Mobbing İş yerindeki sessiz çığlık

... konulu sunumlar: "Mobbing İş yerindeki sessiz çığlık"— Sunum transkripti:

1 Mobbing İş yerindeki sessiz çığlık

2 Mobbing kavramı İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamındadır “Mobbing” sözcüğü ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960’larda kullanılmıştır. Lorenz, bu sözcükle büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmiştir. Daha sonra bu terim, İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamada kullanılmıştır. 1980’lerin başlarında ise Heinz Leymann, bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

3 Mobbing kavramı Genellikle askeri örgütlerde, okullarda ya da iş yerlerinde zarar veren eylemlere yönelik yapılan çalışmalarda farklı araştırma grupları tarafından İngilizce’de farklı terminoloji kullanılmıştır. İngiliz ve Avustralyalı araştırmacılar, çalışmalarında “mobbing” terimi yerine “bullying” terimini kullanmışlardır. ABD’deki araştırmalarda ise okul örgütlerinde “bullying” iş yerlerinde “mobbing” sözcüğü kullanılmaktadır. “Bullying” fiziksel saldırı ve tehdit anlamına gelmektedir. Okul örgütlerinde bu kavram, fiziksel saldırı eylemleri ile nitelendirilmektedir. Buna karşılık iş yerlerinde görülen “mobbing” eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir görülmektedir. İş yerlerinde “mobbing” daha çok sofistike davranışlar biçiminde gerçekleşmekte ve kurban sosyal ortamdan izole edilmektedir. Bu nedenle Leymann, “mobbing” ve “bullying” terimlerinin kullanım alanlarını ayırmaktadır. Okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” teriminin, iş yerlerinde yetişkinler arasındaki düşmanca davranışlar için “mobbing” teriminin kullanılmasını önermektedir.

4 Mobbing kavramı Benzer eylemleri ifade etmek için kullanılan başka terimler de bulunmaktadır: Duygusal taciz, psikolojik terör, yatay şiddet ve çatışma gibi. Leymann, 1984’te İsveç’teki iş yerlerinde “mobbing” davranışını ilk defa tanımlarken bu davranışların bir tür “iş yeri terörü” olduğunu vurgulamıştır. Bu terör, “bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlar”dan oluşmaktadır. Bu eylemlerle karşı karşıya kalan kişi, yardımsız ve korunmasız bırakılmaktadır. İş yerinde sık sık uygulanan bu düşmanca eylemler, uzun süre devam ettirilmektedir.

5 Mobbing kavramı 1988’de İngiliz gazeteci Andrea Adams, BBC’de yapılan programlarda bu olguya kamuoyunun dikkatini çeken ilk isimdir. Daha sonra yaptığı çalışmalarını 1992’de “İş yerinde Bullying: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” kitabında yayınlamıştır (Kitabın orijinal adı: Bullying at Work: How to Confront and Overcome). Adams, “bullying” terimini “sürekli kusur bulma” ve “bireyleri küçük düşürme” anlamında kullanmaktadır. Bu eylem biçimlerini ise genellikle böyle bir ortama sessiz kalan bir yönetim anlayışının varlığı ile ilişkilendirmektedir. Daha sonra 1997’de “bullying” kurbanlarına yardım amacıyla “Güven” adı verilen bir örgüt oluşturulmuştur. Bu kuruluş, iş yerlerinde yoluyla taciz edilenleri ve “bullying” kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının yoluyla da yapıldığı ve bu konuda bir patlama yaşandığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu eylemler e-bullying olarak isimlendirilmiştir (Davenport ve diğerleri, 1999:22).

