 İş ilişkisinin sürekli borç ilişkisi niteliğinde oluşu, onun sürekli devam etmesinin gerektirmez. Taraflar hukuken kendilerine tanınan yollara başvurarak.

... konulu sunumlar: " İş ilişkisinin sürekli borç ilişkisi niteliğinde oluşu, onun sürekli devam etmesinin gerektirmez. Taraflar hukuken kendilerine tanınan yollara başvurarak."— Sunum transkripti:

1

2  İş ilişkisinin sürekli borç ilişkisi niteliğinde oluşu, onun sürekli devam etmesinin gerektirmez. Taraflar hukuken kendilerine tanınan yollara başvurarak bu münasebeti sona erdirebilirler.Hukuk sistemi tarafların anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirme imkanı yanında,ayrıca her iki tarafa da tek taraflı olarak bu münasebete son verme hakkını tanımıştır.İşte fesih hakkı,hukuken taraflara tanınan,ancak kullanımı bir takım şartlara ve sonuçlara tabi olan bir haktır.  İş sözleşmesini sona erdiren nedenler arasında yer alan fesih bildirimi taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanı olarak tanımlanmaktadır.

3  Fesih bildirimi niteliği itibariyle yenilik doğurucu haktır.Yenilik doğuran hak,sahibinin tek taraflı hukuki işlemi ile kullanılır ve kullanıldığı anda muhatabın hukuki durumunda değişiklik meydana getirir.Bu itibarla,hak sahibinin istediği değişikliği gerçekleştirebilmesi için muhatabın veya herhangi bir idari ya da adli makamın onayının alınmasına gerek yoktur.

4  İş kanunun 109.madde de bu kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği, bildirim yapılan kişinin bunları imzalamaması halinde durumun o yerde tutanakla tespit edileceği hükme bağlanmıştır.  Fesih bildirimin yazılı olması, tarafları düşünmeksizin aniden yapılan fesihlerden koruyacağı gibi onlara ispat kolaylığı da sağlar. Y9HD yeni tarihli bir kararında fesih bildirimin yazılı olmasını ispat koşulu olarak kabul etmiştir.

5  Fesih, koşulları, hüküm ve sonuçlarına göre, bildirimli fesih (feshi ihbar ve süreli fesih ) ve bildirimsiz fesih(haklı sebeple fesih,süresiz fesih) olmak üzere ikiye ayrılır.

6 Bildirimsiz fesih İş Kanunu madde 24, 25, 26 da düzenlenmiştir. Bildirimli fesihten farklı olarak, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmelerinin bildirimsiz feshi mümkündür.

7  Bildirimsiz fesihte iş sözleşmesi, fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı anda sona erer.Ayrıca ihbar öneli verilmesine gerek yoktur.Kural olarak,bildirimsiz fesih hakkının kullanılması için kanun belli bir süre öngörmemiştir.Ancak sözleşmenin feshinin,gerek işçi gerekse işveren tarafından İş Kanunu 24/II,25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılması halinde,fesih hakkı,feshe neden olan olayın fesheden tarafça öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre içinde kullanılmalıdır

8  Süreli fesih hakkı, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla hukuki sonuç doğuran hukuki işlemdir.Türk Borçlar kanuna göre taraflardan her birinin,belirsiz süreli sözleşmesini fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır.(Tbk.431)Bu hakkın kullanılabilmesi için (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler açısından) iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması yeterli olacaktır.Fakat Türk Borçlar kanununda bu duruma bir istisna getirilerek ‘’taraflardan her biri,10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra,6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.’’ denilmiştir.(Tbk.M.430/3) Böylelikle 10 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleri için yukarıdaki sürelere uyularak süreli fesih uygulanabilmektedir.

9  İş sözleşmesinin bildirimli feshi, sadece niteliği itibariyle 30 günden çok devam eden sürekli işlere ilişkin belirsiz süreli iş sözleşmeleri açısından söz konusu olabilecek ve usulüne uygun bir bildirimli fesih kural olarak kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulması suretiyle yapılabilecektir.Bu anlamda,bildirimli fesih,belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir bildirim süresine uymak koşuluyla,bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanı olarak tanımlanabilecektir.Bildirimli fesih hakkı,dayandığı esaslar itibariyle,her zaman kullanılabilen hak olarak kabul edilmiş,fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye bağlı tutulmamıştır.Bu hak iş sözleşmesi devam ettiği sürece mevcut olup her an kullanılabilecektir.

10  İş sözleşmelerinin sona erdirilmesi, sözleşme taraflara ve bilhassa ekonomik yönden zayıf durumda olan işçi için ağır sonuçlar hasıl edebilir.Bu durum özellikle önceden haber verilmeden tek taraflı,aniden iş sözleşmesine son verme halinde ortaya çıkar.Bu nedenle bildirimli fesih yapılan tarafa,fesihten önce iş sözleşmesinin sona ereceğinin bildirilmesi gerekir.(İş Kanunu m.17/1)  Böylece işçi bu sürede kendisine yeni bir iş arama,işveren de yeni bir işçi bulma olanağına sahip olur.Bu gerekçelerle çalışma süresine göre,kademeli olarak asgari ihbar önelleri öngörülmüştür.  Bildirim süresi,fesih beyanının bildirildiği tarih ile iş sözleşmesinin son bulduğu tarih arasında geçen süredir.4857 sayılı İş kanunu m.17 ye göre: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;  a)işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra  b) işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra  c) işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra  d) işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

11  Kanun koyucu,kanunda belirtilen sürelerin asgari olduğunu,ancak bu sürelerin iş veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabileceğini açık olarak ifade etmiştir.O halde bu sürelerin azaltılması veya tamamen ortadan kaldırılması söz konusu olamaz.Bildirim sürelerinin yasa da arttırılabileceği yasada öngörülmüş olmakla birlikte, bir üst sınır belirtilmemiştir. Yargıtay, üst sınırın hakim tarafından kabul edilmesi gerektiği görüşündedir.

12  İş sözleşmesinin bildirimli feshinde, taraflar kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadırlar. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih, usulsüz fesihtir. Usulsüz fesih halinde de iş sözleşmesi derhal değil; kanunda öngörülen ihbar sürelerinin sonunda ortadan kalkar. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu hem işçi hem işveren için öngörüldüğünden usulsüz fesih bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren gibi işçi için de söz konusu olabilir.

13  Kanunun çerçevelediği alanda fesih bildiriminde bulunan tarafın muhatabı olan sözleşmenin diğer yanı fesih hakkının kullanılmasıyla yani fesih işlemi dolayısıyla bir zarara uğrasa bile, bu zararın tazmini gündeme gelmez.Örneğin işverenin fesih bildirimi dolayısıyla işçi yeni bir iş bulamayıp işsiz kalmış olsa ya da tersine işçi sözleşmeyi bu yolla sona erdirdiği için,onun yerine çalıştırabileceği birini bulamadığı için işveren işini durdurmak zorunda kalmış bulunsa da uğradıkları zararların tazminini feshi yapan taraftan isteyemezler.

14  Önele uyması gerekirken gereğince uymayan taraf, diğer tarafa uyması gereken öneller tutarınca işçi ücretinden oluşan bir tazminat ödemek zorundadır.Sırf fesih bildirim önellerine gereğince uymamanın yaptırımı olan bu tazminat öğreti de ihbar tazminatı olarak anılır.

15  İşçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi dışında, kural olarak, taraflar bildirim süresi içinde çalışma ilişkisini sürdürürler. İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işveren bildirim süresine uymadan işçinin işyeriyle ilişiğini keserse işçiye, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat uygulama da ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.  İhbar tazminatı bildirim şartlarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olup, ödenmesi ancak süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde söz konusudur. Zira iş kanunu m.17 deki bildirim süreleri sadece süresi belirli olmayan iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez.

16  İhbar tazminatı, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır; dolayısıyla, sözleşmeyi fesheden taraf haklı bir nedene dayansa bile bu tazminata hak kazanamaz.

17  İhbar tazminatı kanunda ‘’zarar’’ koşuluna bağlı tutulmadan kesin ve götürü bir biçimde saptanmıştır.  Klasik sorumluluk hukuku ilkelerinden farklı bir biçimde burada hükmedilecek tazminat mağdurun zararına göre belirlenmeyecek,yasada yazılı götürü tutara göre hükmedilecektir. Başka bir deyimle, usulsüz feshe maruz kalan tarafın zararı bildirim sürelerine ilişkin tutarın altında da olsa,hatta işçinin derhal daha yüksek ücretle yeni bir iş bulması durumunda olduğu gibi bu fesih nedeniyle hiçbir zararı olmasa bile bu tazminat yine istenebilir.Usulsüz fesih sebebiyle ihbar tazminatını aşan bir zara doğarsa,bu zararın tazmini için genel hükümlere göre dava açılması da mümkündür.

18  İhbar tazminatının hesabında 32.madde de yazılı olan temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerde göz önüne alınır.  Bu nedenle ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak işçi ücretinin içine para, veya eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden her türlü ödeme girer.Buna karşılık ihbar tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp devamlılık arz eden ödemeler dikkate alınır.Bu nedenle Yargıtay devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesini ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.

19  İhbar tazminatı hesaplanırken, belirlenen ücretin bir günlük tutarı bulunur, bu tutar ilk önce 7 daha sonrada işçinin kıdemine göre iş kanunu madde 17/2 de öngörülen (2-8) hafta sayısı ile çarpılır. Bununla beraber eğer iş kanunu madde 17/3 uyarınca sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa bu takdirde ihbar tazminatının bu arttırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir. Nitekim Yargıtay’a göre de ihbar tazminatı ihbar önellerine ait ücret olup, toplu iş sözleşmesiyle ihbar önellerinin arttırılması durumunda ihbar tazminatının da bu arttırılmış sürelere göre hesabı gerekir.

20  Öte yandan yine sözleşmelerle bildirim sürelerinin değil de,doğrudan ihbar tazminatının da artırılması da mümkündür. Ne var ki, Yargıtay ihbar tazminatı miktarının sözleşmelerle arttırılamayacağını, İş kanunun 17.maddesi hükmünün kamu düzeniyle ilgili olduğunu, sözleşmelerle sadece fesih bildirimi sürelerinin arttırılmasına olanak tanınabileceğini kabul etmektedir.Oysa ki iş kanunun bildirim sürelerinin sözleşmelerle arttırılabileceğini öngören 17/3 hükmü gibi ihbar tazminatının tutarını kurala bağlayan 17/4 hükmü de nispi emredici niteliktedir.

21  İhbar tazminatının hesaplanabilmesi için her şeyden önce davacının işe giriş ve çıkış tarihi ile brüt ücretinin bilinmesi gerekir. Taraflar bu hususta anlaşabiliyorlarsa mesele yoktur.  Taraflar anlaşamıyorlarsa, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan, davacı işçinin sicil numarası da bildirilerek, işe giriş ve çıkış tarihi ile brüt ücretinin bildirilmesi istenebilir. İşçi parça başına çalışıyorsa, “ödenecek miktarı hesabında, bir ödeme devresinde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır” hükmüne göre hareket edilir. Aylık ücretle çalışan işçilere ödenecek miktarın hesabında tatil günleri çıkartılarak çalışma günleri nazara alınarak ödeme yapılır.Hafta tatili ücretinden istifade eden işçilerin ihbar tazminatlarının hesabında haftalık ücret 7 gün üzerinden hesaplanarak ödenir.

22  İş kanununda söz konusu ödemeye tazminat nitelemesi yapılması karşısında,ihbar tazminatının, kıdem tazminatında olduğu gibi 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul edilmektedir.Kıdem tazminatının ödenmesinde ki gecikme halinde özel bir faiz( mevduata uygulanan en yüksek faiz) düzenlemesi bulunduğu halde; ihbar tazminatı için temerrüt tarihinden itibaren kanuni faiz yürütülecektir.  Borçlu daha önce temerrüde düşürülmemişse,faiz dava tarihinden itibaren yürütülür. Temerrüde düşürmek için, ihtarname çekilmiş ve ödemenin yapılması için süre tanınmışsa, ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren faiz yürütülür.

23  İş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edebilmek için öncelikle, tarafların süreli fesih hakkına sahip olmaları gerekmektedir.Çünkü olmayan bir hakkın kötüye kullanılmasından söz edilemez.Süreli fesih hakkı kural olarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasıyla doğmaktadır.

24  Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak sahibi gibi medeni kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.  Fesih hakkını kötüye kullanan işveren,4857 sayılı kanunun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

25  Kötüniyet tazminatı da süreli fesih hakkına özgü bir kurum olduğu için,belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanmayıp, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kendiliğinden doğmaktadır.Bu durumda kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde ortaya çıkmaktadır

26  1475 sayılı yasada ‘’işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması’’ gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması,kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde,4857 sayılı yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir.  Hangi durumun kötüniyet teşkil edeceği konusunda ise 4857 sayılı İş Kanunu,örnekleme sistemini terk etmiş ve bu konuyu somut olayın özelliklerine göre hâkimin takdir hakkına bırakmıştır. Zaten fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı durumları tek tek saymak da mümkün değildir. Bu nedenle fesih hakkının kötüye kullanılmasının dayandığı ölçütlerin belirlenmesi gerekir.  Öğretide bu konuda “meşru menfaatinin bulunması”, “karsı tarafa zarar verme kastının bulunması”, “feshi ihbar hakkının işletme yararı dışında kullanılması”, “objektif iyiniyet kurallarına aykırı kullanılması” gibi ölçütlere dayanılmaktadır. Türk Hukukunda egemen olan ölçüt ise objektif iyiniyet kurallarına aykırılıktır. Buna göre fesih hakkını kullanan işverenin, bu hakkını kullanırken kişisel durumundan bağımsız, aynı durum ve koşullar içinde bulunan dürüst, namuslu ve makul bir işverenin davranacağı şekilde davranması gerekir.

27  Kötüniyetli feshin yaptırımı feshin geçersizliği değil kötüniyet tazminatı denilen bir miktar tazminattır. Bu tazminat götürü bir tazminat olup, işçinin zarara uğraması koşuluna bağlı değildir.  Tıpkı ihbar tazminatı gibi işçinin giydirilmiş son ücreti baz alınarak hesaplanır. Sözleşmelerle doğrudan doğruya kötüniyet tazminatının miktarını arttırmak mümkün olduğu gibi fesih bildirim önellerini arttırmak suretiyle de kötüniyet tazminatı arttıralabilir.

28  a.İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanmayan İşçilerden Olma  İş güvencesi, işçinin fesih karşısında korunması kapsamında bulunan, işverenin fesih hakkını işçinin işini korumak için sınırlayan ve bir tek işçi tarafından kullanılabilecek, tek taraflı hakların oluşturduğu bir İş Hukuku kurumu olarak tanımlanmaktadır.  4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin dördüncü fıkrasında “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” denilmekle, iş güvencesinden yararlanan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kötüniyet tazminatı isteme hakkına sahip olamayacakları belirtilmektedir.

29 Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötüniyetle feshedilmesi durumunda karşılaşılan hukuki yaptırım olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumda, iş güvencesinden yararlanan işçilerin yanında, iş güvencesinden yararlanmamakla beraber belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için kötüniyet tazminatı söz konusu olmayacaktır. Çünkü böyle bir durumda ileride görüleceği gibi işverenin süreli fesih hakkı da bulunmayacaktır.

30  Kötüniyet tazminatı isteyebilmenin bir koşulu da, işverenin süreli fesih hakkını usul ve süre açısından Kanuna uygun olarak kullansa dahi bu kullanımın öz ve esas bakımından işçiye zarar vermek için kötüniyetli olmasıdır.

31  Kötüniyet tazminatı da 10 yıllık genel zamanaşımına (Tbk m.146) tabidir ve işçi sonradan yine aynı işveren yanında çalışmaya başlarsa,bu hizmet sözleşmesi devam ettiği sürece zamanaşımı işlememelidir.(Tbk m.153/4) bir olayda kötüniyetli feshin bulunduğunu iddia etmek de ispat etmek de işçiye düşer.

32  Öğretide baskın görüş kötüniyet tazminatının ihbar önelleri ücretinin üç katı olan ayrı bir tazminat olduğu yönündedir. Yargıtay kararlarında ise; kötüniyet tazminatının ihbar tazminatının vasıflı bir şekli olduğu kabul edildiğinden ihbar tazminatı ödenmiş olursa ayrıca ihbar tazminatının iki katı tutarında kötüniyet tazminatının ödenmesiydi. Ancak ihbar öneli verilerek hizmet akdi feshedilen işçinin kötüniyetli olarak işten çıkarıldığının anlaşılması halinde ihbar önelinin yine 3 katı kadar kötüniyet tazminatı hüküm altına alınması gerektiğinden çelişkili durum ortaya çıkıyordu.

33  Bu konu 4857 sayılı iş kanununun 17/6.maddesinde öğreti görüşü yönünde çözüme kavuşturulmuştur.Gerçekten fesih için bildirim şartına uyulmaması halinde ihbar önellerine ait 3 kat ücret tutarındaki tazminatın yanında ayrıca ihbar tazminatına da hükmedilecektir.Böylece 15.03.2003 tarihinden itibaren önel verilmeyerek iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli feshinde 3+1 ihbar tazminatı tutarında kötüniyet tazminatına karar verilecektir.

34 TEŞEKKÜRLER İLAYDA GÜLLÜ