Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Ücret farklılıkları. Ücret Farklılığı Çalışanın Niteliği Eğitim Cinsiyet Yaş Kıdem İşin Niteliği Statü Risk Zorluk Gerektirdiği bilgi İşyerini n Niteliği.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Ücret farklılıkları. Ücret Farklılığı Çalışanın Niteliği Eğitim Cinsiyet Yaş Kıdem İşin Niteliği Statü Risk Zorluk Gerektirdiği bilgi İşyerini n Niteliği."— Sunum transkripti:

1 Ücret farklılıkları

2 Ücret Farklılığı Çalışanın Niteliği Eğitim Cinsiyet Yaş Kıdem İşin Niteliği Statü Risk Zorluk Gerektirdiği bilgi İşyerini n Niteliği İşyerinin bulunduğu yer Verimlilik düzeyi Karlılık Düzeyi İş Piyasasının Niteliği Örgütlenme Düzeyi Hareketlilik

3 1. İ şgücünden kaynaklanan farklılıklar İ ş piyasasında çalışanlar farklı özelliklere sahiptir. Çalışanlar farklı özelli ğ e sahip oldu ğ u gibi işlere ilişkin de ğ erlendirmeleri de benzersiz oldu ğ u için farklı ücretler elde etmektedirler. Bireylerin işlere bakış açılarının farklı olması ücret farklılıklarını da açıklamaktadır. Özelikle ücret farklılıkların oluşumunda çalışanın sahip oldu ğ u özellikler önem taşır. E ğ itim Çalışanların e ğ itim düzeyleri ücret belirlenmesinde önem taşır. Beşeri sermayeye yatırımı ifade eden e ğ itim süreci ücretlere iki yönlü etki eder; Birincisi, e ğ itim bir yatırım faaliyetidir. Çalışanlar belirli bir e ğ itim düzeyine ulaşana kadar bir maliyete katlanmaktadırlar. Dolayısıyla yatırımın getirisinin sa ğ lanması gerekir. Dolayısıyla e ğ itimin bu maliyetinin geri dönüşünün gerçekleşmesi gerekir. Bu da yüksek ücret ödenmesi için bir gerekçe olacaktır. İ kincisi; e ğ itimli çalışanların verimlili ğ inin yüksek olması beklenir. Çünkü e ğ itim düzeyi yüksek olan çalışanların iş becerisi ve verimlili ğ i de yüksek olmaktadır. Bu da daha yüksek ücret ödemesini mümkün kılar. E ğ itime ba ğ lı ücret farklılı ğ ı istenir ve kabul edilebilir bir gerekçedir. E ğ itime ba ğ lı olarak ikame edilemeyen gruplar oluşmakta ve ücret farklılıklarına kaynaklık etmektedir.

4 Rekabetçi piyasalarda, eme ğ ini arz edenler ile emek talep edenler, piyasa ücret düzeyini etkileme gücüne sahip de ğ ildirler. Fakat eme ğ ini arz edenlerin farklı beceri ve tercihleri olmasının yanı sıra, emek talep edenlerin de sundu ğ u işler, iş çevresi ve talep ettikleri beceriler birbirinden oldukça farklıdır. Yani işgücü piyasasında işgücünün yanı sıra, işler de heterojen bir yapıdadır Kısaca teorik olarak, bütün işler homojen de ğ ildir. Bu ba ğ lamda, bazı işler temiz ve modern alanlarda, bazı işler ise, gürültülü, tozlu veya tehlikeli bir iş ortamındadır. Bazı işler, iş saatleri ve çalışma temposu bakımından işçi takdirine izin veriyorken, di ğ er işler bu tip esnekliklere daha az müsaade etmektedir. Bazı işverenlerin sundu ğ u ücret ve yardım paketleri di ğ erlerinden farklıyken, farklı iş yerlerinin işe gidiş dönüş mesafeleri ve semt özellikleri de birbirinden oldukça farklıdır İ şte işgücü piyasanın bu heterojen yapısı işgücü piyasasında tek bir ücretin oluşmasını engellemekte, yani ücretleri farklılaştırmaktadır

