4857 SAYILI İŞ KANUNU 01.09.1971 tarihinde yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde yürürlükten kaldırıldı. Aynı tarih itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdi. 4857 sayılı İş Kanunu 122 maddeden oluşmaktadır. Ancak burada bizim için gerekli olduğunu düşündüğümüz maddelerin üzerinde duracağız.
MADDE 1: Amaç ve Kapsam Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
MADDE 2: Tanımlar İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir. İşveren : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İş İlişkisi : İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren vekili : İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
MADDE 4: İstisnalar Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir
MADDE 5 :Eşit Davranma İlkesi İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz Bununla birlikte; İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Eşit Davranma İlkesi Hükümlerine Aykırı Davranıldığında Sonuçları Ne Olabilir? İşçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşverenin eşit davranmadığı durumda, işçi ispat ile yükümlüdür.
MADDE 8 : İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi İş Sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir yazılı sözleşmesidir, özel bir şekle tabii değildir. Süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır Yazılı yapılmadığı durumda, işveren işçiye en geç iki ay içinde; Genel ve özel çalışma koşullarını Çalışma süresini Temel ücreti ve eklerini Ücret ödeme dönemini Sözleşme süresini (Belirli ise) Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri içeren yazılı bir belge vermek zorundadır.
Sözleşme Türleri Nelerdir? Belirsiz Süreli : İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür. Belirli Süreli : Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür sözleşme esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Bu iki tür sözleşme çalışma zamanlarına göre; Tam Süreli Kısmi Süreli Çağrı Üzerine Çalışma olarak 3’e ayrılır.
Tam Süreli İş Sözleşmesi; İşyerinde tam süreli çalıştırılan işçiyle yapılan iş sözleşmesidir. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi; İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre en fazla 2/3 oranına kadar belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. (aylık max 150 saat) Çağrı Üzerine Çalışma; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
MADDE: 15: Deneme Süresi Tüm sözleşme türlerinde; taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya çıkarılabilir. Deneme Süresinin Yararı Nedir? Bu süre içinde işçi ve işveren bildirim süresine (ihbar) gerek olmaksızın ve tazminatsız iş akdini feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Eski Kanun : 1 ay
MADDE 17: SÜRELİ FESİH Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun kanunda belirtilen sürelerle diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, b) İşi altı 6 ay-1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, c) İşi 1,5- 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde önceden bildirim yapmaya gerek yoktur.
MADDE 18 : FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Kanunda geçerli sebeplerin neler olabileceği belirtilmemiştir, neler olamayacağı belirtilmiştir. Geçerli Sebep Oluşturamayacak Haller; Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak İşyeri sendika temsilciliği yapmak Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, siyasi görüş ve benzeri nedenler Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu günlerde işe gelmemek Hastalık veya kaza nedeniyle kanunun öngördüğü bekleme süresinde işe devamsızlık
Kanunda Belirtilmediği Halde İşçinin Yeterliliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebeplere Hangi Örnekleri Verebiliriz? İşyerinde işi yapan diğer çalışanlara göre daha verimsiz çalışmak İşe olan ilginin ve performansın giderek azalması Amirleri ve iş arkadaşları ile uyumsuz çalışmak İzin almadan işe gelmeme kapsamına girmeyen devamsızlıkların sürekliliği İşyerinde rahatsızlık verecek şekilde iş arkadaşlarından borç almak İş akışını ve verimini olumsuz etkileyecek düzeyde özel telefon görüşmeleri yapmak ve özel amaçla internet kullanmak Sık sık işe geç gelmek, İşini aksatacak şekilde, işyerinde dolaşmak,
Kanunda Belirtilmediği Halde İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebeplere Hangi Örnekleri Verebiliriz? a- İşyeri Dışından Kaynaklanan Sebepler Satışların azalması, Talep ve sipariş azalması, Enerji Sıkıntısı, Ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasada genel durgunluk, Dış Pazar kaybı, Hammadde sıkıntısı. b- İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması İşyerinin daraltılması, Yeni teknolojinin uygulanması, İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması, Bazı mamullerin üretimden kaldırılması.
MADDE 19 : Sözleşmenin Feshinde Usul İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
MADDE 20 : Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul İş Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri mahkeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir *İş yükü nedeniyle bu sürelere uymak zordur
MADDE 21 : Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçi 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır. 10 gün içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşçi başvurduğunda, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için İşçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar ödenir. İşçi mahkeme kararına göre işe başlatılırsa ve bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı peşin ödenmişse, bu tutar, işçinin bekleme süresi için yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşveren, işçiyi işe başlatır. Başlatmazsa tazminat öder. Temyiz halinde yargıtay davayı sonuçlandırır İşçi, İşverene başvurur. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır. Mahkeme davayı sonuçlandırır İş Akdi Feshi İşçi Dava Acar 1 ay 2 ay 1 ay 10 gün 1 ay
MADDE 22:Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
MADDE 23:Yeni İşverenin Sorumluluğu Bir işçiyi işe alırken, çalıştığı kurumdan hemen ayrılıp gelmesini isteyebilir miyiz? Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerle birlikte sorumludur. İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse
MADDE 24: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Süresi belirli olsun ya da olmasın işçi, kanunda yer aldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerle sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesini feshedebilir. 1-Sağlık Sebepleri; İşin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması. İşveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması.
2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri; İşverenin işçiyi yanıltması. İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin, şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması. İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşması, suç işlemesi, suça özendirmesi ve asılsız isnat ve ithamlarda bulunması. İşçinin cinsel tacize uğramasına rağmen, işverenin önlem almaması. İşverenin işçinin ücretini ödememesi. İşverenin işçiye az iş vermesi. İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması 3- Zorlayıcı Sebepler İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir.
MADDE 25: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Süresi belirli olsun ya da olmasın işveren, kanunda yer aldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerle sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesini feshedebilir. 1-Sağlık Sebepleri İşçinin kusuru ile hastalık veya sakatlığa uğraması (ardı ardına 3 gün bir ayda 5 işgünü) İşçinin kusuru olmaksızın hastalık veya kazaya uğraması, gebelik ve doğum nedeniyle devamsızlıkta bulunması (ihbar+altı hafta) İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması (sağlık kurulu raporu) (ihbar+altı hafta)
2-Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzeri İşçinin işvereni yanıltması İşverenin, işçinin namus ve şerefine dokunacak davranışlarda bulunması İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması İşçinin sataşması İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde alarak gelmesi yada işyerinde kullanması İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemesi İşçinin devamsızlıkta (2 gün/bir ayda 3 iş günü) bulunması İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene zarar vermesi (30 günlük ücret)
4-İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 3-Zorlayıcı Sebepler; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması 4-İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın Bildirim Sürelerini Aşması
MADDE 26: Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi İşçi veya işverenin haklı nedenlerle sözleşmeyi derhal fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
MADDE 27: Yeni İş Arama İzni Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
MADDE 29: Toplu İşçi Çıkarma İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az % 10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
MADDE 30: Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu İşverenler,50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde % 3 engelli, kamu işyerlerinde ise % 4 engelli ve % 2 eski hükümlü işçiyi veya terör mağdurunu uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Aynı il sınırları içinde bulunan işyerleri bir işyeri olarak kabul edilir. Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için 1.700 TL idari para cezası verilir.
MADDE 41/63: Fazla Çalışma Ücreti/Çalışma Süresi Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Ancak günlük olarak ta 11 saati aşmama koşulu vardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
MADDE 44: Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Çalışılan günün ücretleri tam olarak ödenir. Ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir.
MADDE 46: Hafta Tatili Ücreti İşçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Hangi Haller Çalışılmadığı Halde Kanunen Çalışılmış Olarak Sayılır? Kanundan veya iş sözleşmesinden doğan tatil günleri Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
MADDE 53: Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere Verilecek Yıllık Ücretli İzin Süreleri 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
MADDE 56: Yıllık Ücretli İznin Uygulanması Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden Az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından bir 1 içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
MADDE 58: İzinde Çalışma Yasağı İşçi İzinde Başka Bir İşte Çalışabilir mi? Yıllık ücretli izinini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
MADDE 64: Telafi Çalışması Telafi Çalışması Nedir? Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
MADDE 68: Ara Dinlenmesi İşçilere Hangi Sürelerle Ara Dinlenmesi Verilmesi Zorunludur? 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat 7,5 saaten fazla süreli işlerde 1 saat Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
MADDE 74: Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde Toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
MADDE 81: İşyeri Hekimleri İşyeri Hekimi Çalıştırılması Zorunlu mudur? Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür. İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.