Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi."— Sunum transkripti:

1 Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

2 Performans Değerlendirme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 2

3 Performans Değerlendirme İşe alım yapılırken ne tür bir değerlendirme yapılır? İşe alım yapıldıktan sonra ne tür bir değerlendirme yapılır? Farkı nedir? 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 3

4 Değerlendirme vs. Yönetim Performans değerlendirme? Performans yönetimi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 4

5 Değerlendirme vs. Yönetim 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 5 Performans DeğerlendirmePerformans Yönetimi Yukarıdan aşağı - üstün astı değerlendirmesiKarşılıklı görüşmelerle değerlendirme Yılda bir ya da iki kezBir ya da daha çok resmi görüşmenin yanı sıra sürekli görüşme Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanmaHedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkiliÜcretlendirme ile direkt bağlantı çoğunlukla yok Bürokratik ve karmaşık formlar içeriyorDaha sade formlar ve daha az belge içeriyor İK departmanının sorumluluğundaYöneticilerin sorumluluğu daha belirgin

6 Performans Yönetiminin Temel Unsurları Bireysel performansın planlanması Neyi başarmasını bekliyorsun? Bireysel performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi Seçilen yöntem doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi Değerlendirilen bireye geri besleme Geri besleme doğrultusunda koçluk Performans değerlendirme sonuçlarının karar vermede kullanılması 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 6

7 Neden Performans Yönetimi? Organizasyonel hedeflerin bireysel hedeflere dönüştürülmesi Pozisyonlar için performans kriterlerinin belirlenmesi Çalışanların eşit, adil ve zamanında değerlendirilmesi Çalışan ile üstü arasında iletişim süreci yaratılması Çalışan başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması Geri besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 7

8 Performans Değerlendirme Çıktılarının Kullanıldığı İKY İşlevleri Stratejik planlama Ücret-maaş yönetimi Kariyer yönetimi Eğitim ihtiyacının belirlenmesi İşten ayırma kararları 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 8

9 İşletmelerde Performans Yönetimi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 9 Küçük işletme Büyük işletme Tümü Maaş/tazminat konusunda karar verme 80.2%66.7%74.9% Performans geliştirme 46.3%53.3%48.4% Geri bildirim verme 40.3%40.6%40.4% Belgeleme 29.0%32.2%30.2% Promosyon/ikramiye 26.1%22.8%24.8% Eğitim 5.1%9.4%7.3% Transfer 8.1%6.1%7.3% Tahliye 4.9%6.7%5.6% İşten çıkarma 2.1%2.8%2.4% Kişisel araştırma 1.8%2.8%2.2% İnsangücü planlaması 0.7%2.8%1.5%

10 Performans Değerlendirmenin Yararları Yöneticiler için? Planlama ve kontrol Astlar ile olumlu ilişkiler Astları değerlendirirken kendi eksikliklerini-fazlalıklarını tanıma Astları yakından tanıyınca daha kolay yetki devri Yönetsel becerilerin geliştirilmesi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 10

11 Performans Değerlendirmenin Yararları Çalışanlar için? Kendilerinden beklentiler neler? Performansları nasıl değerlendirilecek? Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri neler? İşletmedeki rolleri ne? Geri besleme ile iş tatmini ve kendine güvenin gelişmesi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 11

12 Performans Değerlendirmenin Yararları Organizasyon için? Organizasyonun etkinliği Hizmet kalitesi Eğitim ihtiyacı ve bütçe belirleme İnsan kaynakları planlaması Bireylerin gelişme potansiyelleri Kısa dönemli İK ihtiyaçlarının giderilmesi (devamsızlık, işgücü devri vb.) 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 12

13 Performans Yönetiminin Evreleri 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 13 İş alanlarının tanımlanması Örgüt başarısı için bireysel performansın boyutlarının belirlenmesi Ör: İş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi vb. Çalışan yeterliliğinin ölçümü Çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesi Ör: çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz vb. Geri besleme Değerlendirme sonuçlarının çalışanla paylaşılması Koçluk becerilerini etkili kullanmak gerekir.

14 Senaryolar Bir organizasyonda oldukça gelecek vaadeden bir çalışanınız var. Bu çalışandan beklenti yok yüksek ancak performans değerlendirme sonuçları çoğunlukla olumsuz çıkıyor. Çalışana karşı nasıl yaklaşmak gerekli? Kovmak çözüm mü? 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 14

15 Performans Değerlendirmeyi Kim Yapar? Danışman? Üst yönetim? Kişisel değerlendirme? Akran değerlendirmesi? Değerlendirme takımları? Müşteriler? … 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 15

16 Performans Değerlendirmeyi Kim Yapar? 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 16 İlk üstEşitlerAstlar Kendini değerlendirm eMüşteriler Terfi, ücret, nakil kararlarıXXX Kişisel gelişimXXXXX Personelle ilgili yürütülecek araştırmalar (işgücü devri, devamsızlık, şikayetler)XXXX

17 360° Geri Besleme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 17 Sorumlu yönetici Müşteriler Aynı seviyede çalışanlar Bağlı çalışanlar Çalışanın kendisi

18 Performans Değerlendirme Hataları Halo (hale, ağıl) etkisi Belirli derecelere/puanlara yönelme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme Kontrast hataları Kişisel önyargılar Pozisyondan etkilenme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 18

19 Halo Etkisi Kişiyle ilgili olumlu bir özelliğin diğer özelliklere genellenmesi Kişiyle ilgili olumsuz bir özelliğin diğer özelliklere genellenmesi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 19

20 Belirli Derecelere Yönelme Notu kıt ya da bol öğretmen misali… Olumlu puan nedenleri neler olabilir? Ör. Sevimli görünmek, motive etmek, standartları düşürmek Olumsuz puan nedenleri neler olabilir? Ör. Kendi yerini alacağı korkusu, kendini mükemmeliyetçi olarak tanıtma arzusu vb. 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 20

21 Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 21 Yakın geçmişteki olaylardan etkilenmemek veya unutmamak için ne yapılabilir?

22 Kontrast Hataları 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 22 Çok fazla kişinin aynı anda değerlendirilmesinin yarattığı hatalar «Futbolcu seçmelerine katılıyorsunuz. Aynı seçmede sizden önce Messi’yi izliyorlar»

23 Performans Değerlendirme Yöntemleri 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 23 Neyi ölçeceğiz? Genel boyutlar (işin miktarı, kalitesi, zamanında yapılması) Birinin hedeflerinin gerçekleştirilmiş olması Nasıl ölçeceğiz? Yöntemin seçimi

24 Grafik ya da Doğrusal Puanlama Ölçekleri 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 24 İşle ilgisiz, şikayetçi Dikkatsiz, Talimatlara kayıtsız İşle ilgili, başkalarının tavsiyelerini dinler, kabul eder HevesliCoşkulu görüş ve tavsiyeler Başkaları ile görüşerek karar alan Karar almada yavaş Dikkatle değerlendirdikte n sonra karar alan Hızlı karar alan Danışmadan karar alan, insiyatif kullanan Beklentilerin altıBeklentiyi karşılar Rol model

25 Değişim Derecelendirme Yöntemi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI En yüksek performanslı personel En düşük performanslı personel

26 Değişim Derecelendirme Yöntemi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 26 Merkezi eğilimi ortadan kaldırır Kullanımı kolay Herkes çok iyiyse derecelendirme nasıl yapılacak? Adaletli olmayabilir

27 Akran Karşılaştırma Yöntemi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 27 KarşılaştırmaABCD A++- B--- C-+- D++-

28 Güç Dağıtım Yöntemi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 28 No. of employees 10% 20% 40%20% 10% poorBelow average goodExcellent Force distribution curve

29 Tanımlayıcı Form 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 29 Çalışana açık uçlu sorular yöneltilmesi; Sizce 6-12 aylık dönemde hangi işi geliştirmemiz gerekiyor? Son 6-12 aylık dönemde başardığınız veya başaramadığınız şeyler neler? …

30 Kritik Olay Yöntemi 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 30 Kritik konular ile ilgili astların pozitif-negatif tutumları kaydedilir Kaza, ani internet kesintisi, … Devam eden değerlendirme sırasında doğru ve yanlışların saptanması kolay Ancak çalışanları birbirleri ile karşılaştırmak derecelendirmek zor

31 Davranış Bağlantılı Değerlendirme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 31 PerformansPuanDavranış Çok iyi7 Müşterilerden ilişkide bulunulan herkese kadar iyi ilişkilere sahip ve değerli önerilerde bulunur İyi6Gelişmiş ve yaratıcı fikirler beklenir Ortalama üstü5Yıl boyu müşterilerle iletişim halindedir Ortalama4Güçlüklerle başa çıkabilir Ortalama altı3Bazı konularda bekletebilir Kötü2Müşterilerin tamamı ile değil bir kısmı ile ilgilenir Çok kötü1Amaçsız kahve molalarında rastlayabilirsiniz

32 Davranış Bağlantılı Değerlendirme 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 32 PerformansPuanDavranış Çok iyi7 Müşterilerden ilişkide bulunulan herkese kadar iyi ilişkilere sahip ve değerli önerilerde bulunur İyi6Gelişmiş ve yaratıcı fikirler beklenir Ortalama üstü5Yıl boyu müşterilerle iletişim halindedir Ortalama4Güçlüklerle başa çıkabilir Ortalama altı3Bazı konularda bekletebilir Kötü2Müşterilerin tamamı ile değil bir kısmı ile ilgilenir Çok kötü1Amaçsız kahve molalarında rastlayabilirsiniz

33 Performans Değerlendirmede Potansiyel Hatalar 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 33 Çok az kritik olaya odaklanma Az zorlu işler için düşük derecelendirme Katılık (kimse bu kadar iyi olamaz zaten) Benzerlik (arkaplan, alışkanlıklar, deneyim) Önceki performanslardan etkilenme Stil farklılıkları Duygusal derecelendirme Yenilik etkisi (sadece son performansa odaklanma) Arkadaşlık

34 Sorunlar Nasıl Aşılır? 12/11/2015 BBY373 İNSAN KAYNAKLARı YÖNETIMI 34 Sorunları bilmek Doğru araçları kullanmak Denetleyicileri iyi eğitmek Dış etkilerin kontrolü Günlük tutmak

35 Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi


"Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları