NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ

... konulu sunumlar: "NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ"— Sunum transkripti:

1 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi iisbf.nisantasi.edu.tr

2 İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

3 İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ
İşgören temin ve seçimi, yönetim yazınında kadrolama (staffing), personel temini/sağlama ve seçimi, seçme –yerleştirme, personel sağlanması ve işe yerleştirilmesi, insan kaynaklarının tedariki (sağlanması) diye de adlandırılır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

4 İnsan Kaynakları/ İşgören Temin ve Seçim Süreci
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

5 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
Dersin Amaçları Bu üniteyi tamamladıktan sonra; - İşletmeler personel bulmada hangi yollara başvururlar? - Personel bulma işlevini etkileyen faktörler nelerdir? - İşletmenin ve işin personel adaylarına sunumunda gerçekçi olunması neden önemlidir? - Personel seçme işlevini etkileyen faktörler nelerdir? - Personel seçiminde biyografik bilgiler neden önemsenir? - Personel seçiminde psikolojik testlerin kullanılması hangi yararları sağlar? - Benzetim yoluyla seçim yönteminin üstünlüğü nedir? - Mülakat yöntemi kullanılırken hangi yanıltıcı etkiler söz konusu olabilir? - Personel seçiminde referans ve tavsiye mektuplarına ne amaçla başvurulur? - Seçilen personel nasıl işe başlatılır? konularında gerekli bilgilere sahip olabilmek NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

6 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
Anahtar Kavramlar - Personel Bulma - Referans ve Tavsiye Mektupları - Personel Seçme - Benzetim Yoluyla Seçim - Biyografik Yöntemler - Psikolojik Testler - Serbest/Yapılandırılmış Mülakat - Durumsal Mülakat NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

7 Aday Araştırma ve Bulma Süreci
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İÇ KAYNAKLAR BOŞ İŞLER: İŞGÖREN AÇIĞI (Mevki, birim, örgüt düzeyinde) ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA İŞGÖREN TEMİNİ (TALEBİ) ADAY HAVUZU DIŞ KAYNAKLAR SEÇİM NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

8 ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA
Aday bulmada temel amaç; içinden, işletmenin ihtiyaç duyduğu sayıda ve boş işlerin gerektirdiği niteliklere sahip işgörenlerin seçilebileceği büyüklükte ve bileşimde bir “aday havuzu (kitlesi)”na sahip olmaktır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

9 İŞGÖREN ADAYI TEMİN KAYNAKLARI VE YÖNTEMLERİ
İşgören adayı temin kaynakları, aranılan niteliklerde kişilerin "nerede" bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. Aday bulma yöntemleri ise, muhtemel işgören adaylarına ulaşmaya ve onların işletmeye başvurmalarını sağlamaya ilişkin yolları ve araçları ifade eder. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

10 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
İşgören adayı temin Kaynakları İç Kaynaklar Dış Kaynaklar Typical written tests include tests of intelligence, personality, aptitude, ability, interest, and integrity. Written tests were widely used for twenty years after WWII. Beginning in the late 1960s, however, they fell into disfavor. They were frequently characterized as being discriminatory. Furthermore, many organizations could not validate that their written tests were job related. Since the 1980s, written tests have made a comeback for two reasons: the belief that properly designed written tests could reduce the likelihood of making poor hiring decisions and the fact that the cost of developing and validating written tests had fallen. Tests of intellectual ability, spatial and mechanical ability, perceptual accuracy, and motor ability are moderately valid predictors for semiskilled and unskilled operative jobs. Intelligence tests are reasonably good predictors for supervisory positions. Since it can be argued that intelligence and other tested characteristics can be somewhat removed from actual on-the-job performance, the use of performance simulations tests has increased. Based on job analysis data, performance-simulation tests meet the requirement of job relatedness better than do written tests. Work sampling and assessment centers are the two best known types. Because content is essentially identical to job content, performance simulation tests should minimize allegations of employment discrimination. Moreover, because of the nature of their content and the methods used to determine content, well-constructed performance-simulation tests are valid predictors. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

11 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
İŞLETME İÇİ İşletme içi iş duyuruları ve iş teklifleri Terfi (giriş düzeyi dışında boşalan işlerin doldurulması) Nakil (kaydırma = transfer) ise, kural olarak, işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında -yatay olarak- yer değiştirmesini ifade eder NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

12 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
Dış İşgücü Kaynakları Rakipler Ve Diğer Firmalar Çalışanların önerileri Diğer Kaynaklar: Ordu Yurtlar Bakımevleri ve diğer Sosyal kuruluşlar Kendi hesabına Çalışanlar İş gören Kiralama (Leasing) Recruitment is the process of locating, identifying, and attracting capable employees. Many companies are finding new employees on the World Wide Web. The source that is used should reflect the local labor market, the type or level of position, and the size of the organization. Are certain recruiting sources better than others? Employee referrals can produce the best applicants for two reasons. First, current employees screen applicants before referring them. Second, current employees believe that their reputations with the firm will be reflected in the candidates that they recommend; so, they reflect only those who they believe will not make them look bad. Employee referrals, however, may not generate the diversity of applicants required by EEOC laws. Geçici / Mevsimlik hizmetler İstihdam Acentaları Eğitim Kurumları İlan NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

13 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
İŞGÖREN SEÇİMİ İşgören seçiminde işletmeler, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler: (1) Elemeci Yaklaşım, (2) Bütüncül Yaklaşım. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

14 İŞGÖREN SEÇİMİ Başvuruların kabulü ve ilk görüşme
Başvuru formu doldurtma Sınav/Test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayın referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler Başvurunun Reddi /Adayın Elenmesi İşe alma kararı (ve teklifi) İşe yerleştirme NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

15 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

16 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
Görüşme Türleri Yapılandırılmış-yapılandırılmamış veya planlı olan ve olmayan görüşmeler, Panel tipi görüşme, Grup mülakatı, Sorun çözme görüşmesi, Stres görüşmeleri, Ardışık veya sıralı görüşme, Karma görüşmeler. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

17 Mülakatlarda Yapılan Hatalar
Önyargı ve kalıp yargılar Yönlendirici sorular sorma Hep görüşmecin konuşması Adayların yeterli ve doğru bilgi vermemeleri Yakın gördükleri adayları daha olumlu değerlendirme eğilimi Erken karar vermek Olumsuz yönlere önem verme İşe alma baskısı Adayların sözel olmayan davranışlarının etkisinde kalma Dinleme engelleri Hale etkisi Kontrast hataları İzlenim yönetimi NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

18 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

19 NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©
İŞE YERLEŞTİRME Yeni işgörenlerin işe yerleştirilmesinde (placement) temelde biçimsel ve biçimsel olmayan yaklaşımlardan söz edilebilir. Biçimsel olmayan yaklaşımda, adaylar doğrudan seçildikleri işe başlatılır. Bu uygulamada, yeni işgörenler, iş arkadaşlarıyla tanıştırılıp işleri tanıtılarak işe başlatılır. Biçimsel yaklaşımda ise, yeni işgörenler, genellikle kapsam ve süre açısından değişebilen bir oryantasyon programından sonra işe başlatılır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©