Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği."— Sunum transkripti:

1 1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği süre içinde yaptığı işte adım adım ilerlemesi, sürekli olarak tecrübe ve yetenek kazanması olarak tarif edilebilir veya kişinin amaçlarını gerçekleştirebilmesi için kendini geliştirmesini ve bunun sonunda ileri noktalara ulaşmasını da içerebilir. Aslında kariyer; bir yaşam boyu devam eden işler serisidir. Bunlar işte ilerleme, para kazanma, statü ve güç elde etmek, saygınlık kazanmak olarak sonuçlanabilir. Meslek hayatını planlama çalışması da kariyer olarak adlandırılabilir. Kariyer Yönetiminin amacı, çalışanları hareketlendirerek motive olmalarını sağlamaktır. Kişi 1 yıl sonra, 5 yıl sonra nereye, hangi statüye geleceğini bilmek ister. Bu durumda işe ve işletmeye bağlanır. Bulunduğu konumun farkında olmak, geleceği görebilmek, gerekli hazırlıkları yapmak ve tedbir almak açısından yararlı bir çalışmadır.

2 2/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kariyer Planlama Kariyer yönetiminde kişi işe başladığı sırada doldurduğu bir form ile neleri gerçekleştirmek istediğini, hedeflerini, kazanmak istediği yeteneklerini ve amaçlarını belirler. Kişinin işe yerleştirildiği bölümün iş alanı ve organizasyondaki konumuna göre ilgili kişiye “kariyer planı veya kariyer çizgisi” belirlenir. Terfilerde rahat hareket edilmesi, uygun ilerlemelerin yapılabilmesi için bir “kariyer planlaması” na ihtiyaç vardır. Öncelikle personelin aktif olduğu kariyer planlaması yapılmalı ve ardından kurumun da bu konuda yapacağı girişimler planlanmalıdır. Planlama faaliyetlerinde öncelikle “kariyer basamakları” tespit edilir. Kariyer planlama süreci ise şöyle oluşur. a-Bireysel özelliklerin değerlendirmesi b-Kariyer imkanlarının değerlendirilmesi c-Bireysel özellikler ile kariyer imkanlarının d-Bireysel ihtiyaçların ve hedeflerin belirlenmesi e-Uygulama

3 3/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmenin KP süreci ise; a-Kurumsal Değerlendirme b-Kariyer İmkanlarının Belirlenmesi c-Personelin İzlenmesi ve Performans Değerleme d-Kariyer Danışmanlığı e-Kariyer İmkanlarına Dönük Eğitimler olarak ortaya çıkmaktadır. Bireysel Kariyer Planlama Süreci ise; a-Bireysel Hedeflerin Belirlenmesi b-En Uygun Sektör veya Alanın Tespit Edilmesi c-Güçlü ve Zayıf Yönlerin Tespiti ve Kişisel Gelişim d-Bulunduğunuz Noktanın ve Konumun Belirlenmesi e-Eylem Planlaması ve İlişki Ayarlama Dönemi f-Finansal Desteklerin Planlaması aşamalarından oluşur.

4 4/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kariyer Planlamanın amaçları ise ; a-Çalışanların kişisel kariyer başarılarını sağlamak, b-Personelin gelişmesini gerçekleştirmek, c-İnsan kaynakları yönetimini etkili kullanımını sağlamak, d-İş güvenliğini temin etmek vs. gibi unsurlardır. Kariyer Planlama sonucunda bireyin kazandığı faydalar şunlardır. a-Kişiler yükselme fırsatı yakalarlar. b-İyi bir iş ile artan sorumluluk ve verimlilik becerisi sağlarlar. c-Kişisel gelişim ve motivasyon artar. d-Kullanmadıkları potansiyel yeteneklerini geliştirirler. e-Psikososyal doyuma ve iş tatminine ulaşırlar. İşletmeler ise Kariyer Planlama çalışmalarından şu faydaları sağlarlar. a-Personel becerilerini ve amaçlarını stoklarlar. b-Gelecekteki insan gücü ihtiyaçlarını daha iyi görürler. c-Kurumsal değişim kolaylaşır. d-Personelin gizli beklentilerini açığa çıkarırlar.

5 5/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kariyer Planlama Formları ve Kariyer Çizgisi Kariyer planlaması sürecinde insan kaynaklan yönetiminin hassasiyet göstermesi gereken bir konu da kişilere eşit imkânlar sağlamaktır. Maalesef günlük uygulamalara bakıldığında kurum içi terfilerde kişisel yakınlıkların, adaletsizliklerin,kayırmaların söz konusu olabildiği görülmektedir. Bu tür uygulamalara izin verilmemelidir. Yine bazı kurumlarda cinsiyet ayırımının belirgin bir biçimde önemsenmesi de doğru değildir. Kariyer planlaması sürecinin etkilenmesi gereken başlıca taraflılık ölçüsü, kişinin yetenekleri, iş başarısı, performans düzeyi olmalıdır. Kariyer planlama, gerek organizasyon ve gerekse kişi için zorluklar taşır. Çünkü söz konusu olan geleceğe yönelik tahminlerde bulunmak ve geleceği planlamaktır. Bu ise birçok değişkenin etkili olabildiği bir durumdur. Aşağıda kariyer planlamasını kolaylaştıracak bir form yer almaktadır. Bu Formdaki amaçlar, çalıştığı bölümün iş alanı ve organizasyona göre planlanan kariyer bir çizgi halinde gösterilir. Bu planlama çizgisine “kariyer çizgisi” diyoruz.

6 6/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Adı Soyadı: D. Tarihi: İşe Girişe Tarihi: Unvanı: Bölümü: Aşağıdaki sorular, kariyerinizin planlanması amacıyla hazırlanmıştır. Bu sorula­ra vereceğiniz samimi cevaplar ile kariyer ihtiyacınız ve kariyer olanaklarınız arasın­da uyum sağlanmaya çalışılacaktır. Böylece mesleki gelişmenize ve ilerlemenize yardımcı olunacaktır. 1. Halen çalıştığınız konumdan memnuniyet düzeyinizi belirtiniz Gelecekte hangi konuma gelmeyi düşünüyorsunuz? Sahip olduğunuz en önemli ve ayırıcı becerileriniz nelerdir? Bulunduğunuz konumdan bir sonraki adım için hedefiniz ve planınız nedir? Hedeflediğiniz kariyer olanağı için en önemli eksiğiniz nedir? Halen iş yaşamında hiç kullanmadığınız bilgi ve becerileriniz varsa belirtiniz

7 7/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kariyer Haritaları ve Basamakları Kariyer Haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Bir anlamda tüm pozisyonları içeren, pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir organizasyon semasıdır. Bu şemada hangi pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geçilebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinlikler açıkça belirlidir. Kariyer haritası organizasyon şeması üzerinde oluşturulabileceği gibi, tablolar halinde de oluşturulabilir. Bu tablolarda her bir pozisyon baz alınarak, a-Pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı), b-Pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri), c-Pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği, d-Pozisyondan organizasyon içindeki hangi, diğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilir.

8 8/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Pozisyonlar arası geçişlerin dikey olması gerekmez. Aynı düzeydeki pozisyonlar arasında da geçiş yapılması mümkündür. Örneğin; muhasebe uzmanlığından personel uzmanlığına geçiş yapılabilmesi gibi. Bu nedenle organizasyon şeması üzerinde belirli bir pozisyona gelmek için geçilmesi gerekli birbirinden farklı pozisyonlar olabilir. Böylece, aynı pozisyona farklı pozisyonlardan geçerek ulaşmak mümkündür. İşte belirli bir pozisyona ulaşmak için izlenecek bu yollara kariyer yolları denilmektedir. Eğer firmada bir kariyer haritası çalışması yapılmışsa kariyer yollarının belirlenmesi de kolaydır.. Bu şekilde bir firmada gerçekçi kariyer yollarının geliştirilmesi için dört evre gereklidir: a-İş analizi yoluyla işyerindeki çeşitli işler için gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması, b-İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması, c-Benzer işlerin iş aileleri biçiminde gruplandırılması, d-Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantıki ilerleme çizgisinin oluşturulması.

9 9/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

10 10/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. Keşfetme-Arama (0-25 yaş) Birey, kariyerle ilgili çalışmalarına bu aşamada başlar. Önce kendini anlamaya, bulmaya çalışır. Hangi işte daha fazla başarılı olabileceğini araştırır. Bu arada isterse ya da gerekirse çeşitli yetenek ya da yatkınlık testleri yapabilir. Bir işte çalışmaya başladığında o işin gerektirdiği role uygun olup olmadığını araştırır, kendi kendini keşfetmeye, güçlü ve zayıf, yeterli ve yetersiz yönlerini saptamaya çalışır. Kişiliğini tanır ve geliştirir. Genelde 20'li yaşların ortasında sona eren, okuldan ilk işe başlayıncaya kadar geçen süre olarak tanımlanmaktadır 2. Kurma (26-35 yaş) Birey artık aradığı işi bulmuştur. Elinden geldiği kadar işe saldırmaya çalışır. İşle ilgili fırsatları değerlendirmeye bakar. Geri bildirim mekanizmalarını işleterek tutum ve davranışlarını denetler, düzenler. Fizyolojik ve güven gereksinimlerini bu süreç içinde gidererek daha üst basamakta yer alan ihtiyaçlarını algılamaya başlar. Bu dönem ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme süreçlerini kapsar. Kişi, güvenlik ve emniyet ihtiyaçlarına ağırlık vermektedir. Bu safhada belirsizlik ve bunalımlar başlar.

11 11/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 3. Kariyer Ortası (36-50 yaş) Bu dönem, kişinin çıraklıktan ustalığa, öğrenici olmaktan yapıcı olmaya geçiş dönemidir. Bu dönemde güvenlik ihtiyacının önemi azalmakta, başarı, saygınlık, bağımsızlık ihtiyaçları ön plana çıkmaktadır. Sorumluluk ve inisiyatif özellikleri taşıyan işlere geçme arzusu egemendir. Büyük ölçüde yaşamının olgunluk dönemi ile çakışan bu devrede birey, yeri sağlamlaşmış, hatta hiyerarşik olarak bir-iki basamak yükselmiştir. Bireyin temel fizyolojik ve güvenlik gereksi­nimlerinin önemi azalmış, başarı, saygınlık gibi gereksinimleri ön plana çıkmıştır. Birey, bir taraftan mevcut konumunu korumaya çalışırken diğer taraftan yükselme olanaklarını araştırır. Hızla değişen teknoloji ve artan rekabet koşulları, kariyerin orta evresini yaşayan bireylerin bu değişiklikleri takip edebilmeleri için kendilerini geliştirmelerini zorunlu kılar. Kişinin sorumluluklarının artışı, başkalarına önderlik etme, bu dönemin tipik özelliklerindendir. Bu dönemde mesleğinde ilerleyen bir kişi, yönetim basamaklarından yukarıya doğru hızla yol almaktadır. Yaklaşık olarak yaşları arasındaki bu dönem, kişisel gelişme açısından orta yaş krizinin başladığı dönemdir.

12 12/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bu kriz, iş yaşamından veya boşanma, hastalık, bir yakının ölümü gibi iş dışı bir nedenden kaynaklanabilir. Bu dönemde birey yaşamının sınırlı olduğunu algılar. O güne kadar ki başarılarını ve hedeflerini gözden geçirir. Bir anlamda "yaşam muhasebesi" yapar. Bu muhasebe sonucunda birey,yaşam felsefesinde, bireysel vizyonunda ve kariyer, hedeflerinde önemli değişiklikler yapabilir, kariyer planlarını, hedeflerini yeniden gözden geçirir. Başarılarını yeniden değerlendirerek gerekli düzeltmeler yaparlar. Veya kariyer hedeflerini hatta yaşama biçimlerini değiştirebilirler, yeni bir iş ararlar. 4. Kariyer Sonu (51-65 Yaş) Kariyerin en uzun safhası olup, kişinin kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır. Kimileri çalışma yaşamının en üst düzeylerine ulaşmışlardır. Eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya da taşınır yaş arası olan bu dönemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri korumaya yönelik çaba sarf eder. Saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı önemini korumak­tadır. Bireyler bu safhada kişiliğe yönelim üzerinde odaklaşırlar, örgüte yönelimleri azdır.

13 13/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kişiler bu dönemde performanslarının,azaldığını ve muhtemelen halihazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını fark ederler. Birey yine olgunluk dönemindedir, ancak fiziksel olarak yaşlanmıştır. Bu dönemde öğrenme yavaşlamıştır, buna karşın büyük bir tecrübe birikimi kazanılmıştır. Birey bu devrede daha çok öğretici konumdadır. Bu konumu ile de çevresinden saygı görür. Orta yaş krizi sorunlarını atlatan birey, yaşamına yeni bir anlam vermiştir ve bu çerçevede yaşamını sürdürmektedir. Ayrıca bireyin sağlık sorunları, gündemini daha fazla meşgul etmeye başlamıştır. Kariyer ortası devresinde karşılaşılan sorunların bir kısmı, bu devreye de taşınır. Bu devrede yükselme eğilimi gösterenlerin oranı çok düşüktür. Bireyin kariyeri daha çok durgunluk sürecine girer. Özellikle devre sonuna doğru bireyin iş yaşamına olan ilgisi azalır ve gerileme dönemine girer

14 14/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 5. Azalma / Emeklilik (65 -75), Emeklilik genelde 65 – 75 yaşlarında oluşur. Emeklilik yaklaştıkça bireyin gücü, sorumlulukları ve kariyeri azalır. Bazıları için bu durum şoktur. Şüphesiz emeklilik birinin kariyerinin sor bulma halidir. Bazıları emeklilik dönemine ait planlar yaparken, bazıları da örgütten ayrılmayıp danışmanlık yaparak o güne kadar kazandığı deneyimlerinden örgütü ve genç çalışanları yararlandırırlar. Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kari­yer yollarının, yeni hedeflerin başladığı, yeni rollerin geliştirildiği dönemdir. Ancak, tamamı ile kazanılmış bir bireysel kimliğe sahipken iş kim­liğinin kaybı, bir çok emeklinin kendini yararsız ve verimsiz hissetmesine yol açacaktır. Kariyerdeki bu azalma, karşılanmayan beklentiler sonucun­da ve birtakım engellerle, çalışanların kendilerini istenmeyen ve işe yara­maz olarak hissetmelerine yol açar.

15 15/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Kariyer Sorunları Personelin kariyer gelişiminde karşılaştığı birçok sorun vardır. Bu sorunlardan bir kısmı kişinin kendi durumundan kaynaklanmakla birlikte çoğu firma kültüründen etkilenir. Bu dönemde ki kariyer planlama, geliştirme ve yönetim süresi içinde personelin bazı sorunlarda karşılaşabileceklerdir.. Aşağıda çalışma yaşamında karşılaşılabilecek kariyer sorunları kısaca tanımlanmıştır: 1. Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar 2. Çift Kariyerli Eşler 3. Ay ışığı Sorunu 4. Çift Kariyerlilik 5. Başlangıç Dönemi Kariyer Sorunları

16 16/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 6. Kariyer Düzleşmesi 7. Beceri ve Yeteneğin Yitirilmesi 8. Kariyer Sonu Sorunları a. Gözden Düşme b. İşten Çıkartılma c. Stres ve Tükenmişlik d. Engellenme

17 17/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teşekkürler…

18 18/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERSONEL ÖZLÜK İŞLERİ VE İDARİ İŞLER 1. Özlük İşleri Personel özlük işleri kişinin işe kabulünden başlayarak işten ayrılmasına kadar sürecek tüm özlük ve sicil işlerini kapsamaktadır.Bu işlemlerin ilk aşamasını işe alım çalışmaları oluşturur İşe Girişte Gerekli Belgeler İşe alınan personelin seçimi yapıldıktan sonra işe almanın resmi işlemlerinin tamamlanması için işe girecek personelden birtakım belgeler istenir. * Nufüs/Hüviyet Cüzdan Fotokopisi * İkametgah Belgesi (Muhtarlıktan) * Savcılıktan İyi Hal Kağıdı * Sağlık Raporu ( Akciğer Filmi, Kan Grubu Belgesi * Öğrenim Durumunu gösterir Belgeler(Mezuniyet Belgesi,Sertifikalar v.s) * Askerlik Hizmet Belgesi * 12 Adet Vesikalık Fotoğraf * Banka Hesap Numarası * TC. Kimlik Numarası

19 19/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşe Giriş ve Hizmet Sözleşmeleri Belgelerini tamamlayan kişinin belgeleri insan kaynakları bölümü tarafından kontrol edilerek ve işe girişi yapılır. Bu denetim çok önemlidir. Çünkü, personelin en baştaki iş görüşmelerindeki beyanları ile belgelerin tutarlılığı işletme tarafından doğrulanmalıdır. Belgeleri tamam olan kişiler için “süreli ve süresiz hizmet sözleşmeleri” imzalanır.Bu sözleşmelerin dikkatlice okunarak imzalanması gerekir. İşe girişi yapılan ve şirket personeli olan çalışanın bunu belgelemesi için çoğu iş yerinde kendilerine “personel kimlik kartı” verilmektedir. Boyuna veya yakaya takılan bu kartların iş yerinde sürekli takılması istenir. Diğer yandan bu kart iş yerine giriş çıkışta da (personel devam ve takip sisteminde) yararlı olmaktadır.İşletme tarafından hazırlanan bu kimlik kartları günümüzde gelişerek sayısal özellikler kazanmıştır.Yemek,seyahat gibi konularda bu kartlar taşıdıkları elektronik devreler aracılığı ile kredilendirilmektedir. Personel girişi yapılan iş yerinde diğer yapılması gereken yasal işlemler de zaman kayıp edilmeksizin yapılmalıdır. Bunlar arasında çeşitli kamu kurumlarına personelin girişini kaydettirmek ve onay almak gibi işlemler ivedilik kazanmaktadır. kişinin belgeleri insan kaynakları merkezi tarafından kontrol edilmeli ve işe girişi yapılmalıdır. Bu kontrol önemlidir. Çünkü, personelin en baştaki iş görüşmelerindeki beyanları ile belgelerin tutarlılığı kurum bakımından bi­linmelidir. Belgeleri tamam olan kişi için hizmet sözleşmesi ha­zırlanır. Bu sözleşme, ilgili onay makamınca ve personel tarafın­dan imzalanmalıdır. Aslı kurumda, kopyası personelde kalmalı­dır. İşe girişi yapılan ve kurumun personeli olan çalışanın bunu belgelemesi için çoğu iş yerinde personel kimlik kartı verilmek­tedir. Boyuna veya yakaya takılan kartların iş yerinde sürekli ta­kılması genellikle istenir. Diğer yandan bu kart iş yerine giriş çı­kışta da yararlı olmaktadır. İşçi çalıştırılan iş yerinde kanunen yapılması gereken işlem­ler de zaman kayıp edilmeksizin yapılmalıdır.

20 20/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Süreli Hizmet Sözleşmeleri ve e Deneme Süresi Personel işe girdikten sonra çeşitli işlemler yapılır. Öncelikle girişin bir gün önceden SGK’ya bildirilmesi gerekir. Bu işlemle birlikte belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri imzalanır.Bu sözleşmeler İş Kanunun 11. maddesine göre düzenlenir. Bu düzenlemelere göre “belirli süreli” bir iş sözleşmesi esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde bu sözleşme “belirsiz süreli sözleşme” sayılır. Yine İş Kanununun 15. maddesi gereği “deneme süreleri” bu sözleşmelere konulabilir. Deneme süresi en çok “iki ay” olabilir. Ancak bu deneme süresi toplu iş sözleşmeleri ile “dört aya” kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız olarak sözleşmeyi fesh edebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı durumdadır.

21 21/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1.2. Çalışma Düzeni ve İşin Sona Ermesi Çalışma Süreleri, İzin ve Tatiller Çalışma süresi; iş yerindeki günlük mesainin başlaması, bitişi ve verilen yemek ve dinlenme molalarının sürelerdir. Çalışanlar için belirlenmiş olan haftalık çalışma süresi “45 saattir”. Kimi işletmeler haftanın “5 gününde” bu süreyi doldurarak Cumartesi ve Pazar günlerini hafta tatili olarak uygulamaktadır.Bazıları ise Cumartesi gününde yarım gün çalışarak haftalık “6 günlük” bir çalışma programı uygulamaktadır. Genellikle uygulamalara bakıldığında üretim ve idari kadroların çalışma sürelerinin farklı saatlerde başlayabildiği görülmektedir. Diğer yandan “vardiya çalışma sisteminde “de çalışma saatleri çalışanın yeterince dinlenmesi için titizlikle düzenlenmelidir. İşletme yapılarına göre bazı hizmet üreten işletmeleri genellikle sabah akşam saatleri arasında çalışma tercih ederken, üretim işletmelerinde bu süre, genellikle veya olarak tercih edilmektedir. Birçok işletmede “öğle yemeği süresi” 45 dakika ile 1 saat arasında değişmektedir Diğer yandan personel için çoğunlukla öğleden önce ve öğleden sonra birer tane olmak üzere 2 “çay molası” verilmektedir. Bu molaların süresi de en az 10, en çok 15 dakika olabilmektedir.

22 22/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yıllık ücretli izinler; Çalışanların belirli bir süre ile izin kullandıkları halde ücretlerinin de ödenmesi durumudur. Çalışan iş yerinde bir yılını doldurduktan sonra ücretli izine hak kazanır.İlgili iş kanununa göre; * Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlar yılda 12 gün, * Hizmet süresi beş yıldan on beş yıla kadar olanlar yılda 18 gün, * Hizmet süresi on beş yıl ve daha fazla olanlar yılda 24 gün izin kullanırlar. Yıllık ücretli izinlerin dışında çalışanların izin kullandıkları özel durumları da olabilmektedir. Bunlar mazeret izinleri, hastalık izinleri, doğum izni, muvazzaf askerlik izni, evlilik iznidir. Çalışanın evlenmesi durumunda 3 iş günü, birinci dereceden akrabasının (ana, baba, eş ve çocuklar) ölümü halinde 2 iş günü mazeret izni verilir. 2-5 gün arasındaki hastalık hallerinde özel sağlık kuruluşlarundan veya doktordan rapor getirilmelidir. 5 günden fazla olan hastalıklarda İş Kanunu ve SGK mevzuatına göre verilen raporlar esas alınır. Ücretsiz izinler; Çalışanın kendi özel işleri için istediği ve bu süre içinde çalışana” ücret ödenmeyen” izinlerdir. Her personelin kendi özel hayatı veya aile hayatı göz önüne alındığında çeşitli ihtiyaçları nedeniyle zamana ihtiyacı olabilir. Bu ihtiyaçlar ücretsiz izinler ile giderilebilir

23 23/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Disiplin Cezaları Çalışanın iş yerinin genel işleyiş ve kurallarına uymaması nedeni ile çeşitli sorunlar çıkarması durumlarında başvurulan bir uygulama şeklidir. İnsan Kaynakları Bölümü bu tür sorunları olan personeli öncelikle dinlemeli, anlamaya çalışmalı ve yardımcı olmaya özen göstermelidir. Bütün bu yaklaşımlar cevap vermiyor ise kişinin kuruma ve kendine zarar vermesini önleyecek tedbirler alınmalıdır. Disiplin cezaları bu anlamda uyarıcı ve caydırıcı olmakta ve kişilerin arzu edilmeyen davranışlarını önleyebilmektedir. Disiplin cezaları genellikle her işletmenin kendi disiplin yönetmeliği ve İş Kanununun ilgili hükümlerince verilir.Personelden “savunma” alındıktan sonra disiplin kurulu kararı alınarak sonuç kişiye bildirilir. Verilen cezalar arasında “ihtar”,”verilen zararın tazmini”,”ücret kesintisi” ve “işten uzaklaştırma “gibi cezalar uygulanmaktadır.

24 24/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Sözleşmelerin Feshi ve Tazminatlar İş akdinin feshi, çalışanın iş yeri ile olan ilişkisinin bitirilmesidir. Gerek çalışan, gerekse iş yeri hizmet akdinin sona ermesini isteyebilir.Hem çalışanın, hem de işletmenin hizmet akdini bildirimsiz olarak fesih etme hakkı vardır.Her iki taraf için de bildirimsiz fesih hakkını doğuran gerekçeler şunlardır: a-Sağlık nedenleri b-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller c-Zorlayıcı nedenlerin gerçekleşmesi Hizmet akdi her iki tarafça bildirimli olarak da sona erdirilebilir. Bildirimli fesih için personel; 6 aya kadar çalışanlar2 hafta 6 ay ile 1.5 yıl kadar çalışanlar 4 hafta 1.5 yıl ile 3 yıl çalışanlar6 hafta 3 yıldan fazla çalışanlar8 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmalıdır.

25 25/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşten çıkarma, işverenin personeli iş yerinden ayırması kararıdır. İlgili İş Kanunu hükümlerine uyularak personele önceden haberdar edilmesi (bildirimsiz feshi gerektiren bir durum yoksa) gereklidir. Bu durumda çalışana “kıdem tazminatı” ve gerekirse “ihbar tazminatı” verilir. Bağlı bulundukları kurumlardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdinin feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile sona erdirilmesi veya işçinin ölümü sebebi ile son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük ücreti tutarında “kıdem tazminatı” ödenir. “İhbar tazminatı”,ise çalışana önceden bildirim yapmaksızın işten çıkarılması halinde hizmet süresine göre ödenen ücrettir. Bildirimli fesihte belirtilen sürelerdeki hizmet ve karşılığında belirtilen süre kadar ödeme yapılır. Kendi isteği ile ayrılan veya işine son verilen personelden, (gerekli ödemeleri yapıldıktan sonra) kurumla her hangi bir ilişkisi kalmadığını gösteren ibraname alınır. Çalışanın kendi el yazısıyla olması tercih edilen bu belge kişinin özel dosyasında saklanır

26 26/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Emeklilik ve İşsizlik Sigortası Çalışan ilgili kanun hükümleri uyarınca yeterli çalışma süresini ve diğer ölçütleri tamamladıktan sonra çalıştığı işletmeden emekli olur. Çalışan için ideal olan mümkün olduğunca uzun süre aynı iş yerinde çalışarak emekli olmasıdır. Emekliliğe hak kazanmış çalışanın insan kaynakları bölümüne bir dilekçe ile başvurması ile emeklilik işlemine başlanılır. Çalışanın tüm alacakları (kıdem tazminatı v.s.) ödenip çıkışı yapılır ve bu durum SGK'ye bildirilir.Geri kalan emeklilik işlemleri Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülmektedir. Ayrıca ilk kez 1901'de İngiltere'de ardından 1927'de Almanya'da uygulanan ve giderek Avrupa'da yaygınlaşan “işsizlik sigortası”, 1 Haziran 2000'den itibaren Türkiye'de de uygulanıyor. Yeni yasaya göre kendi kusuru olmadan işini yitirenlere işsizlik sigortası ödeniyor. Bu ödemeler Mart 2002'de başladı. İşsizlik sigortasına işçi ve “devlet yüzde 2”, “işveren ise yüzde 3” katkıda bulunur.

27 27/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Emeklilikten Sonra Çalışma Günümüzde emekli olduktan sonra aynı iş yerinde veya başka iş yerinde çalışmaya devam edenler çoğunluktadır. Emekli olan kişi aynı iş yerinde çalışmaya devam etmek isterse ve iş yeri bakımından da bu uygun ise çalışanın emekli işçi statüsünde yeniden işe girişi yapılır. Bu durum SGK‘ na bildirilir. Bu şekilde işletmelerde sosyal güvenlik destek primi ödenmek sureti ile emekli işçi çalıştırılabilir. Emekli çalışanlarının aynı iş yerinde veya başka iş yerlerinde çalışmalarının çeşitli yararlarından söz edilebilir. Özellikle uzman personel sorununun sıklıkla yaşandığı günümüzde, yıllarca deneyim kazanan insanların bu tecrübesinden yararlanmak önemlidir.

28 28/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teşekkürler…


"1/20 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Öğr:Grv:ERKAL ETÇİOĞLU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları