Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – IX İş Değerlendirmesi Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT.

... konulu sunumlar: "Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – IX İş Değerlendirmesi Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT."— Sunum transkripti:

1 Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – IX İş Değerlendirmesi Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

2 TARTIŞMA SORULARI Geçen hafta İKY’nin ilk işlevi olan Kariyer Yönetimi konusunu inceledik. 1- Çalışanlarının Kariyer gelişim sürecinde yöneticilerin sorumluluğu nedir? 2- Hızlı değişen iş ortamında kariyer gelişimi kavramı ne kadar gerçekçi?

3 İş değerlendirme (iş yapısı)
İş değerleme, bir işletmedeki işin mevcut diğer işlerle kıyaslama  çalışmasıdır. Bu çalışma işletmede mevcut olan  işler diğer arasındaki durumunu , değerini ,  işin yapılması için olması gereken koşulları belirler. Sadece işi değerlendirir işi yapan iş göreni değerleme  gibi çalışmalara girişilmez.  İş değerleme  iş analizleri ile başlayan ve genellikle ücretleme çalışmalarıyla son bulan bir çalışmadır. İş değerlemesinin en göze batan yansıması  ücretlerde olmuştur ; bundan dolayı iş değerleme çalışmasının insan kaynaklarında ve işletmenin işleyişindeki  niceliksel yansımaları göz ardı edilerek iş değerleme çalışması ücret hesaplama tekniklerinden biri olarak görülmüştür, çünkü, yapılan tanımlarda, açıklamalarda iş değerlemenin ücreti saptamaya yarayan yöntemlerden biri olduğu söylenmiş ve sanki ücretin yalnızca yapılan değerlemeye bağlandığı izlenimi yaratılmıştır

4 Nitekim bu anlayışın yaygınlaşması sendikaların uzun yıllar iş değerleme çalışmalarına karşı çıkmalarına, çalışmaları engellemelerine neden olmuştur. Halbuki MESS uygulaması da göstermiştir ki işdeğerlemesi, ücret ile ücrete esas alınacak iş yapısını kavramsal ve pragramatik olarak biribirinden ayırmaktadır. İşdeğerleme yapılması ile ücret pazarlığı bitmemekte, tersine daha bilimsel ve gerçekçi bir temele dayalı olarak tartışılmaktadır. Bu ortamda gerçekten sendikaya daha fazla ihtiyaç vardır, çünkü bilgili, uzman kişilerin yardımı ile “Uzman Sendikacılık”la yapılabilir. Diğer taraftan ücretin anlamı ve önemi kişilere bölge ve kuruluşlara göre, sosyal, yasal, ekonomik gelişmelere göre bölge ve ülkelere göre değişmektedir. Bir kişiye yeterli görünen ücret, diğeri için anlam ifade etmemektedir. Ayrıca kişi aldığı ücretle kendisine ödenmesi gereken miktarın ne kadar olabileceğini düşündüğü ücret arasında da fark bulmaktadır. Bu nedenle, işdeğerlemeyi doğrudan ücreti belirleyen bir yöntem olarak ele almakla, ücretin belirlenmesinde araç olarak kullanılabilecek, yardımcı bir yöntem olarak anlamak arasında fark vardır.

5 İş Değerlemesi Kurum içi Eşitlik Eşitlik Piyasa Ücret Araştırması Kurum dışı Eşitlik  İşdeğerleme sonucunda işlerin nisbi (göreceli) değer farklılıkları ortaya çıkar. Bu değer iş grubuna, iş sayısına göre değişir. Üst düzeyde mekanizasyona dayanan bir üretim işletmesindeki işlerin nisbi değeri kendi aralarında yapılan değerleme ile ortaya çıktığı gibi, basit ve daha çok bedensel çabaya dayalı bir işletmedeki işlerin ise, aralarında yapılan karşılaştırma ile değer farklılıkları bulunur. Bu açıdan iş sayısı arttıkça daha sağlıklı değerleme yapılması mümkündür. 

6 Buna göre, “işdeğerlemesi, diğer işlerle ilgili olarak tek işin değerini belirleme işlemidir. İş tanımlarını düzenlemek üzere analizlerin yapılması ile işe başlanır. İşlerin veya iş gruplarının göreceli değerlerini belirlemek amacıyla hazırlanan bir sisteme uygun olarak ve bu iş tanım ve iş analizlerinden yararlanılarak işlerin göreceli değerleri belirlenir. Daha sonra ortaya çıkarılan iş ya da iş kümelerinin en yüksek ve en düşük ücret sınırları saptanır.

7 İş değeri ile Ücret İlişkisi
Ücret oluşumunda, ekonomik sosyal, yasal ve psikolojik çok sayıda faktör vardır. Çağdaş ücret anlayışı, iş ve iş gören niteliklerine göre değişen ve ancak ülke ekonomisinden başlayarak işletmeler arası, işletme içi, incelemelere dayanan bir yaklaşım içinde gelişmektedir. Ücreti belirli bir yaşam düzeyine bağlayarak saptama eğilimi, bu görüşün doğal bir sonucu olmaktadır. Başka bir deyişle, çağımızda “eşit işe, eşit ücret” ilkesine göre ücret yapısını kurmada bu yöntemden başka başvurulabilecek herhangi bir mantıklı yöntem geliştirilmemiştir. iş değerlemesi işletme ücret yapısının oluşturulmasında ölçü olan işin değerinin belirlenmesi için yapılacak çalışmaların ilk aşamasıdır.  ücret yapısı; iş yapısı; ücret düzeyi kavramlarının açıklanması zorunluluğu vardır.

8 İş Yapısı – Ücret Düzeyi - Ücret Yapısı
  Genel olarak bir ücret yönetimi fonksiyonunun esas amacı, işletme içinde ödenecek ücret düzeyini saptamak (ekonomik, finansal imkanlarla, işletmenin piyasa etkinliği gibi diğer faktörlere göre değişebilir) , ücret yapısını (hem ekonomik hem de teknik özelliği olan bir oluşum gösterir )oluşturmak ve bu iki temel veri içinde çalışan kişilere ödenecek ücreti belirlemektedir. Ücret düzeyi, bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu sınırdır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılması için bunların bir standartla karşılaştırılması gerekir. Her şeyden önce ücret düzeyi çalışan kişinin kazancını, işletmenin ise maliyetlerini etkiler. Ücret düzeyi yüksek olan bir kuruluşta çalışan kişinin aldığı ücretin diğer kurumlarda benzeri işlerde çalışanlara ödenen ücretten daha fazla olduğunu kabul ederiz. Ücret yapısı, işletme içinde bir işe diğer işe göre ne kadar ücret ödeneceğini belirlemek için önemlidir. Böylece, uygulamada bir ilke haline getirilmiş olan “eşit işe eşit ücret ödenmesi” imkanı ortaya çıkacaktır . ücret yapısının oluşturulmasında; ücret araştırmaları; enflasyon oranları; hayat pahalılığı, üretkenlik önemli ölçekler olarak kullanılır.

9 İş değerlemenin Amacı ve Yararları
İş değerleme sonuçları özellikle ücret yönetiminde kullanılabilir ve bu çalışmalarla şu ikincil yararlar sağlanır. Diğer işletme sorunlarının çözümlenmesinde ve özellikle personel yönetimi ve üretim yönetimine ilişkin uygulamalarda yararlanılır. •   Bilimsel ve gerçekçi bir ücret yönetiminin temel ilkeleri saptanabilir. •   “Eşit işe – eşit ücret” ödenmesi sağlanır. •   İşe ve iş pazarına göre ücret saptandığı için ücret adaleti gerçekleştirilir. •   Ücret tatmini yolu ile iş görenin güdülenmesi ve işine özenmesi sağlanır. •   İşgücü arz ve talebinin özellik ve niteliklerine uygun olarak, ücret ödenmesi gerçekleştirilir. •   İşgücü maliyeti ve buna ilişkin olarak doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır. •        İşlere ilişkin yetkilerin, sorumlulukların ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi kolaylaşır. •        İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkıda bulunulur. •        Eğitim planlamasında yararlanılır. •        İş gören seçimi, işe yerleştirme, yükselme ve işten işe aktarmalarda yararlanılacak ölçünlenmiş bilgileri sağlar ve buna göre yapılacak düzenlemelere yardımcı olur.

10 İş değerlemenin Kapsamı
Hangi işlerin değerleme kapsamına alınacağı aslında iş değerleme yapılması kararı alınırken saptanmalıdır. İş görenler genel olarak saat ücretliler (sendikalaşma oranı yüksek olan bir işgören kesimini) ve aylıklılar (maaşlı) olarak iki temel gruba ayrılmaktadır. Ücret ödeme biçimi yanında iş nitelikleri yönünden de bu iki küme arasında büyük farklılıklar göze çarpar. İşletme, endüstri, işkolu düzeyinde yapılacak iş değerlemeleri iki ayrı kümeye göre düzenlenmesi gerekmektedir.  Her iki ana grup içinde gözetim ve yönetim işlerinin değerlenmesi düşünülebilir. Saat ücretliler ile gözetimciler ve aylıklılar ile yöneticiler birlikte değerlenebilir. Diğer bir nokta, işlerin sayı ve nitelikleridir. İş sayıları (iş unvanına göre), değerleme planının geliştirilmesinde ve özellikle yöntem seçiminde önemli bir etmendir. Çünkü, iş sayısının azalması; basit değerleme yöntemlerinin uygulanma olasılığını artırdığı gibi değerleme zamanını kısaltır ve parasal yükünü azaltır, çalışacak teknik uzmanların seçimini kolaylaştırır. Bu nedenle, ön çalışmalar içinde ve işletme ile ilgili bilgiler arasında; değerlenecek işlerin niteliği ve işletmenin teknik düzeyi konusunda ayrıntılı inceleme yapılmalıdır.

11 İş değerleme Yöntemleri
Her şeyden önce, seçilecek değerleme yönteminin, nesnel ve basit olması ve herkes tarafından açıkça anlaşılması gerekir. İş değerleme sonuçlarının geniş kitleleri ilgilendirdiği ve bu kitleleri tatmin edebilecek niteliklere sahip olması gerektiği unutulmamalıdır. Sayısal yöntemler, hem uzun çalışma süresini hem de parasal bir yükü gerektirmektedirler. Buna karşılık, sayısal olmayan yöntemler, uygulama kolaylığı yanında zaman ve para yönünden de sorun yaratmazlar. 1)Sayısal olmayan yöntemler (non-quantitative methods)        *Sıralama yöntemi (Ranking Method)        *Sınıflama veya Derecelendirme (Grading Method) 2)Sayısal Yöntemler (Quantitative Methods)        * Faktör Karşılaştırma yöntemi (Factor Comperaison Method)        * Puan Yöntemi ( Point Rating Method)

12 Sıralama Yöntemi Sıralamalar, işletmenin her bölümünün gözetimci veya yöneticileri tarafından da yapılabilir, daha sonra toplanan bir kurul, bölümler arasındaki birliği sağlayarak, iş kümelerini veya iş sıralarını belirler. Sıralama yöntemi genellikle şu aşamalar geçilerek uygulanır.  1-İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi  İşe ilişkin gerçek bilgilerin toplanması ve düzenlenmesi, iş analizi çalışmaları ile başlar, iş tanım ve iş gereklerinin hazırlanması ile tamamlanır. Her üç bilgi kaynağı değerleyicilerin işleri iyi öğrenmeleri ve tanımaları için kullanılır. 2- İşlerin Sıralanması Sıralamalarda İş Tanımlarının Kullanılması İş analizlerine uygun olarak iş tanımları ve iş gerekleri daha önce hazırlanmıştı. Her işe ait tanımlardan değerleyicilere birer örnek verilerek işleri eksiksiz öğrenmeleri sağlanır. Değerleyiciler, işleri bu tanımlara göre önemli ve az önemli olarak sıralarlar. Sıralamada şu yol izlenir: Her değerleyici önce en yüksek ve en düşük değerde gördüğü işleri belirler. İkili Karşılaştırma (Paired Comparasion) İkili karşılaştırma sıralamanın güvenirliliğini artırmak ve değerleyicilerin bireysel yargı hatalarını azaltmak için uygun bir yöntem olarak kabul edilmiştir. Ancak kararlarda hata payı ve öznel yargı oranı yine de büyüktür. Bu yöntemin de eşleştirme ve ikili karşılaştırma matrisine göre yapılan başlıca iki uygulaması vardır.

13 Sıralama Yöntemi …..devam
İkili Karşılaştırma (Paired Comparasion) İkili karşılaştırma sıralamanın güvenirliliğini artırmak ve değerleyicilerin bireysel yargı hatalarını azaltmak için uygun bir yöntem olarak kabul edilmiştir. Ancak kararlarda hata payı ve öznel yargı oranı yine de büyüktür. Bu yöntemin de eşleştirme ve ikili karşılaştırma matrisine göre yapılan başlıca iki uygulaması vardır. b1- Eşleştirme (Kart Uygulaması) Değerlenecek tüm işlerin isimleri ayrı kartlara ikişer ikişer yazılır. Gerektiğinde işleri hatırlatacak kısa notlar bu kartlara eklenebilir. Her karttaki işler bir diğer kartlardaki işlerle karşılaştırılarak, önemli olduğuna karar verilen iş işaretlenir. Karşılaştırma tüm kartlar için böylece sürdürülür. Karşılaştırma bitince, her işin aldığı işaret sayısı saptanır. En fazla işaret alan iş, en önemli iş olarak belirlenir, diğer işler aldıkları işaret sayısına göre sıraya konur. b2- İkili Karşılatırma Matrisi Matris düzenlenerek yapılan ikili karşılaştırma ile düzenli ve doğru sonuç alınabilir, çünkü sıralama yapanlar kararlarını daha kolay vermektedirler. Düzenlenen bir matrise yatay ve düşey olarak, karşılaştırılacak işler yazılır. İşler birbirleri ile karşılaştırılır. İki işin karşılaştırmasında; değeri üstün olan iki puan, eşit olan bir puan ve düşük olan sıfır puan almaktadır. Böylece yapılan karşılaştırmanın sonucu, toplam puana göre saptanır.

14 Sınıflama ve Derecelendirme Yöntemi
Sınıflama veya dereceleme yöntemi sayısal olmayan (non-quantitaive) yöntemlerin ikincisidir. Bir işin yapılmasında değişik düzeyde görev sorumluluk ve yetenek gerekmektedir. Böylece, işler arasında derece farkları ortaya çıkar”, yöntem bu temel görüşten hareket eder ve işler arasında mevcut olan değişik düzeydeki niteliklerin sınıflamalarda ölçüt olarak kullanılması varsayımına dayanır. İşler ile ilgili bilgilerin iş analiz ve iş tanımları yoluyla elde edilmesinden sonra; işlerin, ortak nitelik ve özelliklerine göre, dereceleri ve kapsamları farklı iş sınıflarına ayrılmasıdır”. Daha sonra bu sınıflar tanımlanarak bir sınıf ölçeği elde edilmekte ve ölçeğin elde edilmesi için yapılan tüm çalışmalar yöntemin uygulanmasını oluşturmaktadır. 1- İşlere İlişkin Bilgilerin Sağlanması 2- İşlerin Alt Kümelere Ayrılması 3- Sınıf Tanımlarının Yapılması  4- İşlerin Sınıflara Yerleştirilmesi sınıf tanımlarının açık, anlaşılır olması, yazım dilinin sınıflar arasındaki farklılıkları vurgulayacak biçimde olmasına özen gösterilmelidir.

15 Sınıflama ve Derecelendirme Yöntemi Avantaj ve Dezavantajları
Sıralama yönteminde olduğu gibi işletme büyüklüğü ve iş sayısı, bu yöntemin uygulanmasını sınırlamaz.       a)Yararları              1-Uygulanması kolaydır              2-Esnektir; mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine göre ve sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin değerlenmeleri sağlanabilir.              3-Değerleme işlemleri kısa zamanda sonuçlanabilir.              4-Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir.              5-Değerleme sonuçları ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir ve yapılacak itirazlara cevap verilebilir b)Sakıncaları 1-İşlerin genel faktör tanımlarına göre değerlendirilmesinde güçlüklerle karşılaşılabilir.        2-Sınıf tanımlarının açık biçimde yapılmasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Bu yöntem de genel değerleme hatalarına açıktır.        3-İş unvanlarının, kişiliklerin ve cari ücretlerinin etkisi altında kalınarak, yanlış değerlemeler yapılabilir.        4-Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin değerlemesi güç olmaktadır.        5-Değerleme yapanların, işletmedeki tüm işleri ayrıntılı biçimde bilmeleri olasılığı azdır. Bu nedenle yeterli güvenirlilikte bir sınıflama yapılmayabilir.

16 Faktör Karşılaştırma yöntemi
Benge, tarafından geliştirilen faktör karşılaştırma yöntemi, orijinal plan olarak isimlenir ve ölçü birimi “para”dır. Orijinal plan yöntemi beş ana faktöre dayanır.  Bu faktörler Beceri, Zihinsel Çaba, Bedensel Çaba, Sorumluluk ve İş koşullarıdır. Yöntemin uygulanmasında, değişmeyen bu faktörler kullanılır. Faktör karşılaştırma yönteminin aşamaları; İşlerin İncelenmesi İşlerin incelenmesi aşaması, iş analizlerinin yapılması ve buna uygun biçimde iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanmasını içerir. 2. Örnek İşlerin (Key Jobs) Seçimi ve Tanımlanması  Yöntemin en önemli özelliği, örnek işlerin seçimidir. Çünkü, seçilen işler tüm işlerin tek tek değerlenmesinde kullanılacak “değerleme ölçeğinin” oluşturulmasında temel alınır. - Örnek işler, değerleme kapsamına giren tüm işleri temsil niteliğinde olmalıdır. - Değerlenecek işlerin önem ve zorluk derecelerine göre homojen bir dağılımını temsil etmelidir. Yani her örnek iş belirli sayıdaki işleri temsil etmelidir. - Örnek işler işletmenin ücret yapısını yansıtabilecek bir dağılım ve sıralamayı gerçekleştirmelidir. - Endüstri ve bölgesel iş piyasasında örnekleri bulunan ve karşılaştırma imkanı veren işler örnek iş olarak seçilmelidir. - Örnek işlere ödenen ücretlerin adil olduğu ilgili herkes tarafından kabul edilmelidir. - Tanımları açık ve seçik olarak yapılabilen, aralarındaki özellik farklılıkları ifade edilebilen, doğru anlaşılıp, yorumlanan işler örnek iş olarak seçilmelidir. 3- Örnek İşlerin Ana Faktörlere Göre Sıralanması

17 Faktör Karşılaştırma yöntemi
Seçilen her anahtar işe ödenen ücretler belirlenir ve bu işlerde çalışanların ücretlerinin ortalaması alınarak, her anahtar işin ortalama ücreti saptanır.    Yatay olarak işlerin ücretlerinin faktörlerdeki payları dikey olarak ise işlerin her faktörden aldıkları ücretin büyükten küçüğe doğru sıralanması sonucunda ücret sırası elde edilir. 1. İş Önemi Sırası                                                                     2. Ücret Payı Büyüklüğünü Sırası 4- Faktör Karşılaştırma Ölçeğinin Düzenlenmesi Anahtar işlerin faktörlere göre önem ve para sıralarını içeren çizelge elde edildikten sonra, bunun bir ölçek haline dönüştürülmesi gerekir. 5- Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi İşletme içindeki işlere uygun bir ölçeğe göre değerleme yapılır. Böylece her işletmenin özelliklerine iş niteliklerine uygun bir değerlemenin geliştirilmesi olasılığı artar. Faktörlerin dağılım alanı geniştir ve tanımlarda genel ifadeler kullanıldığı için bu yöntem değişikliklere uyabilecek esnekliktedir. İşlerin değerlenmesi basit işlemlere dayanır ve yalnızca işle ilgili gereklere göre her iş bir diğeriyle karşılaştırılır. Bu nedenle, işletmedeki iş niteliklerine uygun sonuçlar elde edilebilir.

18 Puan Yönteminin Aşamaları 
1- Kullanılacak Faktörlerin Seçimi  Kullanılacak faktörler seçilirken değerlenecek tüm işlerin niteliklerine ve işletme özelliklerine uygunluğuna dikkat edilmelidir. Faktör, “bir bütünü oluşturan parçalar olarak tanımlanırsa” seçilen faktörler işin tamamını belirlemelidir. Böylece ancak yapılacak değerlemenin doğruluğundan söz edebiliriz. Faktör seçiminde diğer işletmelerde ya da endüstri kollarında uygulanan iş değerleme planlarında kullanılan faktörlerden yararlanılması da önerilmektir.  Faktör seçiminde şu noktalara özen gösterilmesi yararlıdır. - Seçilecek faktörler bütün işleri kapsamalıdır. - Önemsiz ya da işin değerinin belirlenmesinde tam ölçü olamayacak faktörler seçilmemelidir. - Faktörler derecelere ayrılabilmeli, açık ve kolay tanımlanmalıdır. - Faktörler birbirine geçişim (overlap) yapmamalıdır. Seçilen faktör, işin belli bir bölümünün değerlenmesini sağlamalıdır. Aynı iş nitelikleri, değişik faktörlerle ikili olarak değerlendirilmemelidir.

19 Puan Yönteminin Aşamaları 
Faktör Ağırlık % Beceri 50 Çaba 12 İş koşulları 8 Sorumluluk 30 Toplam 100 Değerleme planı hazırlanırken işletme özellikleri ve işlerin nitelikleri ayrıntılı biçimde incelendiği için yeterli ve doyurucu sonuçlar elde edilir. Önceden belirlenen ve üzerinde yoğun biçimde düşünülerek yapılan faktör tanımlarına göre tüm işler değerlenir. Bu nedenle takdir hataları azdır. Değerlemenin temel amacı işler arasındaki göreli (nisbi) değerlerin bulunmasıdır.

20 Değerlenme Sonucunda Her İşin Göreli Değerinin Saptanması
1- Sıralama Yöntemine Göre Değerleme Sonuçları Bu yöntem sınırlı sayıdaki işler için uygulanabilir. Genellikle değerlenecek iş sayısı kadar olan işletmelerde güvenilir sonuçlara ulaşılabilir. Sıralama ile iş sayısı kadar iş sırası elde edilir. Örneğin, işlerin önem sırasına göre aşağıda belirtilen iş sırası saptanmış olur.       1.Temizlikçi        2.Meydancı        3.Kaynakçı        4.Tornacı        5.Frezeci        6.Elektrikçi        7.Tesviyeci             8.Kalıpçı

21 Değerlenme Sonucunda Her İşin Göreli Değerinin Saptanması
2- Sınıflama Yöntemine Göre Değerleme Sonuçları Önceden yapılan sınıf tanımlarına uygun olarak yapılan değerleme ile iş sınıfları belirlenir. Örneğin      1.Sınıf: Düşük nitelikteki işler (Meydancı, Temizlikçi, Odacı, Taşıyıcı)      2.Sınıf: Orta nitelikteki işler (Puantör, Yazıcı, Soğuk Demirci vbg.)       3.Sınıf: Yüksek nitelikli işler (Ustalık işleri, Kaynakçı, Planyacı, Tornacı, Frezeci, Elektrikçi vbg).       4.Sınıf: İlk gözetim işleri (Postabaşı, Ekipbaşı, vbg.)       5.Sınıf: Üst gözetim işleri (Ustabaşı, Kısım amiri vbg.)

22 Değerlenme Sonucunda Her İşin Göreli Değerinin Saptanması
3- Faktör Karşılaştırma Yöntemine Göre Değerleme Sonuçları Faktör karşılaştırma yöntemi uygulaması ile; önceden hazırlanan bir ölçekte diğer işlere uygun yerler saptanır. Böylece değerleme ölçeği birimine göre her işin para veya puana göre değeri belirlenir. Sonuç olarak para veya puan değerine göre her işin sırası ortaya çıkar. Örneğin: Temizlikçi 176 puan Meydancı  214 puan Kaynakçı   276 puan Tornacı     342 puan Frezeci     378 puan Tesviyeci  414 puan Kalıpçı       452 puan

23 Değerlenme Sonucunda Her İşin Göreli Değerinin Saptanması
4- Puan Yöntemine Göre Değerleme Sonuçları  Puan yönteminde; önceden seçilen faktörlere uygun olarak yapılan faktör ve derece tanımlarıyla bir puan planı oluşturulur. İşlerin faktörlerinden aldıkları derecelerin, puan planında karşılıkları bulunur. Her işe tüm faktörlerden verilen puanlar toplanarak, her işin ayrı ayrı toplam puanları bulunur. En az puan alan işten başlanarak, tüm işler toplam puana göre sıralanır. Örneğin;  Temizlikçi puan Meydancı  puan Kaynakçı   276 puan Tornacı     342 puan Frezeci     378 puan Tesviyeci  414 puan Kalıpçı       452 puan

24 Bu aşamalar dışında iş değerleme sürecine başlarken iş analizinin yapılmış ve işin çalışma koşulları ve iş tanımlarını belirlenmiş olmalıdır. Uygulamada bir işi diğerleri ile karşılaştırırken ve iş değerlemesi yaparken dört faktör kullanılmaktadır: Ustalık (beceri), Sorumluluk, Çaba ve İş koşulları. Bu dört faktör kendi içinde alt faktörlere ayrılmaktadır: Grup 1 - Ustalık Alt faktörler 1. Öğrenim 2. Deneyim 3. Beceri 4. İnisiyatif ve çare buluculuk Grup 2 – Sorumluluk 1. Makine, takım ve donanım sorumluluğu 2. Malzeme ve ürün sorumluluğu 3. Üretim sorumluluğu 4. Başkalarından sorumluluk Grup 3 – Çaba 1. Bedensel çaba 2. Düşünsel çaba, Grup 4 – İş Koşulları 1. İşin doğurabileceği tehlikeler 2. Çalışma koşulları