İş Hukukunda Fazla Çalışma Arş. Gör. Yusuf GÜLEŞCİ.

... konulu sunumlar: "İş Hukukunda Fazla Çalışma Arş. Gör. Yusuf GÜLEŞCİ."— Sunum transkripti:

1 İş Hukukunda Fazla Çalışma Arş. Gör. Yusuf GÜLEŞCİ

2 Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma kavramları 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 3. bölümünde yer alan ücret kısmında 41. ve 43. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanuna tabi olarak 06.04.2004. tarihli İş Kanununa ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği de 25425 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

3 Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları, Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.

4 Fazla Çalışmanın Tanımı “Fazla Çalışma Ücreti” başlıklı İK m. 41’e göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz” ifadesi ile fazla çalışmanın koşul ve nedenlerini düzenlemiştir (İK m. 41/f. 1)

5 Kanunda normal haftalık çalışma için öngörülen süre, “en çok kırk beş saatlik süre” dir. İş K. m. 41/1’de bu durum açıklanmıştır. 63.madde hükmüne göre, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Denkleştirme döneminin sonunda, o dönem içinde, toplamda yapılan çalışmaların hafta sayısına bölünmesi suretiyle bulunan ortalama haftalık çalışma süresi, kırk beş saati aştığı takdirde, aşan kısım fazla çalışma sayılır. Haftalık 45 saatin aşılıp aşılmadığını saptarken, o işçiye denkleştirme uygulanıp uygulanmadığına bakılır.

6 Eğer denkleştirme uygulanmıyorsa, somut olarak her bir haftada 45 saatin aşılması gerekli ve yeterlidir. 45 saatin üstünde bir süreyle, örneğin 55 saat çalışılması halinde o işçinin bu hafta 45 saati aşan süre kadar fazla çalışma yaptığı kabul edilir. Buna karşılık denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, somut olarak her bir haftada haftalık 45 saatin aşılıp aşılmadığına bakılmaz. Önemli olan, denkleştirme dönemindeki toplam çalışmanın bir haftaya düşen ortalama süresinin 45 saati aşıp aşmadığıdır.

7 Fazla Çalışma Türleri 1) Olağan Fazla Çalışma 2)Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma 3)Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

8 1) Olağan Fazla Çalışma ve Koşulları a- Fazla Çalışmayı Gerektirecek İhtiyaç ve Nedenler Var Olmalıdır Kanun “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi” nedenlerle olağan fazla çalışma yapılabileceğini belirtmiştir. Bu ifade eski 1475 sayılı kanundaki 35. maddede öngörülenden farklı değildir. Kanun olağan fazla çalışma nedenleri için “gibi” ifadesi kullanmış ve bu nedenleri sınırlı sayıda düzenlememiştir.

9 b- Fazla Çalışma İçin İşverenin Açık veya Örtülü Talimatı ve İşçinin Yazılı Onayı Bulunmalıdır İK m. 41/f. 7, “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir” demektedir. Kanun metninde onay için fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ayrımı yapılmamış ve “fazla saatlerle çalışma” kavramına yer verilmiştir. Şu halde her iki tür normali aşan çalışma için de işçinin onayı gerekir. Zira tarafların yasal sınırın (45saatin) altında haftalık çalışma süresi kararlaştırdıkları bir durumda, istisna olarak bundan fazla çalışma yaptırılabileceğine ilişkin bir değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecek ve yine tarafların rızasını (aleyhe değişiklik söz konusu olduğu durumda işçinin İK m. 22’ye göre yazılı onayını) gerektirecektir.

10 İK m. 41/son, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ne şekilde düzenleneceğinin yönetmelikte belirtileceğini öngörmüştür. Bu çerçevede “İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” çıkarılmıştır. FÇY m. 9’da işçinin onayının alınmasına ilişkin şu düzenlemeye yer verilmiştir: “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. (f.1) “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” (f. 2)

11 Böylece İK m. 42 ve 43’te yer verilen zorunlu nedenlerle ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma dışında, normal fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin her yılbaşında yazılı onayının alınması şart koşulmuştur. Söz konusu yazılı onay iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan alınabilir (FÇY m. 8/f. 1-b).

12 İşçinin uzun süre önce alınmış yazılı rızasına dayalı olarak fazla çalışma yaptırılamaz ve her koşulda ve işverenin her talebinde fazla çalışma yapılabileceğine dair bir sözleşme hükmünün geçerliliğinden bahsedilemez. Bu nedenle işçinin sözleşmeyle (yahut toplu iş sözleşmesiyle) yazılı onayının alındığı hallerde bile bu onayın her yılbaşında tekrar alınması gerektiği yönetmelikçe belirtilmiştir. Bir yıl önce alınan onay, yeni yıl için geçerli değildir.

13 Y9HD, E. 2006/10028 K. 2006/13006 T. 08.05.2006: “Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlığını taşıyan 8.2. maddesinde “işveren, gerekli gördüğü takdirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder.” kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir.”

14 c- Yasal Sürelerin Aşılmaması Kanunda fazla çalışma için açık bir ifadeyle getirilen tek sınırlama yıllık sınırlamadır ve buna göre işçiye yılda 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılamaz (İK m. 41/f. 8). Haftalık çalışma süresi ve günlük çalışma süresi için açık bir sınırlama getirilmemiştir. Sadece İK m. 63’te dolaylı bir biçimde ve ÇSY m. 4/f. 3’te, işçinin günlük çalışma süresinin 11 saati aşmayacağı belirtilmiştir.

15 d- Fazla Çalışma Yasaklarının Bulunmaması İK. M.41/9’a göre, Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Fazla çalışma yönetmeliğinde, fazla çalışma yaptırılamayacak işler ve işçiler belirtilmiştir. 1. FÇY m. 7’de hangi işlerde fazla çalışma yapılamayacağı düzenlenmiştir. Bunların başında İK m. 63/son hükmünde yönetmelikle düzenleneceği belirtilen günde 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işler gelmekteydi. 6331 sayılı 20.06.2012 tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37/f. 1-b maddesiyle FÇY m. 7-a’nın dayanağı olan İK m. 63/son hükmü yürürlükten kaldırılmıştır. Bunu yerine aynı kanunun 30/f. 1-a maddesiyle “sağlık bakımından daha az çalışılması gereken işler” hakkında yeni yönetmelik çıkarılmıştır. SAĞLIK KURALLARI BAKIMINDAN GÜNDE AZAMİ YEDİ BUÇUK SAAT VEYA DAHA AZ ÇALIŞILMASI GEREKEN İŞLER HAKKINDA YÖNETMELİK Madde 7: Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde fazla çalışma yapılamaz.

16 FÇY m. 7-b’ye göre, İK m. 69/f. 1’de belirtilen tanım gereği gece sayılan gün döneminde yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamayacaktır; ancak gündüz çalışma süresine ek olarak yönetmelik uyarınca yaptırılan fazla çalışmanın gece döneminde yaptırılabilmesine izin verilmiştir. Burada belli bir döneme (gece dönemine) ek olarak yapılan fazla çalışma yasaklanmaktadır, dolayısıyla, işçinin o haftaki diğer çalışmaları gündüz döneminde yapılmış sayılsa bile, gece çalışması sayılan bir günlük süreye ek olarak fazla çalıştırılması yasaktır. Yoksa gece postasında çalışmış olması şart değildir, aksi halde gece süresinde fazla çalışma yasağının bir anlamı kalmayacaktır.

17 FÇY m. 7-c, maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamayacağını düzenlemektedir. Hükümde yasak kapsamı sınırlı sayıda belirtilmemiş, genel olarak yer ve su altında yapılan işler açısından öngörülmüştür. Ayrıca bu yasak, genel olarak yer ve su altı işlerinde çalışanlar için değil özel olarak, işin yer altında veya su altında yapılan kısmına ilişkindir.

18 FÇY m. 8/f. 1-a’ya göre 18 yaşını doldurmamış tüm işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. İK m. 71/f. 4 ve f. 5’e göre, temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocuklar günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla çalıştırılamaz, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Bu nedenle çocuk ve genç işçilere İK m. 41/f. 1 anlamında fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir.

19 İK m. 104/f. 1, genç ve çocuk işçilerin bu hükümlere aykırı olarak çalıştırılmasını yaptırıma bağlamışsa da, kanun, çocuk ve genç işçilerin yasal çalışma sürelerinin düzenlenmesinde, İK m. 41/f. 3’te belirtilen fazla sürelerle çalışmayı yasaklamamıştır. Çocuk ve genç işçileri korumaya yönelik bu süre sınırlamalarının ne kadar yeterli olduğu bir yana uygulamada bu süreler de aşılmakta ve fazla çalışma yasaklarına uyulmamaktadır.

20 FÇY m. 8/f. 1-b’de iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin ya da bunların yokluğunda herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere fazla çalışma yaptırılması yasaklanmıştır.

21 FÇY m. 8/f. 1-c, İK m. 88’e dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca (Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik), gebe, yeni doğum yapmış veya emziren işçilere fazla çalışma yaptırılması yasaklanmıştı. Söz konusu yönetmeliğe göre bu işçilerin günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması yasaktı. 6331 sayılı kanunun 37/f. 1-ç ve 30. maddesiyle İK m. 88’in yürürlükten kaldırılmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 30’a dayanılarak yönetmeliğin 9. maddesinde de gebe veya emziren kadın işçinin günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması yasaklanmıştır.

22 FÇY m. 8/f. 1-d’de kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların fazla çalışma yapması yasaklanmıştır. Aynı maddenin ikinci fıkrasıyla söz konusu işçilerin fazla sürelerle çalışma yapması da yasaklanmıştır. İK m. 13/f. 1’de kısmi süreli iş sözleşmesi, normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Madde gerekçesinde bu “önemli ölçü”, normal haftalık çalışma süresinin “üçte ikisinden az”, “30 saatten az” denilerek açıklanmıştır. ÇSY m. 6’da “Kısmi Süreli Çalışma” başlığı altında, yine tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışma denilmiştir.

23 2- Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma İK m. 41’de düzenlenen normal fazla çalışmayı gerektirebilecek son derece geniş tutulmuş nedenlerin yanı sıra istisnaî durumlar için İK m. 42’de zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabileceği belirtilmektedir. Maddeye göre “gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına” fazla çalışma yaptırılabilir.

24 Zorunlu neden, zorlayıcı (mücbir) nedenleri ve zorlayıcı neden teşkil etmese bile işyerinde beklenmedik bir şekilde tezahür eden veya gerçekleşmesi güçlü bir olasılık olarak beliren ve derhal giderilmediği takdirde işyerinin normal çalışma düzenini, can ve mal güvenliğini tehlikeye düşüren, doktrinde “fevkalade hal” yahut “beklenmeyen hal” de denilen durumları kapsar. İşyerinde gerçekleşmeyen, işletme riski çerçevesinde değerlendirilebilecek olan piyasa dalgalanmaları ve ekonomik güçlükler zorunlu veya zorlayıcı neden teşkil etmez.

25 Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yaptırılabilmesi için kanun maddesinde öngörülen nedenlerin varlığı gerekir. Kanunda belirtilen nedenler tespit edilirken, örneğin bir arızanın mümkün olup olmadığı veya makineler veya araç gereç için bir işin acele yapılmasının gerekip gerekmediği konusunda, nesnel kriterlere göre hareket edilmelidir.

26 Zorunlu nedenlerle çalışmada, normal fazla çalışmanın aksine önceden planlanmamış, beklenmedik durumların ortaya çıkması halinde yapılan bir fazla çalışma olduğu için işçinin onayı aranmamıştır (FÇY m. 9/f. 1), işverenin yönetim hakkının genişletilmesi ve işçinin sadakat borcu kapsamında değerlendirilmiştir. Esas olan, çıkan veya çıkabilecek arızalarla diğer tedbirlerle ilgili işlerin imkânı varsa normal çalışma saatleri içinde yapılmasıdır.

27 Arıza giderildikten veya tehdit bertaraf edildikten sonra işçiden zorunlu nedenle çalışması talep edilemez. YHGK, E. 2009/9-416 K. 2009/474 T. 04.11.2009: “(…) İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır, işverenin yönetim hakkı, bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir».

28 3) Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma İK m. 43’e göre “seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir”. Öncelikle olağanüstü nedenlerle fazla çalışma Bakanlar Kurulu kararına dayanmaktadır ve işçinin onayı aranmamaktadır (FÇY m. 9/f. 1). Anayasada “olağanüstü hal” 119 ila 121. maddelerde tabi afet, ağır ekonomik bunalım, şiddet olaylarının yaygınlaşması ve kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması başlıklarında düzenlendiği halde, seferberlik hali, ayaklanma, savaş ve sıkıyönetimle birlikte 122. maddede yer almıştır.

29 Ancak 4857 sayılı kanunun lafzında olağanüstü neden, sadece seferberlik haline mahsus ve bunun süresiyle sınırlı tutulmuştur. Olağanüstü nedenlerin varlığının fazla çalışma yaptırılmasını gerektirip gerektirmediğine ve ne kadar yaptırılacağına, “ihtiyaca ve işe göre” Bakanlar Kurulu karar verir. Çalışma süresinin sınırı “işçinin en çok çalışma gücü”dür.

30 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerine Rastlayan Haftalarda Fazla Çalışma Her şeyden önce, işçinin, ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmaması esastır ve işçiye çalışmadan (dinlenerek) geçirdiği bu bayram veya genel tatil gününde bir günlük ücreti ödenir. Şayet işçi bu günde çalışır ise çalışmasının karşılığı ücrete de ayrıca hak kazanır. Kural olarak bu tür bir çalışmanın karşılığı normal ücret iken, taraflar anlaşarak bunun daha yüksek zamlı oranlarda ödenmesini kararlaştırabilirler.

31 Burada sorunun çözümü açısından dikkate alınacak ilk husus, bir haftalık dönem içerisinde yasal ve farazi çalışma süreleri toplamı ile kırk beş saatlik çalışmanın tamamlanıp tamamlanamamasında kendini göstermektedir. Kırk beş saatlik çalışma tamamlandıktan sonra işçi çalışıyor ise bu çalışma fazla çalışmadır. Çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmesi halinde, belirlenen süreden itibaren kırk beş saate kadar yapılan çalışma da fazla sürelerle çalışmadır.

32 Şayet yasal ve farazi çalışma süresi toplamda kırk beş saati bulmuyorsa, yapılan çalışmaların fazla çalışma kabul edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerine rastlayan haftalarda yasal ve farazi çalışma süresinin toplamının kırk beş saati bulup bulmadığı dikkate alınmalı; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma halinde işçinin hem bu çalışmaya ilişkin (zamlı) ücrete hem de kırk beş saatlik çalışma süresini doldurması halinde de fazla çalışma ücretine hak kazandığı kabul edilmelidir.

33 45 saatlik çalışma süresinin haftanın beş gününe dağıtıldığı ve Cumartesi günü akdi tatil yapılan işyerleri Hafta içindeki çalışılan beş günden birine rastlayan genel tatil günü çalışılmaz ise o günün ücreti, çalışılır ise ayrıca çalışma ücretine hak kazanılır. Cumartesi günü çalışmaması gerekirken çalışılır ise, alınacak ücret, genel tatil gününde çalışıp çalışmamaya bağlı olarak farklılık gösterecektir. Eğer genel tatil gününde de çalışmış ise kırk beş saatlik çalışma tamamlanmış olacağı için, Cumartesi günü yapılan çalışma fazla çalışma olup işçi fazla çalışma ücretine hak kazanacak; şayet genel tatil gününde çalışmamış ise, kırk beş saatlik süre dolmadığı için Cumartesi günü yapılan çalışma fazla çalışma olarak nitelendirilmeyecektir. Ancak Cumartesi günü çalışmaya yönelik özel bir düzenleme var ise ona göre hareket edilecektir.

34 FAZLA ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI Fazla çalışmanın karşılığı, İK m. 41/ f. 2 vd. hükümlerinde düzenlenmiştir ve bu karşılık kural olarak zamlı ücrettir. Ancak yeni kanunun eski 1475 sayılı İK m. 35’ten farkı, fazla çalışmanın karşılığının zamlı ücret olduğu esasını korumakla birlikte, işçinin isteği halinde fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapılan her bir saate karşılık belli bir süre serbest zaman kullanma şeklinde bir seçimlik hak tanınmış olmasıdır (İK m. 41/f. 4)

35 İK m. 41/f. 2 ve 3’deki ifadeye göre: “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

36 Maden işlerinde Çalışan İşçilerin Fazla Çalışma Ücreti Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

37 Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti (Yönetmelik madde4) Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır.

38 Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.

39 Y9HD, E. 2012/8530 K. 2012/7950 T. 12.03.2012: “Kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücretten, diğer işçilik alacaklarının ise çıplak ücretten hesaplanması gerekir. İşçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi yasa ile getirilmiş olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Bu nedenle ücretin eki değildir. Ücret olarak nitelendirilemez ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dâhil edilemez.

40 Y9HD, E. 2007/16014 K. 2008/7977 T. 08.04.2008: “Dairemiz uygulamasına göre fazla çalışma ücreti fazla çalışmanın yapıldığı dönemin çıplak ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, kesintilerin yapılmadığı brüt ücret üzerinden hesaplanması da mümkündür. Çünkü kesintiler kararın infazı sırasında dikkate alınacaktır.” Y9HD, E. 2004/27274 K. 2005/15954 T. 09.05.2005: “Davacı brüt miktarlara karar verilmesini istemiştir. Kesintiler infaz sırasında dikkate alınacağından, hüküm altına alınan tazminat ve alacaklar brüt miktarlar üzerinden hüküm altına alınmalıdır.

41 Serbest Zaman 4857 sayılı kanunun getirdiği yeniliklerden biri, fazla çalışma (veya fazla sürelerle çalışma) yapan işçinin isterse fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanabilmesidir. İşçi fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (İK m. 41/f. 4). İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (İK m. 41/f. 5).

42 Yönetmelik madde 6 Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

43