SÜRELİ FESİHTE BİLDİRİM SÜRELERİ

İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Feshi Süreli fesih;belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir süreye riayet etmek koşulu ile, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Yani bir tarafın fesih beyanında bulunduğu andan itibaren sözleşmenin sona erebilmesi için belirli bir sürenin geçmesi gerekiyor ve fesih bu sürenin geçmesinden sonra hüküm ifade ediyorsa burada süreli fesih vardır. Süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. (İSTİSNA : 6098 sayılı yasa md. 430/3) (Not: Haklı nedenle fesih ise hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olup; sözleşmeyi derhal sona erdirir.) “..Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez” (Y.7.HD., T. 27.05.2014,E. 2014/3781,K.2014/11413) Ancak taraflar dilerlerse belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini de ihbar koşuluna bağlayabilirler. Bu durumda belirli süreli sözleşme süreninin bitimi ile değil, ihbar koşulunun yerine gelmesi ile sona erecektir. (6098 sayılı kanun md.430/4)

Süreli fesih bir haktır Süreli fesih bir haktır.Yani taraflar belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapmakla, süreli fesih hakkına da sahip olurlar. Süreli fesih işçi açısından bir hak olduğu gibi işveren açısından da bir haktır. Ancak işçi açısından ve işveren açısından farklı esaslar söz konusudur. Süreli fesih, tarafları sürpriz feshin sonuçlarından korur. Tek yanlı kullanılabilen bir haktır. Bozucu yenilik doğuran bir haktır. Ancak ileri sürülen bir başka görüşe göre ise, bildirim süresi içinde sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesine dönüşmüş olup, bu sebeple süreli fesih hakkı bozucu yenilik doğuran bir hak değil, değiştirici yenilik doğuran bir haktır. Yargıtay, süreli fesih hakkını bozucu yenilik doğuran bir hak olarak kabul etmektedir. “Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli sürenin geçmesi ile ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.” (Y. 9. HD.,T.24.12.2014,E.2014/5744,K.2014/39825) İş güvencesi hükümleri saklı olmak üzere; süreli fesih hakkı haklı nedenle fesih hakkından farklı olarak,kullanılması herhangi bir nedene bağlı olmayan bir haktır. Ancak taraflar anlaşarak fesih bildiriminin bir nedene dayalı olarak yapılmasına karar verebilirler.

Süreli fesih hakkı bu hakka dayanarak, iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin beyan edilmesi ile kullanılmış olur. Fesih beyanı tereddüte yer vermeyecek şekilde açık olmalıdır.Yani sözlü yazılı olabileceği gibi davranışlarla da ifade edilebilir yeter ki şüpheden uzak olsun. Fesih beyanı kural olarak bir şekle tabi değildir. (İş güvencesi hükümleri saklı kalmak kaydı ile.) Kanunun 109. maddesi her ne kadar bildirimlerin yazılı yapılacağını düzenlemiş olsa da bu geçerlilik değil ispat şartıdır. Ancak taraflar anlaşma ile sözleşmenin feshinde bir usul kararlaştırmışlar ve bunu geçerlilik şartı olarak kabul etmişler ise bu durumda bu şekil şartına uyulmak zorundadır.

Fesih yenilik doğuran bir hak olduğundan şarta bağlı fesih yapılamaz,yapılırsa da geçersiz olur.Ancak feshin işçinin iradi davranışına bağlandığı durumlarda örneğin değişiklik feshinde ,görev değişikliğini kabul etmeme gibi yada verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdirde sözleşmesinin feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında bu şart geçerli kabul edilebilecek ve bildirim süresi,şartın gerçekleşmesi ile işlemeye başlayacaktır. “…Şarta bağlı fesihte kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir.Bu sebeple fesih bildiriminden,iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir.Şarta bağlı feshin ayrık hali,işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda,örneğin değişiklik feshinde kendisini gösterir.Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdirde feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında,şarta bağlı fesih geçerli olacaktır.Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedileceği durumlarda bildirim süresi,şartın gerçekleşmesi ile işlemeye başlayacaktır.”(Y. 9. HD. , T. 24.11.2008,E.2008/8491, K.2008/32008) “…Şarta bağlı fesih ise kural olarak geçerli değildir.Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan,işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa değil, ikale yapma biçiminde işçinin icabı biçiminde değerlendirilmelidir”(Y. 9. HD., T.05.06.2012, E.2011/7936, K.2012/12517)

Fesih beyanında kural olarak her zaman bulunulabilir. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu hallerde de fesih beyanında bulunulabilir ancak bu süreleri için bildirim süresi işlemez. İş güvencesi hükümleri saklıdır. Deniz İş Kanuna tabi gemi adamları açısından ise işe alınmasından altı ay geçmedikçe iş akitleri feshedilemez.

Fesih beyanının karşı tarafa varması ile birlikte fesih hüküm doğurur. Bildirim süresi fesih beyanının karşı tarafa varma anı ile birlikte hüküm ifade eder. Doktrinde fesih beyanının varma anından değil,muhatabın öğrendiği tarihte hüküm doğurarak bildirim sürelerinin işleyeceği ileri sürülmektedir. Fesih karşı tarafa beyan edildikten sonra bundan rucü edilemez.Ancak, fesih beyanı muhataba varmadan evvel geri alındı ise yahut geri alma beyanı ile fesih beyanı aynı anda muhataba ulaştı ise ya da geri alma beyanı daha sonra ulaşmakla beraber muhatap feshi öğrenmeden geri alma beyanını öğrendi ise,fesih beyanı hüküm doğurmamış olur. Yahut bildirim süresi içinde muhatabın kabulü ile de fesih beyanı hükümsüz kılınabilir.Sözleşme önceden olduğu gibi devam eder. Bildirim süresinin sona ermesi ile sözleşme zaten sona ermiş olacağından bildirimin geri alınması söz konusu değildir.Ancak bildirim süresi sona ermesine rağmen taraflar arasında iş akdi devam etmekte ise bu durumda taraflar arasında yeni bir iş ilişkisi kurulmuştur. Ancak doktrinde ve Yargıtay tarafından da bu halde bildirim süresi sona ermesine rağmen iş akdi devam ediyorsa tarafların zimni olarak fesih bildiriminin hüküm ve sonuç doğurmayacağı konusunda anlaşma yaptıkları kabul edilmiştir.

DENEME SÜRESİNDE İŞ AKDİNİN FESHİ Deneme süreli iş sözleşmeleri açısından taraflara deneme süresi içinde tanından fesih hakkının da İş kanununda feshin derhal hüküm doğuracağı düzenlemesi karşısında ,süreli fesih hakkı değil, taraflara deneme süresi ile sınırlı şekilde tanınan sui generis bir hak olarak anlaşılması gerektiği doktrinde savunulmaktadır. “Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle, işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması,işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini,ölçen bir süredir.Yine bu tanımda yer almayan bir çok faktör, örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği,tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur.İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için,işçinin mesleki bilgi ve becerisinin,çalışma şekli ve işverene uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır.Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.”Y.9.HD. T.25.11.2008,E.2008/6168,K.2008/32048)

BİLDİRİM SÜRESİ Bildirim süresi; fesih beyanının bildirildiği tarihten iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında cereyan eden süredir. Süreli fesihte bildirim süresi hem işçinin hem işverenin uyması gereken bir usul olarak düzenlenmiştir. Bildirim süresinde tarafların durumunda değişiklik olmaz.Bu süre içinde işçi ve işveren arasında sözleşme bütün hak ve borçları ile birlikte eskisi gibi devam eder. Yani taraflar iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm borçlarını aynen yerine getirmek zorundadırlar.Bildirim süresi içinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.Bildirim süresi içinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.Bildirim süresi içinde iş sözleşmesi aynen devam ettiğinden ,işi veya işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirim süresinin sonunu beklemeden derhal feshedilirse usulsüz yada haksız feshin sonuçları ortaya çıkar.Daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına engel olmaz.Kuşkusuz iş sözleşmesi bu süre içinde tarafların anlaşmasıyla da her zaman sona erdirilebilir. İhbar öneli içinde de taraflar her zaman anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Bildirim süresini düzenleyen mevzuata baktığımızda işçinin kıdeminden yola çıkarak bir takım düzenlemeler yapıldığını görmekteyiz.

KANUNİ BİLDİRİM SÜRELERİ 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Bildirim Süreleri; Hizmet sözleşmesi,bildirimin karşı tarafa ulaşmasından başlayarak; Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta Hizmet süresi beş yıldan fazla süren işçi için altı hafta sonra sona erer.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini düzenleyen 430/3 maddesine göre “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. “düzenlemesine yer vermiştir.Ancak doktrinde bu hükmün İş Kanununa tabi belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanamayacağı, nitekim İş Kanunu 11/1 maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için aranan “objektif koşul” unsurunun ,on yıl ve üzeri iş sözleşmesi yapılmasına hukuksal olarak imkan vermediği savunulmaktadır.

4857 sayılı İş Kanuna Göre Bildirim Süreleri; İş sözleşmesi; İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için ,bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

854 sayılı Deniz İş Kanununa Göre Bildirim Süreleri Süresi belirsiz hizmet akdi önelsiz fesih ve infisah hallerini düzenleyen kanunun 14. maddesinde sayılan haller dışında gemiadamınn işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz. İşi altı ay sürmüş gemi adamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk seneye kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş olan gemi adamı için ,bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra bozulmuş olur.

5953 sayılı Basın İş Kanuna Göre Bildirim Süreleri Basın İş Kanuna tabi olarak çalışanların iş akitlerinin fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş ise yazılı ihbardan itibaren üç ay sonra; Beş seneden az hizmeti olanlar içinde bir ay sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Gazeteci iş akdini feshedecekse kıdem süresine bakılmaksızın bir ay önce yazılı ihbarda bulunmak kaydı ile sözleşmesini her zaman feshedebilir.

AKDİ BİLDİRİM SÜRELERİ 4857 sayılı İş Kanunu 17/3 maddesi; kanunda belirlenen bildirim sürelerinin asgari olduğunu ve sözleşmeler ile arttırılabileceğini düzenlemiştir. Bildirim süreleri kanun tarafından belirlenmiş olmakla beraber, kanun tarafından belirlenen süreler asgari olup;tarafların sözleşme ile de bildirim süresini belirleme imkanları vardır. Bu kapsamda gerek toplu iş sözleşmeleri gerekse iş sözleşmeleri ile kanuni bildirim süreleri arttırılabilir. Ancak bildirim süresinin kaldırılması yada azaltılması mümkün değildir. Yani kanun her ne kadar kıdemi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki haftalık bildirim süresi öngörmüş olsa da taraflar bu süreyi anlaşarak 4 haftaya yada altı haftaya çıkarabilirler. Sözleşme ile belirlenen bildirim süreleri kanuni bildirim süreleri gibi bölünerek uygulanamaz. Ancak taraflar sözleşme ile fahiş bildirim süreleri kararlaştıramazlar.

“Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir” (Y.9. HD.,T.24.02.2014,E.2014/5744,K.2014/39825) Ancak unutmamak gerekir ki sözleşme sadece işçi tarafından feshedilmez.İşveren tarafından da fesih söz konusu olabilir. Bu noktada acaba sözleşme ile arttırılan bildirim süresi yalnızca işveren fesihlerinde mi söz konusu olacak yoksa hem işçi hem işveren fesihlerinde uygulama alanı bulacak mıdır? Bu konu doktrinde tartışmalıdır. Usulsüz fesih halinde ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olduğunda sözleşme işveren tarafından feshedilmişse Yargıtay uzatılmış fesih süresini ihbar tazminatı için esas almakta iken;İşçi tarafından yapılan fesihte uzatılmış süreyi değil asgari süreyi esas almaktadır. Ancak 6098 sayılı yasanın 432/5 maddesinde yapılan düzenleme ile; “fesih bildirim sürelerinin , her iki taraf içinde aynı olması zorunludur,sözleşmede farklı süreler öngörülmüş ise , her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır” düzenlemesine yer vermiştir.

BİLDİRİM SÜRELERİNİN İŞLEMESİNİ ENGELLEYEN HALLER Kural olarak fesih bildiriminin diğer tarafa varması ile birlikte bildirim süresi işlemeye başlar. Ancak bazı hallerde bildirim süresi işlemeye başlamadığı gibi bazı hallerde de işlemeye başlamış olan süre durur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 432/6 maddesi genel bir düzenleme getirerek iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim sürelerinin işlemeyeceğini düzenlemiştir. Bu genel düzenleme yanı sıra, kanunda özel olarak düzenleme getiren hükümlerde mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu 31/3 maddesine göre muvazzaf askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeni ile işten ayrılan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması için beklenmesi gereken süre içinde taraflardan biri süreli fesihte bulunmuşsa, bildirim süresi,bekleme süresinin bitiminden sonra işlemeye başlar.

İş kanunu 59/2 maddesine göre; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresi, yıllık izin süreleri ile iç içe giremez. Bu nedenle bildirim süresi, yıllık izin süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlar. Yargıtay kanundaki bu hüküm karşısında işçi tarafından bildirimli fesih halinde bildirim süreleri ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceğini kabul etmiştir. İş kanunu 25/1-b bendinden sonra yapılan düzenleme ile,hastalık, kaza,gebelik ve doğum gibi hallerde,işverenin fesih bildiriminde bulunması halinde bildirim süresi işlemez, bu fıkradaki haller bildirim süresini takiben ortaya çıkmışsa işlemekte olan bildirim süresi kesilir,işçinin tekrar işbaşı yapması ile bildirim süresi yeniden işlemeye başlar.

Peşin ödeme yolu ile fesih 4857 sayılı kanunun 17/5 maddesi işverene başka bir hak tanıyarak, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek kaydı ile sözleşmeyi feshedebileceğini düzenlemiştir. Bu farklı tartışmaları da beraberinde getiren bir hükümdür. İşveren açısından usulsüz fesihte ödeyeceği tazminatı usulüne uygun fesihte tanıyor. Acaba bu ayrı bir fesih durumumu tartışması getiriyor. Doktrinde, bu durumda işveren tarafından yapılmış haklı nedenle fesih durumunun olduğu ileri sürülüyor, Yargıtay da buna yaklaşıyor.Burada değişik bir hüküm vardır.İşveren ücreti peşin vererek çalışılması gereken süreyi öne çeker sözleşme bildirimin yapıldığı an sona erer ve süreleri beklemeye gerek kalmaz. Ancak aksi görüş burada süreli feshin söz konusu olduğu yönündedir.İş akdi sona erdirilen işçinin bildirim süresi içinde veriminin düşeceği,işyeri düzeni bozmasın diye kanun koyucu işverene bir hak tanıyor. Ücretini ödeyerek çalışmasına engel oluyor ama sözleşme ihbar öneli sonunda sona ermiş oluyor.Yargıtay bazı durumlarda bu görüşe yaklaşıyor.Eğer işveren işçinin haklarına engel olmak için böyle bir uygulama yaptı ise, yani örneğin ücret zammından yararlanmasın diye sözleşmeyi peşin ödeme yolu ile feshetti ise bildirim süresinin sonunda sözleşmenin feshedilmiş olacağını kabul ediyor.

SÜRELİ FESHİN BİR TÜRÜ OLARAK GEÇERLİ NEDENLE FESİH KAVRAMI Kanun koyucu belli şartların gerçekleşmesi halinde işverenlerin ancak belirli sebeplerle iş akdini feshedebileceğini düzenlemiştir. Önemle belirtmek gerekir, bu yükümlülük yalnızca işverene getirilmiş olup,işverenin fesih yetkisini kısıtlamaktadır.Yoksa işçi açısından hiçbir durumda iş güvencesine tabi olsun yada olmasın feshi geçerli bir sebebe dayandırma zarureti yoktur.

4857 sayılı kanunun 18. maddesine göre “Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işin işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. ”

Yani; OTUZ VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRILIYORSA(AYNI İŞKOLUNDA OLMAK KAYDI İLE YURT İÇİ VE YURT DIŞINDAKİ AYNI İŞVERENE BAĞLI TÜM İŞYERLERİNDE ÇALIŞANLARIN TOPLAMI OTUZU GEÇİYORSA) EN AZ ALTI AYLIK KIDEMİ OLAN ; BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN; İŞLETMENİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN İŞVEREN VEKİLİ VE YARDIMCISI İLE İŞYERİNİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN VE İŞÇİYİ İŞE ALMA VE İŞTEN ÇIKARMA YETKİSİ BULUNAN İŞVEREN VEKİLLERİNDEN OLMAYAN; İŞÇİNİN İŞ AKDİ İŞVEREN TARAFINDAN ANCAK GEÇERLİ BİR NEDEN GÖSTERMEK KAYDI İLE BİLDİRİM SÜRESİNE UYGUN ŞEKİLDE YAZILI VE GEREKÇESİ DE AÇIKÇA GÖSTERİLMEK KAYDI İLE FESHEDİLEBİLİR. GEÇERLİ NEDENLE FESİHTE,SÜRELİ FESİHTİR.

Geçerli nedenle iş akdinin feshi için işveren öncelikle geçerli bir neden dayanmalıdır. Kanuna göre geçerli neden,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden olmalıdır. Bu geçerli nedeni açık ve kesin olarak yazılı olarak bildirmek zorundadır. Burada yazılılık geçerlilik koşuludur. Yani fesih bildirimi yazılı olarak değil de sözlü olarak yapılmış ise; şekle ilişkin emredici hükme aykırı davranıldığından fesih geçersiz sayılacaktır. Geçerli neden işçinin veriminden ya da davranışlarından kaynaklanıyorsa işveren,işçinin savunmasını almak zorundadır.

Yeni İş Arama İzni 4857 sayılı İş Kanunu md.27 “Bildirim süreleri içinde işveren,işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir.Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi,bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren,iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten ,çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

BİLDİRİM SÜRELERİNE AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI Kanuni yahut akdi bildirim şartına uyularak yapılan fesih,usulüne uygun fesih; bildirim şartına uyulmadan yapılan fesih ise usulsüz fesihtir.Usulsüz fesihte de sözleşme, bildirim süresinin sonunda sona erer,sürenin sona ermesine kadar tarafların bütün hak ve yükümlülükleri devam eder. Bildirim şartına uymayan taraf; bu işçi de işveren de olabilir-diğer tarafa bildirim süresi kadar bir tazminat ödemekle yükümlü olur.Yani ihbar tazminatı usulsüz feshin bir sonucudur. Yani eğer bildirim süresine uyularak sözleşme feshedilmiş ise,fesih usule uygun fesih olacağından, tarafların birbirinden ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır.Ancak uygulamada sıklıkla,bildirim süresine uyularak gerçekleştirilen fesihlerde dahi ihbar tazminatı talep edildiği, mahkemelerinde bu talebi kabul ederek ihbar tazminatına hükmettiği görülmektedir. “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye 17.12.2010 tarihinde tebliğ edilen yazılı fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin 31.03.2011 tarihinde feshedileceği bildirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, davacının çalışma süresine göre, iş sözleşmesinin feshinden en az sekiz hafta önce fesih bildiriminin tebliğ edilmiş olması sebebiyle, ihbar tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Y. 22.HD.T.30.06.2015, E.2015/17886,K.2015/22688 ”Davalı tarafından davacıya tebliğ edilen 15.12.2010 tarihli yazı ile davacının iş sözleşmesinin ihalenin 31.03.2011 tarihine kadar uzatılması sebebiyle 31.03.2011 tarihinde feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır. Davacıya davalı tarafından çalışma süresine uygun ihbar süresi verildiği dosyadaki bu belge ile sabit olup ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalıdır. Yargıtay22.HD.,T.16.06.2015,E.2014/11275,K.2015/20815 “İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın,karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayanmasa dahi,ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz” Y.9. HD.,T.15.09.2014,E.2012/34004,K.2014/26562)

“..İhbar öneli verilerek iş sözleşmesi feshedilen ve fesih bildirimine itiraz davası lehine sonuçlandığı halde işe başlatılmayan işçiye ihbar tazminatı ödenmesinin gerekip gerekmediği uyuşmazlık konusudur.4857 sayılı İş Kanununun “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlıklı 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında işçinin işe başlatılması halinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılan ödemelerden mahsup edileceği belirtildikten sonra devamında “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla ihbar öneli verilmiş veya önele ait ücret peşin ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir.Konuya ilişkin dairemizin içtihatları da bu yöndedir.Geçersizliğine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması İş Kanunun sözü edilen açık hükmü gereğidir.Bu nedenle davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin yerindeliği kabul edilemez. Gerçekten Mahkeme yada özel hakem tarafından belirlenen tazminatı göze alıp, işçiyi işe başlatmama yolunu tercih eden işverene ihbar öneli tanımasını istemek işin mahiyeti ile bağdaşmamaktadır.Somut olayda davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya 4857 sayılı İş Kanunun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.” (Y.22. HD.,T.13.07.2012,E.2012/6930,K.2012/16787) Ancak daha önce benzer bir uyuşmazlık Hukuk Genel Kurulu huzurunda görüşülmüş ve Hukuk Genel Kurulu geçersiz sayılan fesihte bildirim süresi verilecek gerçekleşen feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin başvuruya rağmen işe başlatılmaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir.(HGK,T.23.12.2009,E.2009/9-526,E.2009/583)Doktrinde kanundaki açık düzenleme karşısında her ne kadar hukukun genel ilkelerine uygun olsa da geçersiz sayılan fesih öncesinde ihbar öneli kullandırılmış veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmiş olduğu halde dahi ihbar tazminatına hak kazanacağı yönündeki karar eleştirilmiştir. Usulsüz feshin sonuçları olarak, şartları varsa kötüniyet tazminatı da talep edilebilecektir.