STRES ve ÇATIŞMA YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "STRES ve ÇATIŞMA YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 STRES ve ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Erkan ÇETİNTAŞ QMS LEAD AUDITOR

2 Stres Stres, kişilerin kendileri için önemli gördükleri fırsat veya tehdit deneyimleridir. Fırsatlar kişiye katkısı olacak, tehditler ise zararı olabilecek olgulardır.

3 Belirsizlik ve algılar
Eğer kişi fırsat veya tehditleri kolaylıkla halledebileceğine inanırsa stres düzeyi düşük olacaktır. Konusunda uzman olan bir doktorla, ilk defa bir ameliyatı tek başına yapacak doktorun yaşayacakları stres düzeyi farklı olacaktır. Rutin işlerin yapılışında stres, rutin olmayan işlere nazaran daha az miktardadır. Stres düzeyi, fırsat ve tehditleri kişilerin nasıl algıladığına bağlı olarak değişecektir. Kişinin yeni işe başlaması, terfi etmesi gibi.

4 Yetenek ve stres Kişi, kadronun gerektirdiği yeteneklere sahip değilse yaşayacağı stres seviyesi büyük olacaktır. Aynı şekilde konu ve iş hakkında deneyimi yeterli olan kişilerin de stres düzeyleri az olacaktır.

5 Stres nedir? Organizmanın fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Bizi zorlayan,kısıtlayan,engelleyen olaylar ve durumlar karşısında verdiğimiz tepkilerin tümüdür.

6 Stres temel olarak bedenin tehlikelere verdiği bir tepkidir
Stres temel olarak bedenin tehlikelere verdiği bir tepkidir.Canlı, hayatta kalmak için stres tepkisini verir.Stresli bir durumla karşılaştığımızda adrenalin ve kortizol hormonlarını salgılarız.

7 Stres durumunda bedende oluşan tepkiler
*Kan akımı beyine ve kaslara yönelir, düşünce ve hafıza keskinleşir *Göz bebekleri büyür *Kalbin atım sayısı artar, kan basıncı yükselir *Tükürük artar *Ter bezi faaliyetleri artar,soğuk ter boşalır *Kan pıhtılaşma mekanizması harekete geçer *Solunum sayısı artar *Sindirim yavaşlar, mide asidi artar *Depolanmış yağ ve şeker kana karışır

8 Tükenme :Stresle etkili bir şekilde bahşedemediğimizde ya da üstesinden gelemediğimiz stres kaynakları çoğaldığında tükenme riski ile karşı karşıya kalabiliriz. Hayatı çekilmez olarak görme duygusu en temel tükenme belirtisidir. Burn out sendromu:Tamamen yanmış.Fiziksel ve ruhsal olarak yanıp kül olmuş anlamına gelir/sürekli olarak stres altında olan kişilerde görülür.

9 Der Spieger’ in araştırmasına göre iş ve özel yaşamda yaşanan stres ;
kalbe zarar vermekte bağışıklık sistemini zayıflatmakta hafızayı olumsuz yönde etkilemekte mide hastalıklarına şişmanlığa neden olmaktadır.

10 STRES BELİRTİLERİ FİZİKSEL BELİRTİLER Çarpıntı Yorgunluk Baş ağrısı
Soğuk ya da sıcak basması Mide-bağırsak bozukluğu, sindirim zorlukları Nefes darlığı Mide bulantısı Ellerde titreme Uyku bozuklukları İştahta bozulmalar(çok az yeme,aşırı yeme) Gürültü-sese karşı aşırı duyarlılık Bitkinlik Boyunda,ensede,belde,sırtta ağrı ve kasılmalar

11 DUYGUSAL BELİRTİLER -Huzursuzluk, sıkıntı, gerginlik -Değersizlik,güvensizlik hissetmek -Duygusal ilişkilerde(evlilikte) bozulma -Kaygılı olmak -Neşesizleşme, durgunlaşma, çökkünlük hali -Sinirlilik, saldırganlık veya kayıtsızlık -Duygusal olmak,aşırı hassaslaşma

12 ZİHİNSEL BELİRTİLER -Unutkanlık -Konsantrasyonda azalma -Kararsızlık -Organize olamamak -Zihin karışıklığı -İlgi azalması -Matematik hataların artması -Zihinsel durgunluk

13 STRES DÜZEYİ TESTİ *Size 13 soru sorulacaktır.Eğer soruya yanıtınız Evet ise,1puan;Hayır ise, 0 puan veriniz. 1-Uykuya dalmakta zorluk çekiyorum.

14 2-Gece sık sık uykum kaçar.

15 3-Hazımsızlık,yüksek tansiyona bağlı baş ağrıları,baş dönmeleri,sinirsel döküntü,çarpıntı ,kas tutulmaları ve ağrıları gibi sıkıntılarım var. (Eğer belirtilerden birden fazlası varsa her belirti için 1 puan veriniz)

16 4-Diğer insanlar beni rahatsız ediyor.

17 5-Kafamı dinlemek,sakinleşmek ya da bir kitap okumak benim için çok zordur.

18 6-Yavaş çalışan ve yavaş konuşan insanlar beni rahatsız eder.

19 7-Sakinleşebilmek için sigara,alkol ya da uyku ilaçları kullanırım.

20 8-Aceleciyimdir.

21 9-Bir yere geç kalınca ya da oraya zamanında gitmem engellenince kızarım.

22 10-Çalışma gününün sonunda kendimi gereğinden fazla yorgun hissediyorum.

23 11-Yapacak bir işim olmadığında huzursuz olurum.

24 12-Ailem,doktorum,arkadaşlarım ve çevremdekiler benim çok sinirli ve gergin olduğumu düşünürler.

25 13- Konsantre olamayacak veya rahat düşünemeyecek kadar yıpranmış olduğum zamanlar oluyor.

26 Sonuçlar 2 puan ve daha az:Stres ölçünüzü aşmamışsınız
3-6 puan arası:Rahat edebileceğinizden biraz daha fazla stres altındasınız 7-10 puan arası:Fazla stres altındasınız ve biraz rahatlamanız gerekiyor 11 ve üstü:Stres düzeyiniz çok yüksek.Bu baskıyı azaltmazsanız stresle ilgili hastalıklara yakalanabilirsiniz.

27 Stres ve Performans Arasındaki İlişki
Optimum stres düzeyi Yüksek Performans düzeyi Çalışan stresten iş yapamaz. Çalışan sıkılır. Düşük Düşük Stres düzeyi Yüksek Erkan ÇETİNTAŞ – Şube Müdürü-Baş Tetkikçi (Lead Auditr)

28 Stres Kaynakları Kişisel yaşam Grup üyeliği İş-yaşam dengesi
İşteki sorumluluklar Grup üyeliği İş-yaşam dengesi Çevresel belirsizlik

29 STRES VE KİŞİLİK TİPLERİ
A TİPİ KİŞİLİK B TİPİ KİŞİLİK

30 A TİPİ KİŞİLİK Hırslı Rekabetçi Aceleci ve telaşlı Huzursuz
Başkalarını dinlemez genelde karşıdakinin sözünü keser Hareketleri ve konuşması hızlıdır Sabırsız İşlere aşırı bağlıdır Aynı anda birden fazla iş yapar Çabuk öfkelenir Dinlenmeyi sevmez Yanında çalışanların az iş yaptıklarından yakınır

31 B TİPİ KİŞİLİK İş konusunda rahat ve sakindir
İşlerini geçici olarak yarım bırakabilir İşte kaliteye önem verir İyi bir dinleyicidir Rekabetçi değildir Uysal,uyumludur Tek işe odaklanır Katı ve keskin değildir Konuşurken yavaş ve dikkatlidir İlgilendiği pek çok konu vardır Çevreye açıktır ve sosyal ilişkileri önemser

32 Yapılan araştırmalara göre; A tipi kişilikte olan kişilerin kanlarındaki kolesterol miktarı ve kalp krizi geçirme olasılıkları çok yüksektir. ABD’de yapılan bir araştırmada yöneticilerin %60ının A tipi kişiliğe sahip oldukları gözlenmiştir.

33 STRESLE BAŞA ÇIKMA

34 ETKİSİZ(İŞLEVSEL OLMAYAN) YÖNTEMLER
*Saldırganlık /öfke patlamaları *Savunma mekanizmalarının aşırı kullanımı(bastırma,karşıt tepki geliştirme,yön değiştirme…) *Sigara,alkol,ilaç,madde kullanımı *Alışveriş *Geri çekilme,pasifleşip içe kapanma (bu kişiler, yaşadıkları sorunları paylaşmayarak içlerinde biriktirirler)

35 ETKİLİ BAŞA ÇIKMA YÖNTEMLERİ
Düzenli egzersiz ve spor yapmak (Spor yaptığımızda noradrenalin hormonu salgılanır.Bu hormon stres tepkisinde rol oynayan başka kimyasal maddelerin etkilerini düzenler.Spor beynin stresle daha verimli şekilde baş etmesini sağlamakta ve kaslardaki gerginliği azaltmaktadır) Gevşeme egzersizlerini öğrenmek,uygulamak İyi beslenmek(Neden yemek yiyorsunuz? açlığınızı doyurmak için mi;kaygı,yalnızlık ve stresin etkisini azaltmak için mi?Daha az kafein,daha fazla meyve-sebze tüketilebilir) Aynı anda birden fazla iş yapmayın

36 Mizah duygusu…kendimize,hayata, şakalara gülebilmek…
Sosyal destek almak (Güvendiğimiz dostlarımızla paylaşmak,sohbet,başkalarına yardım etmek…) Oyun Mizah duygusu…kendimize,hayata, şakalara gülebilmek… “Gülerken göbeği hoplamayan adamdan korkarım” (bir çin atasözü) Hobiler edinmek;zamanı iyi yönetmek ve kendimize zaman ayırmak Hoşgörülü ve esnek olmak(kin tutmak ve haset tükenmenize neden olur/esneklik değişikliklere açık olmamızı sağlar)

37 Kurumsal olarak stresle başa çıkma
Problem odaklı İşlerin yeniden tasarımı İş rotasyonu Belirsizliğin azaltılması İş güvenliği Çocukların bakımı için fırsat yaratma Esnek çalışma saatleri ve iş paylaşımı Duygu odaklı Kurum içi spor tesisleri Organizasyonel destek Çalışana destek programları Kişisel günler/ uzun süreli izinler

38 ÇATIŞMA -ÇATIŞMA NEDİR? Çatışma sadece insanlara özgü bir olay değildir. Tüm canlılar yaşamlarını devam ettirebilmek için sürekli olarak çevreleri ile mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadırlar. Bir canlı herhangi bir ihtiyacını tatmin etmek istediğinde bir engelle karşılaşırsa;bir gerginlik meydana gelir. Bireysel anlamda çatışma; hem fizyolojik hem sosyo-psikolojik ihtiyaçların tatminine engel olan sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halleridir.

39 Organizasyonel çatışma
Bir çalışan ya da TAKIMIN amaç ve hedeflerinin başka bir birey veya TAKIMIN amaç ve hedefleri ile uyumsuz olması sonucu ortaya çıkan hal -Organizasyonlarda değişimi isteyenlerin,mevcut durumu korumak isteyenlerin,grupların,lobilerin,kliklerin,rakiple rin vb. mücadele ortamları vardır. Bir grup etki alanında başka bir grubun yer almaya başladığını hissettiği anda, çatışma eğilimine girer. Çatışma,örgütlerde bölümler,gruplar ve bireyler arasında kaçınılmaz bir süreçtir. Eğer örgüt bir değişimi yaşamak azmindeyse çatışma şarttır. Çatışmada önemli olan farklılıkların bütünleştirilmesi ve organizasyonların enerjisini boşa harcamamalarının sağlanmasıdır.

40 Organizasyonel çatışmanın performans üzerine etkileri
Optimum çatışma düzeyi Yüksek Performans düzeyi -    Çatışmanın olumlu sonuçları I.     Çatışma, belirli durumlarda ayrık taraflar arasında bir yakınlaşma doğmasıyla sonuçlanabilir. II.   Çatışma sonucu, biçimsel yapıdaki eski liderlik tarzının yetersizliği açığa çıkarak, sisteme yeni bir liderlik biçimi gelebilir. III.Çatışma sonucunda, eski amaçlar yerlerini daha iyi ve geniş amaçlara bırakabilir. IV.Çatışma kurumsallaşabilir.  Yani bireylerin biçimsel yapıya zarar vermeksizin öfkelerini açığa vurup, rahatlamalarını sağlayacak ortamlar bizzat biçimsel yapı tarafından sağlanabilir. V.  Gruplararası çatışmalar, görev başarımı için gereken enerji ve motivasyonu arttırabilir. VI.Çatışma, farklı görüşlerin çoğalmasına ve ortaya konmasına izin vererek, yeniliği ve yaratıcılığı arttırabilir. VII.Çatışma, tarafların kendilerini savunmalarını gerektirdiğinden, tarafların herbiri, kendi pozisyonlarının değerini daha iyi anlıyabilirler. VIII.Çatışma, birey ve grupların kendi güçlerinin farkına varmalarını sağlayabilir. IX.Çatışma, insanın yapısında varolan saldırganlık dürtülerinin tatminine yardımcı olabilir. 6.2.            Çatışmanın olumsuz sonuçları I.     Çatışma, çatışan taraflardan birinin zihinsel ya da bedensel sağlığını zedeleyen bir durum yaratabilir. II.   Çatışma, düşmanlık hislerine ve saldırganlık davranışına neden olabilir. III.Çatışma, zamanın, paranın ve enerjinin boşa gitmesine yol açar. IV.Çatışma, çatışan tarafların kendi amaçlarını, sistemin bütününe ait amaçtan üstün görmelerine yol açabilir. V.  Çatışma, morali ve tatmini olumsuz yönde etkileyerek verimi düşürebilir. VI.Çatışma, güven duygusunun kaybına ve kaderciliğe neden olabilir (Baysal, 1996).       Düşük Düşük Çatışma düzeyi Yüksek

41 Çatışma kaynakları Farklılık Görev ilişkileri Kaynakların kıtlığı
-FARKLILIK:Faaliyetlerin farklılığı Farklı fonksiyonları yerine getiren grupların varlığı potansiyel bir çatışma oluşturur.  Gruplar yaptıkları tanışık olmalarıyla birlikte kendi bölümlerine odaklanıp, çıktılarının diğer bölümleri memnun edip etmediğini ve diğer bölümlerin önemini gözardı edebilirler. -GÖREV İLİŞKİLERİ:Örgütlerdeki bazı işler ve bu işleri yapan kişiler arasında işlevsel bir bağlılık zorunludur.  Bireyin veya grubun fonksiyonel olarak bağlı olduğu birimin çıktısındaki yavaşlık bağlı olanın performansını düşürecektir (Akat,1997).  Bu tür ortamlarda çatışmaların ortaya çıkma olasılığı artar (Gray, 1984). -KAYNAKLARIN KITLIĞI: organizasyonların yaşamındaki en temel gerçek kaynakların sınırlı olmasıdır.  En başarılı şirketler bile gerçekleştirebilecekleri bakımından sınırlıdırlar.  Bu gerçekle birlikte bireyler ve gruplar istediklerine ulaşmak için savaşmaları gerektiğini öğrenmişlerdir.  Sözedilen durumun tipik bir ortaya çıkışı dönemlik bütçelerin paylaşımıdır.  Her bölüm gelecek finansal yılda daha fazla kaynağı üst yönetimden talep etmektedir.  Sonuçta genel bir kural olarak kaynaklardaki daha fazla kıtlık daha fazla çatışmayı getirir (Gray, 1984). Kaynakların kıtlığı

42 Görev ilişkilerinden türeyen çatışmalar
Yetkilerin çatışması Görevlerde karşılıklı bağımlılık Uyumsuz değerleme sistemleri

43 Pondy’nin organizasyonel çatışma modeli
Düzey 1: Potansiyel çatışma Düzey 2: Algılanan çatışma Düzey 3: Hissedilen çatışma Düzey 4: Açık çatışma A. Potansiyel Çatışma : Çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade eder. Örneğin bir örgütte grupların amaç farklılıkları, kıt kaynakların örgüt alt birimleri arasında dağıtılması, güç farklılıkları ve dağıtımda izlenen yöntemler çatışma yaratabilecek potansiyel durumlara örnek verilebilir. B. Algılanan Çatışma : Tarafların çatışmaya konu olan olay veya durumları algılama tarzları ile yakından ilişki bulunmaktadır. Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da isteklerinin, bir başka kişi ya da grup tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla ortaya çıkar. Her iki taraf da, çatışmanın kökenlerini araştırır, çatışmanın niçin doğduğunu inceler ve birbirleriyle yaşadıkları problemlerin nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar. C. Hissedilen Çatışma : Çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade eder. Bu evrede, taraflar birbirlerine yönelik olumsuz duygular beslemeye başlarlar. Çatışma kişiselleştirilir. Her iki taraf da, “biz” ve “onlar” tutumu geliştirir ve birbirlerini suçlamaya başlarlar. Çatışma kızıştıkça, taraflar arasındaki işbirliği ve uyum da azalmaya başlar, bu durumda örgütsel etkililik de azalır. Kızgınlık, kaygı ve gerilimler hissedilen çatışmaların belirli göstergelerini oluşturur. Bu evrede, çatışma, etkili bir örgütsel performansın oluşabilmesi amacıyla yapıcı bir biçimde kullanılmalı ve çözümlenmelidir. D. Açık Çatışma : Bu evrede, taraflardan biri, diğerine karşı nasıl mücadele vereceğini belirler, böylelikle, her iki taraf da birbirlerine zarar vermeye ve amaçlarına ulaşmalarını engellemeye başlarlar. Açık çatışma, karşılıklı olarak tartışma, desteğin çekilmesi, belirli bilgi ve verileri bir diğer kişi ya da gruba iletmeme ya da fiziksel şiddet gösterme şeklinde ortaya çıkabilir. Düzey 5: Çatışma sonucu

44 Açık çatışma şekilleri
Açık saldırganlık Şiddet İç çatışma Sabotaj Fiziksel sindirme İşbirliği eksikliği

45 Takım düzeyinde çatışma yönetimi
Uzlaşma İşbirliği Uyum Kaçınma Rekabet -1- UZLAŞMA: Bu nokta kısmi doyumu ifade eden bir çözümdür.  Her iki tarafında değiş tokuş ve fedada bulunmasıdır (Morgan, 1986). 2-BERABER ÇALIŞMA: Bu mod tarafa ait iki tarafında isteklerini maksimum noktada tatmin edecek bir problem çözümünü ifade eder. 3-  UYGUNLAŞMA: Tarafın kendi istekleri yerine diğer tarafın isteklerini yerine getirmesidir.  Bu mod gelecek konular için sosyal kredi oluşturur (Gordon, 1991). 4-KAÇINMA: Taraflar çatışma konusundan çekilirler.  Ne kendi ne de diğerlerinin isteklerini gerçekleştirmek için hareket ederler. 5-   YARIŞMA-GÜÇ KULLANMA: Bir tarafın isteklerini tatmin için diğer tarafın isteklerini kuvvetle bastırmasıdır.  Bu mod acil durumlarda işe yarayan bir yöntemdir.

46 Uzlaşmanın geliştirilmesi
Ortak hedefler üzerinde vurgu yapmak İnsanların değil, problemlerin üzerinde durmak İlgi alanlarının üzerine odaklanmak Ortak kazançlar için fırsatlar yaratmak Adil olan konular üzerine odaklanmak

47 Çatışma yönetimi yolları
Kaçınma ve bağlanmama Problem çözme yaklaşımı Yumuşatma Güç kullanma Daha önemli amaçlar belirleme Taviz verme Çatışmaya taraf olanları değiştirme Örgütsel ilişkileri değiştirme Çoğunluk oyu Çatışma kaynağının ortadan kaldırılması Kaçınma: İnsanlar çoğunlukla,çatışma durumlarından kaçınırlar. Kısa dönemde bu geçici bir yöntem olarak kullanılabilir,ancak uzun dönemde faydalı olamaz. Çatışma konusunun önemli olmadığı durumlarda etkili olabilir. Problem çözme: çağdaş yöntemlerden biridir. haklı ya da haksız tarafı ayırt etmek değil,sorunu çözmektir. Çatışmanın üzerine gidilir ve taraflar yüz yüze getirilir. Bu yaklaşımın önemli varsayımı,çatışan tarafların bile paylaştıkları ortak noktalar olduğuna ilişkindir. Çatışmada farklılıklar üzerinde durulmakta,ortak noktalar ihmal edilmektedir. Özellikle bilgi eksikliği ve iletişim sorunları yüzünden çıkan çatışmalarda etkilidir. Yumuşatma: Durumu olduğundan daha iyi gösterme de çatışmalarda kullanılan bir yaklaşımdır. Bu yöntemde yönetici çatışmanın kaynaklarına inmemekte,esas nedenleri ele almamaktadır. Bu yüzden kısa vadelidir. Yönetici çatışma yerine işbirliğinin yararları üzerinde durmaktadır. Biz bir aile gibiyiz yaklaşımları buna örnek olarak verilebilir. Kısa vadede bir çözüm gibi görülebilir. Üstün amaçlar saptama: Çatışma içinde olan ve birbirleriyle karşılıklı bağımlılık içinde olan grupların hepsi vazgeçilmez önemde olan ortak bazı amaçlar,gruplar üstü amaçlar vardır. Bu amaçlar çatışan grupların birinin gerçekleştiremeyeceği kapsam ve niteliktedir;ancak grupların ortak çabalarıyla gerçekleştirilebilir. Bu yöntem bu tür amaçlar bulunduğunda etkili olur. Ancak böyle amaçların bulunması kolay değildir. Yine etkili olabilmesi için tarafların bu amaçlara inanması şarttır. Bu nedenle buna inandırma yöntemi de denir. Çatışmanın amaçlarda olması durumunda etkili olması zordur. Politik yaklaşım: Bu yöntemde yönetici taraflara kaybetmesi durumunda destek sözü verir. Yönetici her grubun önerisine yer vererek sorunu çözmeye çalışır. Takas, pazarlık ve uzlaşma başlıca politik yaklaşımlardandır. Çatışmanın çözümünden çok tarafları tatmin edici yollar bulunmaya çalışılır. Büyük örgütlerde kullanılmaya daha elverişli, ancak etkili değildir. Yapısal değişkenleri değiştirme: Örgütün formal yapısı ile ilgili düzenlemelere gidilerek ilişkiler değiştirilmeye çalışılır. Hakeme başvurma: Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorsa ve yöneticide onları inandıramıyorsa, sorun tarafsızlığına güvenilen birinin hakemliğine bırakılır.

48 TEŞEKKÜRLER…