Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERSONEL TEDARİĞİ Personel Tedariği; işletme için.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERSONEL TEDARİĞİ Personel Tedariği; işletme için."— Sunum transkripti:

1 1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERSONEL TEDARİĞİ Personel Tedariği; işletme için yeterli nitelik ve nicelikte adayların teminini ve hazır halde tutulması çalışmalarını kapsar. Bir bakıma ihtiyaç duyulan bir zamanda işe alabileceğiniz bir birikimi yeni “personel havuzu”nu ifade eder. Personel Tedariğinin amaçları ; İşletmenin mevcut ve gelecekteki personel ihtiyacını belirlemek En az maliyetle temin edilecek personel birikimi sağlamak. Personel ihtiyacını gözden geçirerek seçim sürecini etkinleştirmek Personel devir oranını azaltmak Yasal sorumlulukların yerine getirilmesini sağlamak. Personel tedariği için geliştirilen yeni teknikleri takip etmek.

2 2/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Personel Tedarik Süreci 1-Aday Personel İhtiyacının Belirlenmesi 2-İşgücü Piyasası ile İlgili Bilgilerin Toplanması 3-Etkili Personel Sağlama Kaynaklarının Geliştirilmesi 4-Nitelikli Personel Adaylarının Bulunması ve Kayıt Edilmesi 5-Seçimlerde Elenseler Bile İlişkilerin Sürdürülmesi 6-Personel Tedarik Sisteminin Etkinliğinin Ölçülmesi Olarak Tarif Edilebilir. Personel Tedarik Kaynakları A- Kurum İçi Kaynaklar İşgücü ihtiyacını iç kaynaklardan karşılamanın yararları şu şekilde sıralanabilir: * Kurum içinde bir hareketlilik sağlanması, * Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanması, * Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması, * Dış kaynaklardan sağlanacak personel için ayrıca bir yatırım yapılmaması, * Dış kaynaklardan sağlanacak personelin kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların bertaraf edilmesi, 1.Kurum İçi Kaynaklar

3 3/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ve alt kadrolara fırsat verilmesi, * Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt kadrolara yükselme fırsatı verilmesi, * Kurumdan dışarıya gidecek nitelikli personel çıkışının önlenmesi. * Terfi ve yükselme beklentisi olan personel beklentilerinin karşılanması, * Kurumun kendi öz kaynaklarından yeterince yararlanılması, * Dış kaynaklardan sağlanacak personel için ayrıca bir maliyete katlanılmaması, * Dış kaynaklardan sağlanacak personelin kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme gibi sorunların doğmaması, ve alt kadrolara fırsat verilmesi, Eleman ihtiyacının iç kaynaklardan karşılanması konusunda kullanılabilecek başlıca yöntemler arasında, a-iş zenginleştirme, b-iş genişletme, c-rotasyon ve terfi öncelikle sayılabilir.

4 4/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ B- Kurum Dışı Kaynaklar b-Kendiliğinden Başvuru ve Firma Veri Tabanı c- Personelin ve Tanıdıklarının Tavsiyeleri d. Türkiye İş Kurumu e. İnsan Kaynakları Firmaları f. İnsan Kaynakları Siteleri g. Sendikalar ve Mesleki Kuruluşlar h. Okullar ve Okul Ziyaretleri i. Zorunlu Hizmet Uygulamaları k. Staj Uygulamaları a.İş Duyuruları

5 5/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KADROLAMA Personel Seçme ve Yerleştirme Çalışmaları A- Ön Hazırlıklar a. Personel İstek Formunun Doldurulması b. İş Profilinin Çıkarılması c. Personel Alımının Onaylanması d. Seçim Yönteminin Belirlenmesi e. İş Duyurusunun Yapılması B- İşe Alım Aşamaları a. Başvuruların Kabulü ve Aday Araştırması b. Ön İnceleme c. Ön görüşme c. Ön görüşme

6 6/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ d. Sınav/Test Uygulaması e. İşe Alma Görüşmesi (Mülakat) f. Aday Geçmişinin Ve Referanslarının İncelenmesi g. Sağlık Muayenesi h. Seçim Kararı i. İşe yerleştirme

7 7/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teşekkürler…

8 8/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Psikoteknik Test Çeşitleri Psikoteknik uygulamada genellikle kağıt-kalem ve aletli testler kullanılır. A- Kullanılan Maddeye Göre Testler 1) Kağıt-Kalem Testleri Aynı anda çok sayıda kişiye uygulanabilen, basit ve kla­sik bir test türüdür. Genellikle soru-yanıt şeklinde düzenlenir ya da çoktan seçmeli yapılabilir. Kağıt kalem testleri daha çok zeka, ilgi, bilgi ve kişilik öl­çümlerinde kullanılır. Eğer adayların eğitim düzeyleri yeterli ise kağıt-kalem testlerinden yararlanılır. Özellikle yönetici düzeyin­de kağıt-kalem testlerine ağırlık verilir. 2) Aletli Testler Aletli testler daha çok örgütün tabanında yer alan perso­nelin mekanik, hız, dikkat, konsantrasyon, el, kol ve parmak becerisi gibi bireysel yeteneklerini ölçen test araçlarıdır. Bu araç­lardan ilginç birkaçı burada tanımlanmaya çalışılacaktır

9 9/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ a) Algı Ölçme Cihazı (Tachistoscope) Saniyenin 1/10 kadar kısa ve kesin sürelerde istenilen gör­sel uyarıcının deneğe sağ veya sol görüş alanında ayrı ayrı ve­ya beraber verilmesini sağlar ve minimum algılama süresini be­lirlemeye yarar. b) Basit Reaksiyon Zamanı Cihazı (Cronoscope) Psikomotor reflekslerin incelenmesinde, deneğin reaksiyon za­manının ölçümünde kullanılır. Işık veya sese karşı denek sağ el, sol el veya ayaklarıyla bir düğmeye basması istenir ve bu süre duyarlı araçla ölçülür. Reaksiyon hızı gençlerde yaşlılardan, er­keklerde ise kadınlardan daha yüksek olduğu saptanmıştır. c) Karmaşık Reaksiyon Zamanı Cihazı Bu cihazda birden çok ışık ve ses olmak üzere iki uyarıcı vardır. Sarı, kırmızı ve yeşil renkli lambalardan oluşan görsel uyarıcı ve ince, kalın sesten oluşan işitsel uyarıcı bulunur. Deneğin bu uyarıcılara tepki zamanı ölçülür.

10 10/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ d) Yoğun Dikkat Ölçme Cihazı Belli bir süre içinde cihazdan birbiri arkasına bir grup şekil geçirilir. Denekten bu şekillerin birbirine benzerlerini ya da belli özellik taşıyanları ayırt etmesi istenir. e) El-Göz Koordinasyonu Cihazı (Turner) Bu cihaz hatasız ve hızlı yapılması gereken işler için ye­tenek saptamaya çalışır. Cihaz bir tabla, iki adet manivela ve tablanın üzerinde gezinebilen bir madeni uçtan oluşur. Tablanın üzerinde bir daireye benzeyen kalın bir çizgi vardır. Denek iki manivelayı sağa ve sola doğru çevirerek kullanacak ve madeni uçun tabladaki çizginin başlangıç noktasından bitiş noktasına kadar ve hiç dışarı çıkmayacak biçimde yol almasını sağlamaya çalışacaktır. Çizgiyi aştıkça düdükle uyarılır ve hata sayısı saptanır. Amaç az hatalı ve en hızlı biçimde daireyi tamamlamaktır. f) El Sabitliği Ölçüm Cihazı Alet üzerinde düz, zig zag, helezoni, nokta şeklinde delikler vardır. Deneğin, bir elektronik sayaca bağlı metal kalemi bu şekiller içinde kenarlara değdirmeden hareket ettirmesi esasına dayanır. El sabitliği, titremeden yapılması gereken işler için önemli bir ölçüm aletidir.

11 11/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bunların dışında, ayrıca Deri Duyarlılığını Ölçüm Aleti, Noktalama Testi (Pointage), Parmak Beceri Cihazları ve Davranış Analiz Cihazları geliştirilmiştir B- Zeka Testleri Zeka testlerinde uygulanan materyaller basit aritmetik iş­lemleri başarabilmeden, kelimeler arasındaki nüansları ortaya çıkarabilme, birbirine benzer şekilleri eşleştirebilme, verilmiş serileri devam ettirebilme gibi konuları kapsar. Her doğru cevaba puan verilir. Ancak test sonucu ortaya çıkan puan sınırları her zaman tam anlamıyla güven vermez. Belirlenen standart puanı alamayanlara bir-iki puan eksiği nedeniyle yetersiz gözüyle bakmak doğru olmaz. C-Yetenek Testleri Bireysel yeteneklerin bir kısmı doğuştan, bir bölümü ise son­radan eğitim ve deneyim yoluyla kazanılır. Genelde yetenekler fiziksel ve düşünsel nitelik taşırlar. Bir kaynakta testler aracılığı ile aranan yetenekler şöyle sıralanır.

12 12/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Düşünsel yetenek, genel olarak öğrenme, analiz etme, ilgi kurma yeteneğidir. Sözel yetenek, kelimeleri ve kavramları anlama, kelimeleri yerinde kullanma yeteneğidir. Sayısal yetenek, doğru ve çabuk aritmetik işlem yapabilme yeteneğidir. Biçim kavrama yeteneği, cisimlerin şeklini kavrama, düşünme ve gözle karşılaştırma yapma ve ayırabilme yeteneğidir. Yazma-Çizme yeteneği, sayfa içinde detayı görebilme, sa­yı ve yazıların yanlışlarım bulabilme yeteneğidir. Hareket koordinasyonu, el, kol ve göz hareketlerini koordine edebilme yeteneğidir. Parmak yeteneği, parmaklan işletme, küçük cisimleri sü­ratle birleştirme yeteneğidir. Renk ayırabilme yeteneği, renkler arasındaki farkı göre­bilme, benzer renkleri seçebilme yeteneğidir. Yapılan yetenek testleriyle yukarıda belirlenen yetenekler ya da benzerleri saptanmaya çalışılır

13 13/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ D- Kişilik Testleri Kişilik, kişinin ve çevresindeki kişilerle ilişkisinin özelliğini yansıtan uyum yollan, savunma mekanizmaları ve davranış şekilleri olarak tanımlanabilir. Kişiliğin oluşmasında rol oynayan, etkenler aşağıdaki şemada izlenebilir.Kişilik testleri çok çeşitli olmakla birlikte objektif ve projektif kişilik testleri olarak iki grupta toplanabilir E- İlgi Testleri Bireyin hangi tür işe ilgi duyduğu, çalışma eğilim ve potansiyeline sahip bulunduğu saptanmaya çalışılır. İlgi testleri bireyin neden hoşlandığı ya da hoşlanmadığını, neden kaçındı­ğını ve neyi tercih ettiğini bulmak ister. İlgi testleri arasında en ilgi çekeni Strong mesleki testleridir. Strong testinde herhangi bir örnek grupla,'birçok meslekte başarılı insan grupları karşılaştırılarak örnek grubun ilgi duyduğu konular saptanmaya çalışılır. Böylelikle teste tabi olan bireyin ilgi duyduğu meslekler elde edilen puanlara göre açıklığa kavuşur. İlgi ile çalışma verimi ve başarısı arasındaki ilişki göz önüne alınırsa bu tür testlerin önemi daha kolaylıkla irdelenebilir.

14 14/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Tes Test Bataryaları İş profillerinin çıkarılması ve işlerin gruplandırılmasından sonra sıra test bataryalarının hazırlanması ye uygulanmasına gelir. Amaç işgörenlerin işin gerektirdiği yetenek ye özelliklere sahip olup olmadığını araştırmak ve belirli bulgulara varmaktır. Test bataryası, bir testle ölçülemeyen özellik ve yeteneklerin birden çok testle, ölçülebilmesi için oluşturulan bir psikoteknik testler topluluğudur.Psikoteknikte kullanılan test bataryalarının belirli nitelikler taşıması gerekir. Bu nitelikler şöyle sıralanabilir.Güvenirlilik,Geçerlilik,Duyarlılık,Ekonomiklik Güvenirlilik; test ya da batarya sonuçlarının tutarlı olma­sını ifade eder. Bataryanın aynı gruba farklı zamanlarda uygu­lanışında yakın sonuçlar vermesi anlamını taşır. Geçerlilik; bataryanın hedef aldığı nitelikleri ölçme özelliği­dir. Amaçlanan nitelikler yerine başka nitelikler ölçen test ge­çerli değildir. Duyarlılık; bataryanın bireyler arasındaki ufak farklılıkları verebilmesi özelliğidir. Bir test uygulandığı gruptaki bireyi iyi, kötü, orta şeklinde bir ayırıma tabi tutabilmelidir. Ekonomiklik; test için harcanacak zaman, giderler ve emek karşılığı olarak düşünülmelidir. Her bataryanın amaçlara uygun olarak bir sayısal değerlemesi yapılır. Bataryadan her birey için çıkan toplam puanın bir yorum ve değerlemesinin yapılması ve ona göre bazı kararların alınması,gerekir.

15 15/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARAKTER (KİŞİLİK) ÖZELLİKLERİ LİDER ÖNCÜ AÇIKSÖZLÜ - DOBRACI ÖLÇÜM SEVEN RAKAMLARLA KONUŞAN KENDİNDEN MEMNUN GÜÇLÜ EGOLU SORUMLULUK İSTEYEN OTORİTER (EMİR VEREN) Lider Kişilik Tipi (Güçlü Klorik) Boş duranları görünce rahatsız olur,Bilgisini paylaşır, elemanlarını yetiştirir, yerimi alırlar diye korkmaz, delege etmekten çekinmez,Risk almayı sever, sorumluluk alır ve inisiyatif kullanır,Zihinden planlar yapar, pratik çözümler bulmakta beceriklidir, Gördüğü olumsuzluğu hemen söyler, kin tutmaz, kolayca özür dileyemez, İşiyle evlidir,Cesur, azimlidir, acelecidir, iş koliktir. Rakamlarla konuşur, Yapılacak işler, siyah-beyaz olarak zihninde oluşmuştur, Sonuç odaklıdır,Yemeği çabuk yerler, KARAKTER (KİŞİLİK) ÖZELLİKLERİ LİDER,ÖNCÜ AÇIKSÖZLÜ - DOBRACI ÖLÇÜM SEVEN RAKAMLARLA KONUŞAN KENDİNDEN MEMNUN GÜÇLÜ EGOLU SORUMLULUK İSTEYEN OTORİTER (EMİR VEREN)

16 16/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Lider Kişilik Tipi (Güçlü Klorik) Boş duranları görünce rahatsız olur, Mükemmeliyetçi Kişilik Tipi (Mükemmeliyetçi Melankolik) Teferruatlarla meşgul olur, Detayla ilgilenir, Bir aracın rengi ile değil, motor gücü, teknik özellikleri ile daha çok ilgilenir, Sırlarınızı paylaşabilirsiniz, ağzı sıkıdır, Yalnız kalmaktan, kendini dinlemekten hoşlanır, Kincidir, kendisine yapılan kötülüğün karşılığını yıllar sonra bile olsa mutlaka verir, Sabahları işine zamanında gelir, Alacağı şeyin işlevi onu cezbeder. KARAKTER (KİŞİLİK) ÖZELLİKLERİ TEMİZ ALÇAK GÖNÜLLÜ HASSAS EVHAMLI DESTEK İSTEYEN ŞÜPHECİ AĞZI SIKI

17 17/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Pazarlamacı Sosyal Kişilik Tipi (Popüler Optimist) Bir topluluğa girdiğinde kendini hemen belli eder, Herkesle kolayca iletişim kurar ve sohbet eder, Para harcamayı sever, savurgandır. Çek karneleri eline verilmemeli, İş yaptırmak için sürekli pohpohlanmalıdır, Muhasebeciler bu karakter yapısında olmamalıdır, Bir aracın motor gücünden daha çok, renkleri ilgisini çeker, İşi son ana bırakır,Akşamları geç yatar Sabahları işe geç gelir, unutkandır, El ile temastan hoşlanır, gelir gider el sıkar, selam verir KARAKTER (KİŞİLİK) ÖZELLİKLERİ DIŞA DÖNÜK GÜVENİLİR COŞKULU İKNA EDİCİ DİKKAT ÇEKMEYİ SEVEN İYİ BİR İZLENİM

18 18/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ, Uysal Kişilik Tipi (Barışçıl Soğukkanlı) Hareketlerinde tutarlıdır, Kavgadan hoşlanmaz, ne etliye ne sütlüye karışır, taraf tutmaz, Ağır kanlıdır, iş yaptırmak için sürekli teşvik edilmelidir, Ailesine düşkündür onlarla meşgul olmaktan hoşlanır, Sorumluluk altına girmekte zorlanır, inisiyatif almaz, Yazılı evrak altına imza atmaktan çekinir, iletişimi sözlü yapmayı tercih eder, Önde bulunmaz, arka sıraları tercih eder. KARAKTER (KİŞİLİK) ÖZELLİKLERİ SİSTEMLİ METODİK HİZMET YÖNELİMLİ UZLAŞMACI TUTARLI SAĞLAM SORUN ÇÖZÜCÜ EMİR ALAN PEKİ EFENDİMCİ

19 19/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teşekkür Ederiz


"1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERSONEL TEDARİĞİ Personel Tedariği; işletme için." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları