Neoklasiklerin ortaya çıkışı

... konulu sunumlar: "Neoklasiklerin ortaya çıkışı"— Sunum transkripti:

1 Neoklasiklerin ortaya çıkışı
1929 ekonomik krizi: büyük buhran Verimlilik (kurumsal performans) artışı: klasiklerin üzerine ekliyor «Davranışsal yönetim kuramı» «İnsan İlişkileri Yaklaşımı», İnsan örgüt içinde nasıl davranıyor Davranışın nedenleri Örgüt yapısı-davranış ilişkisi İKY ve Örgütsel Davranışın öncüsü Akılcı insan+ duygusal insan Teknik sistem+ sosyal sistem

2 Temel kavramları Bireysel farklılıklar (buna göre muamele)
Bir bütün olarak insan (fiziksel, düşünsel bütün olarak istihdam ediliyor) Davranış (bir amaca yönelik ve güdülenmiş) İnsan ve örgütün karşılıklı bağımlılığı Sosyal sistem olarak örgüt (dinamik; biçimsel ve biçimsel olmayan; maliyet ve verimlilik mantığı ve duygular mantığı) İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır.

3 Elton Mayo (Harvard) ve Hawthorne Araştırmaları
Çalışma grubunun, üyelerin davranışı üzerindeki etkisi İlk konular: molaların iş yorgunluğu ve kazalarına etkisi; fiziksel koşulların personel devir hızı ve devamsızlığa etkisi vb. Philadelphia İplik Fabrikası: Dinlenme molalarının sıklık ve sürelerinin işçilerce belirlenmesi devir hızını yüzde 250’den 6 lara düşürmüş.

4 Hawthorne (1927-1933), Western Electric İşletmesi
1- Aydınlatma Deneyleri Aydınlatma değişimi çıktı miktarını etkilememiş, her grubunki artmış Başlangıçta üç grup, sonrasında biri deney biri kontrol iki grup Sonuç Hawthorne etkisi: gözlemlendiklerini bilmelerinden kaynaklanan verimlilik artışı

5 2- Röle Montaj Odası Deneyleri
Parça (telefon) montajı: 6 kadın işçi üzerinde, 5 yıl deney Birinci aşamada bütün koşullar (primli ücretlendirme, çalışma saatleri, fiziki koşullar) iyileştiriliyor; işçilerle bütün detaylar konuşuluyor, iletişim mükemmel, sonuç: sürekli verimlilik artışı İkinci aşamada önceki koşullara dönüş, verimlilik artmaya devam ediyor Açıklama: iş tatmini, küçük ve işbirliği içeren grup etkisi, iletişim, duygusal ve bilinçli katılım 3- Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi Üçüncü aşama: doğal ortamında işçiler gözleniyor; çıktı miktarını sınırlandırma eğilimindeler; parasal özendirme ilgilerini çekmiyor Açıklama: grup içi bütünlük sağlanmış, işletme yönetiminin standartları ile grubun standartları çelişiyor; grubun standardı yönetime karşı işçilerce belirleniyor; grup üyeleri «ne çok fazla ne de çok az» çalışıyor Bu durumda: grup üyelerinin kaynaştırılmasında işletme yönetiminin rolü önemli. Böylelikle grup içi çatışmalar ve anlaşmazlıklar önlenebilir.

6 Bulgular İnsan ile ilgili Akılcı insan modeli yerine duygusal insan
Grup içinde çalışanlar ihtiyaçlarını grup aracılığıyla gideriyorlar Çalışanların değişime tepkileri her zaman mantıki olmayabilir Örgüt ile ilgili Sosyal sistem olarak örgüt Mal ve hizmet üretimi ile örgütte çalışan kişilerin tatminini sağlama işlevi

7 Modeller Harwood Araştırmaları
İşçiler planlamaya ve karar almaya katıldıklarında değişimi kendilerini tehdit eden bir olgu olarak görmemeye başlıyorlar. Modeller X ve Y Tipi Yönetici Modeli (Douglas McGregor) Sistem 1- Sistem 4 Modeli (Rensis Likert) Yönetsel Kafes Modeli (Blake ve Mouton) Olgunlaşma Modeli (Chris Argyris) Hijyen Modeli (Frederick Herzberg)

8 Douglas McGregor (1906-1964) Sosyal psikoloji, rektör, MIT’de hoca
«Varsayımlar» «X ve Y Kuramı» Üyelerin ayrı ayrı yönlendirilmesine ve denetlenmesine dayanan Klasik Yönetim Anlayışı (X) 1.v: insan doğası gereği çalışmaktan hoşlanmaz, çalışmaktan kaçınır (çözüm: yönlendirme ve maddi ödüllendirme) 2.v: insan genellikle çalışmaya zorlanmalı, yönlendirilmeli ve denetlenmelidir (hedefler için yeterli çaba yolunda gerekirse cezalandırma), 3.v: insan yönetmekten çok yönetilmeyi tercih eder (sorumluluk istemez, iş güvencesini önemser)

9 Yöneltme ve Denetimin Birleştirildiği (Bütünleşme) Neo-klasik Kuramın varsayımları (Y)
1.v: İnsan düşünsel ya da fiziksel çabasını çalışma esnasında dinleniyor ya da eğleniyor gibi gerçekleştirebilir 2. v: İnsan sorumlu olduğu amaçlar için çalışırken kendisini yönlendirebilir ve denetleyebilir 3. v: İnsanın sorumluluk alması için en iyi yöntem bireysel beklentilerin karşılanmasıdır 4. v: İnsan sorumluluk almayı ister 5. v: İnsan örgütsel sorunların çözümüne yaratıcı katkıda bulunabilir 6. v: İnsan genellikle mevcut yeteneklerini tam anlamıyla kullanmamaktadır

10 Performans değerlemeler, ücretler, yükseltimler, yönetime katılma ve kurmay-hat ilişkileri ile ilgilenmiş McGregor. Hat ve kurmay ayrılmalı (X kuramından farklı olarak) İlişkili çalışma gruplarından oluşan örgüt yapısı bir bütün olarak ele alınmalı Astların ve üstlerin birbirlerinin önemini farketmeleri ve buna inanmaları çok önemli