuştur. Soru işareti konuşan 18 madde elden geçirilmiş, Türkçe ve İngilizce yazılarak iki dilli 15 bireye 2 hafta arayla uygulanmıştır. Üç madde dışında diğerlerinin yüksek korelasyon verdiği görülmüş, bu üç madde tekrar düzeltilerek Türkçe MÇKE-2 son halini bulmuştur. “doğru”, “yanlış” ve “bilmiyorum” şeklinde cevaplandırılan 550 maddeden oluşan, bireyin kişisel ve toplumsal uyumunun objektif olarak değerlendirmeyi amaçlayan bir ölçektir.

47 Bugün Amerika Birleşik Devletinde en sık kullanılan ve üzerinde çok miktarda araştırma yapılan kişilik envanterinden biridir. Ayrıca birçok Avrupa, Asya ve Güney Amerika ülkeleri için standardizasyonu yapılmıştır. (Buteher ve Pancheri, 1976). Testin 10 kişilik ve 3 de geçerlik alt testi vardır. Temel amaç ölçeğin kliniklerde kullanılması olduğu için ilk geliştirilen alt test geliştirmede kullanılan psikopatolojik gruplara göre ayrılmışlardır. Bu alt testler 1. Hs (Hipokondri), 2. D (depresyon), 3. Hy (Histeri), 4. Pd (Psikopatik sapma), 5. Mf (Maskulmite feminite), 6. Pa (Paranoya),   7. Pr (Psikasteni), 8. Se (Skizofreni), 9. Ma (Pipomani) dir. Daha sonra geliştirilen 0- Si (Sosyal içedönüklük) alt testi de standart test profiline eklenmiştir.

48 Thomas Kişilik Envanteri :
Özünde bir kişilik envanteridir. Kişilik testi kelimesini kullanmayız çünkü testlerde doğru yanlış seçenekleri  vardır. Burada ise iyi - kötü / pozitif - negatif / doğru - yanlış gibi seçenekler yoktur. Kişiye maksimum 8 dakika süren ve 24 satırdan oluşan sıfat bazlı bir form doldurtulur. Kişi her satırda yer alan 4 sıfat arasından kendisine en fazla uyan ve en az uyan sıfatları seçer. Bilgisayara kurulan Thomas yazılım programına, kişinin doldurmuş olduğu formdaki veriler girilir. Yazılım programı bu tek form üzerinden o kişiyle ilgili detaylı 19 farklı  başlık altında rapor ve 3 ayrı grafik verebilmektedir. Kurumunuzda mevcut çalışanlara Thomas kişilik envanteri uygulayarak, var olan insan gücünüzün resmini ortaya çıkartmış olursunuz. Sistem size, çalışanları çok daha farklı bir gözle, objektif ve bilimsel olarak detaylı tanıma fırsatı verirken, onları motive etme ve yönetme becerilerinize de birçok katkı sağlar.

49 Bir fikir vermesi açısından sistemin kişiyle ilgili verebileceği bilgilerden     bazıları:
Genel davranış özellikleri, Şu an nasıl davrandığı (Çalışma maskesi),Üzerinde aşırı baskı olduğunda, bu baskıyla başa çıkabilmek için nasıl bir davranış değişikliği yaptığı, İdeal görev tanımı - Şu anki göreviyle uyumu – Başarılı olabileceği görevler, İletişim tarzı,Satış, hizmet ve teknik alanlardaki becerileri,Güçlü yönleri - Limitli yönleri,Nasıl motive olduğu – Korkuları,Çalışabileceği ideal üst düzey yöneticisinin tanımı,Stres / baskı / bunalım durumu ( olası kaynakları ile birlikte ),Eğitim ihtiyaçları - Kariyer yolu - Kuruma katkıları. Aynı zamanda sistem, göreve doğru kişinin seçilebilmesi için     mülakatları destekleyici bir araç olarak kullanılabilir. Thomas Sistemi kişide bireysel farkındalık yaratır. Kişinin kendisine ve     etrafına bakış açısını değiştirir.