6 Mobbing kavramı 1996’da bir başka İngiliz yazar Tim Field, “bullying” kavramını “insanların kendine güvenlerini ve kendine saygılarını hedef alan acımasız ve sürekli saldırı” olarak tanımlamıştır. Bu davranışların altında yatan asıl sebeplerin ise insanlara hükmetme, boyun eğdirme ve örgütten uzaklaştırma isteği olduğunu vurgulamıştır (Davenport ve diğerleri, 1999:23). 1998’de Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun hazırladığı “İş Yerinde Şiddet” adlı rapor, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanmıştır. Raporda “mobbing” ve “bullying” eylemleri kapsamında cinayetlerin yanı sıra daha çok bilinen şiddete yönelik davranışlar tartışılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1999’da yayınladığı raporunda ise fiziksel ve duygusal yönüyle işyerinde şiddet incelenmiştir. Bu olgunun yeni milenyumda iş yerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olduğu vurgulanmaktadır (Steinman Marais). Böylece konuya uluslararası boyutta dikkat çekilmektedir.

7 Mobbing kavramı Örgütlerde iş görenin etkinliğini ve öz güvenini azaltma, güvenilirliğini baltalama, istenmeyen fiziksel temas, sosyal çevreden izole etme, çirkin bir isim takarak seslenme, toplum önünde küçük düşürme ve yıldırma gibi davranışların, giderek daha çok farkına varılmaktadır. Bir çok ülkede sendikalar, meslek örgütleri, insan kaynakları bölümleri son on yılda bu sorunla daha çok ilgilenmeye başlamışlardır (Cowie ve diğerleri, 2002:33-51). Mobbing, çalışma ortamında belirli bir kişiyi hedef alan ve uzun süre devam eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanıyor. ‘İşyerinde ruhsal taciz’ veya ‘psikolojik terör’ olarak Türkçe’ye çevriliyor. Bir şirketin organizasyonundaki bozukluklar ve kötü yönetim otomatik olarak mobbing için ortam yaratıyor. Bu nedenle en çok hastane, okul veya dini kurumlar gibi otoritenin pek de sıkı olmadığı ortamlarda rastlanıyor. Belirsizlikten kaynaklanan otorite boşluğunda güçlü güçsüzü eziyor. Şirketin üst yönetimi bu problemi çözmek yerine görmezlikten gelirse problem derinleşiyor ve büyüyor.

8 Mobbing kavramı Bu olguya yönelik batı literatüründeki terminoloji sorunu Türkçe literatür için de geçerlidir. Konu ile ilgili olan uzmanlar, Türkçe’de bu olguyu tek bir sözcükle ifade etmekte zorlanmaktadır. Bu nedenle daha çok internet sayfalarında rastlanan bu olgu açıklanırken genellikle “mobbing” sözcüğü kullanılmaktadır. Daha nadir olarak da “duygusal taciz”, “psikolojik terör”, “yıldırma” olarak ifade edilmektedir. Kanaatimizce bu süreçte yaşanılan hem fiziksel hem de duygusal açıdan zarar verebilen ve düşmanca bir tutumla gerçekleşen tüm olumsuz eylemlerin anlatımında “duygusal taciz” ve “psikolojik terör” kavramları yetersiz kalmaktadır. Bu davranışlar bazen şiddete dönüşerek fiziksel boyuta ulaşmaktadır. “Yıldırma” kavramı ise bu olumsuz davranışların tüm boyutlarını kapsayacağından daha anlamlıdır. Ayrıca bu kavram ile olumsuz eylem biçimlerinin etki ve sonuçlarına da gönderme yapılabilmektedir. Türk Dil Kurumu Şubat 2011 de mobbingin Türkçe karşılığını “bezdiri” olarak belirledi.

9 Mobbing nedir? Mobbing, iş yerindeki bir bireyin, bir veya birden cok kişi tarafından, sistematik olarak, düşmanca ve etik dışı davranışlarla, savunmasız ve çaresiz bir duruma itilmesi uygulamalarıdır. Mobbingin hedefi, kurbanın öz değerlerine saldırmak ve tahrip etmektir. İtalya'da yapilan bir araştırmada, mobbing olaylarının ciroda yüzde 5 oranında düşüşe sebep olduğu belirleniyor. Mobbing her ne kadar bireysel bir olay gibi görünse de aslında sosyal bir meseledir. Olayın etkisi işyeri sınırlarını aşıyor. Ailelerin huzuru kaçıyor, evlilikler sonlanabiliyor. Kimileri alkol şişelerine sığınıyor. Kimileri de intihara sürükleniyor. Öç alma duygusuyla işyerini yakanlar bile var.

