Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BÖLÜM IV İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ. İK Temin ve Seçimi: Giriş 2 Bir işletmenin ihtiyaç duydu ğ u insan kaynaklarını miktar ve nitelik (yetkinlik)

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BÖLÜM IV İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ. İK Temin ve Seçimi: Giriş 2 Bir işletmenin ihtiyaç duydu ğ u insan kaynaklarını miktar ve nitelik (yetkinlik)"— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM IV İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

2 İK Temin ve Seçimi: Giriş 2 Bir işletmenin ihtiyaç duydu ğ u insan kaynaklarını miktar ve nitelik (yetkinlik) olarak karşılayabilecek adayların bir veri tabanı (aday havuzu) şeklinde toplanmasına temin (tedarik) süreci adı verilir. İ K seçim süreci ise oluşturulan veri tabanından (aday havuzu) yararlanarak, başvurulan pozisyonun yetkinliklerine en uygun aday ya da adayların objektif bir süreç dâhilinde seçilmesidir. Temin kavramı daha genel ve adayların bir arada toplanmasını; seçim kavramı ise oluşturulan kurumsal ve dolayısıyla kişiye göre farklılaşmayan ve herkese aynı şekilde uygulanması gereken daha özel bir süreci ifade eder.

3 İK Temin ve Seçiminin Önemi 3 İ nsan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından birisi, firmaya en uygun nitelikte kişileri çekebilmek ve bunları işletmede tutabilmektir. İ K seçiminin işletmeler açısından önemini ortaya çıkaran bir di ğ er konu, iş-kişi ve kişiler arası uyum konusudur. İ şgörenler açısından da İ K seçim süreci oldukça önemlidir. Bir işletmenin işgören seçiminde önemli olan bir di ğ er konu da uygulanacak İ K seçim tekni ğ idir.

4 Aday Sağlama Yolları 4 İ ç kaynaklar, İ şletmede çalışan ve atama yapılacak işe seçilebilecek potansiyel adaylardan oluşan iç havuz şeklinde tanımlanabilir. İ KY boş pozisyonlara atanacak kişileri mevcut çalışanları arasından transfer veya terfi ettirerek bulur. Dış kaynaklar, İ KY'nin boş pozisyonlar için işletme dışındaki adaylardan oluşturdu ğ u aday havuzudur. Seçim aşamasına geçildi ğ inde; öncelikle boşalacak pozisyonun işletme içinden mi yoksa işletme dışından mı doldurulaca ğ ına karar verilir. Özellikle orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonları için ço ğ u zaman işletmeler içerden terfi (dikey hareket) ya da transfer (departmanlar arası yatay hareket) yapmayı tercih edebilmektedirler. Böyle bir politika, işletme içinde ilerleme olana ğ ı oldu ğ unu göstererek, çalışanları kendilerini geliştirmeleri ve yüksek performans sergilemeleri yolunda motive eder.

5 İç Kaynaklar  İ ç kaynaklar denildi ğ inde, kısaca, işletme içinden işgören bulma politikasının uygulanarak, mevcut insan kaynaklarının öncelikle kullanılması anlaşılır.  İ K ihtiyacının iç kaynaklardan karşılanması, yükselme (terfi) ya da iç transfer (nakil) yolu ile olur.  İ şletme içinden personel tedarik etmenin pek çok yararı mevcuttur.  Boşalan göreve işletme içinde birinin atanması kişinin işe ve özellikle örgüt kültürüne uyum sa ğ lama ihtimalini artıracaktır.  Her şeyden önce maliyet avantajlı bir yöntemdir.  Hızlı bir yöntemdir. Gelişme olana ğ ı sa ğ ladı ğ ı için mevcut işgörenlerde motivasyon ve işe ba ğ lılı ğ ı artıracaktır.  Farklı pozisyonlarda çalışma fırsatı verdi ğ i için gelece ğ in yöneticilerinin hazırlanmasını sa ğ lar. 5

6 Dış Kaynaklar  Bir firma için dış kaynaklar, halen firmada çalışan işgörenler dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabilece ğ i yerlerdir.  Genel olarak dış kaynaklar aşa ğ ıdaki gibi sınıflandırılabilir:  Her düzeyde ve alanda okullar  Rakipler ve di ğ er firmalar  Kendi hesabına çalışanlar  Emekliler  Ev kadınları ve ö ğ renciler  Taşeron firmalar  Di ğ er kaynaklar 6

7 Aday Sağlama Yolları 7 Gazete ve dergi ilanları, İ şyerine asılan ilanlar, Okul, askeri birlikler, mesleki kuruluşlar vb. yerlere asılan ilanlar, El ilanları, Posta ile yapılan ilanlar, Radyo ve televizyon ile yapılan ilanlar. Firmanın web sitesine konulan ilanlar, İ nsan kaynakları sitelerine verilen ilanlar, Sosyal medyada yer alan ilanlar. a. İ ş Duyuruları

8 Aday Sağlama Yolları 8 İ şletmelerin talep ve duyurusu olmadan, mektup, faks, e- mail ile yazılı olarak talepte bulunanlar (write-ins) veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar (walk-ins) aday sa ğ lamada önemli bir kaynaktır. Benzer şekilde iş duyuruları sonucunda işletmeye başvurup da, kendisinden daha iyi nitelikli bir adayın bulunması nedeniyle o an için istihdam edilemeyen, ancak aranan nitelikleri karşılayan adaylar da sonraki ihtiyaçlar için aday İ K veri tabanına kaydedilirler. b. Kendili ğ inden Başvuru ve Firma Veri Tabanı

9 Aday Sağlama Yolları c. Mevcut İ şgören ve Tanıdıkların Tavsiyeleri  Doldurulacak pozisyonlar için işgören ve tanıdıkların tavsiyeleri, iyi bir kaynaktır. Mevcut işgörenlerin ve tanıdıkların tavsiyesini farklı de ğ erlendirmekte fayda vardır:  Aday sa ğ lamada işgörenlerin tavsiyeleri ve referansları birçok açıdan daha faydalı olabilir.  Tavsiye eden kişi, hem işi bildi ğ i, hem de önerdi ğ i adayı tanıdı ğ ı için işe uygun adayların önerilme olasılı ğ ı artmaktadır. Son olarak önerilen adayın, kendisini tavsiye edenin "yüzünü kara çıkarmak" istememesi de, daha iyi performans göstermesine neden olmaktadır.  Ancak özellikle tanıdıkların tavsiyesi durumunda bazı sakıncalar söz konusu olabilir. E ğ er tavsiye eden, işi ve gerekli nitelikleri yeterince bilmiyorsa uygun olmayan adayları önerebilir.  Örne ğ in, "torpil" veya "hamili kart yakınımdır" uygulamaları. 9

10 Aday Sağlama Yolları 10 Özel kuruluşların T İ K'dan yararlanmaları iste ğ e ba ğ lı olmakla birlikte; İ ş Kanunu gere ğ ince belirli oranlarda istihdamı zorunlu olan engelli istihdamının, T İ K aracılı ğ ı ile ya da onayı ile temin edilmesi zorunludur sayılı İ ş Kanunu’nun 30. Maddesinde engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülü ğ ü düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre; elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde %3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Maddede yapılan de ğ işiklik ile artık özel sektör işyerlerinde eski hükümlü ve terör ma ğ duru çalıştırma zorunlulu ğ u ortadan kalkmıştır. d. Türkiye İ ş Kurumu

11 Aday Sağlama Yolları 11 Özel istihdam büroları; istihdam hizmetini temel ya da ikincil bir u ğ raş olarak seçmiş; kar amacı güden veya gütmeyen, bir sözleşme ile bireyleri uygun işlere yerleştiren, işletmelere ihtiyaç duydukları nitelikte personel tedarik eden ve gerekti ğ inde onlara mesleki e ğ itim de veren özel hukuk hükümlerine tabi kuruluşlardır. Ö İ B, iş piyasalarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçevesinde Türkiye iş Kurumu’ndan izin alarak faaliyet gösterirler. Bu faaliyetler kapsamında bir ücret ya da komisyon karşılı ğ ında iş piyasasında iş arayanlarla, eleman arayanlar arasında en etkin şekilde aracılık hizmeti verirler. e. Özel İ stihdam Büroları

12 Aday Sağlama Yolları f. İ nsan Kaynakları Danışmanlık Şirketleri  İ nsan kaynakları şirketleri, gerek kendi bünyelerinde oluşturdukları aday veri tabanlarından, gerekse, o pozisyona özgü olarak yaptıkları iş duyurularına gelen özgeçmişlerden yararlanarak bir aday havuzu oluştururlar. g. İ nsan Kaynakları Siteleri  İ K sitelerine özgeçmiş gönderilmesi bireyler için önemlidir; ancak özgeçmişlerin zaman zaman güncellenmesi gereklidir. h. Sendikalar ve Mesleki Kuruluşlar  Sendikalar ve mesleki kuruluşlar, üyelerinin menfaatlerini gözetmek ve onlara iş bulmak amacı ile çeşitli faaliyetlerde bulunurlar.  Aday sa ğ lamada gelişmiş ülkelerde oldukça yaygın olan internet kullanımı ve insan kaynakları siteleri, günümüzde oldukça geniş kullanım alanı bulmaktadır. Firmalar bu sitelerden, istedikleri nitelikteki adayları oldukça düşük bir maliyetle bulabilmektedir. 12

13 Aday Sağlama Yolları 13 Firmaların özellikle başlangıç düzeyi pozisyonları için önemli bir başvuru kayna ğ ı okullardır. İ ş duyurularını okul ve üniversitelere göndererek, ö ğ rencilere duyurulmasını sa ğ lamaktır. Okul ziyaretleri "Kariyer günleri" ve "kariyer fuarı "Kariyer merkezleri ı. Okul Ziyaretleri ve Kariyer Günleri

14 Aday Sağlama Yolları i. Zorunlu Hizmet Uygulamaları  Genellikle çok başarılı ö ğ rencilere zorunlu hizmet karşılı ğ ı burs verme şeklinde gerçekleştirilen bu uygulama ile işletmeler, oldukça yetenekli gençleri bünyesine çekebilmektedir. j. Staj Uygulamaları  Staj uygulaması ö ğ rencilerin, teorik olarak ö ğ rendikleri konuların iş hayatındaki uygulamalarını görmek ve deneyim kazanmalarını sa ğ lamak amacıyla belirli bir süre ile işletmelerde çalışmalarını içerir.  Bazı bölümlerde zorunlu staj uygulamaları başarıyla uygulanabiliyorken; ö ğ renci sayısının çoklu ğ u ve dolayısıyla staj yerinin ayarlanmasındaki ve staj takibinde yaşanan güçlükler sebebiyle staj uygulaması tüm bölümlerde uygulanamamaktadır.  Son düzenlemede Türkiye İ ş Kurumunun da bu konuda yardımcı olması karara ba ğ lanmış olup, bu durumun staj uygulamalarını kolaylaştıraca ğ ı düşünülmektedir. k. Di ğ er Yöntemler  Telefonla aday bulmadır. 14

15 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci 15 İ K seçimi, iş başvurusu yapan adaylar arasından doldurulacak pozisyonun gerektirdi ğ i niteliklere en uygun adayların belirlendi ğ i süreçtir. İ K seçim süreci, işe adayların daveti ile başlayan ve seçilen iş görenin çalışaca ğ ı bölüme kabulü ile son bulan bir dizi işlemi içermektedir. İ K seçim sürecinde amaç, firma ve pozisyon için en uygun kişilerin istihdam edilmesini sa ğ lamaktır. İ K seçim çalışmasının aktif aşaması seçim için aday havuzu oluşturma, aday toplama ile başlar Tüm işletmeler tarafından kabul görmüş standart bir İ K seçim süreci mevcut olmayıp, işletmenin büyüklü ğ ü, işlerin karmaşıklı ğ ı ve işe alınacak işgören sayısı vb. faktörlere göre her işletmede farklılık gösterebilmekle birlikte temelde aşa ğ ıdaki aşamalardan oluşur.

16 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  Hazırlık Aşaması İ K seçim çalışması, öncelikle işletmenin bu konudaki politikasının saptandı ğ ı, yapılan iş analizine ba ğ lı olarak iş gereklerinin tespit edildi ğ i ve işe alınacak elemanda aranacak özelliklerin belirlendi ğ i bir hazırlık safhası ile başlamaktadır. a. İ şgören İ stek Formunun Doldurulması Firmaya bir işgören alınması için, öncelikle böyle bir ihtiyacın ortaya çıkması gerekir. İ K ihtiyacı;  Mevcut bir pozisyonun boşalması (işgörenin işten ayrılması, terfi, nakil vb. nedenlerle),  Bölümdeki iş yükünün artması,  Yeni bir pozisyonun açılması gibi nedenlerle ortaya çıkar. 16

17 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci b. İ ş Profilinin Çıkarılması  İ şletmelerin işgörenlerine iş güvencesi sa ğ lamak ve işgücüne güvenebilmek için işe uygun insan kayna ğ ı alımına büyük özen göstermesi gerekir.  İ ş profilinin çıkarılması, o dönem için işin çerçevesinin (iş tanımı ve görev tanımları) ve iş gereklerinin belirlenmesidir. c. İ K Alımının Onaylanması  Bütçe bölümü ile üst yönetimin onay vermesi gerekmektedir. 17

18 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci d. Seçim Yönteminin Belirlenmesi  hangi tür durumlarda ne tür bir seçim yönteminin uygulanaca ğ ı da kurallarla belirlenmiştir. İ şletmelerin seçim yöntemini etkileyen kriterler aşa ğ ıda belirtilmiştir:  İ şgören ihtiyacının miktar, nitelik ve aciliyeti,  Yöntemin uygunlu ğ u ve maliyeti,  Seçim için kullanılacak elemanların varlı ğ ı ve niteli ğ i,  Yöntemin geçerlik ve güvenilirli ğ i,  Adayların seçim yöntemi ile ilgili tutumları.  İ K seçiminde firmalar, iki tür yaklaşım sergileyebilir. Bütüncül yaklaşımda ilk elemeyi geçen adaylar tüm aşamalara tabi tutulurlar. Böylece adaylar hakkında daha çok bilgi toplanarak daha isabetli kararlar verilir. Elemeci yaklaşımda ise, her bir aşamada yetersiz görülen adaylar elenir. e. İ ş Duyurusunun Yapılması 18

19 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci İ lan ve Aday Kabulü Bu adım, işe aday olan kişilerin başvurularının toplandı ğ ı ve işgören adaylarının bulunmaya çalışıldı ğ ı adımdır. İ K seçiminin işletme bünyesindeki aktif çalışması yeterli bir seçim havuzu oluşturduktan sonra başlar. Bu amaçla ön eleme çalışması yapılır. Seçilecek işgörende aranacak özellikler gerçekçi olmalıdır. 19

20 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  Ön Görüşme ve Başvuru Formu Ön görüşmenin başlıca amaçları aşa ğ ıda belirtilmiştir:  Adaya işletme ve iş hakkında kısa bir bilgi vermek,  Özgeçmişte yazılan bilgileri teyit etmek,  Özgeçmişte yazılı konular hakkında daha detaylı bilgiler almak,  Özgeçmişte belirtilmeyen, ancak iş nitelikleri açısından önem taşıyan noktaları aydınlatmak,  Adayın genel görünüşü, tutum ve davranışları, kişilik özellikleri ve en önemlisi motivasyonu hakkında fikir sahibi olmak,  Adayın işten beklentilerini ö ğ renmek ve sorularını cevaplandırmak. 20

21 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  Test - Sınav  İ K seçim testleri, işe alma ve yerleştirme süreçlerini tüm etkin faktörleri araştırarak ve çok aşamalı olarak yürütür.  Adaylar, bu kriterler ışı ğ ında psikolog ve teknik uzmanlar tarafından objektif yöntemlerle de ğ erlendirilir.  İ K seçim sürecinin işletmenin bünyesinde gerçekleşen seçime dönük ikinci safhası adayların özellik ve yeteneklerinin analiz edildi ğ i sınav ve/veya görüşme safhasıdır.  İ K seçiminde uygulanan testlerin amacı adayların bedensel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçmek ve işletmede iş-kişi uyumunu kolaylaştırmaktır.  Seçim sınavı yerine psikoteknik testleri uygulamanın başlıca yararları aşa ğ ıda belirtilmiştir:  Testler, sonuçları standart hale getirir ve sayısallaştırır.  Testlerle de ğ işik bireysel özelliklerin ölçümü mümkündür.  Testlerle sadece işe göre de ğ il, kişi-iş uyumuna dönük de ğ erleme yapılır.  Testler yardımı ile seçim sonrası çalışmalar planlanır.  Testler, seçim ve seçim sonrası maliyetleri düşürür. 21

22 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  İ ş Görüşmesi  İ lk görüşmenin kısa, öz ve eleyici niteli ğ ine karşılık, yapılan bu ikinci ya da temel görüşme daha uzun, ayrıntılı ve seçime yöneliktir. Bu nedenle bu görüşmeye seçim görüşmesi de denilebilir.  Farklı mülakat yöntemlerine bakacak olursak;  Standart görüşme: Önceden hazırlanmış sorular vardır ve tüm adaylara aynı sorular sorulur.  Serbest görüşme: Önceden hazırlanmış sorular yoktur, adayın görüş ve düşüncelerini özgürce açıklamasına dayanır.  Baskılı görüşme: Amacı, adayın beklenmeyen bir durumda nasıl davrandı ğ ını, dengesini nasıl korudu ğ unu, kendini nasıl kontrol etti ğ ini ve uyum sa ğ lama yetene ğ ini ölçmektir.  Grup görüşmesi: İ ki şekilde yapılabilir. Birincisi; aday birlikte görüşmeye alınır, sınav niteli ğ indeki sorular adaylara yöneltilir ve do ğ ru yanıtlayanlar arasından işe en uygun özelliklere sahip olan aday(lar) seçilir. İ kincisi; adaylar grup halinde bir araya getirilir, yanlarında bir gözlemci bulunur, adaylara kendi aralarında tartışacakları bir konu verilir ve tartışma esnasında gözlemci adayları inceleyerek işe uygun olan(lar)ı tespit eder.  Sorun çözme görüşmesi: Adaya bir örnek olay verilir ve bu örnek olayda geçen sorunu çözmesi istenir.  Sıralı görüşme: Aday arka arkaya birden fazla görüşmeci ile tek tek görüşür.  Komisyon görüşmesi: Adaylar tek tek ortak bir komisyon veya jüri karşısına çıkarılır ve bu jürinin ortak kararı ile seçim yapılır. 22

23 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  Referansların İ ncelenmesi  Bu incelemenin başlıca iki amacı vardır. Birincisi adayın önceki işlerindeki tutum ve davranışları, gösterdi ğ i performans hakkında bilgi toplamaktır.  İ kinci amaç, bazı görevler ve pozisyonlar için adayın "sakıncalı" bir durumunun olup olmadı ğ ını saptamaktır.  İ şe alım sürecinde referans sisteminin özellikle yeni mezunlar için etkin çalışması oldukça zordur. Özellikle çok sayıda ö ğ renciyle u ğ raşan ö ğ retim elemanlarının ö ğ renciyi hatırlaması ve gerçekçi bilgiler vermesi neredeyse imkansızdır. 23

24 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  Seçim Kararı  İ şe alınanların duyurusu yapıldıktan sonra bir görevlinin yeni iş görenlere işletme ve yapaca ğ ı iş hakkında kısa bilgiler vermesi, işletmeyi, kişinin işletme içinde yerine getirmek durumunda oldu ğ u özel davranışları kişiye anlatması yararlı olacaktır  Sa ğ lık Kontrolü  Seçilen adayın sa ğ lık yönünden de işe uygunlu ğ unun araştırılması gerekir.  Kişi işe alınmadan önce bazı durumlarda sa ğ lık kontrolünden geçirilir.  Adayların fiziksel ve ruhsal bakımdan sa ğ lık durumlarını de ğ erlendirmek amacı ile yapılır. 24

25 İK Seçme ve Yerleştirme Süreci  İ şe Kabul  Kurumsallaşmış firmalarda seçim kararının alınmasına kimlerin katılaca ğ ı, kararın nasıl alınaca ğ ı, kimlerin kararı onaylayaca ğ ı, işe alma teklifinin kimler tarafından nasıl yapılaca ğ ı belirli kural ve prosedürlere ba ğ lanmıştır.  İ şletmelerin ço ğ unlu ğ unda yeni işe girenler için deneme süresi tanınır. Bu süre işin yapısına göre de ğ işebilir sayılı İ ş Kanunu'na göre; taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konuldu ğ unda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.  Yerleştirme  İ şletme açısından işe yerleştirme olarak adlandırılan bu aşama, birey açısından işe başlamadır. 25

26 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar Yetkinlik-bazlı İ K Temin ve Seçim Süreci Yetkinlik de ğ erlendirme sürecinde ilk olarak şirkete giriş esnasında adaylara yetkinlik testi uygulanır. İ K seçim sürecinde yetkinliklere dayalı olarak mülakat süreci ele alındı ğ ında hem davranışsal hem de durumsal mülakatları kapsadı ğ ı ve ‘işe en uygun adayın seçimi’ açısından en etkin ve verimli yaklaşım oldu ğ u ve modern işletmelerde başarıyla uygulandı ğ ı söylenebilir. 26

27 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar Yetenek Yönetimi Yetenek yönetimi günümüzde mükemmel organizasyonlar oluşturmak için kullanılan kapsamlı ve entegre bir süreçtir Yetenek yönetimini, işletmenin başarıya ulaşmasında en önemli rekabet aracı olan yetenekli çalışanların bulunması, e ğ itilmesi, geliştirilmesi ve işletmenin amaçları do ğ rultusunda yetiştirilerek onlardan faydalanılmasını amaçlayan bütünleşik bir yaklaşım olarak ifade edebiliriz. 27

28 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar Altın Yakalılar  Mavi yakalılar daha çok bedensel emeklerini ortaya koyarak çalışılan iş ve mesleklerdeki işgücü grubunu ifade etmektedir  Beyaz yakalılar dedi ğ imiz işgücü grubu ise daha çok zihinsel çabasını kullanan, daha üst düzey yetkinliklere ihtiyaç duyulan pozisyonlarda çalışanları ifade eder.  Bilgi işçisi olarak da tanımlanan Altın Yakalı çalışanlar işletmelerin en önemli insan gücü sermayesini oluşturmaktadır.  Örne ğ in; İ cra Kurulu Başkanı ya da genel müdür (CEO-Chief Executive Officer), direktör ya da bilişimden sorumlu genel müdür yardımcısı (CIO-Chief Information Officer), direktör ya da finanstan sorumlu genel müdür yardımcısı (CFO-Chief Financial Officer) vb. altın yakalılara örnek olarak verilebilir. 28

29 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar  Yönetici Bulma Danışmanlı ğ ı (Beyin Avcılı ğ ı)  Üst düzey yönetici bulma ve transfer etme sürecine ve hizmetine, beyin avcılı ğ ı (head-hunting) denilmektedir.  Sektörde 'beyin avcıları' olarak tanımlanan danışmanlık şirketlerinin; şirketlere, ihtiyaç duydukları, alanında çok iyi olan dizaynır, stilist, yazılımcı, mühendis, yönetici gibi çok özel ve sıra dışı yeteneklere sahip kişileri kazandırarak şirketlerin artan rekabette bir adım öne çıkmalarına yardımcı oldukları belirtilmektedir.  Beyin avcılı ğ ı sürecine bakılacak olursa, sektöre ve aranan pozisyonun özelli ğ ine göre süre de ğ işmekte, genelde 2-6 ay arasında sürebilmektedir.  Bu hizmetin karşılı ğ ında yerleştirilen adayın yıllık brüt ücretinin 1/3 ya da 1/4 oranında işverenden komisyon alınabilmektedir. 29

30 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar  Elde Tutma Yönetimi Elde tutma yönetimi (retention management) adıyla giderek daha önemli hale gelen bu anlayışın, günümüz işletmelerinde uygulanmasının gereklili ğ i ortaya çıkmaktadır  Örgüt kültürü, İ şletmelerin yetenek olarak gördükleri insan kaynaklarını elde tutabilmek için her şeyden önce güçlü bir örgüt kültürüne sahip olması gereklidir.  Yönetim Tarzı; İ şgörenlerin hem mutlu hem de geleceklerini işletmede görebilmeleri işten ayrılma e ğ ilimlerinin azalması ve işe ba ğ lılıklarının artmasıyla sonuçlanır.  Kariyer Planlaması ve Terfi: elde tutulan insanların işletme içi prosedürlere göre terfi ettirilmesi, yetişen yeteneklerin işletmenin gelece ğ i adına de ğ erlendirilmesi sa ğ lanmalıdır.  Görev-Yetenek Uyumu: Elde tutma yönetimi yaklaşımının başarılı bir şekilde uygulanması için do ğ ru kişinin do ğ ru işlere atanması gereklidir. 30

31 İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar  İ şveren Markası  İ şveren markası, bir örgütün işveren olarak di ğ er örgütlerden farklılaşmasını sa ğ layan bir kavram olarak görülmektedir.  " İ şveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi" olarak tanımlanabilir.  "Bir şirketin kendisini işveren olarak farklı ve çekici kılan özelliklerine ilişkin örgüt içinde ve dışında yürüttü ğ ü çabalar" bir di ğ er tanımıdır.  İ şveren markasının potansiyel adayları örgüte çekme (cezbetme) ve mevcut çalışanları örgütte tutma (örne ğ in örgütsel ba ğ lılık) olmak üzere iki temel amacı vardır. 31

32 Değerlendirme Soruları 1. İ nsan Kaynakları temin ve seçiminde iç ve dış kaynakları kısaca karşılaştırınız. 2. Aday sa ğ lama yollarını kısaca özetleyiniz. 3. Tavsiye ile eleman alımının avantaj ve dezavantajlarını açıklayınız. 4. İ şe alım aşamalarını kısaca özetleyeniz. 5. Yetenek yönetimi ne demektir? 6. Altın yakalılar ve beyin avcılı ğ ı kavramlarını açıklayınız. 7. İ şveren markası kavramı İ K temin ve seçim sürecini nasıl etkilemektedir? 32

33 UYGULAMA: ÇALIŞANLARIMIZA KARŞI VEFALI OLMAK X Şirketi sektörde lider ve kurumsallaşmış bir işletmedir. Şirketin genel müdürü Sakıp bey, yönetim kurulunda katılımcılı ğ a önem veren bir tarzda şirketi başarıyla yönetmektedir. İ K’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Alev hanım da İ K politikalarını üst yönetimle uyumlu bir şekilde başarıyla uygulamaya çalışmaktadır. Bir süre sonra, şirketin yurt dışı ba ğ lantıları ortaya çıkan uluslararası problemler sebebiyle bozulunca şirketin ticaret hacmi iyice daralmaya başlamıştır. Bu durumda Yönetim Kurulu toplantısında ne yapılaca ğ ı tartışılırken söz alan Alev hanım, Çalışanların şirket için çok önemli birer de ğ er oldu ğ unu ve bugünlere gelmelerinde onların katkısının çok yüksek oldu ğ unu söyleyerek, “zorunlu olarak işini kaybetmek zorunda olacak arkadaşlarımızın bu krizi en az kayıpla atlatması için yardımcı olmalıyız” demişti. Bu nedenle işini kaybedecek tüm çalışanlara yönelik e ğ itim deste ğ i ve sektördeki çevrelerini kullanarak benzer şartlarda iş bulmalarını sa ğ lamak için her türlü yardım yapmaya karar verdiler. Ayrıca psikolojik destek yanında, işten çıkartılanlara iş buluncaya kadar 3 aylık ekstra maddi destek de sa ğ lanacaktı. Sakıp bey durumu tüm çalışanlarla paylaşırken duygusal bir konuşma yapmış ve şartlar tekrar iyileşti ğ i zaman işten çıkartmak zorunda kaldıkları herkesi işletmeye daha iyi şartlarda geri almaya söz vermişti. X şirketinin bu politikası hem işini kaybedenleri hem kalanları hem de sektördeki imajlarını olumlu yönde etkilemişti. Sonraki yıllarda şirketin işleri yine eskisi gibi olunca, işten çıkartılanlara ulaşılarak isterlerse kendileri veya 1. derece yakınlarının şirkette çalışabilecekleri kendilerine bildirildi. 33

34 Tartışma Soruları 1. Yeniden Yerleştirme Danışmanlı ğ ını (YYD) kısaca açıklayarak X şirketinin İ K uygulamalarını de ğ erlendiriniz. YYD kapsamında hangi çalışanlara yönelik ne tür hizmetler sa ğ lanabilir? 2. Küresel ya da sektörel bir finansal kriz durumunda X şirketi neler yapabilirdi? Tartışınız. 3. Yeniden yerleştirme danışmanlı ğ ı hizmetlerinin çalışanlar, müşteriler ve sektör yönünden ne gibi etkileri olabilir? 4. Bu politikanın X şirketi için fayda-maliyet analizi yapılırsa sizce sonuç nasıl olur? 34


"BÖLÜM IV İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ. İK Temin ve Seçimi: Giriş 2 Bir işletmenin ihtiyaç duydu ğ u insan kaynaklarını miktar ve nitelik (yetkinlik)" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları