Havacılıkta İnsan Kaynakları İnsan Kaynakları Planlaması

... konulu sunumlar: "Havacılıkta İnsan Kaynakları İnsan Kaynakları Planlaması"— Sunum transkripti:

1 Havacılıkta İnsan Kaynakları İnsan Kaynakları Planlaması
Prof. Dr. Hüner Şencan

2 İnsan Kaynakları planlaması nedir?
İşletmenin gelecek yıllardaki İK ihtiyacını; bölümler ve birimler bazında hangi unvan grubunda kaç kişi çalışması gerekmektedir sorusuyla belirlemek, Bu kişilerin nasıl ve nereden karşılanacağını saptamak ve bununla ilgili yazılı «plan kitapçıkları» hazırlamaktır. İK planları içinde çalışılan yıl için hazırlanabilir. Sonraki 3 yıl, 5 yıl ve 10 yıl için hazırlanır. Planlar her üç yılda bir güncellenir. Önce bölüm ve birimlerde çalışan mevcut personelin bir envanteri çıkarılır, sonra ihtiyaçlar belirlenir. Envanter iki şekilde belirlenir: Beceri envanteri ve yönetim envanteri olarak. Terfi potansiyeli var mı, kariyer hedefleri çalışma tarihi. Hangi birimlerde «adam» fazlalığı var, hangi birimlerde «adam» eksikliği var. Pilot, hostes, host ve yerde çalışan kişi sayısı açısından. Bu elemanları nereden ve nasıl tedarik ederiz. Mevcut personelin niteliklerini nasıl geliştiririz. Prof. Dr. Hüner Şencan

3 Planlamanın amacı Doğru sayıda kişiyle çalışmak
Doğru niteliklere ve özelliklere sahip kişilerle çalışmak Bu kişilerin doğru yere yerleştirilmiş olmaları ve istenilen zamanda gerekli hizmetleri sunmaları İşletmenin amaçlarıyla örtüşen ve bu amaçlarla bütünleşen kişiler olmaları İşletmenin müşterilerine etkin cevap verebilen kişiler olmaları İşletmenin büyüme ve gelişme planlarıyla uyumlu olarak çalışmaları işletmenin stratejik amaç ve hedeflerini benimseyerek bu yönde çaba harcayan ve hedefleri gerçekleştiren kişiler olmaları Personelin demografik yapısını değiştirme Yasal gereklilikleri yerine getirme (engelli vatandaşlar, şehit çocukları vb.) Prof. Dr. Hüner Şencan

4 Talep – Arz ve Denge Prof. Dr. Hüner Şencan

5 Dünyada Pilot İhtiyacı (%15) (%35) 240 bin kabin personeli ihtiyacı
Prof. Dr. Hüner Şencan

6 Pilot İhtiyacı Prof. Dr. Hüner Şencan

7 Kabin Ekibi İhtiyacı Prof. Dr. Hüner Şencan

8 Nitelikli havacılık personel ihtiyacı artıyor
Prof. Dr. Hüner Şencan

9 Havacılıkta %45 büyüme bekleniyor
In the next 20 years, airlines will have to add 25,000 new aircraft to the current 17,000-strong commercial fleet By 2026, we will need 480,000 new technicians to maintain these aircraft and over 350,000 pilots to fly them Between 2005 and 2015, 73% of the American air traffic controller population is eligible for retirement Prof. Dr. Hüner Şencan