50 PEKİ YA KÜLTÜRLERARASI FARKLILIKLAR ?

51 KÜLTÜRLERARASI ÖLÇME VE ÖLÇEK UYARLAMASI
Belli bir kültürde ve dilde geliştirilen bir testin diğer kültürlerde ve dillerde uygulanabilir ve anlamlı olması için sistematik bir şekilde incelenmesi, üzerinde çalışılması gerekir. Belli bir kültür içinde gelişen test, o kültürün insanlarının gereksinimleri dahilinde gelişir. Yani test, içinde bulunduğu kültürün fiziksel, sosyal, psikolojik, v.b. niteliklerini taşır. Testin ölçmeyi hedeflediği davranışlar, olgular, kavramlaştırmalar, ifade dili ve şekli kültüre bağlı, göreceli olma durumundadır.

52 Bir testin başka bir dile çevrilmesi onun doğasını değiştirir
Bir testin başka bir dile çevrilmesi onun doğasını değiştirir. Farkların en aza indirilebilmesi için test maddelerinin titizlikle incelenmesi; çevrilen dilde anlamlı olması için gereken dönüştürülmelerin yapılması ve çevrilen dili kullanan bireylerin normlarına göre standardize edilmesi, uyarlamanın temel işlemlerini oluşturur. Son yıllarda ülkemizde test uyarlaması çalışmalarına artan ilgi sonucu bu konuda bir model geliştirilmiştir (Öner, 1987).Avrupa, A.B.D. ve Türkiye’de yapılmış olan kültürlerarası ölçek geliştirme araştırmalarından yararlanılarak oluşturulan “uyarlama modeli” bir anlamda ideali önerir.

53 Gruplararası farkların temelinde yatan en önemli neden, kültürdür diyebiliriz. Kültürlerarası ölçmede her değişik kültürün kendine özgü ortak yaşantı ve deneyim birikimi olduğu kabul edilir. Testler yoluyla saptanan kültürel farklar genel, yüzeysel ve geçici ya da özgül, temel ve kalıcı davranışlarla ilgili olabilir. Testler uygulanan gruplar için anlamı ve geçerliği olmayan davranışları ölçüyorsa, o testin maddeleri o grup için tanı, ayırt etme, v.b. değeri taşımaz. Kültürler ve gruplararası farkların diğer nedeni testin dili olabilir. Testin uygulandığı birey ya da grup o dili iyi bilmiyor, iyi kullanamıyorsa, bu onun yalnızca testteki başarısını değil, sosyal, psikolojik v.b. yaşantılarını da engelliyor anlamına gelebilir. Kültürün çevresel koşullar yoluyla ortaya çıkarttığı davranış farklılıkları zaman boyutuyla da bir ilişki gösterir. Bireyleri etkileyen çevre koşulları ne kadar uzun bir süre için geçerliliğini sürdürürse, bu koşulların etkisini azaltmak ya da ortadan kaldırmak o kadar zor olur.

54 SONUÇ Psikolojik testlerin kullanımında önemli olan nokta; iş analizleri ve iş gerekleri doğrultusunda yetenek ve davranışları ölçecek uygun testlerin bulunmasıdır. Testlerin uygulanması ve yorumlanması sürecinde uzman kişilerin bulunması önemli olup, bu alanda Psikometrist veya Ölçme-Değerlendirme Uzmanı, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu, Klinik Psikolog, Eğitim Psikoloğu gibi eğitim almış kişiler bulunmalıdır.Ülkemizde bu gerek önemsenmediği için endüstri psikologlarına ve psikolojik testlere güven sarsılmıştır.

55 Personel seçiminde testler sessiz bir ortamda yapılmalı ve standart prosedürlere uyulmalıdır.
Son yıllarda ülkemizde psikolojik testlerin kullanımı artmış olsa da hala yeterli düzeyde değildir. Bunun çeşitli nedenleri vardır. Bunlar; kişilik testlerin personel seçimindeki işlevi ve yararına ilişkin yeterli düzeyde bilinçlenmenin olmaması, personel seçiminde kullanılacak testleri geliştiren ve bunlar üzerinde araştırma yapan danışmanlık hizmetleri yapan ulusal düzeyde bir kuruluşun bulunmaması gelmektedir.

56 HAZIRLAYANLAR 050401072 Müge AYTUNA 050401045 Bengü ER
Müge ERGİN Gizem GÜLDÜRSÜN Ceren POLAT