1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-2.

... konulu sunumlar: "1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-2."— Sunum transkripti:

1 1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-2

2 2 İşgören Temini İşletmeye uygun adaylar temin edilmezse ; eğitim performans kariyer gibi diğer IK fonksiyonları da sıkıntıya girebilmektedir. İşgören temini içeriden ve dışarıdan olarak ikiye ayrılır.

3 3 İşgören Temini İşe Alma: Çalışmak isteyen adaylar toplanır. Seçme: Toplanan adaylar arasından seçim yapılır ve çalışacak olanlar belirlenir, Yerleştirme: İşe girişleri gerçekleştirilir. (diploma sağlık raporu, ehliyet, polisten temiz belgesi, vb. belgeler tamamlanır) Olarak 3 faaliyetten oluşur.

4 4 İşgören Temini Terfi Personelin örgüt içinde izleyebileceği yolların açık ve anlaşılır olarak tanımlanması ve duyurulması gerekir. Şekil.3 ve 4 Sayfa 270 Personelin terfi süreci genelde bir alt düzeyde yer alan terfi etmeye uygun personelin sayısına bağlıdır. Terfi için uygunluk ölçütü; yaş, kıdem, deneyim, nitelikler. Şekil5 aşağıdan itme olarak adlandırılır.

5 5 İşgören Temini İç kaynaklardan personel temininde bir diğer önemli konu, personelin ancak bir üst mevkide boşalma söz konusu olduğunda terfi edebilmesidir. Bir ucunda itme bir ucunda çekme olan bir sistemdir. Yatay Geçiş Şekil -6 İşletme İçi Duyurular, İç Dizayn Çalışmaları: Rotasyon, boş bir pozisyona içeriden personel teminidir. İki işgörenin karşılıklı yer değiştirmesidir- iş monotonluğunu azaltmak, bilgi artırıp geliştirmek amacı ile yapılır. Temin faaliyeti değildir.

6 6 İşgören Temini İç kaynaklardan temin avantajları; -Çalışanların motivasyonlarını yükseltmesi, -Performans artışı, -İşletmeye bağlılık, -Tecrübeli elemanlar firmada kalır, -Daha az maliyetle yerleştirme, -….? Sizce…. Dezavantajları ise yeni kan gelmemesi, her zaman uygun eleman içeride olmaması

7 7 İşgören Temini Dış kaynaklar; -Eğitim Kurumları Mezunları, -Rakip ve Diğer İşletme Çalışanları, -İşsizler, -Diğer (tecrübeli, kendi işini yapmış,) En önemli avantajı yeni kan ve fikirlerin içeriye gelmesi, dezavantajı ise oldukça maliyetli olmasıdır.

8 8 Aday Bilgi Havuzu Oluşturmada Duyurular İş gücü piyasasında duyurma gerekir, Seçme sürecinin ilk aşamasıdır. Aşağıdaki sorular yanıtlanmış olmalıdır; -Duyuru nasıl gerçekleşecek(basın, internet, radyo,vb.) -Duyuru aracına giren işgücü pazarının boyutu, -Dolaşımdaki serbest işgücü niceliği nedir ve hangi coğrafi bölgelere ayrılmıştır, -Maliyeti nedir?

9 9 Aday Bilgi Havuzu Oluşturmada Duyurular Kullanılan Yollar -Gazete ilanları, el broşürleri, -İş ve İşçi bulma kurumları, -Danışmanlık şirketleri, -Üniversitelerde kariyer günleri uygulamaları, -Staj uygulamaları -Çalışan tavsiyeleri, -Doğrudan gelen başvurular, -İnternet üzerinden yapılan başvurular, Araç belirlendikten sonra duyuru tasarlanır.

10 10 Duyuru Tasarlamak Bulunması gerekenler; -Okuyucunun dikkatini çekmeli, -Okuyucunun işe karşı ilgisini çekmelidir, -Cevap vermeye isteklenmeli, Basına verilenlerde; İşin Adı, gerekleri, çalışma koşulları, işletme adı, işyeri adresi, pozisyon açıklaması gereklidir. Okuyucu okuduğunda işe uygun olup olmadığını anlayabilmelidir.

11 11 Duyuru Tasarlamak İş analizi (iş gerekleri ve tanımı) olmadan etkili bir duyuru hazırlamak mümkün değildir. Tüm başvurular bir havuza alınarak incelenir. Gelen başvurularda (CV) olması gerekenler – Şekil Örnek 2 de yer almıştır. Özgeçmişlerde en yaygın hata tek bir özgeçmiş hazırlayıp her iş duyurusuna bunu göndermek, başvurular incelendikten sonra SEÇİM yapılır.

12 12 http://www.yenibiris.com/Is_Ilanlari/ http://www.secretcv.com/is-ilanlari/ornek- organizasyon_f18401

13 13 Aday Seçim Süreci İşgücü ihtiyacının Belirlenmesi Aday Bilgi Havuzu İş Gereklerine Uygun Adayların Özgeçmişleri Görüşmeler (1/2/3) Testler, Referans Kontrolü Seçim Kararı ve İş Teklifi

14 14 Aday Seçim Süreci Son aşamada seçim yapılır ve beğenilen adaya iş teklifi yapılır. İş teklifi yapılan adayla ücret koşulları konusunda anlaştıktan sonra sağlık kontrolünden geçmesi istenir. Ayrıca eğitim, yabancı dil, vb. belgeler de talep edilir. Daha sonra iş sözleşmesi imzalanır. Başvuru formu örnekleri sayfa 282-285

15 15 Başvurunun kabulü ve 1. Görüşme; Aday havuzunda yer alan ve başvuru formu doldurmuş olan adaylara görüşme tarih ve saati bildirilir. 1.Görüşme genelde İK yetkilisi ile yapılır, (özgeçmiş bilgileri ve işten beklentileri kontrol edilir). Uygun ise; 2.Görüşme testlerin yapıldığı ve belgelerin değerlendirildiği aşamadır, 3.Çalışacağı yöneticisi de yer alır.

16 16 Görüşmede genel olarak; Adayın dış görünüşü, özgüveni, yetkinlikleri test edilmeye çalışılır. Bundan sonra uygun görülen yetenek ve kişilik testlerini yapar. 3. Görüşme gerek görülürse yapılır.

17 17 Personel seçiminde değerlendirme; Seçme sürecinin temel öğesi adayları değerlendirmede kullanılan yöntemdir. Değerlendirme yöntemleri: -Görüşmeye dayalı yöntemler, -Testler, -Belgeler,

18 18 -Görüşmeye dayalı yöntemler, Bireysel niteliklerini saptayabilmek mümkün. Tepkileri nelerdir? (belli bir durum karşında nasıl davranacağını anlamak.) - Yetkinlik temelli görüşme, - Sorun çözme görüşmesi, - Rol oynama, - Stres görüşmesi olabilir. Uygulama örnekleri ………………………..(Sınıf çalışması)

19 19 -Görüşmeye dayalı yöntemler, Alec Rodger – ‘Yedi Nokta Planı’ 1.Beden (sağlık ve güç, dış görünüş, canlılık), 2.Genel özellikler (eğitim, deneyimler) 3.Genel Yetenek (karmaşık ve güç sorunlar karşısında çözüm üretebilme yeteneği) 4.Özel yetenek (belli becerilere sahip olabilme) 5.İlgi alanları (toplumsal, düşünsel yada bedensel çalışmaya ilgi) 6.Kişilik (işi üstlenebilme, başkalarına benimsetme, başkaları üzerinde etkili olabilme) 7.Koşullar (işin tatmin edebileceği beklenti düzeyi)

20 20 -Görüşmeye dayalı yöntemler, John Munro Fraser– ‘Baş Katlı Çerçeve’ (çok yaygın ve kolaydır) 1.Başkaları üzerindeki etki (dış görünüş, konuşma ve davranış, sağlık) 2.Nitelikler (genel ve özel eğitim, iş deneyimi) 3.Yetenekler (zihinsel yeterlilik, belli becerilere sahip olabilme), 4.Güdüleme (başkaları yada kendisi tarafından belirlenen amaçların düzeyi, bu amaçlara ulaşmadaki tutarlılık ve başarı) 5.Uyum (duygusal baskı içeren görevleri üstlenebilme ve duygusal baskılara dayanabilme yeteneği)

21 21 Sayfa 291 uygulama örneği

22 22 Aday Seçme Sürecinde Kullanılan Testler ve Belgeler Genellikle bedensel, psikoloji ve başarı testleri olarak 3’e ayrılır. 1.Bedensel Testler: Bedensel çaba isteyen işler için, el becerisi, el-göz uyumu, sağlık kontrolü ve raporu istenir. Yeni yasalarda önemi artacak bir konu.

23 23 Aday Seçme Sürecinde Kullanılan Testler ve Belgeler 1.Psikolojik Testler: fazla yaygın değildir (işgören ve işveren açısından sakıncalı durumlar). Genelde ikiye ayrılır. a)Adayın belli becerilere sahip olup olmadığını anlamak, -Genel yetenek, -Sayısal ve sözel yetenekler, -Bilgi/zeka testleri -Psikometrik(sayısal) ve projektif (yorum) testler -Yalan makinesi, el yazısı, rol yapma, örnek olay. a)Belli Psikolojik tiplere yönelen kişilik testleri

24 24 Aday Seçme Sürecinde Kullanılan Testler ve Belgeler a)Belli Psikolojik tiplere yönelen kişilik testleri -Cattel 16PF kişilik envanteri -Thomas kişilik envanteri -Minnesota çok yönlü kişilik envanteri Uygulamada, kişilik testlerine kıyasla yetenek testlerinden daha çok yararlanıldığı görülmektedir. Kişilik testleri kesinlikle bir uzman psikolog eşliğinde uygulanmaktadır, gittikçe yaygınlaşmaktadır.

25 25 Aday Seçme Sürecinde Kullanılan Testler ve Belgeler 3) Başarı Testleri kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS) Üniversite Sınavları gibi uygulamalardır. Hesap Uzmanlığı, banka müfettişliğinde yaygın kullanılmaktadır. Genel olarak bilgi ve yetenekleri ölçerler.

26 26 Aday Seçme Sürecinde Kullanılan Belgeler 1.Aday seçmede kullanılan en yaygın belgeler Referanstır. 2-3 kişiden istenmektedir. Sayfa 294 2.Bonservis: Adayın daha önce çalıştığı iş yerinden aldığı referans mektubudur. Bonserviste yazılanlar ile adayın genel görüşme değerlendirilmesinde tutarlılık kontrol edilmelidir.

27 27 İşe Alma Görüşmesi Temel Amaç 1.Aday hakkında yargıya varabilmek için yeterli bilgi toplama, (Yaş ve deneyim, görüşme yönteminin doğru olması, yeterli sürede olması) Görüşme dengesi Şekil-10 incele) Yaş ve deneyim arttıkça görüşmenin derinliği de artar. 2. Adayın çalışmak istediği iş ve işyeri hakkında yeterli bilgisi olup olmadığını saptamak, 3. Adayın sosyal ilişkilerini değerlendirmek.

28 28 İşe Alma Görüşmesi 1.Aday hakkında yargıya varabilmek için yeterli bilgi toplama, (Yaş ve deneyim, görüşme yönteminin doğru olması, yeterli sürede olması) Görüşme yöntemi: kişi rahatlamalı, doğru yöntem firma imajı açısından önemli, doğru sorular. Okulda başarılımıydınız? Yerine Bana okuldan bahsediniz, dersleriniz nasıldı? Görüşme Süresi: Uzman uygun bağlantı sorularıyla adayı tedirgin etmeden bir konudan diğerine geçmek Şekil-11 İnceleme

29 29 İşe Alma Görüşmesi Uzaman adayı rahatlatmalı, her hareketi ile karşısındaki üzerinde etkisini bilmelidir. Sadece 2 özelliği ile değerlendirmemelidir. Şekil 12- inceleme

30 30 İş Görüşmesi Hataları Görüşmeyi yapacakların tecrübe ve bilgi sahibi olması, Önyargılarda dikkatli olması gerekir. İş Teklifi Tüm görüşme ve testlerin sonucu olumlu ise adaylara iş teklifi yapılır. Teklifi kabul ederse iş için gerekli belgeler istenir. Deneme süresi de teklif edilir. İşe Yerleştirme: Belgelerde tamamlandıktan sonra hizmet sözleşmesi imzalanır çalışma mekanı ve iş arkadaşları ile tanıştırılır ve oryantasyona alınır. S301-302