ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

... konulu sunumlar: "ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI"— Sunum transkripti:

1 ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
İş Hukuku İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İŞ BAŞMÜFETTİŞİ Hayrettin Saldı

2 1 İş Hukuku ÇALIŞAN ÇALIŞTIRAN İş Sözleşmesi (Bireysel İş Hukuku)
BAĞIMSIZ BAĞIMLI MEMUR İŞÇİ İş Sözleşmesi (Bireysel İş Hukuku) (4857) İş Kanunu İŞVEREN Toplu İş Sözleşmesi (Toplu İş Hukuku) (6356)Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu İŞÇİ ÖRGÜTÜ İŞVEREN veya İŞVEREN ÖRGÜTÜ Hayrettin Saldı

3 İş Hukukunun İlkeleri İş Hukuku SANAYİLEŞME İŞ HUKUKU
Sosyal Devlet İlkesi İşçiyi koruyucu düzenlemeler İşçi ve İşveren Sendikalaşması Daha güçlü olma Uluslararası Girişimler ILO Sözleşmeleri, AB Direktifleri İşçiyi Koruma İşverene bağımlılık / ülkenin iktisadi gücü oranında korunmaları İşçi Lehine Yorum İşçiyi korumak / açık olmayan hükümlerin işçi yararına yorumlanması Hayrettin Saldı

4 İş Hukukunun Kaynakları
Hayrettin Saldı

5 GEÇMİŞTEN BUGÜNE İŞ YASALARI
İş Hukuku GEÇMİŞTEN BUGÜNE İŞ YASALARI 1936 tarihli sayılı İş Yasası 1967 tarihli sayılı İş Yasası 1971 tarihli sayılı İş Yasası 2003 tarihli sayılı İş Yasası Hayrettin Saldı

6 İş Hukukunun Temel Kavramları
iş sözleşmesi / herhangi bir iş / ücret karşılığı iş sözleşmesi / herhangi bir iş / ücret karşılığı işçi çalıştıran / gerçek / tüzel kişi / tüzel kişiliği olmayan kamu kurum veya kuruluşları İşyerinde işveren adına hareket eden / işyerinin yönetiminde görev alan kişiler yardımcı nitelikte iş / asıl işin bir bölümündeki iş / o işyerinde çalıştırma (işin gereği/teknolojik uzmanlık gerektiren) İŞÇİ İŞVEREN İŞVEREN VEKİLİ ALT İŞVEREN Hayrettin Saldı

7 Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi
İş Hukuku Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi yazılı bir sözleşme işçi haklarının kısıtlanması amaçlanmayacak o işyerinde çalışmış kimse ile kurulamayacak. yardımcı işlerde ve işletmenin/işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işlerde yapılabilecek Hayrettin Saldı

8 İş Hukuku Özellikle asıl işveren / alt işveren işçilerinin aynı koşullarda / benzer görevlerde çalışması, asıl işverenin; alt işveren işçilerinin işe alımı / mesaileri / işçi sayısında oynaması / vardiya düzeninin /çalışma saatlerinin / çıkarılacak işçilerin belirlenmesi / işçi çıkarma konularında yetkili kılınması, asıl işverenin; alt işveren işçilerinin ücret kesintilerinin / zam oranlarının belirlenmesinde yetkili kılınması, alt işverenin kullanacağı makine / teçhizatın asıl işveren tarafından satın alınması veya kiralanması alt işveren ( taşeron ) sözleşmesini muvazaalı hale dönüştürecektir alt işverenle yapılan sözleşme geçersiz / tüm işçi alacakları (ücret, fazla mesai, tazminatlar, yatırılmayan sigorta primleri) ile ilgili bütün sorumluluk asıl işverene ait / cezai yaptırım Asıl işveren her koşulda, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak iş kanunundan / iş sözleşmesinden / varsa alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumlu Hayrettin Saldı

9 İş Sözleşmesinin Kurulması
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Kurulması Personel İstek Formu (işletmenin personel ihtiyacını belirleme) İş Başvuru Formu ( işveren için bilgilenme ve ispat belgesi) İş Sözleşmesi ( taraflardan birinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi taahhüt ettiği çalışmanın genel ve özel koşullarını belirleyen bir belge) Hayrettin Saldı

10 Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
İş Hukuku Zaman dilimi işin bitimi 1 yıl ve 1 yıldan uzun ise yazılı yapılması zorunlu Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Süre yok Yazılı veya sözlü yapılması keyfi Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Belirli Süreli İş Sözleşmeleri; esaslı bir neden yoksa yenilenemeyen (aksi takdirde belirsiz süreli sözleşme olarak işlem görür), sürenin sonunda /işin bitiminde kendiliğinden sona eren kural olarak herhangi bir tazminat (ihbar/kıdem/ kötüniyet)ödenmesi sonucunu doğurmayan ancak, belirlenen sürenin bitişinden önce sözleşmenin sona erme biçimine göre tazminat yükü doğuran sözleşmelerdir. Hayrettin Saldı

11 Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
İş Hukuku Yasal haftalık çalışma süresi Tam Süreli İş Sözleşmeleri Normal iş sözleşmelerinden kısa süre Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri; haftalık çalışma süresinden önemli ölçüde az (2/3 oranında – max.30 saat) ayrımı haklı kılan bir neden(öğle yemeği,sabah veya akşam servisi,yemek parası vs) olmadıkça farklı işlem yapılmayacak ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar (ikramiye,prim, yakacak yardımı vs) çalışma süresine orantılı ödenecek bölünmeyen haklar (ihbar,kıdem,yıllık izin vs) kanundaki şekliyle uygulanacak yazılı yapılması zorunlu sigorta primlerinin hesabında günlük çalışma süresi 7.5 saat kabul edilir, aylık çalışılan gün sayısı tespit edilir Hayrettin Saldı

12 İş Hukuku Deneme Süresi;
Deneme Süreli İş Sözleşmeleri Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri Deneme Süresi; İş sözleşmelerinde en çok 2 ay ,toplu iş sözleşmelerinde en çok 4 ay Deneme süresi içindeki işçiyi sigortaya bildirme yükümlülüğü Tarafların deneme süresi içinde tazminatsız ve bildirimsiz fesih hakkı İşçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları saklı Fiilen çalışmaya başlanan tarih esas ve deneme süresi belirli süreli sözleşmelerde sürenin içinde yer alır Deneme Süresi Değerlendirme Formu: İşin niteliğine veya çalışma koşullarına uyum sağlayamayan personel ile iş ilişkisi sonlandırılırken düzenlenmesi faydalı bir belge Deneme süresi özellikle insan kaynakları tarafından dikkatlice gözlenmeli Hayrettin Saldı

13 Çağrı Üzerine Çalışma İş Hukuku
işçinin yapmakla yükümlü olduğu işe ihtiyaç duyulduğunda çağrılıp çalıştırılması Çalışma günü ve saatleri belirsiz yazılı yapılması zorunlu koşullar taraflarca serbestçe belirlenebilir ya da işçinin haftalık çalışma süresi 20 saat, 4 gün önce, 4 saat işçi belirlenen çalışma süresi içinde çalıştırılmasa dahi ücrete hak kazanır sigorta primlerinin hesabında günlük çalışma süresi 7.5 saat kabul edilerek, aylık çalışılan gün sayısının belirlendiği kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hayrettin Saldı

14 İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar
İş Hukuku İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar İşçinin Borçları İşverenin Borçları İşgörme (Özenle ve kendi tarafından) Sadakat (İşveren ve işyerinin menfaati ve rekabet yapmama) Çalışma Koşullarına Uyum ve İtaat Etme (İşyeri yönetmelikleri ve emirlere itaat etme) Ücret Ödeme (1ay-1 hafta / ücret bordrosu) Gözetme (İşçi sağlığı- iş güvenliği önlemleri / sağlığa ve işe uygun/ özel durumlarda gözetme) Eşit Davranma (Eşit durumda olan işçilere objektif davranma) Hayrettin Saldı

15 İş Sözleşmesinin Devri-İşyerinin Devri
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Devri-İşyerinin Devri İş Sözleşmesinin Devri (Geçici İş İlişkisi): İşçinin yazılı rızasını almak koşuluyla aynı holding topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya benzer işi yapması koşuluyla başka bir işverene geçici olarak gönderilmesidir. İşyerinin Devri: İşyerinin bir işverenden başka bir işverene devredilmesidir. Devir işçi ve işverene haklı nedenle fesih hakkı vermez. Hayrettin Saldı

16 Çalışma Süreleri İş Hukuku Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramları Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saati geçmeyen çalışmalardır Denkleştirme, çalışma süresi bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati geçmediği durumlar( 55 veya 66 saat olsa bile bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır) Hayrettin Saldı

17 Çalışma Süreleri (dev.)
İş Hukuku Çalışma Süreleri (dev.) Fazla çalışma ücreti saat ücretinin % 50 yükseltilmesiyle, Fazla sürelerle çalışma ücreti saat ücretinin % 25 yükseltilmesiyle ödenecektir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. Fazla çalışma için işçiden yazılı onay (yıllık) alınacaktır serbest zaman kullanma talebi yazılı istenecektir / işgünlerinde / ücretli / 6 ay / aralıksız İşçinin işyerinde ayda/haftada ne kadar çalıştığı puantaj kayıtları, saat kartları vb belgelerle kayıt altına alınmalıdır Çalışma süreleri ile ilgili her uygulama işçiye yazılı olarak bildirilecektir Hayrettin Saldı

18 Çalışma Süreleri (dev.)
İş Hukuku Çalışma Süreleri (dev.) fazla mesai yasakları sağlık / günde 7.5 saat gece çalışmaları yer altı / sualtı çalışmaları 18 yaşını doldurmamış işçiler onayı olsa da sağlık sorunu çıkanlar hamile / yeni doğum yapmış / emziren kadınlar kısmi süreli çalışanlar Hayrettin Saldı

19 Telafi Çalışması İş Hukuku Zorunlu nedenlerle işin durması,
Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde çalışılamayan bu süreler için “telafi çalışması” yaptırılabileceği anlamını taşır. Telafi çalışması 2 ay içinde yapılacaktır, Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır, Telafi çalışması ile birlikte günlük çalışma süresi 11 saati aşmayacak ve telafi çalışması günde 3 saati geçmeyecektir, Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır. Hayrettin Saldı

20 İş Hukuku Ücret Kural ücretin Türk parası ile ödenmesidir ancak ücretin yabancı para ile belirlenmesi halinde, ödeme günündeki kura göre Türk parası ile ödeme yapılabilir Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden olmadıkça ödenmeyen işçi,iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir Ücret ödeme pusulası / ayrıntılı olarak düzenlenecek / her ay işçiye imzalatılarak bir nüshası kendisine verilecektir Hafta tatili ücreti Ulusal bayram ve genel tatil ücreti İkramiye,prim,bayram parası,yemek ücreti, yol ücreti gibi gelirler ücret ekleridir, tazminat hesaplamalarında göz önüne alınır Hayrettin Saldı

21 Tatiller ve İzinler İş Hukuku
Dinlenme amaçlı,ücretli ve kullandırılması esas Yıllık izin için en az 1 yıl çalışma İşverenin değişmesi izin haklarında değişiklik yaratmaz. İzin süreleri işçinin çalışma süresine göre belirlenir. İznini kullanmakta olan bir işçinin iş sözleşmesi haklı neden yokken sona erdirilemez. İş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin,hak kazanılıp kullanılmayan iznin parası ödenir. Bir yılın hesabında fiilen çalışılmadığı halde bazı durumlar çalışılmış gibi kabul edilir.(Kaza ve hastalık / doğum / evlilik / ölüm / askeri tatbikat / zorlayıcı nedenler / eğitim – toplantı / mazeret / izin süresi) Doğum izni toplam 16 hafta, ayrıca 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı.1 yıla kadar günde 1.5 saat süt izni Ayrıca evlilik, ölüm, vb mazeret izinleri İşveren izinlerin kullanıldığına dair kayıt tutmak zorundadır Hayrettin Saldı

22 İşçi Özlük Dosyası İş Hukuku
Düzenlenmesi zorunlu olan özlük dosyasında: İşçinin kimlik bilgileri İşyerinde tutulan her türlü belge ( izin kayıtları, devamsızlığa ilişkin belgeler, alınan savunma ve verilen ihtar belgeleri, performans değerlendirme sonuçları,eğitim sonuçları vb) yer almalıdır Hayrettin Saldı

23 İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Fesih Dışında Sona Erme Tarafların Anlaşması Sürenin Dolması Ölüm Fesih Yoluyla Sona Erme Bildirimli Fesih (Bildirimsiz) Derhal Fesih Hayrettin Saldı

24 İş Sözleşmesinin Fesih Biçimleri
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Fesih Biçimleri Hayrettin Saldı

25 İş Sözleşmesinin Fesih Biçimleri
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Fesih Biçimleri Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Belirli Süreli İş Sözleşmesi İhbar Süresi / Tazminatı 6 aydan az  2 hf 6 ay – 1,5 yıl  4 hf 1,5 yıl – 3 yıl  6 hf 3 yıl ve >  8 hf Sürenin bitimine kadar olan ücrete ilişkin tazminat Hayrettin Saldı

26 Geçerli Neden-Haklı Neden
İş Hukuku Geçerli Neden-Haklı Neden Geçerli nedenler belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından bildirimli feshinde kullanılmaktadır. Mevzuatımızda bulunan haklı nedenlerin hafifletilmiş biçimidir. İşyerinde çalışma disiplinini,barışını, işleyişini olumsuz etkileyen iş ilişkisini zedeleyen nedenlerdir. Haklı nedenler ise; hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kullanılan, her iki taraf için de ayrı ayrı düzenlenen ve taraflara derhal fesih hakkı tanıyan hükümlerdir. Çalışma ilişkisinin devamını olanaksız kılan ağır nedenlerdir. 4857 sayılı Yasada işçi için haklı nedenler 24.md.de, işveren için haklı nedenler 25.md.de düzenlenmiştir. Hayrettin Saldı

27 Geçerli Neden Sayılmayan Durumlar
İş Hukuku Geçerli Neden Sayılmayan Durumlar Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler, Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık fesih için geçerli nedenlerden değildir. Hayrettin Saldı

28 İş Güvencesi İş Hukuku Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde
(işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı esas alınır) En az altı aylık kıdemi olan işçilerin (aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışma varsa çalışma süreleri toplanır) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu getirilmiştir. Hayrettin Saldı

29 Geçerli Nedenler İş Hukuku
1. İşçinin Yeterliliğinden (işçinin zihinsel ve bedensel yetersizliği, beklenenden daha düşük performansa sahip olma,işe uyumun olmaması, verim düşüklüğü vb), 2. İşçinin Davranışlarından ( işini uyarılara rağmen eksik vekötü yapmak,sık sık işe geç gelmek,diğer işçileri işverene karşı kışkırtmak, arkadaşlarından borç para istemek, sağlık raporunu zamanında ulaştırmamak, özel amaçla göndermek ve internet kullanmak vb.) 3. İşletmenin,İşyerinin veya İşin Gereklerinden (ülkede yaşanan ekonomik kriz, hammadde sıkıntısı, talep ve sipariş azalması, yeni teknoloji kullanımı, bazı bölümlerin kapatılması vb.) Hayrettin Saldı

30 İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesi Feshedilirken
İş Hukuku İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesi Feshedilirken Yazılı Savunma alınması, Fesih Bildiriminin yazılı yapılması, Fesih sebebinin (geçerli nedenin) açık ve anlaşılır biçimde belirtilmesi zorunludur. İşverenin sözleşmeyi feshederken, işçi için başka bir iş olanağının olup olmadığını,eğitimin sorunu çözüp çözemeyeceğini ve esnek çalışma imkanlarının bulunup bulunmadığını dikkatlice irdelemesi ve fesihi son çare olarak görmesi önemlidir. Kayıtların (ihtar, performans değerlendirme formları, yazılı savunma vb) düzenli tutulması ve öne sürülen geçerli nedene ilişkin belgeler, mahkemede işverene ispat yükümlülüğü açısından kolaylık sağlayacaktır. Hayrettin Saldı

31 Sözleşmesi Feshedilen İşçi
İş Hukuku Sözleşmesi Feshedilen İşçi En az 6 aylık kıdemi varsa, Belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyorsa ve İşveren Vekili değilse bir ay içerisinde İş Mahkemesine başvurarak Sebep gösterilmediğini, Fesih bildiriminin yazılı yapılmadığını ya da Gösterilen sebebin geçerli olmadığını iddia ederek dava açabilir. Hayrettin Saldı

32 İş Güv. Süreci İş Hukuku Hayrettin Saldı FESİH BİLDİRİMİ
İşçi 1 ay içinde İş Mahkemesine dava açabilir Taraflar anlaşırsa 1 ay içinde özel hakeme başvurabilir İşçi 1 ay içinde dava açmaz ise işe İade davası açma hakkı düşer İş Mahkemesi 2 ay İçinde karar verir İşe iade kararı verirse fesih geçersiz sayılır. Tarafların Yargıtay yolu açıktır. İşe iade kararı vermez ise fesih geçerli olur. Tarafların Yargıtay yolu açıktır. Yargıtay 1 ay içinde Karar verir. İşe iade kararı vermez ise fesih geçerli olur İşe iade kararı vermez İse fesih geçerli olur İşe iade kararı (Yargıtay-Özel Hakem) İşçi 10 gün içinde işverene başvurur, işveren 30 gün İçinde işe almalıdır İşçi 10 gün içinde başvurmazsa İşe iade hakkını kaybeder, mahkeme sürecindeki 4 aylık ücret ve 4-8 aylık tazminatını alamaz İşveren 30 gün içinde İşe başlatmazsa İşveren 30 gün içinde İşe başlatırsa İşçinin mahkeme sürecindeki İlk 4 aylık ücreti ile 4-8 ay arası tazminatını öder İşçi işbaşı yapar ve mahkeme sürecindeki İlk 4 aylık ücreti alır Hayrettin Saldı

33 Bildirimsiz Fesihte Haklı Nedenler
İş Hukuku Bildirimsiz Fesihte Haklı Nedenler İşçi Açısından - Sağlık nedenleri - Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller - Zorlayıcı nedenler İşin durduğu tarihten itibaren 7 gün beklendikten sonra fesih Olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl ve Olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde fesih İşveren Açısından - Sağlık nedenleri - Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller - Zorlayıcı nedenler - İşçinin tutuklanması ve gözaltı Hayrettin Saldı

34 İş Sözleşmesi Feshi (İşverence haklı ve geçerli )
İş Hukuku İş Sözleşmesi Feshi (İşverence haklı ve geçerli ) Hayrettin Saldı

35 Kıdem Tazminatı İş Hukuku Enaz 1 yıl çalışmış olmak
İş Sözleşmesinin yasada belirlenen şekilde sona ermesi 1 yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret İşveren Feshediyorsa Sağlık Nedenleri Zorlayıcı Nedenler Tutukluluk/Gözaltı Bildirimli Fesih İşçi Feshediyorsa Sağlık Nedenleri Evlilik (Kadın/1 yıl) Ahlak ve iyiniyet Emeklilik/Askerlik Zorlayıcı Nedenler Çalışma süresi ve Prim Ödeme Gün İşçinin Ölümü Hayrettin Saldı

36 Kötüniyet Tazminatı İş Hukuku
♦ İş Güvencesi kapsamı dışında kalan işyerlerinde ( 30’un altında işçinin çalıştığı işyerleri ) ♦ İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığı durumlarda ( İşçinin işvereni idari makamlara şikayet etmesi veya bayan çalışanların hamilelik nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi gibi ) ♦ İhbar Tazminatının 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi öngörülmektedir. ( Bildirim süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ayrıca ödenecektir ) Hayrettin Saldı

37 İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunda - Sonuçlar
İş Hukuku İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunda - Sonuçlar Fesih işlemi ( gerekçe, tutanak, savunma, fesih kararı, fesih bildirimi, bildirim süreleri, yeni iş arama izni) Ödenmemiş ücretlerin ödenmesi Kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmesi Tazminatların ödenmesi (ihbar, kıdem, kötü niyet, iş güvencesi ve sendikal tazminatlar) İbraname Alınması Belge Verilmesi ( çalışma belgesi ve İAB) İşçi ile ilgili özlük dosyası bilgilerinin arşivlenmesi Hayrettin Saldı

38 Fesihte Önemli Noktalar
İş Hukuku Fesihte Önemli Noktalar İşyeri kuralları; yasalar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve eki olan yönetmeliklerden oluşmaktadır. Kurallar ispat için yazılı olmalıdır. Tutanaklar; tarihli, tanıklı, imzalı ve içeriği somut olmalıdır. Savunma istemi, ihtar ve fesih bildirimi belgeleri işçiye , ispat edilebilir biçimde elden veya noter kanalıyla yapılmalıdır. İşçinin bu belgeleri almaktan kaçınması halinde durum tutanakla belgelenmelidir. İşçi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçiye mutlaka savunma fırsatı verilmelidir. Fesih nedeni, ilgili yasa maddesi, fesih tarihi ve bu konudaki diğer belgeler ( puantaj kayıtları, ücret bordrosu vb) aynı ve uyumlu olmalıdır. İbralaşma yapılmalı, işçinin el yazısı ile ve bütün ödemeler açık şekilde gösterilmelidir. Fesihle ilgili belgeler işçinin özlük dosyasında arşivlenerek en az 10 yıl saklanmalıdır. Zamanaşımı tazminatlarda 10 yıl, ücretlerde 5 yıldır. Hayrettin Saldı