10 Mobbing nedir? Özetle Mobbing: işyerinde gerçekleşen,
bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

11 Mobbing nedir? Mobbing bir şiddet türüdür!
Dar anlamda şiddet, fiziksel şiddeti tanımlar. Geniş anlamda şiddet ise, insan üzerindeki fiziksel ve ruhsal etkileri dolayısıyla, bir şekilde hissedilen şiddettir. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını, sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmektedir. Yani: şiddet, sadece kaba biçimi ile fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut biçimi olan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlamda mobbing de işyeri şiddeti listesinde yer almaktadır Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.

12 Mobbing ne değildir? Bir olayın mobbing olarak adlandırılabilmesi için, iş yerinde geçmesi, sistematik ve kasıtlı olarak yapılması ve en önemlisi kişiyi işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekir. Yönetici ya da iş arkadaşları ile yaşanan: Anlı Olaylar Çatışmalar Geçici darılmalar Mobbing olarak tanımlanamaz. Günlük çatışmaları mobbing diye algılamamak gerekir. Bir yönetici işe geç gelen, bunu adet hâline getiren bir kişiyi odasına çağırarak, küfür ve hakaret içermeyen cümlelerle tatlı sert bir dille uyarabilir. Kişilerin hatalarından kaynaklanan durumlarda elbette ki yöneticilerin, kurumların tedbir alma hakkı vardır. Bunu kesinlikle mobbing diye adlandıramayız.

13 Yıldırma süreci: Farklı eylem biçimleri
Yıldırma süreci, iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin zarar verici davranışlara hedef alınmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi kişiyi fiziksel ve bedensel etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin sağlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılmaktadır. Yıldırma davranışlarının tanımlanabilmesi, bu eylemlerin tekrarlanma sıklığı ile ilişkilendirilmektedir. Ancak tanım için gereksinim duyulan süreklilik ve sıklık derecesi konusunda herhangi bir uzlaşma bulunmamaktadır. Leymann, en az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını yıldırma eylemlerinin teşhisinde bir kriter olarak önermektedir (Cowie ve diğerleri, 2002).

14 Yıldırma süreci: Farklı eylem biçimleri
Yıldırma eylemleri, beş farklı grupta 45 çeşit davranış olarak belirtilmektedir Bu kategoriler içindeki davranış biçimlerinin hepsi aynı olayda görülmeyebilir. Bu eylemlerin herhangi birinin gerçekleştirilmesi bile örneğin tek başına bırakma ya da gayri medeni şekilde davranma biçimi de genellikle kabul edilemez bir durumdur. Leymann tarafından tipleştirilen yıldırma davranışları şöyledir:

15 Yıldırma davranışları tipolojisi
I. Grup İletişim Biçimi ve Etkileri 1-Üstünüz tarafından kendinizi ifade etme fırsatınız sınırlanır 2-Sürekli sözünüz kesilir 3-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanır 4-Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılır 5-İşinizle ilgili olarak sürekli eleştirilirsiniz 6-Özel yaşamınız sürekli eleştirilir 7-Telefonla rahatsız edilirsiniz 8-Sözlü olarak tehdit edilirsiniz 9-Tehdit mektubu alırsınız 10-Yalancı olduğunuz ima edilir

16 Yıldırma davranışları tipolojisi
II.Grup Sosyal İlişkilere Saldırı 1-İnsanlar sizinle konuşmaz 2-Kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılırsınız 3-Diğer çalışanlardan izole edilirsiniz 4-Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanır 5-Size, yokmuşsunuz gibi davranılır.

17 Yıldırma davranışları tipolojisi
III.Grup İtibara Saldırı 1-Arkanızdan kötü konuşulur 2-Asılsız dedikodu çıkarılır 3-Alaya alınırsınız 4-Akıl hastasıymış gibi davranılırsınız 5-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanırsınız 6-Herhangi bir özrünüzle alay edilir 7-El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınırsınız 8-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilir 9-Özel yaşamınızla alay edilir 10-Milliyetinizle alay edilir 11-Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanırsınız 12-Çaba ve başarınız haksız bir şekilde değerlendirilir 13-Kararlarınız sürekli sorgulanır 14-Küçük düşürücü isimlerle çağrılırsınız 15-Cinsel imalarda bulunulur 16. Milliyetinizle alay edilir

18 Yıldırma davranışları tipolojisi
IV.Grup Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı 1-Size önemli görevler verilmez 2-Görevleriniz kısıtlanır 3-Anlamsız görevleri yapmanız istenir 4-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilir 5-Sürekli yeni görevler verilir 6-Öz saygınızı etkileyen görevler verilir 7-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilir 8-Oluşan zararların faturası size çıkarılır 9-İşyerinize ve evinize hasar verilir

19 Yıldırma davranışları tipolojisi
V.Grup Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar 1-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanırsınız 2-Fiziksel şiddet uygulanır 3-Hafif şiddetle tehdit edilirsiniz 4-Fiziksel olarak taciz edilirsiniz 5-Cinsel olarak taciz edilirsiniz

20 Yıldırma davranışları tipolojisi
ABD’de işyerlerindeki yıldırma eylemlerine karşı internet üzerinde 1998 Ocak ayında bir kampanya başlatılmıştır Kasım ayında ise bu eylemlere yönelik savunma, araştırma ve eğitim hizmetlerini kar amacı olmaksızın verebilmek için bir örgüt etrafında toplanılmıştır. İnternet sitesinde, onur kırıcı olduğu düşünülen yıldırma olaylarıyla karşılaşan insanların binlercesine, bu konudaki suskunluklarını bozacak tavsiyelerde bulunulmuştur. Bu kapsamda yapılan araştırma sonuçlarına göre, iş yerlerinde en çok uygulanan on yıldırma davranışı aşağıdaki gibi saptanmıştır (Namie & Namie, 2000:18). 1- Yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma, 2- Mantıksız görevler verilmesi, 3- Yeteneğin eleştirilmesi, 4- Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme, 5- Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler, 6- Küçük düşürülme ve hakarete uğrama, 7- Başarının olduğundan az gösterilmesi, 8- İşten çıkarılma (ayağın kaydırılması) 9- Bağırılması, 10- Şerefin lekelenmesi.

21 Mobbingin boyutları Mobbingle amaç hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını derinden etkilemek ve onu saf dışı etmektir. Hastalık, yüksek tedavi masrafları, iş kazaları, istifa ve intihar gibi eylemler çoğunlukla bir tacizin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu olumsuzluklardan kurtulmanın tek çaresi, önlem, erken teşhis, uyarı ve zamanında eyleme geçmektir. Almanya, Fransa gibi pek çok Avrupa ülkesinde mobbing davranışının cezai müeyyidesi bulunmaktadır. ABD’de yazımızda değindiğimiz kişinin itibarına saldırmak ve kişinin sağlığını tehdit etmek davranışlarının tümü, 50 eyalette yasaklanmıştır. Türk Medeni Kanunu’nda da bu tür tacizlerin cezai müeyyideleri mevcuttur. Ayrıca, bazı ülkelerde mobbing kurbanları için klinikler kurulmuş ve 24 saat açık telefon hatları oluşturulmuştur. Mobbing mağdurlarının kurmuş olduğu çok sayıda dernekten de söz edebiliriz. Dr. Leymann’ın tahminlerine göre ABD’de yılda 4 milyon kişi mobbing kurbanı olmaktadır. İsveç’teki intiharların %15’i, doğrudan işyeri mobbing’i ile bağlantılıdır. HORNSTEIN, Brutal Bosses and Their Prey adlı kitabında her gün 20 milyon Amerikalı’nın bir salgın hastalık gibi, işyerinde tacizle karşılaştığını belirtiyor. İngiltere’de çalışanların %50 nin kariyerlerinin herhangi bir anında “zorbalığa” maruz kaldıkları biliniyor. Bu rakam İsveç için %25 olarak tahmin ediliyor.

22 Mobbing çeşitleri a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.  b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusudur. Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.  c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. 

23 Mağdur profili Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.  Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.  Dolayısıyla Mobbing genellikle : İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen, Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, Bağımsız ve yaratıcı, Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.  Zaman zaman, iş yerinde sessiz ve iletişim kuramayanlara da mobbing uygulandığı olur.

24 Tacizci Profili Leymann’a göre: • Nevrotik • Aşırı kontrolcu • Korkak
• İktidar aclığı • Özgüven eksikliği Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır. Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri olduğu da ilave edilmektedir.

25 Tacizci profili  Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir. . Araştırmacılar, mobbingcilerin eylemlerinin hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekarlık ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı, yani kendini büyütme gereksiniminden kaynaklandığını ileri sürmektedirler. Mobbingcinin hareketlerinin çoğu, güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ve hasetten kaynaklanmaktadır . Prof. Dr. Leymann’a göre insanlar, kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Leymann,insanların mobbinge başvurmasında dört temel neden görür:

26 Tacizci profili 1-birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak Eğer kabul etmiyorsa, gitsin! bu cümle, bu dürtüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir. 2-düşmanlıktan hoşlanmak İnsanlar, hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz. 3-can sıkıntısı içinde zevk arayışı Bazı sadist ruhlu mobbingciler, yaptıkları eziyetten haz duyarlar. 4-ön yargıları pekiştirmek İnsanlar belli sosyal veya etnik bir grubun üyesi olduğu için, sevmedikleri kimselere karşı mobbing yapabilirler.

27 Tacizci profili 5-kötü kişilik Psikiyatrist M. Scott Peck, kötü kişilik teorisinde, kötü insanların kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için başkalarının ruhsal gelişimini, bu gücü kullanarak yok etmek istediklerini öne sürmektedir. 6-ilahi hak Hornstein, örgütsel hiyerarşi içinde oldukları için, güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini sanan patronların ilahi hakkından söz eder. Onlar için çalışan herkes kendiliğinden değersizdir. Bu çeşit davranışlar, stresli ve yüksek verimlilik gereken ortamlarda daha öne çıkabilir. Ayrıca yükselmeyi hedefleyenlerde, genellikle bir iktidar açlığı bulunur. Böyleleri lider değil,lidersidir. Suiistimal,onların zayıflık ve değersizlik duygularını,konumlarının gücünü kullanarak telafi etmeye çalışmalarından kaynaklanır.

28 Tacizci profili 7-tehdit altındaki ben merkezcilik,şişirilmiş özdeğer Rof F.Baumeister ve meslektaşlarının teorisine göre, insanları şiddete veya ezici davranışlara iten dürtü, tehdit altındaki ben merkezcilikten kaynaklanabilir. Özellikle de, şişirilmiş ya da hastalıklı bir özdeğer, bununla çatışan bir dış değerlendirmeyle karşılaştığı zaman, benlik anlayışını değerden düşürücü bir gözden geçirmeden kaçınma amacıyla, öfkenin dışa vurulması. 8-narsisist kişilik Haset,kıskançlık,büyük hedefler ve meydan okumalar, mobbingin temel nedenleridir. Çalışanlar, yüksek performanslı birini, kendilerine meydan okuyor gibi algılayıp içerleyebilir, bunun sonucu olarak da, mobbinge başlayabilirler, çünkü performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken birisininkiyle kıyaslanacaktır. Basamakları kendi performansları ile çıkmak yerine, yollarına çıkanı yok ederek tırmanmaya çalışırlar.

29 Tacizci profili Mobbingciler neden nadiren yalnızdır ? Benlik duygusu zayıf kişiler, destek buldukları bir grubun içindeyken, kendilerini daha güvende hissederler. Kendi vicdanlarına kulak vermeye cesaretleri olmadığı için, akbabalık yaparlar. Kimliklerini daha güçlü olduğuna inandıkları, saygı duydukları ve putlaştırdıkları biri ile iş birliği yaparak bulurlar. Grup tarafından yönlendirilmek ve onun bir parçası olmak gereksinimi, farklı olunursa dışlanılabileceği korkusudur. Genellikle iş arkadaşları mobbinge, kendilerine göz dağı verilmesi nedeniyle ya da tepki görme korkusu ile katılırlar. Eğer katılmazlarsa, bu defa kendileri tehlikeye girebilecektir.

30 Mobbing nerede olur? Mobbing nerede olur?
Mobbing her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Mobbinge yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel etmenler kötü yönetim, yoğun stresli işyeri, monotonluk, yöneticilerin inanmaması ve inkarı, ahlak dışı uygulamalar, yatay organizasyonlar, küçülme, yeniden yapılanma, şirket evlilikleri olabilir.

31 Psikodinamik Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

32 Mobbing ve yöneticilik
Bir kişi pek çok sebepten dolayı mobbing ile yüz yüze kalabiliyor. Belki akla ilk olarak parlak bir eğitim, üstün duygusal zekâ ve gelecek vaadetme geliyor ama bunlar sebeplerden sadece birkaçı. Mesela göz alıcı güzellik ya da yakışıklılık da mobbing sebebi. Bir bayan yönetici sırf bu özelliğinden dolayı güzel bir bayan çalışanına mobbing uygulayabiliyor. Mobbinge daha ziyade temiz kişilikli, çabuk inanan ve etkilenen insanlar maruz kalıyor. Mobbinge karşı koymayı başaranlar kurban sınıfına dâhil edilmiyor. Asıl kurbanlar problemi isimlendirmede bile güçlük çekiyor. “Eyvah bu kuruma uyum sağlayamadım, sorun bende herhalde.” diye düşüncelere dalıyor. İşe gitme isteğini kaybediyor. Herkes küçük çapta bir liderdir. 10 kişi ile de çalışsanız oranın liderisiniz. Yöneticiler müzakere tekniklerini, etik konusunu, iş tekniğini çok iyi bilmeli. Yönetici konsept sahibi, insani değerleri yüksek biri olmalı. Teknik ve mesleki yetenekler ardından gelir. Bizde maalesef genellikle teknik ve mesleki değerler en öndedir .

33 Mobbing süreci 1. Aşama: Kritik bir olayla başlayan bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Hanüz mobbing değildir, fakat mobbinge dönüşebilir. 2.Aşama Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerini harekete geçirir. Sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunularak saldırgan bir ortam yaratılmıştır. 3.Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da durumu negatif algılayarak, bu işin içine girer. Yani kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları sonlandıramazsa kurban kendini giderek daha çaresiz durumda bulur.

34 Mobbing süreci 4.Aşama: Kişi üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için hastalık raporu kullanabilir, izin alabilir. Giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. 5. Aşama: Bu durumu genellikle işine son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izler. Duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar yoğunlaşabilir.

35 Mobbingin işyerindeki etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.  Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.  Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, zaman zaman özel taktiklerle , zaman zamanda zorbaca gerçekleştirilmektedir.  Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanır.

36 Mobbing mağdur üzerindeki etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir. Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.  Mobbing kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir (tolerans, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler ve genel koşullara bağlı olarak): -Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. Sosyal ilişkileri etkilenmez. -İkinci Derece Mobbing: Direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker. -Üçüncü Derece Mobbing: Mağdur işgücüne geri dönemez fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur

37 Mobbingin mağdur üzerindeki etkileri
Kişinin mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler. Kişinin kendine yönelik kuşkusunu arttırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur. Kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, şüphe ve endişe duyguları yaşar. Ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu (PTSD) yaratabilir.

38 Mobbinge karşı koyma, mücadele, engelleme
Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.  Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.  Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.  Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır

39 Mobbinge karşı yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır. Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir. İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir. Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır. Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır. İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır. Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.  Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların mücadele etmesini kolaylaştıracaktır.

40 Mobbingi önleme Birincil önleme:   Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok    örgütsel konulara, uygulamalara ve örgüt kültürüne yöneliktir. İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir. Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları  azaltma ve desteğe yöneliktir. Kişinin yapacakları: Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir. Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir. Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır. Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.  Kurumun yapacakları: “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir. Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.   Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.   Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.  Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir. Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.  Sürekli eğitim

41 Mobbingi önleme Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli
Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli Farkındalık  arttırılmalı  İşyeri  sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli Yönetim planının düzenli aralıklarla  gözden   geçirilmesi sağlanmalıdır.

42 Türkiye’de mobbing Mobbing Türkiye’de çok çok yaygın. Kültürümüzün bir uzantısı olarak; geleneklere ve otorite sahibi büyüklerine uymayan, sorgulayan, yanlışlıkları ihbar eden, başarısıyla sivrilen, diğerlerinden farklı olan kişiler ortamdan çıkarılmak isteniyor. Yapılan az sayıdaki araştırmalar özel sektörde yaklaşık %30, kamu, tıp ve eğitim sektörlerinde yaklaşık %40 çalışanın yıldırma kurbanı olduğunu gösteriyor. Türkiye için mobbingin maliyeti çok yüksek (İtalya’da yapılan bir araştırmada %5 işgücü kaybına yolaçtığı düşünülüyor). İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak yukarıda tanımlanan tacizci davranışları ile yüz yüze kalıyorsanız, mobbing kurbanı olduğunuz söylenebilir.

43 Hukukta mobbing Davalar: Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır. Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak yoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır.Ayrıca ILO sözleşmesini Türkiye imzalamış olup, bununla ilgili yasa yürürlüğe girecektir.  Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur. Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir. İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.  Avrupa normları ve ILO sözleşmesi Türkiye İçin bağlayıcıdır. 

44 Hukukta mobbing Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı  26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir. Onurlu çalışma hakkı “….. Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.” 22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun) Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM  VE  İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE  ERKEKLER ARASINDA FIRSAT  EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.   Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.  Açılabilecek davalar  İşçi için •         Manevi Tazminat •         Tacizin durdurulması •         İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış) •         Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama  Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır. Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.

45 Türk hukukunda mobbing
6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu Haksız Fiillerden Doğan Borç İlişkileri  A. Sorumluluk I. Genel olarak MADDE 49- Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlâka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zararı gidermekle yükümlüdür. A) BORÇLAR KANUNU (MEVCUT KANUN) 1) BK-M. 49 “şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir. ………. basın yolu ile ilanına da hükmedebilir.” 2) BK-M. 332 “iş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde ……. tehlikelere karşı icabeden tedbirleri …….. mecburdur

46 Türk hukukunda mobbing
B) MEDENİ KANUN 1) MK-M. 2 Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. 2) MK-M. 24/25 Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. ……. Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Davacı bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.

47 Türk hukukunda mobbing
C) CEZA KANUNU 1)TCK M 122 “kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; a- …….. bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine bağlayan, ……… kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir” 2)TCK M125. Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da yakıştırmalarda bulunmak veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur,şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır…. Fiilin, mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkrada belirtilen cezaya hükmolunur.”

48 Türk hukukunda mobbing
D) İŞ KANUNU İş Kanununda “psikolojik taciz” kavramına yer verilmemiştir. Dolaylı olarak: 1) İK M Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: ….. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa

49 Türk hukukunda mobbing
D)İŞ KANUNUNU 2) İK M 77 ve 83 işçilerin haklarının belirtildiği madde hükümleri de dolaylı olarak işyerinde psikolojik tacize ilişkin hükümler içermektedir. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. ………. gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, ……. tazminat hakkı elde edecek şekilde derhal feshedebilecektir.

50 Türk hukukunda mobbing
YENİ BORÇLAR KANUNU NELER GETİRDİ? IV. İşçinin kişiliğinin korunması 1. Genel olarak MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.       İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlâline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir. yürürlük tarihi: Temmuz 2012

51 Örnek kararlar • Çorlu İş Mahkemesi’nin verdiği bir kararı bozan Yargıtay 9.Hukuk Dairesi aynı işyerinde şef statüsünde olan bir kişinin, masasının üzerine kitap doldurarak diğer çalışanların kendisini görmesini engellemesini mobbing olarak değerlendiren Yargıtay, bunun diğer çalışanlar üzerinde psikolojik baskı yarattığı görüşüne vardı. Davacının, masasının üzerini kitapla dolduran şef tarafından hakarete, psikolojik tacize uğradığı, toplanan delillerle tespit edilmiştir. Bu nedenle davacının haklı fesih nedeni vardır. • Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik bicimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir. …. olduğundan davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir. (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi2007/42976)

52 Başbakanlık Genelgesi
Resmî Gazete GENELGE Başbakanlıktan: Konu : İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi. 2011/2Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 1. İş yerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

53 Başbakanlık Genelgesi
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. Bilgilerini ve gereğini rica ederim. Recep Tayyip ERDOĞAN Başbakan

54 Mobbinge karşı önlemler öneriler
İşveren açsından: • Mobbing konusunda tüm boyutlarıyla bilgi sahibi olmalıdır. • İşyeri hekimleri ve şirket avukatlarının da konu hakkında bilgilendirilmeleri gereklidir. • Çalışanların bilgilendirilmeleri ve bilinçlendirilmeleri sağlanmalıdır. • Anketler ve benzeri uygulamalarda (ihbar noktaları oluşturulabilir)şirket içi kontroller yapılabilir. • Mobbing’in engellenmesi, durdurulması amacı ile şirket politikaları oluşturulmalıdır Çalışan acısından: • Kişi hukuken korunan hakları konusunda bilinçli olmalıdır • İnsan Kaynakları ile iletişim kurabilmelidir • Her şeye rağmen maruz kalınan baskı devam ediyorsa,iddiasını ileride kanıtlamak adına yazılı dökümanları muhafaza etmeli (maillerin,yazılı uyarı vs.’nin muhafaza edilmesi) Mobbing henüz GERÇEKLEŞMEDEN engellenmelidir!

55 Mobbingi raporlama Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır. Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular,     tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir. Söz konusu madde şu şekildedir: Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

56 Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing için yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilihçlendirme gereksinimi büyüktür. Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in tanımlaması ve tanımı önemlidir.  Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.  Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalıdır. Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalıdır. Dayanışma dernekleri oluşturulmalıdır. Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalıdır. Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır. Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

57 Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.  Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.  İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.  Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif  rolü vardır. İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir. Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir. Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

58 Mobbing bir insan hakları ihlalidir
İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.  Mobbing’i tanıma, Risk analizi , Müdahale ,  İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.  Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.  Yönetim desteğinin ne olacağı, temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.  Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir. İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.  Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.  İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.

59 Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks  olabilir. Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır. Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.  İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, işçi sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir. Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.  Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kasıt aranmamaktadır. Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.

60 Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.  Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.  Odalar, sendikalar ve sivil toplum mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler. Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.   Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.  Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.   MOBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE