ÖRGÜTLERDE SESSİZLİK Aral NOYAN.

... konulu sunumlar: "ÖRGÜTLERDE SESSİZLİK Aral NOYAN."— Sunum transkripti:

1 ÖRGÜTLERDE SESSİZLİK Aral NOYAN

2 SESSİZLİK NEDİR? Sessizlik psikolojide içine kapanma, özgüvensizlik belirtisi gibi, sosyolojide toplumsal suskunluk gibi genelde olumsuz bir durum olarak nitelendirilir. Bununla birlikte sese dayalı gürültünün olmaması dinginlik, huzur ve sakinleşme için olumlu bir çevresel özellik olarak görülür. Fikir ve düşüncelerin kasıtlı olarak tutulması ve söylenmemesi sessizlik olarak tanımlanır. Sessizliğin geleneksel kavramsal tabanında pasif bir davranış olduğu yatmaktadır. Ancak bütün sessizlik türleri pasif bir davranışı ifade etmez. Aynı zamanda sessizlik, ses çıkarmanın tam tersi olarak da ifade edilemez.

3 SESSİZLİĞİN BEŞ TANE İKİLİ FONKSİYONU BULUNMAKTADIR
Sessizlik, insanları hem bir araya getirir hem de birbirlerinden uzaklaştırır. Sessizlik, insan ilişkilerine hem zarar verebilir hem de düzeltebilir. Sessizlik hem bilgi sağlamakta hem de gizlemektedir. Sessizlik derin düşünmenin ya da düşünce yokluğunun işareti olmaktadır. Sessizlik hem onay/kabulün hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir.

4 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK KAVRAMI
Kaynakçada örgütsel sessizlik, örgütsel sorunlar hakkında görüşlerini ve endişelerini esirgeme olarak tanımlanmaktadır. Başka bir tanımda ise Örgütsel sessizlik; çalışanların örgüt içerisindeki sorunlara ilişkin endişe ve fikirlerini ifade etmemektir. İşgörenlerin örgütsel problemler ve örgütsel iyileştirmeler hakkındaki fikir ve düşüncelerini kendilerinde tutmaları ve bu durumun kolektif olarak gerçekleşmesi örgütsel sessizlik olgusunun temeli olarak ifade edilebilir. Budurum örgütsel değişimin ve gelişimin önünde oldukça önemli bir engel olarak belirmektedir. Bu açıdan bakıldığında, sessizlik aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak incelenmektedir.

5 Örgütsel sessizlik; örgütsel davranış araştırmalarına son dönemde konu olmaya başlamış bir olgudur. İşgörenlerin iş yerleri, sorumlu oldukları işleri veya örgütün diğer faaliyetleri ile ilgili düşünce, fikir, kaygı ve önerilerini dile getirmemeleri biçiminde sergilenen bu davranış halinin, örgütlerde sıklıkla yaşanmaktadır. Bu durum kolektif halde gerçekleşirse örgütsel düzeyde tartışılmaktadır. Sessizlik davranış halini birçok araştırmacı bireysel açılardan bakarken, birçoğu da örgütsel düzlemde sinerjik (bireylerin birbirine bağlı olarak karşılıklı etkilendikleri) bir davranış olduğunu iddia etmiştir. Sessizlik çalışanların kolektif olarak sergiledikleri bir davranış olarak düşünüldüğü için bir iklim halini alabilmektedir.

6 Örgütlerde sessizlik daha çok örgüt yapısının kemikleşmiş ahlaki kurallarının etkisi ile insanlar birbirleri ile karşı karşıya gelmekten, utanç duygusundan, dışlanmaktan, ilgisiz hissettirilme korkusundan, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen ekonomi yapısı ile mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz kalmaktadırlar. Kontrol düzeyi yüksek bir örgütte, çatışan fikirler korku, sindirme, propaganda yolu ile çok yakından ve çok sıkı yönetilmeye çalışılır. Oysa bu çatışmaları ve fikir ayrılıklarını doğru yönetmenin yolu herkesin yanlış giden bir şeyler ile ilgili konularda doğru ve dürüst bir şekilde konuşması ile gerçekleşir. Demokratik ve kaliteli bir ortam bu şekilde oluşturulabilir. Aksi halde müzakere edilmeden ve tartışılmadan alınan kararlar şeffaflıktan uzaktır.

7 ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SINIFLANDIRILMASI
Örgütte verilerin elde edilmesi, bilgiye dönüşümü, bilginin oluşum süreci ve bilginin dolaşımı gerçekleşirken her zaman bu bilgi net olarak ortaya çıkmayabilmektedir. Bireyler çeşitli durumlarından dolayı sessiz kalmayı tercih edebilirler. Bu tercih her zaman bireysel bir tercih olmamaktadır. Bazı bilgi türleri gerçekten de tam olarak ifade edilemez. Kavramsallaşması ve ifade edilebilir düzeye gelmesi gerekebilir. Ancak örgütte bu bilgilerin rahat dolaşımını ve üst yönetime iletimini kolaylaştıran bir mekanizma oluşturulması için çalışanların bastırılmış kişiler haline getirilmemesi gerekmektedir. Örgütsel sessizliği örgütsel düzeyde bilgi ve örgütsel öğrenme konuları açısından sınıflandıran çalışmalarda iki temel boyut ele alınmıştır. Birinci boyut çalışanların sessiz kalması (konuşamamak veya henüz konuşamamak), ikinci boyut ise çalışanların sessiz bırakılması (konuşulabilmesi ancak bunun kısıtlanması) biçimindedir. Bu boyutlar da kendi arasında sınıflandırılmaya çalışılmıştır

8 SESSİZ KALMA İşgörenlerin sessiz olması kendilerinden kaynaklandığı, bilinçli ve kasıtlı olduğu durumlarda gerçekleşebilir. Konuşulabilen konularda sessiz kalma durumu ise kavramsal bilgiler (herhangi bir konuda otomatik olarak problem çözümünden sonra veya bu süreç içerisinde oluşan, tecrübeye dayalı bilgi) ve bilinç öncesi bilgiler (uzun süreli tecrübeye dayalı, hafızanın etkilediği ancak ifadeedilmeyen bilgi) için geçerlidir.

9 SESSİZ BIRAKILMA İşgörenler kendileri istedikleri için sessiz kalabildikleri gibi kasıtlı olmadan zorla da sessiz kalmak durumunda bırakılabilmektedirler. Kişiler bilinç dışı bastırılmış sesi (gerekçeli ve kontrollü bilginin bilinçli farkındalıktan ayrı tutulması), bilinçli saklanan sesi (içsel güç, prososyal veya uysal davranışa dayalı olarak bilinçli, olarak saklanan ses) ve bilinçli bastırılmış sesi (örgütsel etki ile irade dışı boyun eğmeye veya kendini korumaya bağlı ses çıkarmama) ortaya çıkaramayabilirler.

10 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK İKLİMİ
Örgütsel düzeyde düşünüldüğünde, sessizlik; örgütte bir kültür, bir iklim veya bir davranış düzlemi haline geldikçe, işgörenler algıladıkları bu iklimden dolayı fikirlerini ifade edemez, doğruyu söyleyemez duruma gelirler. Fikirlerinin değersiz olduğunu veya önemsenmeyeceğini düşünebilirler. Örgüt üyeleri arasında müşterek olarak oluşan sessizlik iklimi, doğruları bilen ama bunları dile getiremeyen insanların meydana gelmesine neden olur. Çalışanlar, böyle bir iklimin hakim olduğu örgütte kendilerinin etkisiz olacağını veya konuşurlarsa tehlikeli durumlar ile karşı karşıya kalınabileceğini düşünerek, düşük güven ve destek algılaması sonucu sessiz kalırlar. Bu iklim zamanla normlaşarak, bireylerin korkusu ve sessiz kalması doğal bir eğilim haline dönüşür. Örgütsel sessizlik ikliminin, çalışanlar tarafından algılanmasını önemli derecede etkileyen üç boyut mevcuttur. Bunlar; üst yönetimin tutum ve davranışları, bölüm/birim yöneticisinin(şefin) tutum ve davranışları ve örgüt içerisindeki iletişim fırsatlarıdır.

11 ÜST yönetİmİN TUTUMU ve örgütsel sessİzlİk
Kontrol düzeyi yüksek bir örgütte, çatışan fikirler korku, sindirme, propaganda yolu ile çok yakından ve çok sıkı yönetilmeye çalışılır. Oysa bu çatışmaları ve fikir ayrılıklarını doğru yönetmenin yolu herkesin yanlış giden bir şeyler ile ilgili konularda doğru ve dürüst bir şekilde konuşması ile gerçekleşir. Demokratik ve kaliteli bir ortam bu şekilde oluşturulabilir. Aksi halde müzakere edilmeden ve tartışılmadan alınan kararlar şeffaflıktan uzaktır. Çeşitli araştırma sonuçlarının da gösterdiği gibi genel olarak örgüt yöneticilerinin muhalif seslere çok fazla toleransı yoktur. Yönetici kendi zayıflıklarını ön plana çıkartacak sorgulamalardan da kaçacaktır. Bu yüzden astlarının proaktif olmasını ve ön plana çıkmasını istemeyecek, gerekirse baskı yolu ile bunun önünde engel olabilecektir. Bunun sebebi yöneticinin bireysel kariyerine ilişkin duyduğu kaygı olabilmektedir Korku ve sindirme kültürünün olduğu bir ortamda çalışanlar sessiz kalmaya mecbur kılınırlar ve kurum politikalarına müdahaleye ve yönetimsel yetkilere karşı isteksiz bir tavır sergilerler. Önemli bir paydaş grubu olarak çalışanlar bilirler ki; çoğu zaman fikirleri üst yönetim ile iletişim halinde olamayacaktır. Özellikle kamu örgütlerinde işler, fikirler her zaman üst yönetimin yönetimi ile sınırlıdır.

12 BÖLÜM YÖNETİCİSİ TUTUMU VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK
Bölüm yöneticisi çalışanlarıyla doğrudan veya dolaylı olarak iletişim kurabilir. Yönetici çalışanlar ile doğrudan kurduğu iletişimde çalışanlara açık ve net bir şekilde hangi faaliyetleri yapacaklarını, nasıl yapacaklarını, ne zaman yapacaklarını belirtmektedir. Ancak bir diğer alternatif olarak dolaylı olarak iletişim yöneticinin daha demokratik bir biçimde çalışanı ile gerekli bilgileri paylaşması ve çalışanını karar verme sürecine dâhil edip sorumluluk vermesi ile gerçekleşir. Aşağıya doğru iletişimde, iletişim araçlarından veya mesajdan çok bölüm yöneticisi ile çalışan arasındaki iletişim oldukça önemlidir. Doğrudan bağlı olunan yöneticinin sergilediği tutum mikro anlamda örgütün belirli bir bölümünde sessizlik davranışının oluşmasına veya oluşmamasına neden olabilir. Hat yöneticiler üst yönetimin kararlarını etkilemek için sorunları belli bir çerçevede sunarak ve dikkati istenilen yöne çevirerek; hem alt kademelerin sesi hem de sessizliği olabilmektedir.

13 Örgüttekİ İLETİŞİM FIRSATLARI VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK
İşgörenlerin örgüt içerisinde kendilerini ifade etmeleri, kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmeleri ile örgütün yönetim düzeyinde iletişime açık olması arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Karar verme mekanizmasında da örgüt içerisinde iletişim açıklığının önemi yüksektir. Doğru ve uyumlaştırılmış bilgilerin karar vericilere ulaştırılması ve karar vericilerin de gerekli ve doğru faaliyetler hakkında karar almalarını sağlamak, bu açıklık ile gerçekleşecektir. Karar vericiler için önemli bilgiler her düzeyde olacağı gibi, bekli de en fazla operasyon düzeylerinde ortaya çıkmaktadır. Bu bilgilerin doğru mercilere ulaştırılmaması veya ulaştırılamaması hatalı işleyişin anlaşılamamasına ve böylece yanlış kararların alınmasına sebebiyet verir.

14 Yöneticinin Örtülü İnançları
Organizasyonun ve Çevrenin Karakteristikleri Düşük maliyet stratejisi Düşük cömertlik çevresi Olgun veya istikrarlı endüstri Dışkaynaktan sağlanan üst düzey yönetici Sözleşmeli işçilerin bağımlılığı Tepe Yönetimin Karakteristikleri Maliye ve ekonomi kökenli üyelerin oranı Görev süresi ortalaması Kültürel arka plan Çalışanların demografik farklılıklarına saygılı olabilme Çalışanların Birbirlerini Etkileyen Faktörler Çalışanlar arasındaki benzerlik İşgücü istikrarı İş birimleri arasındaki bağımlılık Network’lerin gücü ve yoğunluğu Etkileşim ve İletişim Yolu ile Kolektif Algılama Yöneticinin Örtülü İnançları Çalışanların kendi menfaatlerini gözettiği inancı Yöneticinin en iyiyi bildiği inancı Birliğin iyi, muhalefetin kötü olduğu inancı Örgütsel Yapı ve Politikalar Karar vermenin merkezileştirilmesi Resmi geri bildirim eksikliği Sessizlik İklimi Örgütsel Sessizlik Yönetimsel Uygulamalar Muhalefete olumsuz yanıt verme veya reddetme eğilimi veya negatif geribildirim Negatif Geribildirim Talep eksikliği Yöneticinin Negatif Geri Bildirim Korkusu Tepe Yöneticilerin ve Çalışanların Demografik Farklılık Dereceleri

15 Örgütsel sessİzlİk sonucu oluşan ÇALIŞAN davranIŞLARI
Örgütsel sessizlik ve sessizlik davranışları ile ilgili yapılan kavramsal çalışmalarda temel kapsamda, sessizlik eğilimine ilişkin dört temel işgören sessizlik davranışı tanımlamıştır. Bunlar; İlgisizliğe ve boyun eğmeye bağlı sessizlik davranışı, Korkuya ve kendini korumaya dayalı sessizlik davranışı, Diğerleri odaklı prososyal eğilime dayalı sessizlik davranışı (örgüte, topluma veya bireye yardımcı olma tutumu içindeki kişi) İlişkileri koruma esaslı sessizlik davranışı

16 İlgisizliğe ve Boyun Eğmeye Bağlı Sessizlik Davranışı Bu sessizlik davranışı, çalışanların iş yerinde ilgisizlik veya boyun eğme/kabullenme durumlarından dolayı sahip oldukları bilgiyi, fikri ve düşünceyi kimse ile paylaşmama ve pasif olma halidir. Kendini Korumaya ve Korkuya Dayalı Sessizlik Davranışı Korku; bireylerin algılarını, düşünüş biçimlerini ve davranışlarını etkileyen, ancak örgütsel literatürde küçümsenen güçlü ve yaygın bir duygudur. Örgütsel sessizliğin anahtar sebeplerinden olan çalışanın kaygılarının ve korkularının olması bu sessizlik davranış boyutunu dile getirmiştir. Bu davranış çalışanın kendini psikolojik olarak güvende hissetmemesi ile de ilgilidir

17 Prososyal Eğilime Dayalı Sessizlik Davranışı Prososyal sessizlik davranışı örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkilendirilmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışı gereklerine uygun olarak bu sessizlik davranışı; iş ortamında dışarıdan gelebilecek ve örgütsel sadakati etkileyecek tehditleri önlemek ve örgütü korumak için ilk önce diğerlerini odak alan kasıtlı, isteğe bağlı ve proaktif bir davranış halidir. Çalışanların proaktif olarak değişim için yapısal önerilerini ifade etmeleri, örgütteki rolleri haricinde ilaveten bir davranış olacaktır. Örgütün herhangi bir zorlaması veya talimatı ile gerçekleşmez. Çalışanlar iş birliği eğilimi göstererek, kişiye ve örgüte ait olan özel bilgileri uygun görülmeyen kişiler ile paylaşmaz, gizliliği korur ve bunları onların yararına saklar. Örgüt hakkında dışarıda olumsuz yorumlar yapmaz. Kurumu ve çalışanları öven bir tavır içerisindedir.

18 İlişkileri Korumaya Dayalı Sessizlik Davranışı Değer verilen ilişkinin korunması sessizliğin önemli bir kaynağıdır. Çalışanlar, çalıştıkları kurumun temel işleyişinin zayıf noktalarını görüp, sorunları düzeltme yönündeki fikir ve düşüncelerini paylaşmak istediğinde, diğerlerinin bundan hoşlanmadığını ve korumacı bir yapıya büründüklerini fark edip bu çabalarından vazgeçebilirler. Bu çabalar diğerlerini incitmemeye ve memnun etmeye çalışan politik bir yaklaşım olarak ortaya çıkar. Bu yüzden gerektiğinde çözüm önerisi gizli tutulur. Çünkü insanlar sadece kendi imajlarının zedelenmesini değil, ilişkinin de zarar görmemesini isteyebilirler.

19 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK Stres Sabotaj/ Sapma
ORGANİZASYONDAKİ ÇEŞİTLİLİĞİN SEVİYESİ ÇEVRESEL DEĞİŞİM ORANI Bilgilendirme Yönlü Varyans Eksikliği Yönetsel Kararların Etkisinin Düşüklüğü Fikirlerin ve Alternatiflerin Tartışılma eksikliği Organizasyonel Değişim Süreçlerinin Etkisinde Azalma Hataları Algılamada ve Düzeltmede Azalma Negatif İç Geri Bildirim Eksikliği ÖRGÜTSEL SESSİZLİK Çalışanların Kendilerini Değersiz Hissetmeleri Düşük Motivasyon Düşük Tatmin Çekilme Turnover Düşük Taahhüt Düşük Güven Çalışanların Algılarını Kontrol Edememeleri Çalışanların Bilişsel Çelişki Yaşaması Sabotaj/ Sapma ÇOĞUNLUKTAN GELEN DEMOGRAFİK FARKLILIKLAR Stres

20 SESSİZ KALMA TERCİHİ teorİLERİ
Vroom’un Bekleyiş Teorisi ve Ajzen’in Planlı Davranış Teorisi Bireyler açıkça konuşmanın olumlu sonuçlar yaratmayacağına inanırsa açıkça konuşma davranışını önemsiz ve faydasız olarak değerlendirecek ve bu nedenle giderek sessizleşecektir. Bireylerin sessizleşme veya konuşma kararı, fayda/maliyet analizine de dayandırılabilmektedir. Bireyler konuşarak elde edebilecekleri faydalara karşı, konuşmanın olası bedelini tartarak fayda/maliyet analizi yaparlar. Eğer bunu söylersem incinecek miyim, sıkıntı duyacak mıyım, utandırılacak mıyım? Sorularıyla yaptıkları ya da yapacakları eyleminin bedelini sorgulamaktadır.

21 SESSİZ KALMA TERCİHİNİN TEORİK TEMELLERİ
Noelle- Neumann’ın ( Sessizlik Sarmalı ) (Spirals of Silence) Bireyler, çoğunluğu oluşturmadıklarında kendilerine inanılmayacağını ve fikirlerinin önemsenmeyeceğini düşünüp düşüncelerini ifade etmekte isteksiz davranırlar. Bireyler, yalnızlaşmaktan kaçınma ve hemcinslerinden kabul görme ihtiyacı duyarlar. Hata yapmaktan daha çok, yalıtım korkusu insanları aynı fikirde olmasa da çoğunluğa katılmaları yönünde zorlar. Bundan dolayı bireyler, çoğunluğa uyum göstermek konusunda yüksek bir farkındalık düzeyi edinmek için kişisel olarak ve medya aracılığıyla sürekli kamuoyunda egemen olan görüşü değerlendirirler.

22 SESSİZ KALMA TERCİHİ teorİLERİ
Bowen ve Blackmon (2003) bu teoriyi örgütsel bağlamda kullanarak, iş görenlerin iş arkadaşlarından destek bulmadıkça seslerini çıkarmayacaklarını vurgulamaktadırlar. İş görenler iş arkadaşlarından destek bulacakları kanaatini taşımıyorsa veya ses çıkarmaya direnç olduğunu düşünüyorsa muhtemelen dürüst olmayan bir yanıtı veya sessizliği seçeceklerdir. Hatta daha iyi bildikleri konularda bile sessiz kalarak yöneticilerinin hata yapmasına izin verebilmekteler. Bireyler üst düzey güce sahip olsalar bile azınlık olmak istememektedirler.

23 SESSİZLİK SARMALI TEORİSİ ( Spirals Of Silence )
Kişisel Görüş Görüş isteği Egemen Görüş Algısı Gelecekteki olası görüş Değerlendirmesi Medya Kişilerarası görüşleri

24 SESSİZLİK SARMALI ( SPIRALS OF SILENCE)

25 ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN ÖRGÜTSEL DÜZEYDEKİ SONUÇLARI
Örgütsel sessizlik ikilimi oldukça yaygın ve huzursuzluk verici örgütsel bir olgudur. İş görenler örgütsel hiyerarşi içerisinde negatif bir tepki veya bir tehditle karşılaşmamak için genellikle bilgileri önerileri paylaşmakta isteksiz olmaktadırlar. Konuşmaya karşı bu isteksizlik, örgütsel anlamda yanlış kararların verilmesine sebep olabilmekte, bunun yanında çalışanların güvenini, moralini, örgütsel bağlılığını, iş tatminini ve örgütsel fonksiyonları ile ilgili yetenek gelişimini olumsuz etkilemekte, örgütsel süreçlerin yeniliğini ve iyileştirilmesini engellemektedir. Ayrıca örgütsel sosyalizasyonun ve uyumun sağlanmasını engelleyici bir unsur olarak belirir. Örgütlerde stratejik bir aktivite olan önemli hususlarda karar verme durumu da sessizlik ikliminden dolaylı olumsuz etkilenecektir. Verilecek olan bir kararda her zaman tek yönlü bir bakış açısı başarılı olmayacak, birden fazla bakış açısı ile geliştirilen alternatifler, karar verme sürecindeki kaliteyi artıracaktır. Aynı zamanda çalışanların sessiz kalmaları ile hataların tespiti, dile getirilmesi, yanlış işleyen süreçlerin düzeltilmesi çok daha zorlaşır.

26 Bİreysel düzeydekİ sonuçlar
Örgütsel sessizlik çalışanların üzerinde aşağılanmış duygusu oluşturmaktadır. Bunun yanında bireyler üstlerine veya aynı yatay düzlemde bulunan mesai arkadaşlarına karşı gücenme ve daha ilerisi; kin duygusu beslemeye başlar. Sessizlik iklimi korundukça ve bireyler arası çatışmalar göz ardı edildikçe olumsuz duyguların gücü artacaktır. Böylece bireyler, tamamen kendini korumacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Bu olumsuz tutumlar açığa çıkmadıkça ve çıkarılmadıkça örgüt içerisinde her ilişkiye sirayet edebilecektir. Sessiz bir yapı da yaratıcılık duygusu ve heyecanı sekteye uğrayacak, performans ve verimlilik gibi örgütün temel göstergelerini olumsuz etkileyecektir

27 Bİreysel düzeydekİ sonuçlar
Sessizliğin işgörenler üzerindeki olumsuz etkileri çalışanın işyeriyle ilgili sorun ve endişelerini dile getirmekte güçsüz olduğunu hissetmesi, örgüte bağlılık, aidiyet, güven, takdir ve destek duygusunda azalma, iş doyumu sağlayamama, işten ayrılma isteği şeklinde ortaya çıkmaktadır. Ayrıca bildiği ve iyi olduğu konularda sessiz kalmak ve bu yüzden içine düştüğü çelişki hali çalışanları oldukça rahatsız etmekte, acizlik duygusu yaşamalarına ve kendilerini değersiz hissetmelerine neden olabilmektedir. Bu bağlamda kişinin inandığı ile davranışı arasındaki uyumsuzluğun ortaya çıkması olarak açıklanan bilişsel uyumsuzluğun artmasına sebep olmaktadır. Kişi konuşmak istese bile bilerek ve isteyerek kendini korumak için sessiz kalabilir. Ancak konuşmadığı veya konuşamadığı içinde stresli ve sinirli bir ruh haline bürünür. Bu çelişki onu rahatsız edecek ve motivasyonunu büyük ölçüde etkileyecektir.

28

29 TEŞEKKÜR EDERİZ 