Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

MOBBİNG (YILDIRMA-PSİKOLOJİK TACİZ) En kutsal Hak, yaşama hakkıdır. En kusursuz cinayet yaşama sevincini öldürmektir (Paulo Coelho). 12/10/2015 1.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "MOBBİNG (YILDIRMA-PSİKOLOJİK TACİZ) En kutsal Hak, yaşama hakkıdır. En kusursuz cinayet yaşama sevincini öldürmektir (Paulo Coelho). 12/10/2015 1."— Sunum transkripti:

1 MOBBİNG (YILDIRMA-PSİKOLOJİK TACİZ) En kutsal Hak, yaşama hakkıdır. En kusursuz cinayet yaşama sevincini öldürmektir (Paulo Coelho). 12/10/2015 1

2 M OBBING İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. kararsız kalabalık Sözcük Latince kararsız kalabalık anlamına gelen“mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır. 2

3 Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak “BEZDİRİ” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır. 12/10/2015 3

4 İlk olarak 1960’lı yıllarda hayvan davranışlarını inceleyen Avusturyalı araştırmacı Konrad Lorenz, mobbing terimini, güçlü rakibini korkutup uzaklaştırmak isteyen güçsüz hayvanların davranışlarını tanımlamak için kullanılmıştır. 12/10/2015 4

5 Peter Paul Heinemann, çocuklar arasında gözlemlediği ve çocukların birbirine karşı gösterdiği benzer bir davranışı tanımlamıştır. Daha sonraları İsveçli bir hekim olan Dr. Peter Paul Heinemann, çocuklar arasında gözlemlediği ve çocukların birbirine karşı gösterdiği benzer bir davranışı tanımlamıştır. 12/10/2015 5

6 işyerlerindeki yetişkinler arasında çocuklardakine benzer bir grup şiddeti gözlemlediğinde konu hakkındaki ilk araştırmayı gerçekleştirmiştir. 1980’li yıllarda bir başka araştırmacı Heinz Leymann çalışanların birbirine uyguladıkları psikolojik şiddeti ifade etmek için “mobbing” terimini, işyerlerindeki yetişkinler arasında çocuklardakine benzer bir grup şiddeti gözlemlediğinde konu hakkındaki ilk araştırmayı gerçekleştirmiştir. 12/10/2015 6

7 mobbing, Leymann’ın tanımıyla mobbing, duygusal bir saldırıdır. Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür 12/10/2015 7

8 M OBBING … 8 İşyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

9 M OBBING … Bir işyerinde hedef seçilen bir çalışana, asıl maksat gizlenerek, bir kişi ya da bir grup tarafından insan onuru ile bağdaşmayan eylem ve işlemlerle sürekli ve/veya sistematik olarak belirli bir süre hukuk ve etik dışı yollarla yapılan ve mağdurun psikolojik, ekonomik veya sosyal statüsünde olumsuzluklar meydana getiren uygulamaların bütünüdür 12/10/2015 9

10 M OBBING =B ULLYING ? Mobbing; Daha çok bir grup tarafından gerçekleştirilen davranışlar Ancak çoğunlukla bu iki kavram birbirinin yerine kullanılmaktadır. Bullying; Bireysel olarak gerçekleştirilen davranışlar Anadili İngilizce olan ülkelerde yaygın olarak bu terim kullanılır. 12/10/

11 İşyerinde Psikolojik Şiddet Duygusal Taciz Yıldır- Kaç İşyeri Zorbalığı Psikolojik Terör YıldırmaBezdiri

12 M OBBING D AVRANıŞLARı Leymann tarafından işyerinde 45 ayrı psikolojik taciz davranışı tanımlamış ve bunları beş alt faktör oluşacak şekilde gruplamıştır. Bu davranışlardan bir kez yapılsa dahi kabul edilemez olarak görülebilir ya da bir kez için hoş görülebilir. Fakat bu davranışlar sürekli olarak yapılırsa kasıtlı tacize dönüşür. 12/10/

13 KENDİNİ GÖSTERMEYİ VE İLETİŞİM OLUŞUMUNU ETKİLEMEK :  “Bireyin kurum içinde yöneticilere ve çalışma arkadaşlarına kendisini ifade etmek isterken sürekli olarak engellenmesi”:  Sözünüz sürekli kesilir.  Yüksek sesle azarlanırsınız.  Yaptığınız iş sürekli olarak eleştirilir.  Jestler, bakışlar veya imalarla ilişki reddedilir 12/10/

14 2.SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRILAR “Bireyi sosyal ortamın dışına iterek pasif hale getirmek için yapılan davranışlardır.”: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 12/10/

15 3.İTİBARINIZA YÖNELİK SALDIRILAR “ Bireyin küçük düşürülmesi, özgüveninin sarsılması, aşağılanması için yapılan davranışlar”: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Asılsız söylentiler ortada dolaşır. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. Dini, siyasi görüşünüz ve milliyetiniz ile alay edilir. Özel yaşamınızla alay edilir. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 12/10/

16 4.KİŞİNİN YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ TİBARINA YÖNELİK SALDIRILAR “Bireyin işle ilgili pasif duruma düşürülmesi, işiyle uğraşma çabasını ve gayretinin zayıf düşürülmesini amaçlayan davranışlar”: Sizin için hiçbir özel görev yoktur. Size verilen işler geri alınır. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler verilir. İşiniz sürekli değiştirilir. İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir. Anlamsız iş bitirme zamanı, aşırı iş yükü verilir 12/10/

17 5.KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN YAPILAN SALDIRILAR “Kişinin fiziksel ve psikolojik sağlığının yıpratılmasını amaçlayan fiziksel taciz davranışları”: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. Fiziksel zarar verilir. Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız. 12/10/

18 18/8 4 Adamı delirtir dama çıkarırlar, sonra deli dama çıktı diye bütün köyü başına toplarlar.

19 D AVRANıŞSAL B ELIRTILER Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz. Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar. Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir. Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir. 12/10/

20 D AVRANıŞSAL B ELIRTILER … Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır. Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır. Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir. Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir. Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir. Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz. 12/10/

21 Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır. Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz. Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir. Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir. Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır. 12/10/

22 İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ AŞAĞIDAKİ UNSURLARI İÇERMELİDİR: İşyerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür. Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. Kasıtlı yapılmalıdır. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. 12/10/

23 Taciz edici davranışının/davranışlarının haftada en az bir kez ve en az altı ay boyunca devam etmesi durumunda, bu durum çatışma olarak değil MOBBING durumu olarak değerlendirmelidir. 12/10/

24 P SIKOLOJIK TACIZ OLMAYAN DURUMLAR İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karşılaştırılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz değildir. Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar, Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler, İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez. 12/10/

25 MOBBİNG ÇEŞİTLERİ 1. Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstlerin, sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. 12/10/

26 2.Y ATAY PSIKOLOJIK TACIZ 12/10/

27 3.D IKEY P SIKOLOJIK T ACIZ : Çalışanın yöneticiye psikolojik taciz uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi. 12/10/

28 İzleyiciler Mobbing Mağdurları (Kurbanlar) Mobbing Uygulayanlar (Saldırganlar)

29 M OBBING U YGULAYANLAR Gerçek mobbingciler, hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür. 29

30 M OBING UYGULAYANLARıN ORTAK ÖZELLIKLERI Korkak ve nevrotik, Aşırı denetleyici, Daima güçlü olma isteği içinde ve iktidar açlığı içinde olan, Kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmeyen, Düşmanlıktan hoşlanan, Antipatik özellikler taşıyan, Can sıkıntısı içinde zevk arayışında olan, Şişirilmiş benmerkezcilik ve narsist kişiliğe sahip, Çocukluk travmaları yaşamış olan. 12/10/

31 A. N ARSISIST M OBBINGCILER : Narsisist mobbingciler, duymaya aciz oldukları acılarını ve kabul etmeyi reddettikleri iç çatışmalarını, bir başkasına yükleyerek dengelerini bulmaya çalışan kişilerdir. Kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar. Kabul etmeyi reddettikleri iç çatışmalarını, bir başkasına yükleyerek dengelerini bulmaya çalışan kişilerdir 12/10/

32 B. H IDDETLI, B AĞıRGAN M OBBINGCILER : Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar. Hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit ederler. Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu hatırlatırlar. Aradıkları kişiyi, yerinde bulamamalarına tahammülleri yoktur 12/10/

33 C. İ KI Y ÜZLÜ Y ıLAN M OBBINGCILER : Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini strese sokmak bilincindedirler. Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümserler. Arada bir iyilikler de yaparlar. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar. Mobbing mağduruna karşı hiçbir şekilde esnek davranmazlar 12/10/

34 D. M EGALOMAN M OBBINGCILER : Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma, kişiliklerinin en önemli özelliklerinden olan megaloman mobbingciler, kendilerine güvensizliklerini, başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde yansıtırlar 12/10/

35 E. H AYAL K ıRıKLıĞıNA U ĞRAMıŞ M OBBINGCILER : Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur. 12/10/

36 M OBBING M AĞDURLARı (K URBANLAR ): Mobbinge hedef kurban olma riski, tüm işyerlerinde ve tüm kültürlerde herkes için geçerlidir. Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenir. Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır 12/10/

37 M OBBINGE MARUZ KALMA RISKI YÜKSEK OLANLAR ? Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir. 12/10/

38 ACAYİP BİR KİŞİ: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir. 12/10/

39 BAŞARILI BİR KİŞİ: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. 12/10/

40 YENİ GELEN KİŞİ: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir. 12/10/

41 M OBBING KURBANLARıNıN ORTAK ÖZELLIKLERI Zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, Farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, Başarıyı amaçlayan, Dürüst, güvenilir, işyerinde politik davranmayan, Destekleyici iletişim tarzını kullanan, İşlerini benimseyerek ve severek yapan, Meslek ahlakı ilke ve kurallarına uyan kişiliğe sahip, İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen, Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam olan, bunlardan ödün vermeyen, Dürüst ve güvenilir, kuruma sadık, Bağımsız ve yaratıcı, Uygulayıcıların yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan. 12/10/

42 M OBBING İ ZLEYICILERI : Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. BİR OLAYDA SUSAN KİŞİNİN, O OLAYI KABUL EDEN KİŞİ OLDUĞUNU UNUTMAMAK GEREKİR. İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür: 12/10/

43 A. D IPLOMATIK İ ZLEYICI : Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır. 12/10/

44 B. Y ARDAKÇı İ ZLEYICI : Bu izleyici mobbingciye sadık olmakla birlikte emir eri gibi davranmaktadır. Fakat bu özelliğinin pek fark edilmesini istememektedir. İş arkadaşlarına samimi davranışlar gösterse de amirin iş yerindeki herhangi bir kişiye psikolojik şiddet uyguladığını sezdiği an, ona destek vermekten geri kalmaz. 12/10/

45 C. F AZLA ILGILI İ ZLEYICI : Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar. 12/10/

46 D. B IR Ş EYE K ARıŞMAYAN İ ZLEYICI : Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır. 12/10/

47 E. İ KI Y ÜZLÜ Y ıLAN İ ZLEYICI : Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder. Bu izleyicinin bu tip davranışı kendini sağlama alma yönündedir. Hatta bu kişi iş yerinde mobbing uygulandığını fark etmediğine dair yalan dahi söyleyebilmektedir. 12/10/

48 Ö RNEK O LAY Fakülteyi birincilikle bitirdiğim için, mezun olduğum anabilim dalına araştırma görevlisi olarak alındım. Bölüm başkanımız, herkesin saygı gösterdiği, iyi bir bilim adamıydı. Bölümde herkes birbiriyle dostça iletişim kuruyordu. Bölüm çalışanları, hafta sonu ortak etkinlikler düzenliyorlardı.

49 Bölüm başkanımız, İstanbul’daki bir özel üniversiteden teklif alıp, fakülteden ayrıldı. Hocamızın özel üniversiteye gidişi, bölüm çalışanlarında üzüntü yarattı. Yeni bölüm başkanımız, göreve geldiği 2. hafta bölümdeki araştırma görevlileri ile toplantı yaptı. Daha önceki bölüm başkanı tarafından bölüme alınan araştırma görevlileri ile çalışmak istemediğini, bu kişilerin kendilerine bir başka üniversite bulmaları gerektiğini açıkça ifade etti.

50 Biz, bölümden ayrılmak istemediğimizi kendisine uygun bir dille ifade ettik. Bundan sonra beklemediğimiz hakaretlere maruz kalmaya başladık. Özellikle kalabalık ortamlarda, öğrencilerin bulunduğu yerlerde azarlanıyorduk. Bölümden soyutlanmıştık. Bölümün yaptığı hiçbir etkinliğe davet edilmedik. Bölümdeki bazı öğretim üyeleri (tetikçi) bölüm başkanımızı bize karşı kışkırtmaya başladılar. Bazıları da onların yanında yer aldılar. (Destekçi)

51 Yaşanan olayları onaylamayan, fakat ses çıkartmayan öğretim elemanları da vardı. (izleyici). Benim psikolojim iyice bozulmuştu. Araştırma yapamıyor, makale yazamıyor, hatta hiçbir şeye konsantre olamıyordum. Başka bir üniversitedeki bölüm başkanına olup bitenleri anlattım. O, beni kendi bölümüne aldı. Orada akademik çalışmalarımı bitirdim. Doçent statüsünde çalışıyorum.

52 Eski fakültede çalışan araştırma görevlilerinin bir kısmı ayrılıp, başka iş yapmaya başladılar. Ayrılmayanlar tez aşamasında başarısız bulunup fakülteden atıldılar. Mahkeme kararı ile başarılı olanlar ise, doktora yeterlilikte sorun yaşadılar. Eşim hala o fakültede. Hala doktoralı araştırma görevlisi. İnat etti, ayrılmadı. Onun yüzüne baktıkça, yılların yorgunluğunu görüyorum. Fiziksel ve psikolojik sorunları var. Bazen eski arkadaşlarımızla buluşuyor dertleşiyoruz. Yaşadıklarımızı anlattıkça, gözlerimiz doluyor, için için ağlıyoruz.

53 İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zamanla şiddetini artıran ve mağdurun sistematik olarak olumsuz davranışların hedefine geldiği süreç dört aşamalıdır. 1. Kritik olaylar İşyerindeki tetikleyici olay çoğu kez işyerinde yaşanan bir çatışmadır. İşyerinde artan ve süreklilik gösteren bir çatışma, psikolojik taciz olarak görülebilir. Bu aşamada çatışma, henüz işyerinde psikolojik taciz değildir ama işyerinde psikolojik taciz sürecine dönüşebilecek bir potansiyel taşıyabilir. Bir çatışmanın nasıl işyerinde psikolojik taciz durumuna dönüştüğüne ilişkin pek fazla şey bilinmez. 12/10/

54 2. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE DAMGALAMA Bu aşamada günlük hayatta işyerinde psikolojik taciz olarak algılanmayacak davranışlar sürekli ve sistematik bir hal alır. Bu davranışlar bir süre sonra hedef seçilen kişiye yönelik olarak saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılır. Hedef seçilen kişi hakkında yönetime şikâyetler gitmeye başlar. 12/10/

55 3. Y ÖNETIMIN DEVREYE GIRMESI 1) Bu aşamada, yönetim hedef seçilen kişi hakkında daha önceden söylenenler nedeniyle bir önyargıya sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya atılan haksız suçlama ve yargıları kabul eder, bu durum iş mevzuatının uygulanmasında, mağdurun haklarının ihlal edilmesi olasılığını güçlendirir. 2) Bu aşamada, yönetim ve mağdurun meslektaşları işyerinde psikolojik taciz sürecini açıklamada objektif olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas almaya başlar. Ancak, yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile ilgili sorumluluğu almak istemeyebilir. 12/10/

56 4. İŞTEN AYRILMA Bu aşamada kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır hatta kişinin emeklilik zamanı gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması söz konusu olabilir. Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi ortaya çıkabilir. 12/10/

57 MOBBİNGİN KURUMSAL NEDENLERİ Mobbingin en önemli kurumsal nedeni yönetimin yetersizliğidir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip kurumlarda, yıldırma hareketine az rastlanır. Genellikle yönetim zaafı olan ya da karlılığı, verimliliği ve disiplini en öncelikli değer olarak görmeyen, ekip çalışmasının yapılmadığı, iletişim kanallarının örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu kurumlarda ortaya çıkar. 12/10/

58 K ÖTÜ YÖNETIMIN ÖZELLIKLERI ŞÖYLE SıRALANABILIR :  Aşırı hiyerarşik yapı,  İnsan kaynaklarına yapılan harcamaların azaltılması,  Amaçların ve iş tanımlarının net olmayışı,  Rol çatışması,  Monoton ve yoğun iş saatleri,  İşin aşırı stres içermesi,  İş tatminsizliği,  Etik değerlerin olmayışı, 12/10/

59  Yapıcı liderlerin eksikliği,  Aşırı rekabet,  Çalışanlara haksız ve ayrıcalıklı yaklaşımlar,  Kapalı kapı politikası,  Kurum içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması,  Kurumda çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi,  Şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da örtbas edilmesi,  Takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması,  Eğitim farklılığının dikkate alınmaması. 12/10/

60 Ö RNEK O LAY Aynı işyerinde yaklaşık 11 yıldan beri görev yapmaktayım. Daha önceki dekan, bilgisayarı iyi bildiğim için beni sürekli yanına çağırıp iş yaptırıyordu. Bu durum, arkadaşlarım tarafından tepkiyle karşılanıyordu. Mesai arkadaşlarım, benim için: -Dekanın adamı, -Dekanın yağdanlığı, -ispiyoncu, -Adam değil,

61 şeklinde tanımlıyorlardı. Birkaç defa onlarla konuşmaya çalıştım ama başaramadım. Çünkü onlar bana değil, kafalarında oluşturdukları senaryoya daha fazla inanmak istiyorlardı. Bu yüzden yalnız kaldım. Yavaş yavaş herkes benden uzaklaştı. Rektörlük seçimleri oldu. Dekanın desteklediği rektör adayı kaybetti. Yeni rektör atandıktan sonra, dekanda istifa etti. Yeni atanan dekan, henüz göreve başlamadan beni tanıyordu.

62 Mesai arkadaşlarım, benimle ilgili tüm olumsuz sıfatları dekan beye söylemişler ve onu bana karşı kışkırtmışlardı. Önce görevden alındım. Sonra odam değiştirildi. Depo türü bir yerde, görevimin ne olduğunu bilmeden akşama kadar oturuyordum. Daha sonra masam, sandalyem ve bilgisayarım elimden alındı. Telefonum kapatıldı.

63 Çay servisi dahi yapılmayan bir odada 4 yıl kaldım. Ruh sağlığım bozuldu. Dost bildiğim insanlar, yavaş yavaş benimle selamı kestiler. Muvafakat alıp başka kuruma geçmemi de engellediler. İşyerindeki mutsuzluğumu eve taşıdım. İlk zamanlar, eşim bana destek oldu. Daha sonra, eşim de desteğini benden çekmeye başladı. Evde eşimle tartışsak, bana: Sen zaten sorunlu bir insansın. İşyerinde de seni seven yok. Kusuru birazda kendinde

64 ara diyordu. Onunla da boşandık. Daha sonra atanan dekan, beni çağırıp, sorunlarımı çözmemi, çözemezsem bir an önce emekli olup çekip gitmemi istedi. Bende emekli oldum. Emekli maaşı ile Ege’de bir küçük kasabaya yerleştim. İnsanlara güvenimi kaybettiğim için çok az kişiyle görüşüyorum. Geceleri afakanlar basıyor, ateşler içerisinde uyanıyorum. Hala o kötü günlerin acısıyla yaşıyorum.

65 MOBBİNG MAĞDURLARINA İLİŞKİN SONUÇLAR 65

66 Ö RNEK OLAY Fakülteyi bitirdikten sonra uzun süre iş bulamadım. Bu dönemde ruh sağlığım iyice bozuldu. Daha sonra Ankara’da merkezi bir üniversitede idari personel olarak göreve başladım. Üniversitede istihdam edildiğim görev, branşımdan oldukça farklıydı.

67 Çalıştığım büroda, benden başka 3 arkadaş daha vardı. İlk günlerde bana karşı çok olumlu ve sıcak davrandılar. Benim memleketimle, siyasi tercihimle, dini inancımla ilgili sorular sordular. Ben, bu süreçten mutlu oluyordum. Böyle samimi, candan arkadaşlarım var diye, eve gidince ailemle olan bitenleri paylaşıyordum.

68 Belirli bir süreden sonra büro arkadaşlarım yavaş yavaş benimle olan iletişimlerini kesmeye başladılar. Ben konuşurken yüzüme bakmıyorlar, sözlerime cevap vermiyorlardı. Ne yaparsam yapayım, onlarla iletişim kuramıyordum. Grup içerisinde bana karşı agresif davranıyorlar, acımasızca eleştiriyorlardı.

69 Kendimi savunmaya kalktığım zaman da: - Senle zaten konuşulmaz ki! Sen eleştiriye de açık değilsin, diyorlardı. Yemeğe giderken beni davet etmiyorlar, yaptıkları hiçbir şeyi benimle paylaşmıyorlardı. Yavaş yavaş amirlerimizin de bana karşı tavır almaya başladığını farketmeye başladım.

70 Ruh sağlığım iyiden iyiye bozulmuştu. Evde aileme, çevremdeki insanlara karşı saldırgan davranışlar sergilemeye başladım. Kendime güvenimi yitirdiğimi, yavaş yavaş eriyip tükendiğimi farkettim. Birgün elime tutuşturulan bir sarı zarfla, şehrin dışında bulunan, genellikle de sürgün yeri olarak bilinen bir birime gönderildim.

71 Bu süreçte nişanlımdan ayrıldım. Yaşlı anneme ve babama karşı kırıcı davrandım. Midemde ağrılar, kalbimde çarpıntılar meydana gelmeye başladı. Şimdi hem psikologa, hem de bir kardiyaloğa tedavi oluyorum. Çalıştığım büronun masaları, sandalyeleri üzerime üzerime geliyor, bunalıyorum. Bazen nefes alamaz hale geliyorum.

72 Yeni arkadaş edinemiyorum. Özgüvenimi yitirdim. İnsanlara güvenemiyorum. Bazen intihar etmeyi dahi düşünüyorum. Ben nerede hata yaptım, bilmiyorum. Bu soruyu cevaplandıramıyorum. Çalışamıyorum, üretemiyorum. Yaptığım işe dikkatimi verip, yaratıcı fikirler ileri süremiyorum. Hergün işimdeki yükselme fırsatlarını daha da kaybettiğimi görüyorum. Sadece üzülüyorum ve ağlıyorum.

73 RUHSAL VE FİZİKSEL SAĞLIĞA İLİŞKİN SONUÇLAR: Depresyon, Anlamsız korkular ve heyecanlar, Yüksek tansiyon, Dikkati toplayamama, Ellerin terlemesi ve titremesi, Baş ve sırt ağrıları, Mide-bağırsak rahatsızlıkları, Terkedilmişlik duygusu, İştahsızlık, zayıflama, Özgüven ve özsaygının yitirilmesi, Deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar vb. Daha ağır olgularda, travma sonrası stres bozukluğu. 12/10/

74 MOBBİNGİN UYGULANDIĞI ÖRGÜTLERE İLİŞKİN SONUÇLAR 1. Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri: Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar Olumsuz örgüt iklimi Örgüt kültürü değerlerinde çöküş Güvensizlik ortamı Genel saygı duygularında azalma Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması Örgütsel bağlılığın azalmasına/yok olmasına yol açar. Konunun işyeri dışına taşınması halinde kurumun saygınlığı ve marka değeri zarar görür. 12/10/

75 2. M OBBINGIN Ö RGÜTLERE E KONOMIK M ALIYETLERI : Hastalık izinlerinin artması Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti Genel performans düşüklüğü İş kalitesinde düşüklük Çalışanlara ödenen tazminatlar İşsizlik maliyetleri Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları Erken emeklilik ödemeleri 12/10/

76 MOBBİNGİN TOPLUMA VE ÜLKE EKONOMİSİNE İLİŞKİN SONUÇLARI Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, Sigorta masraflarında artış, İşsizlik, Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması Erken emeklilik oranının artması, 12/10/

77 İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı 12/10/

78 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 2000 yılının Ekim ayında yayımladığı rapora göre, Almanya’da her yıl psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinler 2.2 milyon dolar maliyete neden olmaktadır. Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre, 1.5 milyon çalışan işyerinde psikolojik tacize maruz kalmaktadır. İşyerinde yaşanan psikolojik taciz ekonomik bakımdan yaklaşık olarak 13 milyar Euroluk zarara sebebiyet vermektedir. Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise intiharların yüzde 10’u işyerinde psikolojik taciz nedeniyle gerçekleşmektedir. Birleşik Krallık Sağlık ve Güvenlik Bakanlığı’nın yayınladığı bir rapora göre işyerinde psikolojik taciz gibi işyeri sorunlarının neden olduğu iş stresinin ülke ekonomisine yıllık maliyeti yaklaşık 4 milyar sterlindir. 12/10/

79 79/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Şirket literatürüne "mobbing“ adıyla geçen, iş yaşamındaki psikolojik terör veya zorbalık, unvan, deneyim, cinsiyet, yaş farkı olmadan her koşulda insanın karşısına çıkan bir davranış biçimi. Bu konuda Türkiye'de çok az araştırma yapılmış durumda. Human Resources Management, Türkiye'deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla bir anket düzenledi. Yenibiriş.com üzerinden yapılan ankete 100 kişi katıldı. Katılanların % 56'sını erkekler, % 44'ünü kadınlar oluşturdu.

80 80/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Katılımcıların % 81'i iş hayatında mobbing ile karşılaştıklarını söylediler. Mobbing'le birkaç kez karşılaşanların oranı % 79, sadece birkaç kez karşılaşanların oranı % 18, hiç karşılaşmayanların oranı ise % 2

81 81/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Katılımcıların % 70'i bu davranışı yöneticisi konumunda olan kişi yada kişilerin gösterdiğini belirtti.% 25'i aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarından % 3'ü astından ve % 1'i de diğerlerinden mobbing'e uğramış gözüküyor

82 82/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Araştırma sonuçlarına göre en çok yaşanan mobbing çeşitleri şöyle: % 16 olmayan hatalar çıkarma % 9 ters bakış % 6 toplantıda aşağılama % 14 tecrit etme % 6 duygu ve ruh halinde iniş ve çıkışlar % 13 kendisinin bile uymadığı saçma katı kurallar koyma % 9 başarılı işleri açıkça yok sayma % 5 sertçe eleştirme

83 83/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Peki bu vakalar nasıl sonuçlanıyor? Anket sonuçları gösteriyor ki;% 27 çalışan istifa etmiş, % 25 bilmezden gelip işe devam etmiş.% 18 işten çıkarılmış, % 17 ise bu durumu üst yönetim ya da İK yetkilisine iletmiş, yani kurumsal bir yaklaşıma başvurmuş. Geri kalan küçük bir oran ise, farklı sonuçlara ulaşmış; örneğin üst yönetim ile konuşup değişiklik olmayınca istifa edenler, durumu ilk amirinle paylaşanlar, ya da benzer bir tavırla karşılık verenler var.

84 84/84 DÜNYADAN MOBBING ANKETLERİ VE ÖRNEKLER Dünyada mobbing vakaları İngiltere'de 1996'da Institute of Personnel and Development(IPD) tarafından yapılan araştırmaya göre, her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi yüzde 12)son beş yılda işyerinde duygusal zorbalığa maruz kalmış. ABD 'de Gary Namie başkanlığında yapılan araştırmaya göre, her 6 çalışandan biri (yüzde 16) 18 ay boyunca mobbinge maruz kalmış. Almanya'daki bir araştırma ise, zorbaca davranışın genellikle üst yönetici (yüzde 38.2) ya da bu üstün diğer çalışanlarla birlikte (yüzde 12.8) uygulandığını ortaya koyuyor.

85 İŞYERİNDE MOBBİNGLE MÜCADELE İşyerinde psikolojik tacizle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. 12/10/

86 Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır. Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır. 12/10/

87 B IREYSEL MÜCADELE ÖNERILERI (1) İşyerlerinde psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen kişi öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir. (2) Kişi yaşanılan sürecin işyerinde psikolojik taciz olduğu yönünde kanaate varırsa aşağıda belirtilen hususlara dikkat etmelidir. Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir. İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin. 87

88 B IREYSEL MÜCADELE ÖNERILERI Psikolojik tacize uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalıdır. Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır. 12/10/

89 K URUMSAL MÜCADELE ÖNERILERI İşyerleri, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirmelidir. İşyerlerinde psikolojik tacizle konusunda tehlikeleri anlatan broşürler dağıtılmalı, işçilere ve yöneticilere yönelik eğitim ve bilgilendirme çalışmalarının yapılmalıdır. İşyerleri, kendi işletme yapısına uygun olarak, psikolojik taciz olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirmeli, işyerinde psikolojik tacize teşebbüs eden kişiler için disiplin cezaları ve rehabilitasyon önlemleri alınmalıdır. İşyerlerinde psikolojik taciz şikâyetleri dikkate alınmalı ve adil çözüm yolları geliştirilmelidir 12/10/

90 K URUMSAL MÜCADELE ÖNERILERI … İşyerlerinde psikolojik tacizi önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel hassasiyet gösterilmelidir. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliklerine konuyla ilgili hükümler konulmalıdır. 12/10/

91 H UKUKSAL B OYUTU İskandinav ülkelerinde mobbing, doğrudan bir suç olarak yasalarda yer almaktadır. Bu ülkelerin arasında mobbing konusunda en büyük ilerlemelerin kaydedildiği ülke, İsveç’tir. İsveç’te işyerinde taciz, 1994’de yayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç olarak tanımlanmaktadır. Finlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik şiddet de dahildir. 12/10/

92 Danimarka’da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler de eklenmiştir. Almanya’da mobbing olgusunun yasal düzeyde tanınmasında sendikal çalışmalar etkili olmuştur. Toplu iş sözleşmelerine mobbingin, toplu sözleşmenin ihlali olduğuna dair maddeler eklenmiştir. Almanya’da mobbing kurbanı, erken emekliliğini isteyebilmektedir. 12/10/

93 Fransa’da psikolojik taciz adli bir suçtur ve cezası 1 yıl hapis ve Euro’dur. İtalya’da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır 12/10/

94 T ÜRK H UKUKUNDA M OBBING Türk Hukukunda Mobbing kavramı henüz çok yeni olup mobbing’in önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar hakkında çok fazla düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir. Medeni Kanun Açısından Mobbing: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir 12/10/

95 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KANUNU İLE İŞ KANUNUNDA MOBBİNG İSG Kanunu madde 4: Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirir. Bu davaların zamanaşımı on senedir. 12/10/

96 İş Kanunu hükümlerinde işyerlerinde psikolojik taciz kavramına doğrudan yer verilmemiş olmakla birlikte; “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci madde, “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 inci madde, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü madde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci madde kapsamında iddia ve uyuşmazlıkların değerlendirilmesi mümkündür. 12/10/

97 İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir. 12/10/

98 Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir 12/10/

99 Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir. 12/10/

100 B ORÇLAR K ANUNU A ÇıSıNDAN M OBBING : 04 Şubat 2011’de kabul edilen sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır: 12/10/

101 özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir “MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” 12/10/

102 Maddede açıkça “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür ” denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır. 12/10/

103 5237 SAYıLı T ÜRK C EZA K ANUNU Türk Ceza Kanunu'nun 94. maddesi ; "Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla kadar hapis cezasına hükmolunur…." Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişilerde kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz. 12/10/

104 H UKUKSAL OLARAK TANıNAN HAKLAR … İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır. Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır. Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır. Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Koşulları sözkonusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir. 12/10/

105 BAŞBAKANLIK MOBBING GENELGESİ Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 105

106 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 106

107 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. 107

108 A LO 170’ E BILDIRILEN VAKALAR ?? Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170'e, iki yılda toplam 5 bin 890 adet mobbing başvurusu yapıldı. Başvuruların yüzde 67'si özel, yüzde 33'ü kamu sektöründen. Kamudan gelen başvurularda hastaneler, özelden gelen başvurularda ise sanayi sektörü ilk sırada yer aldı. 12/10/

109 12/10/

110 Özelden gelen başvurularda ise sektör belirtmeden destek alanların oranı yüzde 32,32. Sanayi sektörü yüzde 17,81, mağaza-restoran-market sektörleri yüzde 10,46, özel sağlık kuruluşları yüzde 5,57, turizm işletmeleri yüzde 4,81, belediye taşeron firma çalışanları yüzde 3,54, hizmet sektörü yüzde 3,51, inşaat sektörü yüzde 3,23, bankacılık yüzde 3, iletişim hizmetleri yüzde 2,70. 12/10/

111 E ĞITIM DURUMLARıNA BAKıLDıĞıNDA, Kamudan başvuranların yüzde 40'ını lisans, yüzde 24,52'sini yüksek lisans, yüzde 22,58'ini lise, yüzde 8,06'sını ilköğretim, yüzde 4,84'ünün ise ön lisans mezunu olduğu görüldü. Özel sektörden başvuranların ise yüzde 37,80'ini lise, yüzde 29'unu ilköğretim, yüzde 20,70'ini lisans, yüzde 8,06'sını ön lisans, yüzde 4,84'ünü yüksek lisans mezunları oluşturdu. 12/10/

112 ŞİKAYET KONULARINDA; İlk sırada yüzde 20,20 ile istifaya zorlama, yüzde 14,84 ile hakaret, yüzde 14,17 ile kötü muameleye maruz kalma, yüzde 11,72 ile görev yeri değişikliği, yüzde 11,33 ile ayrımcılık, yüzde 9,04 ile sözlü taciz, yüzde 6,19 ile tutanak tutulması, yüzde 6,03 ile yasal hakların kullandırılmaması, yüzde 3,13 ile iftira, yüzde 1,67 ile cinsel taciz, yüzde 1,67 ile fiziksel şiddet yer aldı. 12/10/

113 ŞİKAYET EDİLEN MERCİLERDE Amirler yüzde 86,72 oranı ile birinci sırada bulunurken, amirleri yüzde 6,70 oranı ile amir ve iş arkadaşları, yüzde 6,41 ile iş arkadaşı, yüzde 0,17 ile astı takip etti. 12/10/

114 M OBBING DAVALARı Türkiye'de mobbing davaları açılmaya başlanmış olup, Şubat 2006'da Jeoloji Mühendisleri Odasına dava açan Tülin Yıldırım bu davayı Aralık 2006'da kazanarak ilk örneği oluşturmuştur. JMO tarafından Yargıtay'a itiraz edilen karar, mahkeme tarafından da Temmuz 2008'de onanması ardından hukuki olarak mobbing davalarının önünü açmıştır.

115 Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik yıpranma nedeni ile TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD günü kararı onamıştır. 12/10/

116 Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir odaya sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması hareketleri mobbing sayılmış ve mobbing uygulayan dekan tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının kanıtlanmış olması nedeniyle onamıştır. 12/10/

117 MOBBİNG BİR İNSAN HAKLARI İHLALİDİR!!!! 12/10/


"MOBBİNG (YILDIRMA-PSİKOLOJİK TACİZ) En kutsal Hak, yaşama hakkıdır. En kusursuz cinayet yaşama sevincini öldürmektir (Paulo Coelho). 12/10/2015 1." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları