KAYSO SEMİNERLERİ-3 GÜNCEL MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ VE DEĞİŞEN YARGI KARARLARI ÇERÇEVESİNDE İŞ HAYATINA BAKIŞ ARB.AV.NURİYE ŞİMŞEK.

... konulu sunumlar: "KAYSO SEMİNERLERİ-3 GÜNCEL MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ VE DEĞİŞEN YARGI KARARLARI ÇERÇEVESİNDE İŞ HAYATINA BAKIŞ ARB.AV.NURİYE ŞİMŞEK."— Sunum transkripti:

1 KAYSO SEMİNERLERİ-3 GÜNCEL MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ VE DEĞİŞEN YARGI KARARLARI ÇERÇEVESİNDE İŞ HAYATINA BAKIŞ ARB.AV.NURİYE ŞİMŞEK

2 SEMİNER KONUSU İş bu seminerde hem yakın zamanda iş hayatına dair yapılan önemli mevzuat değişiklikleri hem de çalışma hayatı için önem arz eden bir takım uygulamalarda güncel yargı kararları ele alınacaktır.

3 GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ Daha önce holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilen geçici iş ilişkileri 2016 yılından itibaren Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu aracılığıyla da yapılabilmektedir. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.

4 b) Mevsimlik tarım işlerinde,(süre sınırı yok )
a) Çocuk nedeni ile kısmi çalışma talebinde bulunan , doğum izninde olan , askerlik hizmeti nedeni ile çalışması askıya alınan ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,(Bu hallerin devam ettiği sürece)   b) Mevsimlik tarım işlerinde,(süre sınırı yok ) c) Ev hizmetlerinde,(süre sınırı yok )   d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,(en fazla dört ay )   e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,(en fazla dört ay )   f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde, (en fazla dört ay işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçmeyecek şekilde )   g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, (en fazla dört ay )  kurulabilir.

5 Yapılan bu sözleşme Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.

6 DOĞUM SONRASI KISMİ ÇALIŞMA
DOĞUM SONRASI KISMİ ÇALIŞMA Doğum izinlerinin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar her iki ebeveynin de çalışıyor olması şartı ile ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

7 İŞVERENİN UYGUN BULMASI HALİNDE YAPILABİLİR.
Kısmi süreli çalışma; a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde (Örneğin ; tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler) tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde, b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde, ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, İŞVERENİN UYGUN BULMASI HALİNDE YAPILABİLİR.

8 Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

9 Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı
Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri halinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. (2) Çoğul doğum halinde bu sürelere otuzar gün eklenir. (3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi halinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. (4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.

10 UZAKTAN ÇALIŞMA Uzaktan çalışma; işçinin iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Yapılacak sözleşmede İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır

11 İŞE İADE DE YENİ UYGULAMALAR NELERDİR ?
İŞE İADE DE YENİ UYGULAMALAR NELERDİR ? Arabuluculuk Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; a) İşe başlatma tarihini,  b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,  belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

12 İstinaftan sonra temyiz yolu artık yok
Zaten uygulanamamış olan 2 ve 1 aylık süre sınırlaması mevzuattan çıkmış oldu  İstinaftan sonra temyiz yolu artık yok

13 İşe iade davaları sonucunda verilen boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatları dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenecektir.

14 Zamanaşımı Süreleri Değişti
Zamanaşımı Süreleri Değişti İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, Yıllık izin ücreti   Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı  Kötü niyet tazminatı.  İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlarda zamanaşımı tarihinden sonra iş akdi sona eren kişiler için 5 yıl oldu.

15 FESİH SÜRECİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN BİR TAKIM HUSUSLAR
FESİH SÜRECİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN BİR TAKIM HUSUSLAR

16 Fesih Süreci Neden Önemlidir ?
Fesih Süreci Neden Önemlidir ? 1- Bu süreç ne kadar doğru yönetilirse çalışan ile mahkemelik olma riski de o derece azaltılmış olacaktır. 2-İşverenin haklı iken haksız duruma düşerek gereksiz ödemeler yapması engellenmiş olacaktır. 3- Çalışmaya devam eden kişiler açısından olumsuz örnek teşkil edecek , motive bozucu durumlar engellenmiş olacaktır.

17 Kulaktan dolma bilgilerle uygulama yapılmamasına dikkat edilmelidir.
Unutulmamalıdır ki davalar sadece mahkemelerde yapılacak çok iyi savunmalar ile kazanılmaz. Mahkemelerde haklı olmaktan daha önemli olan haklı olduğumuzu gösterecek yazılı belgelerin ibraz edilebilmesidir. Kulaktan dolma bilgilerle uygulama yapılmamasına dikkat edilmelidir.

18 İş akdi her hangi nedenle sona ermiş olursa olsun çalışandan alınması gereken belgeler Çalışan tarafından imzalanmış fesih bildirim yazısı İbraname Çalışanın işverene borcu varsa mahsuplaşma onay yazısı Çalışanın teslim etmesi gereken araç gereç malzemeler ile ilgili teslim tutanağı Çalışma Belgesinin teslim edildiğine dair belge Bordro ,yıllık izin çizelgesi vs. gibi eksik imzalı belge varsa eksik imzaların tamamlatılması

19 İSTİFA İstifa iş hukukunda çok sık problem yaşanan bir alandır. İstifaname için bir şekil şartı yoktur. İşçinin el yazısı ile olması ve muhakkak gerekçe-neden bildirilmiş olması gerekir. Özel sebepler, kendi isteğimle, gördüğüm lüzum üzerine gibi genel ifadeler istifa için yeterli değildir. Mahkemeler istifanın altında yatan gerçek sebebi araştırmakla yükümlüdür. Zira bir işçinin hayatın olağan akışı içinde tabiri caiz ise kıdem tazminatını yakmak sureti ile istifa etmesi pek mümkün değildir. Özellikle imza atarken işçiye baskı yapılıp yapılmadığı ayrıca ve tanıklarla araştırılmaktadır. Ayrıca istifa dilekçesinde çelişkili hallerin de olmaması gerekmektedir. Yine tarihin de istifa eden işçi tarafından el yazılı olarak belirtilmesi gerekmektedir. Şarta bağlı istifa dilekçeleri istifa mahiyetinde görülmemektedir.

20 Ayrıca mümkünse istifa eden işçilerin hür iradeleri ile istifa ettiklerinin , istifanın neticelerinden haberdar olarak imzaladıklarının ispatı açısından en az iki şahidin istifa dilekçesi altında imzasının olmasına dikkate edilmesi yerinde olacaktır.

21 İSTİFA ÖRNEĞİ Tarihinden bu yana işyerinizde çalışmaktayım Tarihi itibari ile iş akdimi feshetmemi haklı kılacak herhangi bir haklı neden olmaksızın nedeni ile iş akdimi tek taraflı olarak feshetmek sureti ile istifa ediyorum. İstifa etmem nedeni ile kıdem tazminatına ve hali ile ihbar tazminatına hak kazanamadığım için bu yönde bir talebim bulunmamaktadır. İstifam nedeni ile işyerinize ödemem gereken ihbar tazminatı konusunda da takdiri size bırakıyorum. Herhangi bir baskı veya zorlama olmaksızın tamamen kendi özgür iradem ile yazdığım iş bu istifa dilekçem doğrultusunda çıkış işlemlerimin yapılması için gereğinin yapılmasını arz ederim. İsim/tarih/imza ŞAHİT ŞAHİT

22 İBRANAME 4857 sayılı İş Kanunu’nda da ibranamelere ilişkin düzenleme mevcut değildir. Bu hususta Yargıtay kararlarına göre hareket edilmektedir.Bu husustaki ilkeleri hatırlatacak olursak ; -Yargıtay yerleşik içtihatlarında işçinin, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin ettiğini, bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesinin hayatın olağan akışına uygun düşmediğini belirtmekte ve iş hukukunda ibra sözleşmelerinin dar yorumlanması gerektiğini ifade etmektedir.

23 -Aynı içtihatlarında Yüksek Mahkeme,
iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmelerinin geçerli olmadığını, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona erdirilemeyeceğini, savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğunu dile getirmektedir.

24 -Yargıtay’a göre ibraname miktar içeriyorsa ve kısmi ödeme söz konusu ise ibranameye dayanılarak borcun tamamen sona erdiğinden bahsedilemez ve ibranamenin içerdiği alacaklar bakımından makbuz niteliğinde olduğu kabul edilir. -Yargıtay ayrıca ibranamenin salt miktar içermediği için geçersiz kabul edilemeyeceğini; ancak miktar içermeyen ibranamelerde geçerlilik sorununun titizlikle incelenmesi gerektiğini dile getirmektedir

25 -Yüksek Mahkeme aynı zamanda kendi içinde veya savunmayla çelişen ibranamelerin geçersiz olduğunu - Benzer şekilde işçinin istifa dilekçesi ile ibranamenin çelişmesi halinde de ibranamenin geçerli kabul edilemeyeceğini , ibranamede “bütün yasal haklarımı aldım” şeklinde ibarelerin yer alması durumda da ibranameye itibar edilemeyeceğini açıklamaktadır.

26 Yeni BK m.420’de işçilik alacaklarına dair ibra sözleşmelerinin geçerliliğine ilişkin içtihatlarda ileri sürülen koşullar dikkate alınmış, bunun ötesine geçilerek ibranamelerin geçerliliği daha sıkı şartların varlığına bağlanmıştır.

27 2012 yılında yapılan değişiklik sonrası yürürlüğe giren Borçlar Kanunu 420/2. maddeye göre ; “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. BU UNSURLARI TAŞIMAYAN İBRA SÖZLEŞMELERİ VEYA İBRANAME KESİN OLARAK HÜKÜMSÜZDÜR. “

28 Görüldüğü üzere Borçlar Kanunu işçi alacaklarına ilişkin ibra sözleşmelerinin geçerli olması için 4 şart öngörmüş, bu şartların da aynı anda bir arada olmasını aramıştır.

29 1- İBRANAMENİN ALINACAĞI ZAMAN
1- İBRANAMENİN ALINACAĞI ZAMAN Söz konusu hükme göre iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay geçmeden önce yapılan ibranameler geçersiz olacaktır. Yargıtay’ın iş sözleşmesi sona ermeden önce yapılan ibra sözleşmelerinin geçersiz olacağı yönündeki içtihadı bir adım öteye götürülerek, ibranamelerin ancak iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay sonra yapılabileceği hükme bağlanmıştır.

30 2- İBRANAMENİN ŞEKLİ İbra sözleşmelerinin mutlaka yazılı yapılması gerekmektedir.ve mümkünse baştan sona işçinin kendi el yazısı ile olmalıdır.

31 3-İBRADA YER ALACAK ALACAĞIN TÜRÜ VE MİKTARI
3-İBRADA YER ALACAK ALACAĞIN TÜRÜ VE MİKTARI İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça ibranamede belirtilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda Yargıtay içtihatlarından farklı olarak ibranamenin SALT MİKTAR İÇERMEMESİ DAHİ İBRANAMEYİ GEÇERSİZ KILACAKTIR.

32 4-İBRADA YER ALAN ALACAĞIN ÖDENMESİ VE ÖDEME ŞEKLİ
4-İBRADA YER ALAN ALACAĞIN ÖDENMESİ VE ÖDEME ŞEKLİ İbrada yer alan alacağın hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması zorunlu hale getirilmiştir. Bu durumda elden ödeme yapılması , ibrada yer alan miktardan düşük ödeme yapılması gibi durumlarda alınan ibranamenin de kesin olarak geçersizliği söz konusu olacaktır.

33 İşçinin Hak Ettiği Alacak İbrada Yer Alan Miktardan Yüksek İse
İşçinin Hak Ettiği Alacak İbrada Yer Alan Miktardan Yüksek İse İşçinin esasında daha yüksek alacağı bulunmakla birlikte ibrada yer alan tutarlar düşük ise (ücret uyuşmazlıklarında ortaya çıkan hesap farkları gibi ) bu durumlarda ibralar kesin olarak geçersiz olmamakla birlikte ibraname olarak da kabul edilmeyecek sadece makbuz hükmünde olacaktır. Ancak kanun bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olmasının zorunlu olacağını da belirtmiştir . Yeni BK 420/3 “Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.”

34 Çalışandan cezai şart talep edilmesi hangi hallerde mümkündür ?
Çalışandan cezai şart talep edilmesi hangi hallerde mümkündür ?

35 İş sözleşmelerinde öngörülen cezai şarta ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmamakta olup, genel hüküm niteliğindeki düzenlemeler iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartlar için de uygulanmakta idi. Ancak iş sözleşmelerinin kendine özgü nitelikleri karşısında bu genel düzenleme ihtiyacı karşılamamakta idi.

36 Yargıtay, iş hukukunda işçi yararına yorum ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu ifade etmekte idi. Yüksek Mahkeme’nin içtihatlarıyla ortaya konan bu husus, yeni BK m.420/I’de “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmüyle kanuni dayanak kazanmıştır.

37 Bu çerçevede şayet hizmet sözleşmelerinde veya yazılı herhangi bir belgede tek taraflı olmayacak şekilde düzenlenmiş bir cezai şart hükmü varsa çalışan da cezai şart ödemesi gereken ihlali gerçekleştirmişse çalışandan cezai şart talep edilebilir.

38 Çalışanın işverene borcu ücretinden resen mahsup edilebilir mi ?
Çalışanın işverene borcu ücretinden resen mahsup edilebilir mi ? Türk Borçlar Kanunu 407. maddeye göre «İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

39 A) Davacı İsteminin Özeti:
YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2014/30524-Karar: 2016/3461-K Tarihi: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; icra takibi yaparak davacının çalışma süresi içinde kendisine işyerinin iç işleyişi sebebiyle kullandırılmış olan 8 günlük izne dair ücretin iş akdinin sona ermesi anında bakiye ücretinden kesinti yapılarak ödememesi sebebiyle davacının onayı ya da muvafakatı olmaksızın kesilen bu ücretleri davalı işverenden talep etmiştir.

40 Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının icra takibine konu ettiği alacağın haksız olduğunu, kullanmış olduğu iznin bir sonraki yıla ait yıllık izinlerine mahsuben kullandırıldığını, iş akdinin bir yılı dolmadan sonlanması nedeniyle de yıllık izne hak kazanılmadığını, bu nedenle 8 günlük izin karşılığı olan ücreti işverenlikten talep etmesinin yerinde olmaması nedeniyle davacı tarafından yapılan icra takibine haklı olarak itiraz ettiklerini savunmuştur.

41 Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez. Nitekim 6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “ İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”. Somut uyuşmazlıkta, işverenin işçinin ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi ve davalı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.

42 Fesih sonrası yapılan ödemelerde işçiye fazla ödeme yapıldığı anlaşılsa iade alınabilir mi ? YARGITAY 9.Hukuk Dairesi-Esas: 2013/8232- Karar: 2015/4644-K.T:   «Davanın zamanaşımı süresi içinde açıldığı kabul edilse dahi davalı işçi giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanan tazminatın bu ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini sanarak kabul ettiğinden iyiniyetli olduğunun kabulü gerekir. Davacı işveren tazminatı hatalı hesaplasa da kendi hesaplaması ile karşı tarafa güven vermiştir. Dava açıldığında hatalı olarak ödenen miktarın iyiniyetli kabul eden davalı işçinin geri verme anında yedinde kaldığı da belirlenmemiştir. Diğer taraftan hatalı ödemeyi yapan davacı işveren ekonomik ve sosyal açıdan üstün, iyi niyetle zenginleşen işçi ise zayıf konumdadır. Güvenin korunması, hakkaniyet ilkeleri gereği bir borcu ifa etmek düşüncesiyle davacı işveren tarafından giydirilmiş ücret üzerinden ödenen işe başlatmama tazminatından fazla ödemenin istenmesi doğru değildir. Davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.» 

43 SORULAR …..

44 SEMiNERiMiZE KATILDIGINIZ iÇiN TESEKKÜR EDERiZ ...