5 Rekabetçi piyasalarda, emek talep edenlerin de sundu ğ u işler ve çalışma koşullarının aynı olmamasının bir ücret farklılı ğ ı oluşturmasının yanı sıra, eme ğ ini arz edenlerin beşeri sermaye farklılıkları da işçilerin özelliklerinden kaynaklanan bir ücret farklılı ğ ı oluşturmaktadır. Ayrıca işin yaralanma riskinin derecesi de söz konusu işin işçiler arasında tercih edilmesini etkileyen di ğ er bir unsurdur. Buna göre di ğ er koşullar sabitken, yaralanma riski yüksek olan işler yüksek ücret gerektirirken, düşük yaralanma riski olan işler göreceli olarak düşük ücret gerektirmektedir. Yani, işgücü piyasasındaki işlerin yanı sıra, işgücü de heterojen bir yapıdadır. Bu bölümde işçilerin özelliklerinden kaynaklanan ücret farklılıkları beşeri sermaye teorisi ve hedonik ücret teorisi ile açıklanacaktır Beşeri Sermaye Teorisi Beşeri sermaye teorisi, ücret farklılıklarını verimlilik farklılıklarının bir yan ürünü olarak açıklamaktadır. Temel neo-klasik emek piyasası modeline bakarak, ücretlerin eme ğ in marjinal ürünü temelinde ödendi ğ ini görürüz. Bu ba ğ lamda, beşeri sermeye eşitsizli ğ i de ğ işken verimlili ğ e aktarılmaktadır. Böylece işçilerin farklı ücretler aldı ğ ı görülmektedir. Ortalama olarak, daha e ğ itimli işçiler görece daha çok kazanç elde ederlerken, daha düşük e ğ itimliler görece daha düşük kazanç elde etmektedir. Beşeri sermeye analizi bunu daha yüksek e ğ itimli işçilerin verimlili ğ inin artırılması olarak açıklamaktadır. Parasal olarak vazgeçilen iş opsiyonunun fırsat maliyeti ile de ğ erlendirilebilen para ve zaman yatırımı yapan bireyler, beşeri sermayelerini ve sonunda verimliliklerini artıran vasıflar kazanırlar. Neoklasik beşeri sermeye teorisi ücret farklılıklarını, bireyin marjinal verimlili ğ ini belirleyen ve faklılaşan beşeri sermeye stokunun sonucu olarak açıklamaya çalışmaktadır. Hyclak ve arkadaşları Fundamantas of Labor Economics adlı kitabında, beşeri sermayeyi “birey ya da bireylerin sahip oldu ğ u bilgi, beceri, kabiliyet, e ğ itim ve ö ğ renim stoku” olarak tanımlanmıştır. Hyclak ve arkadaşlarına göre, beşeri sermayeyi elde etmenin, tıpkı fiziki sermaye gibi bir maliyeti vardır. Beşeri sermeye yatırımı, tıpkı fiziki sermaye gibi daha yüksek gelecek dönem getirisi oluşturur. Ancak beşeri sermeye sahipli ğ i genellikle devredilemez, bu yönüyle fiziki sermayeden ayrılır (2012:114). Mesleki nitelikleri arttırmaya yönelik çabalar daha fazla beşeri sermaye yatırımı gerektirmektedir. Orta e ğ itimin yeterli oldu ğ u işlerin sayısı azaldıkça, yüksek e ğ itime yatırım yapanların sayısı giderek artmaktadır. Yüksek e ğ itime girebilmek için yapılan harcamalar arttıkça, mesleklere yönelik ücret beklentisi de yükselmekte ve birey farklı nitelikleri kazanmanın peşine düşmektedir. Hipotetik olarak e ğ itim seviyesi yükseldikçe elde edilecek kazancın yükselece ğ i düşünülmektedir (Lordo ğ lu, 2013:96). Bireylerin sahip oldu ğ u e ğ itimin miktarı ve kalitesinin farklı olması ve bireylerin farklı ö ğ renme ve uygulama yetene ğ ine sahip olması işgücü piyasasında birbiri ile rekarekabet edemeyen grupların oluşmasına ve ücret farklılıklarına neden olmaktadır. Örne ğ in lise düzeyi e ğ itim alanlar pompacılık, satış elemanı, fast-food işçisi olabilirler. Bu işlerin her birinde çalışanlar birbirleri ile rekabet edebilir. Ancak, bir üst e ğ itim grubundaki avukatlar, mühendisler veya muhasebeciler ile rekabet edemezler. Bu durum, bireylerin sahip oldu ğ u e ğ itimin miktarı ve kalitesinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır. Bir nükleer fizik uzmanı, futbolcu, genetik mühendisi veya model olabilmek için gerekli entelektüel ve fiziksel altyapı herkes de bulunmayabilir ve işgücü piyasasında bu gruplar arasında bireylerin farklı ö ğ renme ve uygulama yetene ğ ine sahip olmasından dolayı rekabet yoktur. İ şçiler beşeri sermaye yatırımı yaparak bir gruptan di ğ erine geçiş yapabilirler. Örne ğ in bir markette çalışan lise mezunu bir satış danışmanı, hukuk fakültesini bitirip, avukatlık stajını da yapması halinde avukatlı ğ a geçiş yapabilir (Biçerli, 2005: ).

6 Telafi Edici Ücret Farklılıkları Telafi edici ücret farklılıkları (TEÜF) teorisi, ilk olarak A. Smith tarafından ifade edilmiş 200 yılı aşan bir süreden beri var olan bir teoridir. Bu teori kabul edilemez özelliklerdeki işlerin, di ğ er koşullar sabitken (e ğ itim, ırk, cinsiyet veya di ğ er bireysel özellikler), daha yüksek ücretlerle telafi edilebilece ğ ini ileri sürmektedir. Çünkü Smith ünlü eserinde “aynı bölgedeki emek ve sermayenin farklı istihdamının tüm avantaj ve dezavantajlarının, ya tamamıyla eşit olması ya da devamlı olarak eşit olma e ğ iliminde olması gerekti ğ ini” söylemiştir (Smith, 1937:100’den akt. Smith, 1979:.339). Neo-klasik iktisada göre emek talebi aynı olan iki firmanın işyeri koşulları arasındaki farklar TEÜF ile giderilebilir. Piyasadaki bazı işler işyeri ve çalışma koşulları nedeniyle, birçok işçi tarafından tercih edilmeyebilir. Ancak işyeri ve çalışma koşulları di ğ erine göre daha kötü olan bir firma, di ğ er firmaya göre daha yüksek ücret ödeyerek, işe uygun nitelikte yeterli işgücü arzını çekebilir. Böylece işin ve işyerinin kötü çalışma koşulları ile di ğ er firmanın iş ve işyeri koşulları arasındaki farklılık TEÜF ile bir ölçüde telafi edilmiş olmaktadır (Lordo ğ lu, 2013:94). TEÜF ile firma işin ve işyerinin nispeten daha kötü çalışma koşulları nedeniyle çekmekte zorlandı ğ ı gerekli sayı ve nitelikteki işgücü arzını sa ğ larken, işçi de firmanın nispeten daha kötü olan iş ve işyeri koşullarına katlanmanın bir ölçüde karşılı ğ ını almaktadır. Şimdi TEÜF teorisini bir örnekle açıklayalım. Şekil 7. 1’de gösterildi ğ i gibi, birkaç vasıfsız işçinin iki ayrı işverenden iş teklifi aldı ğ ını varsayalım. X işvereni temiz ve güvenli iş koşuları sunuyor ve 5 TL/saat ücret ödüyorken, Y işvereni 5 TL/saat ücret karşılı ğ ında kirli ve gürültülü iş koşulları sunuyor. Bu durumda siz olsanız hangi işvereninin iş teklifini kabul edersiniz? Tabi ki hiç şüphesiz, daha kabul edilebilir çalışma koşulları altında aynı ücretle iş teklif etti ğ i için, ço ğ unlukla X işvereni tercih edilir. Ancak 5 TL/saat her iki işveren için de denge ücreti de ğ ildir. X işvereni 5 TL/saat ile kolayca iş başvurusu çekebildi ğ i için, gelecekteki olası bir ücret artışının üzerindeki bu hatta kalacaktır. Ancak Y işvereni işyerindeki boş pozisyonları doldurmak istiyorsa, ya işyerini temiz hale getirmeli, ya daha fazla ücret ödemeli ya da her ikisini birlikte yapmalıdır. E ğ er Y işvereninin iş koşullarını de ğ iştirmeyece ğ ini varsayarsak, bu durumda Y işvereni işgücü piyasasında rekabet edebilmek için 5 TL/saat’in üzerinde bir ücret ödemek zorunda kalacaktır. İ şte bu istenmeyen iş koşullarını telafi etmek için işçilere ödenen yüksek ücrete TEÜF denilmektedir (Ehrenberg, and Smith, 2012:242). Başka bir ifade ile işlerin alternatif işlerle olmayan istenmeyen özelliklerini tazmin etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemelere TEÜF ya da eşitleyici ücret farklılı ğ ı denir (McConnell, Brue and Macpherson, 2003 :246’dan akt. Biçerli, 2005:204). E ğ er böyle bir ücret farklılı ğ ı olmasaydı, Y işvereni X işverenin işe aldı ğ ı vasıfsız işçileri çekemeyecekti.nedebilir. Bu durumda işverenler tehlikeli ve kötü çalışma koşullarını düzeltme çabalarını azaltabileceklerdir (Kleiner, Mclean, Dreher, 1988:109’dan akt. Biçerli, 2005:206).

7 Denge farkı: Aynı örnek üzerinden X işvereni teklifini 5 TL/saate koruyorken, Y işverenin teklifini 5,5 TL/saate yükseltti ğ ini varsayalım. Bu saat başı 0,5 TL’lik ücret farkı, acaba işçileri Y işverenine çekmeye yetecek mi? E ğ er bu fark bütün işçileri Y işverenine çekmeye yeterse, X işverenini ücretleri artırması için teşvik edecek ve bu durumda 0,5 TL’lik fark bir denge farkı oluşturmadı ğ ı için, Y işvereni ücret teklifini küçük bir miktar daha düşürmek isteyecektir. Ancak, daha yüksek bir olasılıkla, Şekil 7.2’de de gösterildi ğ i gibi, Y işvereninin sundu ğ u daha yüksek ücret S 1 arz e ğ risi üzerinde işçilerinin yalnızca bazılarını (L 1 düzeyinde) çekecektir. Bazı işçiler kirli ve gürültülü bir çalışma ortamından çok rahatsız de ğ ildir ve bu yüzden TEÜF almaya karar verebilir ve daha kötü iş koşullarına katlanabilirler. Gürültülü ve kirli bir çalışma ortamına daha duyarlı olanlar böyle bir çalışma ortamında çalışmaya maruz kalmaktansa, daha az ücret almaya razı olabilirler. Her iki işverende, Şekil 7.2’deki gibi, istedikleri vasıf ve miktarda işçi bulabilirse, başka bir faktörün farkın de ğ işmesine sebep olamayaca ğ ı koşuluyla 0,5 TL’lik fark, bir denge farkı oluşturacaktır. İ şçilerin işin istenmeyen özellikleri veya risklerinden kaçınma iste ğ i, istenmeyen veya riskli iş teklif eden işverenleri ödemek zorunda olduklarından daha fazla ücret ödemeye zorlamaktadır. Bu ücret farkının birbiriyle ilişkili iki sosyal görevi bulunmaktadır. İ lki ücret farkı kirli, tehlikeli veya istenmeyen bir işi gönüllü olarak yapması için insanları teşvik etmektedir. İ kincisi ise, bireysel seviyede daha iyi işlerdeki işçilerle karşılaştırıldı ğ ında istenmeyen işlerde çalışanlara daha fazla ücret ödenerek, onlar için bir ödül görevi görmektedir (Ehrenberg, Smith, 2012: ). Eme ğ in tahsis edilmesi: Bazı işler kaçınılmaz bir şekilde riskli ve kirlidir veya güvenli ve temiz bir iş haline getirilmesi de oldukça maliyetlidir (kömür madeni, derin su dalgıçlı ğ ı ve polis vb. işler). Bu tip işler için gerekli işgücünü bulmanın temel olarak iki yolu vardır. İ lki, insanları bu işi yapmaya zorlamaktır (bunun en açık örne ğ i askerlik ça ğ rısıdır). İ kincisi ise, bu işleri gönüllü olarak yapmaları için insanları ikna etmektir. Modern toplumlar istenmeyen işleri yapacak gönüllü işçi bulmak için temel olarak bazı teşvikleri ve TEÜF’leri kullanmaktadır. İ şçiler madenlerden kömür çıkarmaktadır, yerin 50 kat altında çelik kirişleri cıvatalamaktadır ya da geceleri çalışmayı kabul etmektedir, çünkü kalifiye işçilerin yaptı ğ ı alternatif işlerle karşılaştırıldı ğ ında, bu işler için iyi ücretler ödenmektedir. Örne ğ in gece çalışması, uyku ve aile etkileşiminin normal unsurlarını bozdu ğ u için stresli olabilir. Ancak, işverenler genellikle işyerlerini günün her saatinde işletmeyi etkin bulmaktadır. Sonuç, gündüz çalışmasından alacaklarından yaklaşık %4 daha fazla ücret alan gece vardiyalarında çalışan sendikasız işçilerdir (Ehrenberg, Smith, 2012: ). İ şçilerin telafisi: TEÜF’ün, kötü ve a ğ ır çalışma koşullarını kabul edenlere, aksi durumda alacaklarından daha fazlası ödenerek, bireysel bir ödül görevi gördü ğ ünü söylemiştik. Benzer şekilde, görece daha iyi çalışma koşullarını tercih edenler de daha düşük bir ücreti kabul ederek, daha iyi çalışma koşullarını satın almış olurlar. Örne ğ in, Şekil 7.2’ye geri dönersek, bir işçi X firmasından saat başı 5 TL’yi kabul ederek, görece X firmasından daha kötü çalışma koşullarına sahip Y firmasından alaca ğ ı saat başı 5,5 TL’lik ücretten vazgeçmiş olmaktadır. Böylece bu işçi gerçek anlamda saat başı 0,5 TL ücretle daha iyi çalışma koşulları satın almış olmaktadır (Ehrenberg, Smith, 2012:243). Böylece TEÜF, çalışanlar tarafından satın alınabilen iyi çalışma koşullarının veya satılabilen kötü çalışma koşullarının fiyatıdır. Yaygın şeklide iddia edilenin aksine, parasal de ğ erler genellikle psikolojik olaylar veya koşullardan eklenebilmektedir. TEÜF istihdamın parasal olmayan yönlerini de ğ erlendirmek için bir anahtar görevi görmektedir. Örne ğ in, her zamanki uyku vakitlerine ve dinlenme aktivitelerine müsaade eden bir çalışma planı çalışanlara ne kadar de ğ er vermektedir? E ğ er biz gece vardiyasında çalışanların aksi durumda kazanacaklarından %10 daha fazla kazanaca ğ ını biliyorsak, mantı ğ ın bu soruyu do ğ ru bir şekilde cevaplaması gerekir. Gündüzleri uymakta zorlananlar veya favori dinlenme aktivitelerinde aile ya da arkadaşlarına gereksinim duyanların her yıl TL (0,5*45*52) ekstra kazanç için gece işini tercih etmeleri olasılı ğ ı yoktur. Onlar tamamen normal çalışma planı olan bir işte çalışarak, yıllık TL’lik primden vazgeçmeye isteklidirler. Ancak di ğ erleri, alışılmadık uyku ve dinlenme alışkanlıklarından daha az rahatsızlık duymakta ve gece işinde çalışarak yıllık TL’lik prim almaya isteklidirler. Alışılmadık uyku ve dinlenme alışkanlıklarından daha az rahatsız olan çalışanlardan bazıları yıllık TL’den daha azı için normal çalışma planından vazgeçmeyi istiyorken, di ğ erleri ücret farkı ile gece çalışmaya karar verebilirler. E ğ er bu fark marjinal olarak düşseydi, gece çalışanların bazıları fikrini de ğ iştirecek ve işe devam etmeyi reddedecekti. Yıllık ücret farkının TL’nin biraz üzerinde artması durumunda ise, gece çalışacakların sayısı biraz artacaktır. Böylece, bu yıllık TL prim marjındakileri temsil edenler (fikrini de ğ iştirmeye en kapalı olanlar) normal bir çalışma planı üzerinden ücret almaya istektedirler (Ehrenberg, Smith, 2012:244). TEÜF’ün miktarı işgücü piyasasındaki arz ve talep faktörleri tarafından belirlenmektedir. Tehlikeli işlerde işgücü arzının fazla olması TEÜF’ü azaltırken, az olması TEÜF’ün yükselmesine yol açmaktadır. Bazı işçiler tehlikeli işlerde çalışmaya di ğ erlerinden daha düşük bir TEÜF karşılı ğ ında razı olabilirler. Ayrıca, TEÜF zaman içerisinde işgücü piyasasındaki konjonktürel dalgalanmalara ba ğ lı olarak süreklilik arz etmeyebilir. İ şsizlik oranı yükseldikçe TEÜF azalmakta, hatta kimi durumlarda ortadan kalmaktadır. Piyasada yeterince açık işin olmaması, işsizleri tehlikeli ve kötü çalışma koşulları sunan işlerde daha düşük TEÜF karşılı ğ ında ya da TEÜF olmaksızın çalışmaya sevk

8 Leibenstein, Akerlof, Katz ve Weiss tarafından geliştirilen etkin ücret teorisi gayri iradi işsizlik varsayımı altında ücretlerin neden düşmedi ğ ini açıklamaya çalışmaktadır. Bu teoriye göre, işçilere çeşitli nedenlerle piyasa ücretinin üzerinde bir ücret verilmesi durumunda, emek verimlili ğ i artacak ve etkin ücret ödemeleri görünüşte emek maliyetlerini yükseltse de, bu yolla sa ğ lanacak verimlilik artışları kar artışını da beraberinde getirece ğ inden bunu kolaylıkla telafi edecektir (Gündo ğ an ve Biçerli, 2003:88). Firmalar ve işçiler arasında uzun dönemli iş ilişkisinin oldu ğ u durumda, işverenler piyasada ödenebilecek ücretten daha yüksek bir ücret düzeyi belirlemeyi daha karlı bulabilmektedir. Temel etkin ücret teorisi, işçilerin verimlilikleri ile ücretleri arasında pozitif bir ilişkinin oldu ğ unu ifade etmektedir. Bu durumda, firmalar piyasa dengesinden daha fazla ücret ödemeyi karlı bulabilirler. Eme ğ in etkinlik birimi başına bir firmanın emek maliyetlerini minimize eden ücret, emek piyasasını dengeleyen ücret olmadı ğ ı için bu olası gözükmektedir. Ücretleri azaltmanın aslında oransal olarak verimlili ğ i daha fazla düşürmesi ve emek maliyetlerini artırmasından dolayı, işverenler emek arzı fazlalı ğ ı karşısında bile, ücret kesintileri için oldukça isteksiz olabilirler (Katz, 1986:235). Ancak firmanın ödedi ğ i yüksek ücretler, işçilerin verimlilik artışı ile sonuçlanmaktadır. Marjinal ürün de ğ işiminin firmanın geliri üzerindeki etkisi, firmanın iş yaptı ğ ı mal piyasasının do ğ asına ba ğ lıdır. Fakat firma fiyat belirleyici bir konumda ise, marjinal üründeki artış, elde edilen gelire de eşit oranda bir artışla yansıyacaktır. Şekil 7.4’de görüldü ğ ü gibi fiyatlar de ğ işmeden ücretin W 0 ’dan W 1 ’e artışı işçilerin verimliliklerinde de bir artış sa ğ layarak, marjinal ürün e ğ risinin MRP L0 ’dan MRP L1 ’e kaydırır. Ortaya çıkan işgücü talep e ğ risi, A ve B noktalarında alttaki marjinal ürün e ğ risinden daha az esnektir. Sonuç olarak, gelir artışı ücret artışı ile tam olarak eşitlenirse, istihdamda da bir düşme gözükmez. Bu koşullar artında istihdam ücretlerden daha esnektir ve kısa dönemde işgücü talep e ğ risi artık tek bir MRP L e ğ risi ile temsil edilmez (Elliot, 1997: ).

9 Cinsiyet Ücret farklılı ğ ı oluşumunda cinsiyet önemlidir. Bütün ülkelerde kadın ve erkek arasında ücret farklılı ğ ı oldu ğ u bilinmektedir. Genellikle kadınların daha düşük ücret aldı ğ ı bilinmektedir. Bunun nedenleri araştırıldı ğ ında; Kadınların geliri ikincil bir gelir olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla da kadınların düşük ücret alması normal kabul edilebilmektedir. Kadınlar marjinal işgücü olarak kabul edilmektedir. Buna ba ğ lı olarak marjinal işlerde çalışmakta bu da düşük ücret ödemelerini beraberinde getirebilmektedir. Kadınların verimlili ğ inin daha düşük oldu ğ u yönündeki önyargılarda kadınların daha düşük ücret elde etmesine neden olabilmektedir. Kadınlar ücret artışı sa ğ lamaya yönelik destek mekanizmalarına daha az ulaşmaktadırlar. Kadınların sendikalaşma e ğ iliminin düşük oldu ğ u bilinmektedir. Gerek sorumluluklarının fazlalı ğ ı gerek sendikal faaliyetlerin erkek faaliyeti olarak algılanması kadınları sendikalara karşı ilgisiz kılmaktadır. Dolayısıyla da sendikaların ücret arttırıcı gücünden yararlanamamaktadırlar. Yaş Ücret farklılı ğ ında yaş da önemli bir kriter olarak karşımıza çıkmaktadır. Yaşın ücret farklılı ğ ına yol açmasına yönelik ters yönlü iki etki söz konusu olmaktadır. Yaşın artması tecrübe ve iş becerisini beraberinde getirdi ğ i için yüksek ücrete yol açması kabul edilebilir. Di ğ er yandan gençlerin çalışma iste ğ i ve yeniliklere hakimiyeti de yüksek ücret elde etmesine yol açabilmektedir. Ortaya çıkan yaşa ba ğ lı ücret düzeyi de çalışanları arasındaki kazanımların farklılaşmasına neden olmaktadır. Kıdem Kıdem, çalışanların işte geçirmiş oldukları çalışma yılını ifade etse de aslında tecrübe ve iş becerisindeki güçlenmeyi de içermektedir. Ücret tespitinde genellikle çalışma yılı belirleyici olmaktadır. Dolayısıyla kıdeme ba ğ lı olarak ücretlerin de yüksek olması beklenir ve uygulama bu do ğ rultuda gerçekleşir.

10 İ Ş İ N N İ TEL İĞİ Sadece çalışanın özellikleri de ğ il, işin özellikleri de ücret farklılıklarına kaynaklık etmektedir. İ şin sahip oldu ğ u negatif veya pozitif unsurlar ücret oluşumuna etki yaparak, ücret farklılı ğ ına neden olmaktadır. Bazı işler di ğ erlerine göre çok da istenmeyen ve kabul edilemeyecek unsurları içermektedir. Dolayısıyla bu işlere di ğ erlerine göre daha yüksek ücret ödemek gerekecektir. Bu durumda da ücretlerin farklılaşması durumuyla karşı karşıya kalınacaktır. Statü Statü ve gelir arasında karşılıklı ve pozitif bir ilişki söz konusudur. Statü ile ücret arasında iki yönlü ilişki söz konusu olmaktadır. Birincisi, statü ile ücret arasındaki pozitif yönlü ilişkidir. E ğ er bir iş statü sunuyorsa ücretinin de yüksek olması beklenir. Yani işin sundu ğ u statü arttıkça ücretin de yüksek olması beklenir. İ kincisi ise, statünün düşüklü ğ ü ücret düzeyini arttırır. Çünkü bir iş düşük statü sunuyorsa bu işin yapılması yönünde bireyleri teşvik etmek için ek ödemenin yani daha yüksek ücretin ödenmesi gerekecektir. Risk Bazı işler yapılış süreci veya işin niteli ğ i ile ilgili olarak risk içerebilir. Bu riskler, yaralanma, hastalık, sakatlık ve ölüm biçiminde olabilmektedir. Dolayısıyla bazı işler insanın varlı ğ ını veya bütünlü ğ ünü tehdit bazı tehlikeleri içerebilmektedir. Örne ğ in madenlerde çalışmak bu türden riski içermektedir ve bu işler için yüksek ücretlerin verilmesi gerekmektedir. Zorluk İ şlerin yapılış biçimi ve sahip oldu ğ u güçlük derecesi de ücret ödeme biçimini etkilemektedir. Bazı işler di ğ er işlere göre aşarı çabayı gerekli kılabilmektedir. Bu tür işlere daha yüksek ücretlerin ödenmesi beklenir. Gerektirdi ğ i bilgi Her işin gerektirdi ğ i bilgi ve beceri düzeyi birbirinden faklıdır. İ şin gerektirdi bilgi ve beceri düzeyi ücrete de yansımaktadır.

11 İ şlerden kaynaklanan ücret farklılıkları İ ŞYER İ N İ N N İ TEL İĞİ Ücret oluşumunda sadece iş ve çalışanın özellikleri de ğ il işyerinin bulundu ğ u yer de ücret farklılıklarına yol açabilmektedir. İ şyerinin bulundu ğ u yer İ şyerlerinin bulundu ğ u co ğ rafi mekanlarda ücretlerin faklılaşmasına yol açabilmektedir. Belirli merkezlere uzaklık ve co ğ rafi bölgenin sosyal ve fiziksel riskleri de ücret farklılaşmasında etkilidir. Çünkü bu tür bölgelere do ğ ru işgücünü hareketli kılabilmek için çekici unsurların varlı ğ ı gerekmektedir. Bu da söz konusu bölgelerde ücretlerin faklı olmasına imkan verecektir. Verimlilik düzeyi İ şletmede verimlilik düzeyinin yüksekli ğ i o işyerinde ücret ödeme kapasitesinin de yüksek olmasına imkan verecektir. Dolayısıyla işletmeler arasındaki verimlilik farkı ücret düzeylerinin de farklılaşmasına yol açmaktadır. Büyük firmaların çeşitli nedenlerden dolayı çalışanlarına daha yüksek ücret verdikleri bilinen bir gerçektir.

12 Farklılıkların eşitlenmesi teorisi, ücret farklılıklarını olumsuz iş özellikleri için ücret farklılı ğ ı gerektiren veya parasal olmayan olumlu özelliklerle telafi edilen spesifik mesleklerin kendine özü özelliklerinin sonucu olarak tanımlanmaktadır. Smith’e göre herkes kendi avantajını arayarak, en çok tercih edilen işleri talep ederken, en az tercih edilen işleri terk etmektedir. En az tercih edilen işlerden kaçış, işverenlerin işgücünü elinde tutabilmek için ücretleri artırması gerektirirken, en çok tercih edilen işlere yönelik rekabet, bunların başta ücretler olmak üzere, bazı avantajlarını azaltacaktır. Bu şekilde farklı işlerin avantaj ve dezavantajlarının tümü eşitlenecektir. Smith net avantajlar ya da farklılıkların eşitlenmesi teorisini, işçi ve işverenlerin işgücü piyasası hakkında tam bilgi sahibi oldu ğ u veya az maliyetle bu bilgiye ulaşılabilece ğ i varsayımı altında oluşturmuştur. Buna göre Smith ücretlerin farklılaşmasına sebep olan 5 neden belirlemiştir (Elliot, 1997: ): İ şin kabul edilebilirli ğ i: İ şyerinin güvenli ğ i ve temizli ğ i, iş arkadaşlarının dost canlılı ğ ı, işten elde edilen içsel doyum işin kabul edilebilirli ğ ini etkilemektedir. Bir kömür madeninde çalışan vasıfsız bir işçinin hastanede temizlik işlerinde çalışan bir kişiye göre daha yüksek ücret alması beklenen bir durumdur. Çünkü hastanedeki temizlik işleri kömür madeni işine göre göreli olarak daha temiz ve güvenli bir iştir.

13 İ şin ö ğ renme maliyeti: Beşeri sermaye teorisine göre işi yerine getirmek için gereken e ğ itim ve ö ğ renim arttıkça ücret de artmaktadır. Örne ğ in mühendis olabilmek için bir mühendislik fakültesinde en az 4 yıl süren bir e ğ itim görmek ve bu maliyete katlanmak gerekirken, tekniker olabilmek için bir meslek yüksek okulunda en az 2 yıl e ğ im görmek yeterlidir. Sonuç olarak, mühendisli ğ in ö ğ renme maliyeti teknikerden daha fazla oldu ğ u için mühendis ile tekniker arasında mühendis lehine bir ücret farklılı ğ ı oluşmaktadır. İ stihdamın sabitli ğ i: Smith’e göre, di ğ er koşulların aynı olması kaydıyla, üretimi veya talebi mevsimlik olan ya da düzenli işten çıkarmalara veya kısa süreli işlerde çalışanlara daha istikrarlı ya da sabit olan işlerde çalışanlara verilen ücretten daha yüksek ücret verilmesi gerekir. Çünkü mevsimlik, düzensiz ya da kısa süreli işlerde çalışanlar, istikrarlı ve sabit olarak çalışanlara göre, çalışamadıkları dönemde alamadıkları ücretlerini eşitleyebilmek için çalıştıkları dönem içinde aynı işi yapan sabit çalışanlara göre daha fazla ücret talep edeceklerdir. Bu durum, sabit çalışanlar ile mevsimlik, düzensiz ya da kısa süreli işlerde çalışanlar arasında ücret farklılı ğ ı oluşturmaktadır. Yüksek güvenirlik gerektiren işler: Smith’e göre yüksek güvenirlik gerektiren işlerde çalışanlara daha yüksek ücret ödenmesi gerekir. Çünkü Smit’e göre, ortalama ve düşük yaşam standardına sahip olan kişilere güvenmek zordur. Bu yüzden, yaşamımızı emanet etti ğ imiz doktorlara, bireysel ve toplumsal adaleti emanet etti ğ imiz hukukçulara, çocu ğ umuzu emanet etti ğ imiz bakıcılara, ulusal güvenli ğ imizi emanet etti ğ imiz asker, polis ve istihbarat işlerinde çalışanlara daha yüksek ücret verilmesi gerekir. İ şlerin başarı olasılı ğ ı: Smith di ğ er istihdam koşullarının tümü aynı olan ve benzer vasıf gerektiren işlerin ortalama ücretlerinin, bu meslekteki di ğ er tüm çalışanlardan bazılarının başarı kazanma olasılı ğ ı ile ters orantılı oldu ğ unu ileri sürmektedir. Örne ğ in karşılaştırılabilir vasıf düzeyleri gerektiren garsonluk ve hokkabazlık mesleklerine girmeyi düşünenler, hokkabazlık mesle ğ inde az sayıda yüksek ücretli hokkabazlardan biri olmanın zorluklarını do ğ ru biçimde görebilselerdi, her iki mesle ğ in ortalama kazançları aynı olurdu. Ancak, hokkabazlık mesle ğ ini yapanlar, başarılarını az sayıda çok yüksek ücret alan hokkabazlardan biri olma şanslarını sistematik olarak abartırlarsa, bu durumda garsonluk mesle ğ inden birçok kişi hokkabazlı ğ a geçmeyi düşünecek ve rekabete ba ğ lı olarak hokkabazların ücretleri düşecektir. Görüldü ğ ü gibi, Smith yıllar önce ücret farklılaşmasını işin kabul edilebilirli ğ i, işin ö ğ renme maliyeti, istihdamın sabitli ğ i, yüksek güvenirlik gerektiren işler ve işlerin başarı olasılı ğ ı çerçevesinde açıklamaya çalışmıştır.

14 7.2.2.Hedonik Ücret Teorisi ve Yaralanma Riski Ücret farklılı ğ ına neden olan iş seçim sürecinin ve bu sürecin sonuçlarını bütünüyle anlamak için iş gücü piyasasının hem işçi, hem de işveren taraflarını birlikte ele almak gereklidir İ şçiler Açısından Risk Tercihi İ şçiler yaralanma riski olan işleri sevmezler. Yıllık yaralanma riski %3 olan bir firmada 5 TL/saat iş teklifi alan bir işçi bu işten belirli bir fayda seviyesine ulaşacaktır. E ğ er yaralanma riski %4’e çıksaydı, di ğ er özelliklerin sabit oldu ğ u varsayıldı ğ ında, bu işte aynı seviyede bir fayda üretebilmek için daha yüksek bir ücret ödemek gerekecektir. 5 TL/saat ücretle %3 risk teklifi gibi aynı faydayı üretecek başka risk seviyeleri ve ücret oranlarını kombinasyonları da geliştirilebilir. Bu kombinasyonlar kayıtsızlık e ğ risi şeklinde bir grafik üzerinde gösterilebilir. Şekil 7.4’deki kayıtsızlık e ğ risi yukarıya do ğ ru diktir. Çünkü işte yaralanma riski iyi de ğ il, kötü bir özelliktir. Yani fayda sabit oldu ğ unda, risk artarsa ücretin de artması gerekir (Ehrenberg, Smith, 2012, p.249).

15 İ şverenler Açısından Risk Tercihi İ şverenler üç varsayımdan türetilen kendi ücret/risk de ğ iş tokuşuyla karşı karşıyadır. İ lki, çalışanların yaralanma riskini azalmak büyük olasılıkla maliyetlidir. Makinelere güvenli ekipmanları yerleştirilmeli, güvenlik e ğ itimleri için üretim zamanından feragat edilmeli, işçilere koruyucu giysiler giydirilmeli vb. gibi. İ kincisi rekabet baskısı muhtemelen birçok firmayı sıfır kar noktasında (bütün maliyetlerin karşılandı ğ ı noktadır ve sermaye getiri oranının benzer bir yatırım için ne oldu ğ udur.) üretim yapmaya zorlayacaktır. Üçüncüsü, di ğ er bütün iş özellikleri muhtemelen verilmiş ya da zaten belirlenmiştir. Bu üç varsayımın sonucunda, bir firma yaralanma riskini azaltacak bir program üstlenirse, kalıcı olarak rekabet edebilmek için ücretleri azaltmak zorunda kalacaktır diyebiliriz. Böylece, piyasanın işveren tarafındaki güçler, di ğ er faktörler sabit kalarak, düşük riskin düşük ücretlerle ilişkilendirilmesi ve yüksek riskin de yüksek ücretlerle ilişkilendirilmesi e ğ ilimindedir. Di ğ er faktörler, analizin geçerlili ğ ini etkilemeyecek işçilere verildi ğ i varsayılan işçi yardımları ve di ğ er iş özellikleri olabilir. Temel nokta şudur ki, bir firma güvenli ğ e daha fazla harcama yaparsa, rekabette kalıcı olmak istiyorsa, di ğ er şeylere daha az harcama yapmalıdır. Bu yüzden, ücret terimleri bu analizde istihdam terimlerinin bir kısaltması olarak düşünülebilir (Ehrenberg, Smith, 2012:251).

16 İ şçi ve İ şveren Risk Tercihlerinin Eşleşmesi İ şçilerin amacı, bir iş seçiminden muhtemel olan en yüksek faydayı sa ğ lamaktır. E ğ er işçiler aynı ücret oranında iki iş teklifi alırsa, bu işçiler en düşük riskli olan işi seçeceklerdir. E ğ er işçiler risk seviyeleri eşit olan iki iş teklifi alırlarsa, bu defa ücret oranı di ğ erine göre daha yüksek olanı kabul edeceklerdir. Daha genel bir anlatımla, işçiler en yüksek kayıtsızlık e ğ risi üzerinde bulunan teklifi seçeceklerdir. İ ş arayan işçiler, genellikle işverenden gelen tekliflerle sınırlıdırlar. İ şverenlerin bir kısmı da, iki faktör tarafından sınırlandırılmaktadır. Bir taraftan, maliyetleri daha düşük olan firmalar tarafından piyasa dışına itileceklerinden dolayı bu işverenler yüksek ücret teklifleri yapamazlar. Di ğ er taraftan, e ğ er teklif edilen istihdam süresi çok kısa olursa, işçiler di ğ er firmalarda çalışmayı seçecekleri için onları çekemeyeceklerdir. Bu iki güç rekabetçi piyasalardaki firmaları sıfır kar eş kar e ğ rilerinde çalışamaya zorlamaktadır (Ehrenberg, Smith, 2012:253).

17 3. İ ş piyasasından kaynaklanan ücret farklılıkları İ ş piyasası koşulları iki yolla ücret eşitsizli ğ ini faklılı ğ ını arttırır. Birincisi ücreti oluşturan kurumlar ve e ğ itim sistemindeki farkın büyümesi ile açıklanırken, ikincisi iş piyasası kurumlarını ücret farklılı ğ ına katkısı e ğ itim ve meslek farklılıkları ile gerçekleşmektedir. Örgütlenme Düzeyi (Sendikalaşma) İ ş piyasasında örgütlenmenin farklılı ğ ı ücret düzeylerinin de farklılı ğ ına yol açacaktır. Zira sendikalaşma ücret düzeylerini birbirinden farklılaştıran en önemli unsurdur. Sendikalı ve sendikalı olmayan işçiler arasında ücretler farklı düzeylerde oluşacaktır. Sendikaların işgücünün pazarlık gücünü artırarak ücretleri yükselttikleri bilinen bir durumdur. Hareketlilik İ ş piyasaları gerçekte tam rekabet piyasasının öngördü ğ ü gibi işleyişe sahip de ğ ildir. Dolayısıyla da piyasada şeffaflı ğ ın ve mobiletinin yetersizli ğ i çalışanların ücretler hakkında bilgi edinmesi ve yüksek ücretli işlerden haberdar olarak, bu işlere do ğ ru hareket etmesi güçleşmektedir. Di ğ er yandan işgücünün hareketlili ğ i kolay ve maliyetsiz de ğ ildir. Bu da işgücünün yüksek ücretli işlere geçişini önlemekte, düşük ücretli işlerden yüksek ücretli işlere geçerek ücretler farklılıklarını giderme işlevi gerçekleşmemektedir. Yukarıda ücret farklılıklarının nedenleri verilmiştir. Bunlara ba ğ lı olarak ücret farklılıkları şu biçimlerde kendini göstermektedir; Meslekler arasındaki ücret farklılıkları, İ şletmeler arasındaki ücret farklılıkları, İ şkolları arasındaki ücret farklılıkları Co ğ rafi ücret faklılıkları, Ülkeler arası ücret farklılıkları.

18 III. İ ş piyasası aksaklıkları 1. bilgi eksiklikleri: dolaylı maliyet : işsizin o ana kadar bulabildi ğ i işte çalışıyor olmaktansa iş aramaya devam etmesinin bedelidir. Ve reddedilen işin ücretine eşittir. 2. emek hareketlili ğ ini etkileyen unsurlar:


"Ücret farklılıkları. Ücret Farklılığı Çalışanın Niteliği Eğitim Cinsiyet Yaş Kıdem İşin Niteliği Statü Risk Zorluk Gerektirdiği bilgi İşyerini n Niteliği." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları