İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI

... konulu sunumlar: "İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI"— Sunum transkripti:

1 İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
YRD. DOÇ. DR. ERTUĞRUL YUVALI ERÜ HUKUK FAKÜLTESİ İŞ HUKUKU ANA BİLİM DALI BAŞKANI

2 FESİH HARİCİNDEKİ SONA ERME NEDENLERİ
1 ) BELİRLİ SÜRENİN BİTİMİ Belirli süreli iş sözleşmelerinin karakteristik özelliği, hukuki bir işleme, teknik anlamda bir feshe gerek olmaksızın, sözleşme süresinin bitimi ile kendiliğinden sona ermesidir. Bu bağlamda, fesih bulunmadığından, feshe ilişkin hukuki sonuçlar ve işçiyi koruyucu hükümler uygulanmaz. Dolayısıyla bu tür sona ermelerde ihbar ve kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak İ.K. Md. 11’e göre; «Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir». Dolayısıyla her durumda belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Objektif bir koşul olmalıdır. Aksi halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

3 2 ) İKALE (ANLAŞMA) Süresi belirli veya belirsiz olmasının bir önemi olmaksızın tüm iş sözleşmeleri tarafların aralarında anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. İkale sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona erdirildiği takdirde iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar uygulama alanı bulamayacaktır. Dolayısıyla işçi kıdem, ihbar tazminatları talep edemeyeceği gibi işe iade davası da açamaz. Bu itibarla Yargıtay menfaatler dengesi bağlamında denetim yapmakta ve ikale teklifinin işverenden gelmesi durumunda işçiye «makul bir yarar» sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.

4 Dolayısıyla ikale ile işçiye alacakları (kıdem, ihbar tzm
Dolayısıyla ikale ile işçiye alacakları (kıdem, ihbar tzm. ) tutarında bir miktar ödenmesinin yanında ek bir menfaat sağlanması gerektiği söylenmelidir. İkale teklifi işçiden geliyorsa alacaklarının tam olarak ödenmesi kafidir.

5 3 ) ÖLÜM Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde de iş sözleşmesinin, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ereceği ifade edilmiştir. Söz konusu hükmün devamında ise işçinin ölümü halinde işverenin, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. İşveren öldüğünde iş sözleşmesi bütün hak ve borçları ile işverenin yasal mirasçılarıyla devam edecektir

6 İ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH İLE SONA ERDİRİLMESİ
Süresi belirli veya belirsiz olsun iş sözleşmelerinin fesih bildirimi ile sona erdirilmeleri mümkündür. İş sözleşmesini derhal veya bildirim süreleri bitiminde sona erdirmesi ve fesih nedenleri bakımından B.K. ve İ.K.’da feshin iki çeşidi düzenlenmiştir. Bunlar bildirimli fesih ve bildirimsiz(derhal) fesihtir.

7 Bildirimli Fesih İş Kanunu’nun 17. maddesinin ilk fıkrasına göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Buna göre; - İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, - İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, - İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır (İ.K. md 17/II). İ.K. md. 17/V’e göre; “işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”.

8 İŞ ARAMA İZNİ İ.K.’nın 27. maddesinin ilk fıkrasına göre; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Söz konusu hükme göre; iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Kanunda öngörülen iş arama iznine işverenin uymaması veya eksik uyması durumunda işveren o süreye ilişkin ücreti ödeyeceği gibi buna ilave olarak işçiyi çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemek durumunda kalır( İ.K. md. 27/son).

9 İHBAR TAZMİNATI Bildirim sürelerine uyulmadan veya peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih de iş sözleşmesini sona erdirir. Ancak böyle bir fesih usulsüz bir fesihtir. İ.K. md. 17/IV’e göre; bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata uygulama ihbar tazminatı denilmektedir. İhbar tazminatının hesabında çıplak ücretin yanında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur( İ.K.md. 17/son).

10 İş Güvencesinin Uygulandığı Hallerde Bidirimli Fesih
İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince en az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 6 ay kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş sözleşmesi yeterliliğinden, davranışlarından ya da işin, işyerinin ya da işletmenin gereklerinden dolayı feshedilebilecek, herhangi bir neden göstermeksizin feshi halinde kanunda öngörülen yaptırımların devreye girmesi söz konusu olacaktır. Dolayısıyla işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması iş güvencesine tabi olması bakımından şarttır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işyerinde çalışan belirli ve belirsiz iş sözleşmesiyle çalışanlar, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar dikkate alınırken o işyerinde çalışan çıraklar, stajyerler ve ödünç iş ilişkisiyle çalışanlar dikkate alınmayacaktır. İ.K.md. 18/IV’e göre; “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir”.

11 En az altı aylık kıdem ölçütünde ise işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Dolayısıyla çalışma aralıklı olsa bile bir işçi aynı işverenin değişik işyerlerinde 6 aylık kıdemi doldurduğu takdirde diğer şartları da taşıyorsa iş güncesine tabi olacaktır. İş Kanunun amir hükmü gereği işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz(İ.K. md. 18/son).

12 İŞÇİ KAYNAKLI GEÇERLİ NEDEN
Geçerli nedenlerin bir bölümü işçiden kaynaklanan nedenlerdir. İş Kanunu’na göre işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler geçerli neden teşkil edebilecek ilk gruptur. Bu yetersizlik ve davranışlardan kaynaklanan nedenler işyerinde işin ifasını oldukça olumsuz biçimde etkilemelidir. Bunlardan işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlere İş Kanunu’nun Gerekçesinde Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri örnek olarak verilmiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan hallere ise yine İş Kanunu’nun Gerekçesinde örnek olarak;, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilmiştir.

13 İŞYERİ KAYNAKLI GEÇERLİ NEDEN
İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi halleri örnek verilebiir. Buna karşılık yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler işyeri içi sebeplere örnek durumlardır.

14 Feshin Son Çare Olması İlkesi
İş Kanunu’nun gerekçesinde yer bulan ve yargı kararlarıyla uyulması gerektiği belirtilen feshin son çare olması ilkesine göre; geçerli nedenle fesih yapacak işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu ilke itibariyle işveren işçisiyle iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka bir yönteme veya imkana sahip olduğu halde fesih yoluna gitmesi uygun olmayacaktır. Örneğin işyerindeki her hangi bir bölümü kapatan işverenden öncelikli olarak beklenen o bölümdeki işçileri işyerinin başka bölümlerine nakletmesidir. Böyle bir durum dikkate alınmadan yapılacak bir fesih feshin son çare olması ilkesine uygun olmayacaktır.

15 İş Güvencesinde Sözleşmenin Feshinde Usul
Fesih Bildirimi Yazılı Olarak Yapılmalıdır Fesih Nedeni Açık ve Kesin Olarak Belirtilmelidir İşçinin Savunmasının Alınması

16 Fesih Bildirimine İtiraz
İ.K.’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Aynı hükmün ikinci fıkrasına göre ise feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

17 Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur(İ.K. md.21/1). Söz konusu hükümde öngörülen ve işe başlatmama tazminatı veya iş güvencesi tazminatı olarak ifade edilen bu tazminat miktarının hesabında işçinin işçinin son çıplak ücretinin esas alınması gerekir. Bun yanında işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur( İ.k: md 21/son). İ.K.’nun 21. maddesinin ikinci fıkrasında ise mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyeceği öngörülmüştür. Dolayısıyla işe başlatılmayan işçinin tekrar dava açmasına gerek kalmaz.

18 İşe iade davası açan bir işçi fesih tarihi ile mahkeme geçersiz bir fesih olduğuna karar verirse karar tarihi arasındaki dönemde ücretinden mahrum kalacaktır. Bu mağduriyetin kısmen de olsa önüne geçmek bakımından İ.K.’nun 21/III’ de “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” hükmü öngörülmüştür. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir( İ.K. md.21/IV).

19 Bildirimsiz Fesih İş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin İş Kanununda açıkça belirilen bir takım nedenlerin ortaya çıkması halinde taraflar iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın veya süresinin bitiminden önce feshedebilirler. Haklı nedenler öyle nedenlerdir ki; artık karşı taraftan sözleşmeyi devam ettirmesini beklemek iyi niyet kurallarıyla bağdaşmaz. İş sözleşmesinin iki tarafına da tanınan bildirimsiz fesih hakkı sözleşmelerle ortadan kaldırılamayacağı gibi kısmen de olsa sınırlandırılamaz. Ancak taraflar Kanununda öngörülen haklı nedenlere sözleşmelerle ek haklı nedenler ilave edebilir.

20 İş Sözleşmesinin Haksız Feshi
İş Kanunu md. 25/son’a göre; “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir”. Böyle bir durumda işveren iddia ettiği haklı nedeni ispat edemez ise feshin geçersizliğine İ.K. md21’de bulunan yaptırımlara hükmedilir. İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin iş sözleşmesi İ.K.md’deki hükümlere aykırı olarak başka bir deyişle haksız olarak feshedilirse işçinin iş güvencesi hükümlerine müracaat etmesi mümkün değilse bile bildirim sürelerine uyulmadığı için işçi işverenden ihbar tazminatı talep edebilecektir. Bunun yanında işverenden koşulları oluşmuşsa kötüniyet tazminatı ve kıdem tazminatı talep edilebilir.

21 Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi hususu Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinde öngörülmüştür. Söz konusu hükme göre; “işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz”.

22 Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanma Süresi
24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz(İ.K. md. 26/I). Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır(İ.K.md. 26/II). Kanunda öngörülmüş olan bildirimsiz fesih hakkının kullanma süresi olan 6 günlük süre hak düşürücü süredir. Dolayısıyla hakim tarafından re’sen dikkate alınır. 6 günlük sürenin geçirilmesinden sonra yapılan bir bildirimsiz fesih, haksız fesih mahiyetinde olacaktır.

23 İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
1 ) KIDEM TAZMİNATI Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları a ) En Az Bir Yıl Çalışılmış Olunması Kıdemin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih olmayıp işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Söz konusu süre içerisinde geçen deneme süresi, makul bir süreyi aşmayan raporlu geçen süreler, izinde geçirilen süreler bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır.

24 b ) İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Nedenlerle Sona Ermesi
İşveren fesihlerinde iş sözleşmesinin işverence bildirimli olarak feshedildiği hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverence yapılan bildirimsiz fesihlerde ise, işveren sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ve tutukluluk ve gözaltı hallerine dayanarak feshi gerçekleştirmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna mukabil haklı nedenlerden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve benzeri nedenlerle(İ.K.md. 25-II) işveren iş sözleşmesini feshetmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverence yapılan usulsüz veya haksız fesihlerde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına şüphe yoktur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden sona erer ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak süresinden önce işçi işverence haklı bir neden olmaksızın işten çıkartılırsa diğer koşullar da mevcut ise işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

25 -İşçi fesihlerinde, iş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak işçi tarafından iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle veya kanunla kurulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık,emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir sene içinde kendi isteğiyle sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi tarafından haklı nedenle yapılan bildirimsiz fesihlerde ise işçi her halükarda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. - İşçinin ölümü halinde işçinin iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önem taşımaksızın kıdem tazminatı işverence işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçi kendi kusuruyla bile ölmüş olsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Zira Kanunda salt ölümden bahsetmiş olup ölüm nedeninin ne olduğunun bir önemi yoktur.

26 İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Şu halde işçinin kıdem yılı ve son aldığı brüt ücretin tespiti kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için şarttır. İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. Ancak ilk iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırmayacak biçimde sona ermişse söz konusu iş sözleşmesinin süresi kıdeme eklenmez. Yine daha önceki döneme ait iş sözleşmesinin sona ermesinde işçiye kıdem tazminatı ödenmiş ise aynı kıdem süresi için ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden önceki kıdem süresi birleştirilmez. Bununla birlikte işçinin işe sürekli girdi-çıktı yaptırılıp kıdem tazminatının parça parça nispeten ufak tutarlar halinde ödenmesi hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda işçinin tüm çalışma süresi ve son brüt ücretinden kıdem tazminatı hesaplanıp giri- çıktılar esnasında ödenen kısımlar bu hesaplamadan mahsup edilmelidir.

27 Kıdem tazminatı işçinin aldığı son brüt ücret üzerinden hesaplanır
Kıdem tazminatı işçinin aldığı son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Dolayısıyla kıdem tazminatının hesabında işçiye verilen temel ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan tüm menfaatler dikkate alınmalıdır. Bunun neticesinde işverenin işçiye yaptığı gıda, giyecek, konut, vasıta vb. gibi işçinin ihtiyaçlarını karşılayan para ve parayla ölçülebilen bütün yardımların bir günlük tutarı temel ücrete ilave edilecektir. Ancak söz konusu ilavenin yapılabilmesi işçiye sağlanan bu yardımların devamlı nitelik taşımalarına bağlıdır. Ücretin parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur

28 2 )İŞÇİYE ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ
İş Kanunu’nun 28. maddesi uyarınca sözleşme hangi nedenle sona ermiş olursa olsun işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilmelidir. Söz konusu belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

29 YENİ İŞVERENİN SORUMLULUĞU
İş Kanunu’nun 23. maddesine göre; süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse yeni işveren işçi ile birlikte eski işverene karşı sorumlu olacaktır.

30 3 )İBRANAME İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak veya iş sözleşmesi devam ederken işverenlerin isteği üzerine, işçilerin iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını tamamen aldıklarını ve her hangi bir alacaklarının kalmadığını gösteren bir belgeyi imzalayıp işverenlere verdikleri görülmektedir. “ibraname” olarak adlandırılan bu belgeye işçi istismarına açık olduğu için oldukça temkinli yaklaşılmalıdır. İbra sözleşmesindeki amaç kısaca borçlunun borçtan kurtarılması olarak ifade edilebilir. İbra sözleşmesi İş Kanununda düzenlenmemiş olmakla birlikte 6098 sayılı yeni Borçlar Kanunumuzun 420. maddesinde Yüksek Mahkeme’nin bu husustaki içtihatları da göz önünde tutularak düzenlenmiştir. Söz konusu hüküm uyarınca işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Söz konusu hükmün 3. fıkrasına göre ise hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu durumda bile ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunluluk olarak öngörülmüştür.

31 TEŞEKKÜRLER