Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BÖLÜM VII KARİYER GELİŞTİRME.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BÖLÜM VII KARİYER GELİŞTİRME."— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM VII KARİYER GELİŞTİRME

2 Kariyer Kavramının Tanımı ve Anlamı
Kariyer, Fransızca ''carrierre'' İngilizce ''career'' kelimesinin karşılığı olarak Türkçe’ye çevrilmiştir. Kelimenin sözlük anlamı taş ocağı, koşu yeri, yol, geçit, arena, mecazi anlamda ise yaşam, ömür, meslektir. Meslek, diplomatik kariyer, bir meslekte aşılması gereken aşamalar, yaşamda seçilen yön, arena gibi anlamlarda da kullanılmaktadır. Kariyer kelimesinin Türkçe de sözlük anlamı bir meslekte uzmanlıktır. Kariyer, belirli bir meslekte gelişmeyi, çalışılan organizasyon içinde hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder.

3 Kariyer Kavramının Tanımı ve Anlamı
Kariyer kavramını metafor çözümlemesi yöntemiyle açıklamak da faydalı olacaktır. Metafor kullanımı işletmecilikte sıklıkla kullanılan ve edebiyattaki mecazi anlatıma benzer bir kavram ve yöntemdir. Metafor, bilinmeyen kavramların bilinen kavramlar yardımıyla açıklanması yöntemine dayanmaktadır. Kariyer metaforları arasında merdiven, yürüyen merdiven, asansör, paraşüt, koltuk vb. metaforlar sayılabilir. Çalışanlar genellikle kariyer yolunu bir “merdiven çıkma” eylemi olarak görmektedir. Oysa kariyer yolu merdiven çıkmaya değil, daha çok bir kayaya tırmanmaya benzetilebilir.

4 Kariyer Planlaması Kariyer planlaması kişisel yeteneklerin gelecekte kullanılması için bireyin kendini ve çevresini dikkate alarak, kariyer hedefleri belirlemesi ve bu hedeflere ulaştıracak faaliyetlerin düzenlenmesi çabasıdır. Kariyer planlama, birey açısından bireyin mesleki gelişimini planlama olurken kurumsal açıdan kariyer planlama ise, bireyin kurum içindeki mesleki gelişimini ve terfilerini planlamasıdır. Görüldüğü gibi kariyer planlama kişisel ve kurumsal olarak ikiye ayrılsa da bir sistem olarak ele alındığında kişi ve örgütün ikisi birden sisteme katılırlar.

5 Kariyer Planlaması Kariyer planlaması kişisel yeteneklerin gelecekte kullanılması için bireyin kendini ve çevresini dikkate alarak, kariyer hedefleri belirlemesi ve bu hedeflere ulaştıracak faaliyetlerin düzenlenmesi çabasıdır. Kariyer planlama, birey açısından bireyin mesleki gelişimini planlama olurken kurumsal açıdan kariyer planlama ise, bireyin kurum içindeki mesleki gelişimini ve terfilerini planlamasıdır. Görüldüğü gibi kariyer planlama kişisel ve kurumsal olarak ikiye ayrılsa da bir sistem olarak ele alındığında kişi ve örgütün ikisi birden sisteme katılırlar.

6 Kariyer Planlamasının Amaçları
Kariyer planlamasında genellikle aşağıdaki amaçlara hizmet edilir: Bireylerin edindikleri bilgi birikimi ile geleceklerini kontrol edebilme yeteneklerinin gelişmesi İnsan kaynaklarının etkin kullanımı Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi İşgörenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.

7 Kariyer Planlaması Yapmanın Faydaları
Kariyer planlamasının genel olarak bireye ve örgüte sağladığı faydalar şunlardır: Çalışanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkarır. Boş pozisyonların doldurulmasında içeriden terfi politikası kullanıldığında çalışanlara yükselme imkânı sağlar. Çalışanlara kariyer planlama desteği veren örgütle bireylerin bütünleşmesini sağlar. Çalışanların bağlılık ve motivasyonlarını artırır, işgücü devir hızını düşürür. Kariyer fırsatları ve hedefleri arasında uyumu sağlar. Yönetim çalışanların kapasitelerinden haberdar olur ve insan gücü planlaması daha sağlıklı bir şekilde yapılır. Çalışanlar kişisel gelişimlerin sağlarlar.

8 Kariyer Planlaması Yapma Sorumluluğu
Kariyer planlamasını yapma sorumluluğu bireylere aittir. Ancak kariyer planlarına temel teşkil edecek bilgileri çalışanlara verme ve bireyleri destekleme yükümlülüğü örgütlere aittir.

9 Kariyer Planlamasında Bireysel Boyut
Özdeğerleme Kariyer Amaçlarının Belirlenmesi Kariyer Yollarının Tespiti Kariyer Planlarının Yapılması ve Uygulama Geri Bildirim

10 Kariyer Planlamasında Örgütsel Boyut
Kurumsal Değerlendirme Kariyer Olanaklarının Belirlenmesi Çalışanların İzlenmesi ve Performansın Değerlendirilmesi Kariyer Danışmanlığı Kariyer Olanaklarına Yönelik Eğitimler Kariyer planlaması, hem birey hem örgüt açısından son derece önemlidir ve bir takım zorluklar taşır.

11 KARİYER PLANLAMA FORMU
Adı Soyadı : Doğum Tarihi : İşe Giriş Tarihi : İşyerindeki Unvanı : Departmanı : Aşağıdaki sorular, kariyer planlaması amacıyla hazırlanmıştır. Bu sorulara vereceğiniz samimi cevaplar ile kariyer ihtiyacınız ve kariyer olanaklarınız arasında uyum sağlamaya çalışılacaktır. Böylece mesleki gelişmenize ve ilerlemenize yardımcı olunacaktır. 1. Halen çalıştığınız konumdan memnuniyet düzeyinizi belirtiniz. 2. Gelecekte hangi konuma gelmeyi düşünüyorsunuz? 3. Sahip olduğunuz en önemli ve ayırdedici becerileriniz nelerdir? 4. Bulunduğunuz konumdan bir sonraki adım için hedef ve planlarınız nelerdir? 5. Hedeflediğiniz kariyer olanağı için en önemli eksiğiniz nedir? 6.Halen iş yaşamında hiç kullanmadığınız bilgi ve becerileriniz var mı? Varsa belirtiniz. 7. Başka eklemek istediğiniz bir konu var mı?

12 Kariyer Planlaması Nasıl Yapılmalıdır?
Genel Bakış Sektör Belirleme Pazarlama Planı Konumlandırma Hareket Planı Finans Planı

13 Kariyer Planlamasının Olumlu Etkileri
İşletme içinden terfi etme imkanı oluşturduğundan çalışanlara yükselme fırsatı sağlar. Daha iyi bir iş, daha çok para, artan sorumluluk, hareketlilik verimlilik artırma becerisi kazanır. Kişinin gelişimi arttırır. Bireyi motive eder, ilerlemelerini sağlar. Çalışanların spesifik konularda kariyer hedeflerini belirleyerek potansiyel yeteneklerini harekete geçirmelerini sağlar. Bireyleri psiko-sosyal doyuma ulaştırır. Kariyer Planlamasının Olumsuz Etkileri Bazı yöneticiler kariyer planlamasının örgütün iş gücünü attıracağını düşünmektedirler. Ayrıca danışman kullanımının artması, hizmet içi eğitim ve eğitimsel yardımının artmasının bütçede ağır yük oluşturacağını düşünürler.

14 Kariyer Planlamasının Aşamaları
Kariyer planlamasının aşamaları şunlardır: Birinci Aşama: Bu aşamada kişiler iş yerinde görev alırlar. İkinci Aşama: Kariyer isteklerinin incelendiği bu aşamada kişi kendisine karşı dürüst olmak zorundadır. Yetenek ve becerilerinin analizini yapmak zorundadır. Üçüncü Aşama: İşin gereklerinin belirlenmesi, kariyer vasıf ve sorumluluklarının araştırılmasıdır. Dördüncü Aşama: Tam anlamıyla gerçekçi kariyer hedeflerinin belirlendiği aşamadır. Beşinci Aşama: Kişi saptadığı amaca ulaşmak için gerekli eğitimi almalı, işvereni yetenekleri konusunda ikna etmeye çalışmalıdır. Altıncı Aşama: Kendi özelliklerine uygun bir iş araştırmaya başlayarak mesleki amaçlarını göz önünde bulundurur. Son Aşama: Birey kişisel ve mesleki amaçlarıyla bu amaçlara ulaşmak için gerekli çaba arasında denge sağlayabilmesi için kariyerinde gelişmeleri gözden geçirir.

15 Kariyer Seçimini Etkileyen Faktörler
Sosyal Artyetişim Kişilik Gelişimi Değerlerin Gelişimi Kariyer seçimini yapan birey birçok faktörden etkilenir.

16 Kariyer Yönetimi Kariyer yönetimi genel olarak, bireylerin kariyer planları ve örgüt ihtiyaçları arasında uyumun sağlanması ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşabilmesi için örgüt tarafından desteklenmesi olarak tanımlanır. Kariyer Yönetiminin Önemi Örgütlerde kariyer yönetiminin uygulanmasının en önemli nedeni, çalışanların iş tatmini ve motivasyonlarını sağlayarak, örgütün amaçlarına ulaşabilmesinin sağlanmasıdır.

17 Kariyer Yönetiminin Amaçları
Genel olarak kariyer yönetiminin amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz: Birey ve örgüt amaçlarının bütünleştirilmesini sağlamak, Bireyin örgüt içinde beceri ve bilgisine uygun bir işe yerleştirilmesini sağlamak, Bireyin iş tatmininin artırılması ile örgütte kalmasını sağlamak, Çalışanlara kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek imkânları sunmak, Yönetim başarısı için örgüt ihtiyaçlarını karşılamak, Bireylere ihtiyaç duydukları rehberlik ve teşvik hizmetlerini sunmak, Kariyer durgunluğuna giren personeli yeniden canlandırmak, Bireyler ve örgütler için karşılıklı yararlar sağlamaktır.

18 Kariyer Yönetiminin Faydaları
Kariyer yönetimi en basit anlamı ile kişilerin iş hayatına ilişkin planlar yapmalarıdır. İnsan kaynakları yönetimi bakımından kariyer yönetiminin ayırıcı özelliği, çalışanların kurum içindeki aktif olmalarının sağlanması, böylece kişilerin motive olmalarıdır. Kariyer yönetimi, çalışanların işlerinde ilerlemek, üst düzeylere gelmek istemeleri, aldıkları eğitim, zihinsel yetenekleri, kişilik özellikleri, kendilerini geliştirme düzeyleriyle yakından ilişkilidir.

19 Kurumsal Kariyer Yönetimi
Organizasyonda görev alan tüm işgörenlerin bir kariyer planlaması sistemi çerçevesinde kapsanması durumu kurumsal kariyer yönetimi olarak adlandırılır. Kurumsal kariyer yönetimi, organizasyonların insan kaynaklarını geliştirmek için sistemli faaliyetlerde bulunmasıdır. Bireysel Kariyer Yönetimi Giderek gelişen kişiliği çerçevesinde, bireyin yaşamının ilerleyen yıllarında daha çok etkisi altına gireceği kendini gerçekleştirme motifinin onun kariyer sürecinde önemli bir içsel itici güç olacağı açıktır.

20 Kariyer Yönetimi Araçları
1. Kariyer Haritaları Kariyer haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. 2. Kariyer Danışmanlığı Firma içinde kariyer danışmanlığı genellikle insan kaynakları bölümleri tarafından verilmektedir. İnsan kaynakları bölümleri dışında mentor adı verilen deneyimli yöneticiler de kariyer danışmanlığı yapabilmektedir. 3. Kariyer Rehberliği Kariyer rehberliği, mesleki gelişimleri için bireylere hangi kitapları okumaları, hangi kursları almaları, belli yetenekleri geliştirmek için hangi danışmanların talimatlarına uymaları gerektiği, kariyer olanakları, firma içinde ve dışındaki eğitim olanakları hakkında bilgi verilerek yön gösterilmesidir. 4. Kariyer Merkezleri Kariyer merkezleri, kariyer yönetimi uygulamalarına destek sağlamak üzere, çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır.

21 Kariyer Yönetimi Araçları
1. Kariyer Haritaları Kariyer haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. 2. Kariyer Danışmanlığı Firma içinde kariyer danışmanlığı genellikle insan kaynakları bölümleri tarafından verilmektedir. İnsan kaynakları bölümleri dışında mentor adı verilen deneyimli yöneticiler de kariyer danışmanlığı yapabilmektedir. 3. Kariyer Rehberliği Kariyer rehberliği, mesleki gelişimleri için bireylere hangi kitapları okumaları, hangi kursları almaları, belli yetenekleri geliştirmek için hangi danışmanların talimatlarına uymaları gerektiği, kariyer olanakları, firma içinde ve dışındaki eğitim olanakları hakkında bilgi verilerek yön gösterilmesidir. 4. Kariyer Merkezleri Kariyer merkezleri, kariyer yönetimi uygulamalarına destek sağlamak üzere, çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır.

22 Kariyer Yönetimi Uygulamaları
1. İç İşe Alım 2. Terfi 3. Transfer ve Yer Değiştirme 4. İşten Çıkarma 5. Emeklilik 6. Örgütsel Yedekleme 7. Yönetici Geliştirme

23 Örgütsel (Kurumsal) Kariyer Yönetimi
Örgütsel verimliliğin artırılması yönetimin en önemli sorunları arasında yer almaktadır. Kariyer yönetimi dinamik bir süreçtir. Kariyer Yönetimine Dahil Edilecek İşgörenlerin Belirlenmesi Kariyer Patikasının Çizilmesi Kariyer Danışmanlarının Atanması Bireysel Planların Geliştirilmesi

24 Kariyer Geliştirme Kariyer geliştirme, çalışanlara ileride ihtiyaç duyacakları, nitelik ve deneyimlerin örgüt tarafından sağlandığı biçimsel bir yaklaşımdır. Kariyer geliştirme sistemi iki önemli adımdan oluşmaktadır. Öncelikle çalışanın aktif olduğu kariyer planlaması yapılmalıdır. Ardından kurumun bu konuda yapacağı çalışmalar ile kariyer yönetimi gerçekleştirilmiş olur.

25 Örgütlerde Kariyer Geliştirmenin Fonksiyonları
-Bireyin yetenek, ilgi, beceri ve zayıf ve güçlü yanlarının değerlendirilmesi -Örgüt içi ve dışı fırsatların değerlendirilmesi -Kısa, orta ve uzun dönemli amaçların belirlenmesi -Planların hazırlanması ve uygulanması Kariyer Yönetimi -Personel planlama ile kariyer geliştirme programlarının bütünleştirilmesi -Kariyer yollarının ve stratejilerinin belirlenmesi -İş olanaklarının belirlenmesi, açık işlerin ilanı -Elemanların değerlendirilmesi -İş analizi yapılması -Meslek içi eğitim ve staj imkanının sağlanması -Yeni personel politikalarının üretilmesi -Kariyer danışmanlığı yapılması -Kariyer kavramının çalışanlara tanıtılması Kariyer Geliştirme Kariyer Planlama Kaynak: Beach, (1980), aktaran; Soysal, 2004:137)

26 Kariyer Geliştirme Kariyer Geliştirmenin Önemi
Bireysel Kariyer Geliştirme Örgütsel Kariyer Geliştirme Kariyer Geliştirmenin Amaçları Kariyer Geliştirmede Sorumluluklar Kariyer Geliştirme Programlarının Faydaları Kariyer Geliştirme Programları Kariyer Kalıpları

27 Kariyer Geliştirmenin Amaçları
Mevcut işleri yanında, gelecekte yüklenecekleri işleri de etkili biçimde başarması için personele gereksinme duyacağı beceri ve deneyimi kazandırmak, Verim kayıplarını azaltmak ve verimliliği yükseltme önündeki engellerin kaldırılmasını sağlamak, Örgüt sadakatini oluşturmak, örgütsel değerleri artırmak, Kalitenin tamamlanmasında yardımcı olmak, Örgüt içinde personelin gelişme, yetkinleşme ve esneklik arzularına seslenen bir örgüt iklimi yaratmak, Onaylanmış eylem, hedef ve ilkelerin benimsenmesini ve kabullenilmesini sağlamak, Kadınlara gelişme ve ilerleme fırsatı sağlamak, Örgütsel yeteneği geliştirmektir.

28 Kariyer Geliştirmede Sorumluluklar
Kariyer geliştirme uygulamaları bütüncül bir bakış açısı esas alınarak gerçekleştirilir. Buna göre bireylerin sorumluluğunda gerçekleştirilen kariyer planlaması ile örgütlerin sorumluluğunda gerçekleştirilen kariyer yönetiminin birlikte ele alınması gereklidir. Bu doğrultuda iki sürecin etkileşimi sonucu kariyer geliştirme ortaya çıkar.

29 Kariyer Geliştirme Programlarının Faydaları
Bireylere kendilerini daha iyi tanıma, değerlendirme ve bu doğrultuda örgüt içindeki fırsatları dikkate alarak kariyer hedefi belirleme imkanı sağlar. Bireylerin kişisel ve mesleksel anlamda gelişmelerini sağlar. Çalışanlar performansları hakkında sistematik bir şekilde geri bildirim alırlar. Bireylerin sorumluluk almasıyla ilgili olarak motivasyonları ve iş tatminleri artar. Stratejik insan kaynakları planlaması doğrultusunda oluşacak çalışan ihtiyacının nitelik ve nicelik açısından karşılanmasını ve geliştirilmesini sağlar. Geleceğiyle ilgilenildiğini düşünen çalışanların örgüte bağlılıkları artar. Olumsuz iş davranışlarında azalma ve işe yönelik tutumlarda olumlulaşma sağlar. Olumlu örgüt imajına önemli katkılar sağlar. Yetenekli çalışanları örgüte çekme ve elinde tutma olasılığını artırır. Örgütteki farklı kültürlerden gelen çalışanların birbirlerine kaynaşmalarını ve bütünleşmelerini sağlar.

30 Kariyer Geliştirme Programları
Örgütlerde uygulanan kariyer geliştirme programlarının içeriği bireylere ve örgütsel sisteme yönelik olarak değişebilir. Kariyer geliştirme programları örgütlerin yapısına, büyüklüklerine, faaliyette bulundukları sektöre, ürettikleri ürünlerin özelliğine göre farklılık gösterebilir. Kariyer geliştirme programlarının Türkiye’deki işletme ve genel olarak kurumlar tarafından yaygın bir şekilde kullanıldığı söylenemez.

31 Kariyer Geliştirme Programları
Kariyer Rehberliği Kariyer Merkezleri İş Zenginleştirme İş Rotasyonu Kariyer Atölyeleri (Workshops) Koçluk Kariyer Danışmanlığı

32 Kariyer Geliştirme Programları
Kariyer Yolları, çalışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesiyle ileride yerleştirilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasını gösterir. Kariyer Haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir.

33 Kariyer Kalıpları Kararlı Kariyer Kalıbı Geleneksel Kariyer Kalıbı
Kararsız Kariyer Kalıbı Çoklu Deneme Kariyer Kalıbı

34 Kariyer Devreleri Birey hayalindeki iş yaşamı ile gerçek iş yaşamını kafasında uyumlaştırmaya çalışırken, çalışma yaşamı boyunca çeşitli devrelerden geçer. Bireyler kariyerlerine ilk başlarda çocukluk yıllarında karar vermeye başlar. Bilinçli kariyer tercihleri, kariyer planlamasında baz alındığı için; çocuklukta kurulan hayaller uygun adımlarla desteklenmedikçe kariyer planlaması kabul edilemez. Kariyer devrelerini zaman boyutuyla ele aldığımızda kariyerin beş aşamadan oluştuğunu görebiliriz.

35 Kariyer Devreleri Grafiği
Kaynak: Kaynak, (2004:191)

36 Kariyer Devreleri 1. Keşfetme-Arama Aşaması (0-25 yaş)
2. Kurma Aşaması (26-35 yaş) 3. Kariyer Ortası Aşaması (36-50 yaş) 4. Kariyer Sonu (51-65 Yaş) 5. Azalma / Emeklilik (65 -75)

37 Kariyer Geliştirmenin Diğer İK Süreçleri ile İlişkisi
1. İK Organizasyonu 2. İK Planlaması 3. İşe Alma 4. Eğitim Yönetimi 5. Performans Yönetimi 6. Ücret Yönetimi 7. Motivasyon Yönetimi 8. Özlük İşleri

38 Kariyer Sorunları Bireyler iş hayatları boyunca çeşitli kariyer sorunlarıyla karşı karşıya kalırlar. Bireyler çalışma yaşamlarında başarıyı yakalamak istiyorlarsa bu sorunların üstesinden gelmek zorundadırlar. Kariyerde karşılaşılan sorunların nedenleri kuşkusuz herkes için aynı olmayacaktır. Bireyin bulunduğu kariyer devresi, cinsiyet, becerinin yitirilmesi, bireyin kendisi ve örgüt kültürü gibi faktörler kariyer sorunlarının nedenleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Kariyer hedeflerini gerçekleştirmek isteyen bireyler bu sorunları başarıyla yönetebilmelidirler. Aynı zamanda sorunlarla başa çıkma konusunda örgütler de çalışanlarını çeşitli şekillerde desteklemelidir. Kariyerde karşılaşılan sorunlar genel olarak cinsiyetten kaynaklanan kariyer sorunları, ayışığı, çift kariyerli eşler, kariyer transferleri, çift kariyerlilik, kariyer dönemi sorunları, gözden düşme, işten çıkartılma, stres ve tükenmişlik ve engellenme şeklinde sıralanabilir.

39 Cinsiyetten Kaynaklanan Kariyer Sorunları
Cinsiyet odaklı olan ve daha çok kadınların karşılaştığı ifade edilen kariyer sorunlarından en fazla bilinenleri “cam tavan” ve “kraliçe arı” sendromlarıdır. Cam tavan sendromu kadınların organizasyonlarda tepe yönetimi pozisyonuna gelmeleri önündeki keyfi bir engellemeyi ifade etmektedir. Cam tavan, örgütlerde tepe yönetim pozisyonu için kadınlara konulan keyfi bir engel olarak tanımlanmaktadır. Cam tavanın neden kaldırılmadığı konusunda aşağıdaki gerekçeler ileri sürülmüştür: Kadınların iş rolünün yanında annelik rolünün de olması kariyerlerini yavaşlatır veya durdurur. Bu bir engeldir. İş ve aile hayatını dengeleme çabası kadının zamanını alır ve üst yönetime ulaşmak için gereken çabayı sarf edemez. Kadınların işletme ve mühendislik yetenekleri azdır. Dolayısıyla tepe yönetime hazır değillerdir. Zeki ve kariyerinde başarılı olmuş kadınlar üst yönetime çıkmaktansa kendi işlerini kurmayı yeğlemektedirler. Kadınlar insan ilişkileri ağır basan işleri tercih ederler ve tepe yöneticilik için gerekli olan deneyimleri azdır.

40 Cinsiyetten Kaynaklanan Kariyer Sorunları
Kraliçe arı sendromu ise yine bilim adamlarının bir arı kovanını gözlemlemesi sonucunda gördükleri bazı ilginç gerçekliklerden esinlenerek ortaya atılmıştır. Bilindiği gibi arı kovanında bir kraliçe arı bulunmakta ve bu lider, rekabet kabul etmemektedir. Yerine geçebileceği endişesiyle rakip dişi arılar eziyet görmekte ve kovandan atılmaktadır. İş yaşamında yine kadın yöneticilere bağlı kadın yönetici adaylarının rekabet ve kıskançlık hisleriyle haksızlıklara uğraması ve yükselmesinin engellenmesi durumu da kraliçe arı sendromu olarak adlandırılmaktadır. Kadınların çalışma yaşamında tacize uğramaları, kariyerlerine zorunlu ara vermek zorunda kalmaları, ücret adaletsizliği ve ailedeki sorumluluklarının erkeklerden fazla olması cam tavan ve kraliçe arı sendromu gibi sorunların yanında kadınların karşılaştığı diğer sorunlardır.

41 Çift Kariyerli Eşler Ayışığı Sorunu
Kadınlar çalışma hayatında daha fazla rol oynadığında ve bu arada kariyer basamaklarında ilerlemeye başladığında, çift kariyerli eşler sorunu ortaya çıkmaktadır. Her iki eşin farklı kariyer hedeflerinin ve farklı kariyer yollarının bulunması aile yaşamını da etkilemektedir. Çift kariyerli eşler örgütler için çeşitli sorunlar teşkil edebilirler. Çift Kariyerli Eşler Bu kariyer sorunu örgüte bağlı olarak çalışan bireyin işi dışında da kendi hesabına çalışması durumunda ortaya çıkmaktadır. İkinci bir iş olarak nitelendirilen bu işler çoğunlukla gece yapıldığı için “ay ışığı” adını almıştır. Bireyin ay ışığında olmasının nedenleri; gelir yetersizliği, farklı tecrübeler kazanmak veya kariyer hedefini başarabilmek için izlenen bir strateji olarak sayılabilir. Ayışığı Sorunu

42 Çift Kariyerlilik Bireyin birden fazla uzmanlık alanına sahip olmasıdır. Çift kariyerlilik yeni kariyer yaklaşımları dikkate alındığında bireyin kariyer hedefine ulaşmasında bir yol olarak görülebilir. Bireysel başarısının düşmesine neden olacağı için bu uzmanlık alanlarından birinin tercih edilerek ona yoğunlaşılması daha mantıklıdır.

43 Başlangıç Dönemi Kariyer Sorunları
Bireyin kariyerinin başlangıç döneminde karşılaşacağı en önemli sorunlardan biri gerçeklik şokudur. Gerçeklik şokunu en aza indirmenin en etkili yolu kariyer devreleri bölümünde bahsedildiği gibi, işe alma görüşmelerinde doğru bilgilerin alınması ve aynı zamanda verilmesidir. Gerçeklik şokunun atlatılmasında aynı zamanda sosyalizasyon süreci de çok önemlidir.

44 Kariyer Ortası Sorunları
Bireyin daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunmasını ifade eder. Kariyer düzleşmesi, birey odaklı veya firma odaklı olabilir. Birey odaklı kariyer düzleşmesinde bireyin yetkinlikleri, daha üst pozisyonlar için yetersiz kalmaktadır. Peters prensibi olarak da bilinen bu yaklaşıma göre bireyler yeteneksiz olduğu noktaya kadar yükseltilirler. Bu durumda olan bireyler için kariyer düzleşmesi kaçınılmazdır.

45 Kariyer Ortası Sorunları
Kariyer ortası sorunlarından en önemlileri kariyer düzleşmesi ile beceri ve yeteneğin yitirilmesidir. Kariyer Düzleşmesi (Kariyer Platosu) Kariyer düzleşmesi, örgütteki ilerleme fırsatının eksikliği nedeniyle bireyin iş fonksiyon ve kapasitesinin aynı kalması durumudur. Bireylerin % 99’unun çalışma hayatlarında en az bir defa kariyerlerinde platoya girdikleri tahmin edilmektedir. Bireyler aşağıdaki nedenlerle platoya girebilirler. Yetenek eksikliği, Eğitim eksikliği, Başarı ihtiyacının azalması, Adil olmayan ödeme kararları ve memnun etmeyen maaş artışları, İş sorumlulukları hakkında karışıklık, Yavaş şirket büyümesi ve sonuç olarak kısıtlı gelişme fırsatlarıdır. Beceri ve Yeteneğin Yitirilmesi Bireylerin kariyer ortasında veya sonlarında karşı karşıya kaldıkları sorunlardan biri de beceri ve yeteneğin yitirilmesi veya bilgilerinin eskimesi durumudur.

46 Kariyer Sonu Sorunları
a. Gözden Düşme Gözden düşme sorunu aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilir: Kişilerarası çatışma Üst yönetimle anlaşmazlık Aşırı rekabet hırsı Çevreye karşı kötü muamele İşverene aşırı bağlılık Uyumsuzluk Yeteneksizlik

47 Kariyer Sonu Sorunları
b. İşten Çıkartılma Firma için bir kariyer yönetimi uygulaması olan işten çıkartma olgusu bireyler için önemli bir kariyer sorunudur. İşten çıkartma her zaman son çare olarak düşünülmelidir. Bazı örgütler işten çıkardıkları çalışanların mağdur olmaması için yeniden yerleştirme danışmanlığı (outplacement) hizmeti sunmaktadır. Eğer işten çıkartma kaçınılmazsa örgütler bir sistem dahilinde hareket etmelidir. İşten çıkartma programı aşağıdaki uygulamaları kapsamalıdır: Bireye işten çıkartılacağını önceden bildirerek yeni bir iş aramasına fırsat verilmesi, Kariyer danışmanlığı, maddi ve manevi destek, Yetenek ve ilgi belirlemesi eğitimi, İş aramak için gerekli bilgilerin verilmesi, İş aramada yardımcı olacak iş merkezleri.

48 Kariyer Sonu Sorunları
c. Stres ve Tükenmişlik Stres, genel olaylardan ve bireyin özel yaşamından kaynaklanabilir. Ekonomik bunalım, siyasi istikrarsızlık, teknolojik değişim, çevre kirliliği genel olaylara; ölüm, hastalık, boşanma, işsizlik, ailevi sorunlar bireyin özel yaşamı ile ilgili stres kaynaklarına örnek olarak verilebilir. Stres en hafif etkisi ile bireyin performansında belirgin bir düşüşe yol açar. Stres bireye psikolojik açıdan zarar verdiği gibi bireyin vücudundaki dengeyi sağlayan mekanizmasını da bozar. Stresin iş yaşamında oluşumu kaçınılmazdır.

49 Kariyer Sonu Sorunları
c. Stres ve Tükenmişlik Tükenmişlik uzun dönemli stres veya hayal kırıklığı sonucu yaşanan fizik veya duygusal bitkinlik durumudur. Tükenmişlik yaratan örgütsel faktörler yöneticilerin yapabileceği değişimlerle ortadan kalkabilir veya en aza indirilebilir. Stres dolu iş saatlerini azaltmak, kişisel gelişme ve dinlenme için tanınan süreleri çoğaltmak, Örgütsel esnekliği artırmak, İş koşullarını düzeltmek, Ödül dağıtımını gözden geçirmek, başarıları takdir etmek, Kararlara katılımı artırmak, İşin yoğun olduğu dönemlerde ek personel ve donanım sağlamak, Kişilerarası ilişkileri düzenlemek, iletişimi artırmak, Üst yönetimin desteğini sağlamak, Kişileri yeni görevlere atamak, iş değişikliği oluşturmak, İşle ilgili kişinin gerçekçi beklenti ve hedeflerini geliştirmek, Kişisel gelişme ve danışmanlık gruplarına katılımı sağlamak, Monotonluğu azaltmak.

50 Kariyer Sonu Sorunları
d. Engellenme Engellenme bireyin çeşitli nedenlerle kariyer beklentilerine karşılık alamaması durumudur. Engellenme sonucunda bireyin performansı ve verimliliği düşecektir. Dolayısıyla örgüt kariyer hedeflerine ulaşmaya çalışan bireye yardım etmeli, kariyer yolları çizerek kariyer fırsatları sunmalıdır.

51 Kariyer Anlayışında Değişim ve Yeni Kariyer Yaklaşımları
Yeni kariyer modellerinde dikkat çeken noktalar şunlardır: Dikey kariyer yerine yatay kariyer hareketliliğinin artması, Kariyerin bir örgütle sınırlı olmaktan çıkıp sıkça iş değiştirmelerin yaşanması, Örgütsel bağlılığın zayıflaması, Örgütlerin sunduğu kariyer imkânlarının azalması, Uzun süreli iş ve istihdam garantisinin azalması, Büyük örgütlerden ayrılanların daha sonra bu örgütlerde iş yapan taşeronlar, tedarikçiler veya müşteriler olarak kariyerlerine devam etmeleri, Büyük örgütlerden ayrılan yöneticilerin, kendilerini bir örgüt ile sınırlamak yerine meslekleri ve ait oldukları sektörle kendilerini tanımlamaya başlamaları, Başarının ölçüsü olarak, gelirini yükseltmek, sahip olduğu varlıkları artırmak ve kendi işini geliştirmek, Yönetsel kariyerdeki kişilerin, iş ve aile arasında denge sağlamaya çalışıyor olmaları.

52 Kariyer Anlayışında Değişim ve Yeni Kariyer Yaklaşımları
Geleneksel Kariyer Yeni Kariyer Yaklaşımının Özellikleri Yeni kariyer yaklaşımı, geleneksel kariyer yaklaşımdan farklı olarak şu özellikleri taşımaktadır: Profesyonellik ve mesleğe bağlılık vurgulanmaktadır. Bireylerin inisiyatif sahibi olduğu bir süreç esastır. Birey odaklıdır. Dikey ve doğrusal ilerlemenin yanı sıra çoklu yatay ilerleme esastır. Kariyerin sübjektif yönü vurgulanmaktadır. Bireylerin aldıkları eğitime paralel bir kariyer yolu izlemesi şansı azalmaktadır. Kariyer gelişiminin unsurları bilgi ve yetkinliklerdir.

53 Kariyer Anlayışında Değişim ve Yeni Kariyer Yaklaşımları
a. Sınırsız Kariyer Yaklaşımı b. İki Basamaklı Kariyer Yolu Yaklaşımı c. Portföy Kariyer Yaklaşımı d. Çalışan Eşlerin Kariyerleri e. Kariyer Mozaiği f. Global Kariyer Yaklaşımı g. Esnek Kariyer Yaklaşımı ı. Ben A.Ş h. Çok Yönlü Kariyer

54 Kariyer Geliştirmede Yeni Yaklaşımlar
Örgüt yapılarında meydana gelen değişimler kariyer yaklaşımlarını da etkilemiştir. Geleneksel kariyer yerini örgütle sınırlandırılamayan, bireyin sorumluluğunda olan ve istihdam edilebilir yeteneklere sahip olmaya vurgu yapan yeni kariyer anlayışlarına bırakmıştır. Tırmanılacak merdivenlerin yani hiyerarşik kademelerin ortadan kalkması sonucunda kariyer başarısı farklı anlamlar kazanmıştır. Bireye yeni yetenek ve deneyimler kazandıracak anlamlı işler ön plana çıkmıştır. Geleneksel kariyer ve çok yönlü kariyer yaklaşımları aşağıdaki tabloda özetlendiği şekilde karşılaştırılabilir. Kaynak: Noe, (1999:532)

55 Değerlendirme Soruları
Kariyer planlamasının birey ve örgüt açısından anlamını açıklayınız. Kariyer devrelerini, insan hayatının evreleri ile paralellik kurarak açıklayınız. Cinsiyete dayalı kariyer sorunları ülkemizde hangi örneklerle gösterilebilir? Çift kariyerli eşler nasıl çatışmalara yol açabilir? Yeni kariyer yaklaşımlarından örnekler vererek ülkemizde uygulanabilirliğini tartışınız.

56 UYGULAMA: KARİYER BİZİ ŞİRKETİMİZE BAĞLAR
Bursa’da tekstil sektöründe faaliyet gösteren X işletmesinde İK müdürü olan Ali bey, İK fonksiyonlarının bir kısmını uygulamakta istekli görünmekte; bazı İK uygulamalarının gereksiz olduğunu düşünmektedir. Patron olan Alp bey de bu durumdan memnun görünmektedir, çünkü maliyetler ve özellikle personel giderleri Alp beyi çok rahatsız etmektedir. Ali bey, kariyer geliştirme konusunda işgörenleri desteklemenin onların işletmeden ayrılmasını kolaylaştıracağını düşünmektedir. Bu da maliyetleri artıracaktır. Bu nedenle işletmede kurumsal kariyer planlaması hazırlanmış ve titizlikle takip edilmektedir. Ancak bu planlamadan işgörenlerin haberi olmamaktadır ve çok da memnun değillerdir. Çünkü geleceklerini göremeyen ve kendilerine yol gösterilmeyen işgörenler uygun fırsat bulduklarında başka işletmelere geçmektedirler. Ücret politikası piyasa ortalaması civarı ödeme yapmak olan X şirketinde bu durum toplantılarda anlaşılamaz bir problem olarak ifade edilmektedir. Yine Bursa’da faaliyet göstermekte olan Y tekstil işletmesinde ise, İK sistemi başarıyla uygulanmaktadır. Bu konuda özellikle İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Veli beyin payı tartışılmaz düzeydedir. Şirket sahibi olan Vedat bey de sürekli kendisini desteklemektedir. Birçok İK fonksiyonu başarıyla uygulanmaktadır, özellikle kariyer geliştirme fonksiyonuyla ilgili bazı uygulamalar da mevcuttur. Uygulanmakta olan kariyer danışmanlığı ve kariyer koçluğu sistemi yardımıyla işletmedeki tüm işgörenlerin kariyer planlaması konusunda sürekli desteklenmesi sonucunda oldukça pozitif bir iş ortamı oluşmuştur. Herkes halinden memnun görünmektedir. Yönetimin yaptırmış olduğu son ankette, işletmedeki bu uygulamaların işgörenlerin iş tatmin düzeylerini yükselttiği görülmüştür. İşgören devir oranının son yıllarda belli bir seviyeyi aşmadığı ortaya çıkmıştır.

57 Tartışma Soruları Y işletmesinde İK konusunda yapılan yanlışlar nelerdir? X işletmesinde nasıl bir İK anlayışı uygulanmaktadır? Kariyer geliştirme programları hangi düzeyde uygulanmaktadır? Kariyer geliştirme programları kapsamında hangi uygulamalar yer alabilir? Kariyer geliştirme programları örgütsel bağlılığı nasıl etkileyebilir? Tartışınız.


"BÖLÜM VII KARİYER GELİŞTİRME." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları