4 Motivasyon Copyright © 2013 Beta Basım Yayın, Sığrı-Gürbüz (Eds)

... konulu sunumlar: "4 Motivasyon Copyright © 2013 Beta Basım Yayın, Sığrı-Gürbüz (Eds)"— Sunum transkripti:

1 4 Motivasyon Copyright © 2013 Beta Basım Yayın, Sığrı-Gürbüz (Eds)
(c) 2008 Prentice-Hall, All rights reserved.

2 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Motivasyon Prof. Dr. H. Nejat Basım

3 Öğrenim Kazanımları Bu bölümü tamamladığınızda;
Motivasyon kavramını tanımlayabilmeniz, Motivasyona tarihsel perspektifte bakabilmeniz, Motivasyonun değişkenlerinin neler olduğunu kavrayabilmeniz, Motivasyon kuramlarının geneline hakim olmanız, Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon ilişkisini açıklayabilmeniz, Örgütsel Adalet ve Motivasyon ilişkisini açıklayabilmeniz, Pozitif Psikolojik Sermaye ve Motivasyon ilişkisini açıklayabilmeniz, Psikolojik Sözleşme ve Motivasyon ilişkisini açıklayabilmeniz gerekir.

4 MOTİVASYON Psikoloji, sosyoloji, ekonomi gibi alanların ortak hedeflerinden biri de insan davranışını anlamaktır. Motivasyon yönetim ve örgüt alanının en çok çalışılan konularından olmuştur. Motivasyon kuramları ve tekniklerinin etkin kullanımı ile çalışanların işgücünün ve örgütsel bağlılıklarının artırılabildiği göz önüne alınırsa, motivasyon kavramının neden yöneticiler ve araştırmacıların gözünde önem kazandığı da açıkça ortaya çıkmaktadır.

5 MOTİVASYON Türkçe karşılığı, bir bireyin harekete geçmesine neden olan herhangi bir istek ya da amaçtır. Benzer bir yaklaşımla motivasyon, eylemi harekete geçiren içsel unsurlar ve hareketi tetikleyen dışsal unsurlar olarak açıklanabilmektedir.

6 MOTİVASYON - İŞ PERFORMANSI İLİŞKİSİ

7 MOTİVASYON KURAMLARI Copyright © ….

8 MOTİVASYON KURAMLARI

9 KAPSAM KURAMLARI Kapsam kuramlarında yönetici, bireyin içinde bulunduğu faktörleri ve bu şartların kişiyi hangi davranışa yönlendirdiğini anlamaya çalışmaktadır. Ayrıca, kapsam kuramlarının gereksinimlerin doğasına ve bireyleri ne şekilde motive edildiğine odaklandığı da söylenmektedir

10 KAPSAM KURAMLARI Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
Bireyin yaptığı her davranış, belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir ve ihtiyaçları gidermenin bir sıralaması vardır.

11 KAPSAM KURAMLARI Mc Gregor’un X ve Y Kuramı X Kuramı:
1. Çalışanlar, çalışmayı sevmezler ve mümkün olduğunca kaytarmaya çalışırlar. 2. Çalışanlar çalışmayı sevmediklerine göre, amaçlara ulaşmaları için yönlendirilmeli, denetlenmeli ve ceza ile korkutulmalıdırlar. 3. Çalışanlar sorumluluktan kaçarlar ve olası her durumda emir beklerler. 4. Çoğu çalışan iş güvenliğini bütün diğer etmenlerin üzerinde tutar ve bu kişiler çok az hırs gösterirler.

12 KAPSAM KURAMLARI Mc Gregor’un X ve Y Kuramı Y Kuramı:
1. Çalışanlar işi dinlenme ve oyunmuş gibi algılarlar. 2. Çalışanlar amacı benimserlerse kendi kendilerine yön verirler ve kendilerini kontrol edebilirler. 3. Bireyler kabul etmeyi, uğraşmayı ve sorumluluk almayı öğrenebilirler. 4. Yaratıcılık becerisi yalnızca yönetim pozisyonundakilere özgü değildir ve toplum içinde yaygındır.

13 KAPSAM KURAMLARI Herzberg’in Çift Faktör Kuramı (Hijyen – Motivasyon Kuramı)

14 KAPSAM KURAMLARI McClelland’ın İhtiyaç Kuramı
McClelland, Maslow’un kavramsallaştırmasına karşı olarak örgüt içi davranışlara yönlenmiştir ve üç çeşit ihtiyaç üzerinde durmuştur: 1. Başarma ihtiyacı 2. Güç kazanma ihtiyacı 3. İlişki kurma ihtiyacı

15 KAPSAM KURAMLARI McClelland’ın İhtiyaç Kuramı

16 KAPSAM KURAMLARI Alderfer’in ERG Kuramı
Alderfer (1972), Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramını adapte ederek, ihtiyaç sıralamasını daha basitleştirmektedir. ERG Kuramı üç ihtiyaç üzerinde durmaktadır: 1. Varolma ihtiyacı 2. Ait olma ihtiyacı 3. Gelişme ihtiyacı

17 KAPSAM KURAMLARI Alderfer’in ERG Kuramı
Genel olarak Kapsam Kuramlarına bakıldığında; Kapsam Kuramları bireyin içinden gelen davranışları ve bu davranışlara yönlenme nedenlerini inceleyen kuramlardır. Bu durumda yöneticiler, bireylerin davranışlarını şekillendiren nedenleri daha iyi anlayabilirler ise, onları motive etmeleri de bu ölçüde kolaylaşacaktır.

18 SÜREÇ KURAMLARI Süreç kuramları içerik bakımından kapsam kuramlarından farklıdır. Süreç kuramları durağan çevre koşulları varsayımından hareket ederek, iş motivasyonunun dinamik bir süreç içerisinde gerçekleştiğini savunmaktadır.

19 SÜREÇ KURAMLARI Koşullanma Kuramı
Koşullanma Kuramı iki kısımda ele alınmaktadır. İlk kısım ‘klasik koşullanma’, diğeri ise ‘edimsel koşullanma’dır. Klasik koşullanma, Pavlov’un köpeklerle gerçekleştirdiği laboratuvar deneylerindeki çalışmalara dayanırken, Edimsel koşullanma Thorndike’ın kediler ve Skinner’ın fareler üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışmaların sonuçlarına dayanmaktadır. Birey işte doyurucu sonuçlara ulaştığı takdirde davranışını tekrar edecektir. Eğer elde ettiği sonuç acı verici ve üzüntülü olacaksa, davranışını yenilemeye çekinecektir.

20 SÜREÇ KURAMLARI Vroom’un Beklenti Kuramı

21 SÜREÇ KURAMLARI Lawyer-Porter Modeli
Lawyer-Porter’ın (1968) geliştirdiği model, Vroom’un (1964) Beklenti Modeli’ni baz almaktadır. Modelde genel olarak bireyi motive eden faktör, ödüllerdir.

22 SÜREÇ KURAMLARI Lawyer-Porter Modeli

23 SÜREÇ KURAMLARI Adams’ın Eşitlik Kuramı
Eşitlik kuramı, bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesinin çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ve eşitsizliklere bağlı olduğunu söylemektedir. Birey gösterdiği performans sonucunda iş yerinde elde ettiği sonucu (elde ettiği ödüller veya cezalar), aynı iş yerindeki diğer bireylerin performansları ve elde ettikleri sonuçlarla kıyaslar.

24 SÜREÇ KURAMLARI Locke’un Amaç Kuramı
Locke (1968) tarafından geliştirilen ‘Amaç Kuramı’na göre, bireylerin amaçları örgütteki motivasyonları açısından temel belirleyicidir. Belirlenen amaç, bireye neyi nasıl yapması gerektiğini gösterecek ve hedefini ortaya koyduracaktır. Yöneticiler için bu bağlamda önemli olan nokta hedeflerin kalitesidir.

25 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KONULARI ve MOTİVASYON İLİŞKİSİ
Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon Örgütsel bağlılık duygusu yüksek olan çalışanlarda aşağıda belirtilen tutum ve davranışların ortaya çıktığı görülmektedir : Örgütün çıkarları için bireysel çıkarları feda etme Örgütsel çıkarlara içselleştirilmiş bir inançla bağlı olma Örgütü sadece çalıştığı bir yer olarak görmeyip içselleştirdiği için görev tanımı dışında roller üstlenerek daha verimli çalışma Örgüt kültürünü benimseme Örgütsel amaç ve hedefler uğruna kendisini taahhüt altına sokma Örgütte üyeliğin sürdürülmesi için güçlü bir istek duyma

26 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KONULARI ve MOTİVASYON İLİŞKİSİ
Meyer ve Allen (1991) Sınıflandırması: Duygusal bağlılık Devam bağlılığı Normatif bağlılık

27 ÖRGÜTSEL ADALET VE MOTİVASYON
Örgütsel adalet kavramı Adams’ın (1965), Eşitlik Teorisi’ne dayanmaktadır. Adams’a (1965), göre bireyler sürekli konumlarını kendileri ile aynı konumda olan diğer bireylerle kıyaslamaktadırlar. Bu kıyaslamalar sonucunda ise hem diğer bireylere hem de bulundukları örgüte karşı belirli davranışlar geliştirmektedirler. Bu bağlamda örgütsel adalet, çalışanların işyerindeki uygulamalara karşı bilişsel olarak geliştirdikleri adalet yargısıdır . Genel olarak bakıldığında örgütsel adalet, ‘gelirlerin dağıtılması ve dağıtım kararlarının alınmasında kullanılan prosedürler’ olarak tanımlamaktadır .

28 ÖRGÜTSEL ADALET VE MOTİVASYON
Dağıtım Adaleti İşlem Adaleti Yapılan çalışmalar, bireylerin motive edilmesi çin önemli kavramlar olan örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet arasında pozitif yönde anlamlı ilişki olduğunu ortaya koymuştur.

29 POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYE VE MOTİVASYON
Psikolog Martin Seligman’ın 2002 yılında yayınladığı ‘Authentic Happiness – Esas Mutluluk’ adlı kitabında yer alan, insanların yeteneklerini, kuvvetli yönlerini ve potansiyelini ortaya çıkarabilmek amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda ‘pozitif psikoloji hareketi’ ortaya çıkmıştır Pozitif Psikolojik Sermaye, çalışanların neyi bildiği ya da kimleri tanıdığı ile değil, kendisini nasıl tanımladığı ve algıladığı ile ilgilenir.

30 POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYE VE MOTİVASYON
Pozitif Psikolojik Sermayenin Boyutları: Özyeterlilik Umut İyimserlik Dayanıklılık

31 POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYE VE MOTİVASYON
Pozitif psikolojik sermayenin temel bileşenleri incelendiğinde, örgütlerde çalışan bireylerin motivasyonları üzerindeki etkisi daha net görünmektedir. Pozitif psikolojik sermayesi yüksek olan bireylerin, iş yerlerindeki motivasyonlarının da yüksek olduğu görülmektedir.

32 PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE MOTİVASYON
Psikolojik sözleşme, örgüt ve çalışanlar arasında karşılıklı beklentilerin toplamından oluşan yazılı olmayan örtük sözleşmelerdir. Ayrıca, psikolojik sözleşme, işveren ve çalışan arasında karşılıklılık esasına dayanan dinamik ve yazılı olmayan ve duygusal beklentileri kapsayan sözleşmeler olarak tanımlanmaktadır. Psikolojik sözleşmenin oluşabilmesi için bireyin hem içsel hem dışsal ödüller sonucunda istediğini bulması gerekmektedir. Psikolojik sözleşme ihlalinin olmaması motivasyonu olumlu etkileyecektir.

33 ÖZETLE… Motivasyon kavramı, eylemi harekete geçiren içsel unsurlar ve eylemi tetikleyen dışsal unsurlar anlamına gelmektedir. Diğer yandan, kişilerin gönüllü faaliyetlerin alternatif biçimleri arasında tercih yapması süreci de motivasyon olarak tanımlamaktadır. Bir başka tanıma göre ise motivasyon, bireysel ihtiyacın tatmin edilmesi sonucunda örgütsel amaçlara yönelik yüksek düzeyde çaba gösterme istekliliğidir. Motivasyon konusunda en önemli konu çalışan davranışlarının bilinmesi; her davranışın ardında bir istek, hedefinde de bir amaç olduğunun fark edilmesidir.

34 ÖZETLE… Örgütsel davranışların, motivasyon olgusu ile birlikte ele alınması yeni tartışma alanlarını ortaya çıkarmaktadır. Özellikle son yıllarda ele alınan psikolojik sermaye, psikolojik sözleşme, örgütsel adalet gibi sıkça literatürde ele alınan konuların motivasyon olgusu bağlamında ve motivasyon kuramlarınca birlikte ele alınması, örgütsel davranış konularının daha zenginleşmesine ve daha derin bir şekilde ele alınmasına imkan tanımaktadır.

35 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Motivasyon Prof. Dr. H. Nejat Basım