10 THY Pilot Arıyor Genel Özellikler: T.C. Vatandaşı olmak veya mavi kart sahibi olmak,  –   tarihleri arasında doğmuş olmak, En az lise mezunu olmak, Adli sicil ve adli sicil arşiv kaydı bulunmamak, Askerlik hizmetini tamamlamış veya muaf olmak, Ortaklığın göstereceği yeri base olarak kabul edip orada ikamet etmek, SHGM’den uçuş kusuru veya disiplinsizlik nedeniyle herhangi bir yazılı ceza almamış olmak Teknik Özellikler: Geçerli ATPL (JAA/EASA/FAA/ICAO) lisansına sahip olmak, MEP IR geçerlilik tarihi güncel olmak, B737 veya A320 uçak tiplerinden birinde güncel sahip olmak, Toplamda en az 5.500 saat uçuş tecrübesine sahip olmak, Asgari kalkış ağırlığı 27 ton üzerindeki airline uçaklarda en az  saat uçuş tecrübesine sahip olmak Başvurduğu (B737 veya A320) uçak tipinde en az 500 saatlik kaptan pilot tecrübesine sahip olmak (simülatör ve line check saati hariçtir.), Son 2 yıl içinde, başvurduğu uçak tipinde uçuşlarına 12 aydan fazla ara vermemiş olmak Yabancı Dil (İngilizce) Şartı: THY A.O tarafından belirlenen kriterler kapsamında yabancı dil seviyesine sahip olmak Sağlık Şartları: ICAO Annex-1 ve JAR FCL-3’deki Ticari Havayolu Pilotu şartlarına uygun olmak (Adaylar bu şartı sağladıklarını belgeleyen raporu, ilgili hastanelerden kendi imkânları ile temin edeceklerdir) ve güncel Sağlık Sertifikası’na sahip olmak

11 THY Pilot Arıyor Prof. Dr. Hüner Şencan

12 TERFİ PLANI Prof. Dr. Hüner Şencan

13 1. Stratejik Planı gözden Geçirme
İnsan kaynakları planlaması stratejik planla el ele gider. İlk aşamada SP’ye bakılarak işletmenin büyüme, küçülme, teknoloji, network ve pazar hedefleri saptanır. Sektörün, işletmenin büyüme ve gelişme oranlarıyla ilgili rakamlar elde edilir. İşletmenin yeni bölüm, şube, tesis açma gereksinimleri göz önünde bulundurulur. Büyük projeleri masaya yatırılarak bu projelerde ihtiyaç duyulan yeni insan kaynakları ihtiyacı sorgulanır. Prof. Dr. Hüner Şencan

14 2. Mevcut İK Profilinin gözden geçirilmesi
Bu amaçla önce personel kayıtları ve personel istatistikleri genel olarak incelenir. Bölümlerde, unvan gruplarında kaçar kişi çalışmaktadır. Kaç yönetici çalışmaktadır Bölüm-unvan gruplarında çalışan kişilerin yetkinlik (Yüksek Y, Normal Y, Düşük Y) ve uygunluk (Uygun, Uygun değil) değerlendirmesi yapılır. X birimi, A unvanı: 5 Personel. 5U -- 1YY, 3NY, 1DY X birimi, B unvanı: 2 Personel. 1U, 1UD -- 2NY Bölümde işgücü devir oranı nedir. Daha çok ne zaman ayrılmak istiyorlar. Emekliler, işten çıkarılan Unvan gruplarının ayrıntılı iş gereklilikleri çıkarılmış mı, güncel mi Bölüm veya birim için iş yükü analizi yapılmış mı Bölüm yöneticisinin personel geresinim algısı, reel gerçekler, bölümün büyüme planları, işletmenin büyümesinin bölümü nasıl etkileyeceği Bölümün stratejik plana katkı düzeyi ne durumdadır Bölümde teknolojik ve diğer değişiklikler Prof. Dr. Hüner Şencan

15 2. Yetenek Envanteri Personelin adı soyadı, sicil numarası, unvanı, çalışma yeri, işe başlama tarihi, iş ailesi, iş sınıfı Bilgi, beceri ve yetenek profili Hangi kritik bilgilere sahip olmalı Hangi kritik becerilere sahip olmalı Hangi yeteneklere sahip olmalı Eğitim düzeyi, mesleki kalifikasyonu Nezaret-yönetim-liderlik fonksiyonu var mı Kariyer hedefleri ve amaçları, terfi alma potansiyeli Hangi alan ve konularda yetiştirilebilir, hangi seminerlere gönderilmelidir Bu güne kadar hangi eğitimleri aldı, son üç yıldaki performansı nasıl Kendisini hangi alanda yetkin ve başarılı buluyor, hangi alanlarda kendisini yetiştirmek istiyor Bu güne kadar gösterdiği başarılar Muhtemel emekli tarihi Prof. Dr. Hüner Şencan

16 3. Bilgilerin Değerlendirilmesi
İş yükü analizi sonuçlarına göre birimde kaç kişinin çalışması gerekiyor Yöneticinin kendi algılamasına göre kaç kişinin çalışması gerekiyor. Dış uzmanın deneyim, bilgi ve sezilerine göre kaç kişi çalışması gerekiyor Büyüm planlarına ve teknolojik değişikliklerin sonucu olarak kaç kişi çalışması gerekiyor Geçmişteki trentler dikkate alındığında kaç kişi çalışması gerekiyor Mevsimsel bir düzenleme gerekiyor mu Birimlerin faaliyetleri yeniden organize edilerek veya reorganizasyona gidilerek, reengineering yapılarak birimin personel sayısı yeniden düzenlenebilir. İş tanımlarının kapsamı genişletilerek veya daraltılarak personel sayısı yeniden düzenlenebilir mi Karmaşık istatistiki tahmin yöntemlerden yararlanma (satış istatistikleri, Pazar büyüme istatistikleri gibi) Prof. Dr. Hüner Şencan

17 Yetenek envanterinin güncellenmesi
Her yıl güncellenir. Bu amaçla personelin hazırlanan formu veya İnternet ortamındaki bilgileri okuması değerlendirmesi ve bilgileri güncellemesi sağlanır. Arkasından formu/veri tabanını yönetici değerlendirir, kendi görüşlerini ekler. Güncelleme bilgisayarda İnternet kaynaklı veri tabanları üzerinden gerçekleştirilir. Bilgiler her zaman çevrim içi ulaşılabilir niteliktedir. Personel hem kendi görüşlerini hem de yöneticin görüşlerini ve onun puanlandırmasını görür Yetenek profili uzmanlar tarafından oluşturulur ve kendisi dışındaki yöneticiler tarafından değerlendirilir Prof. Dr. Hüner Şencan

18 Eleman tedariki ve arz kaynakları
İşçi düzeyinde İş ve işçi bulma kurumundan, gazete ilanlarıyla, personele haber vererek Büro elemanları düzeyinde Gazeteler ve internet aracılığıyla, kariyer merkezleri aracığıyla Personel seçim testleri aracılığıyla, cazip ücretler vererek, Uluslararası ilanlarla Özel yetiştirme kursları aracılığıyla Anlaşmalı kuruluşlar aracılığıyla Yönetim düzeyinde Başka firmalardan transfer ederek İşletme içinden terfi ettirmek suretiyle Gazete ilanlarıyla yarışmalar açarak Yönetici eğitimleri aracılığıyla Prof. Dr. Hüner Şencan

19 Eleman yetersizliği halinde alınacak önlemler
Fazla mesai yaptırma- Personel yetersizliği az ise insanlar fazla mesai yapmayı düşünebilirler. Kimler fazla mesai yapabilir ve hangi koşullarda Geçici eleman çalıştırma. Belli yetenek açıklarını kapamaya yönelik olarak dışarıdan eleman alma Emekli olmuş personeli geçici olarak işe davet etme ve/veya onları kısmi zamanlı olarak çalıştırma Mevcut personelin yetenek ve becerilerini yükselterek verimliliklerini artırma ve yetenek açığını kapatma Personeli açık bulunan üst düzey görevlere getirerek yetenek ve personel açığını kapatma Prof. Dr. Hüner Şencan

20 Eleman fazlalığı halinde alınacak önlemler
Normal yöntemlerle personel azaltmaya gitme (aşındırma). Örneğin erken emekli etme, ayrılmaya teşvik etme, müşteri kaybı nedeniyle çıkmaya zorlama, İşten ayrılanların yerine eleman almama, aynı iş yükünü daha az elemanla yerine getirme, görev dağılımlarını ve iş yüklerini yeniden belirleme Geçici işten çıkarma. Satışların düşmesi, durgunluk, mevsimsel dalgalanmalar, girdi-çıktı yaptırma Ücretsiz izin verme Tenzil etme / demotions (bir alt kademeye düşürme) Alt kademede eleman yetersizliği varsa başvurulur. Transfer etme. Eleman fazlalığı olan bölümden eleman eksikliği bulunan bölüme elman kaydırma Yeni işler, yeni görevler ve yeni pozisyonlar yaratarak personeli işler bulma Prof. Dr. Hüner Şencan

21 İK Gereksinim Planı İK gereksinim planı çeşitli bölümlerden oluşur ve bunlar bölüm ve unvan bazlı olarak ele alınmak şartıyla aşağıdaki gibidir: Personel gereksinimleri planı Eğitim ve geliştirme planı Personel yetenek profili Tedarik kaynakları planı Sektör kaynakları Anlaşma yapılacak kuruluşlar Medya kaynakları Personel seçim planı Transfer ve terfi planı Norm kadro ve emeklilik planı Prof. Dr. Hüner Şencan

22 İK gereksinimi Excel’de nasıl çizeriz
Prof. Dr. Hüner Şencan

23 Regresyon analizi Bağımsız değişken olarak;
Bilet satışları, taşınan yolcu miktarı, taşınan kargo miktarı, katma değer, gibi değişkenler temel alınır. Bağımlı değişken aylık veya yıllık çalışan personel sayısıdır. SPSS istatistik yazılımı ile hesaplanır Çıktılarda Coefficient tablosuyla çalışılır. Regresyon eşitliği formülüyle ihtiyaç duyulan personel belirlenmiş olur. Prof. Dr. Hüner Şencan

24 Regresyon analizi ile tahmin yöntemi
Prof. Dr. Hüner Şencan

25 Nominal grup Tekniği Küçük bir grup bir masa etrafında bir araya gelir. Personel ihtiyacı ile ilgili düşüncelerini hangi birimde, hangi unvan grubunda ne kadar personele ihtiyaç olduğunu bir kağıda yazmaları istenir. Lider her katılımcıya görüşlerini sunmasını ve tahtaya yazmasını (filipchart’a da olabilir) Katılımcılar bir birlerinin görüşlerini tartışırlar. Görüşlerini geliştirirler. Katılımcılar personel gereksinimi ile ilgili görüş ve önerileri sıralamaya koyarlar. En yüksek değeri alan görüş grup kararı olarak değerlendirmeye alınır. Prof. Dr. Hüner Şencan

26 Delfi Tekniği Lider İK ihtiyacıyla ilgili olarak bir anket formu geliştirir ve bu anket formunu konun uzmanlarına göndererek onların görüşlerini talep eder Uzmanlardan gelen yanıtları inceler, değerlendirir ve onlardan hareketle yeni bir mektup veya anket formu oluşturarak bu anket formunu tekrar kendilerine gönderir. Uzmanlardan toplanan görüşlerin her birini ayrı ayrı değerlendirmelerini ister. Uzmanlar her bir görüşü tekrar değerlendirirler Lider görüşler arasında fikir birliğini yakalamaya çalışır. Fikir birliğini yakaladığı konuda kendi görüşünü oluşturur. Prof. Dr. Hüner Şencan

27 İşyükü analizi ile Üretkenlik oranı da denir Productivity p = birimin işyükü/personel sayısı Birimin yıllık iş yükü saat Bir işçi haftada 6 gün ve günde 7,5 saat hesabıyla çalışsa yılda 300 iş günü vardır. 63 gün tatil vardır. Ortalama 20 gün yıllık izin yapsa 280 gün çalışır. 280x7,5= 2100 saat çalışır. Birimin işi 10860/2100= 5,15 yaklaşık olarak birimde çalışması gereken personel sayısı 5 kişidir. Prof. Dr. Hüner Şencan

28 Prof. Dr. Hüner Şencan

29 Prof. Dr. Hüner Şencan