Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İnsan Kaynakları Yönetimi. HOŞGELDİNİZ İnsan Kaynakları Yönetimi  NEDEN BURADAYIZ?

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Yönetimi. HOŞGELDİNİZ İnsan Kaynakları Yönetimi  NEDEN BURADAYIZ?"— Sunum transkripti:

1 İnsan Kaynakları Yönetimi

2 HOŞGELDİNİZ

3 İnsan Kaynakları Yönetimi  NEDEN BURADAYIZ?

4 Bu Eğitim Programının Amacı:  Değişmekte olan yönetim teknikleri ve artan rekabet koşulları uzun süredir süregelen bazı geleneksel anlayışları değiştirmekte ve insan kaynağının katma değerini ve stratejik yönünü açıkça ortaya koymaktadır.İşte bu noktada bu eğitimle planlanan kurumlara nitelikli insan kaynakları uzmanlarının yetişirilmesi ve tüm katılımcıların iş yaşamlarında hayata geçirebilecek gerekli uygulamaları eğitim programı süresince almalarıdır.

5 İnsan Kaynakları Yönetimi  Kimler Katılabilir ?  Şirket Sahipleri, Yöneticileri, Yönetici Adayları, İşveren Vekilleri  Şirketlerin İnsan Kaynakları Departmanlarında Çalışanlar,  Ekiplerini daha başarılı yönetmek isteyen yöneticiler, Kurumlarda insan kaynakları uzmanı olup kendini geliştirmek isteyenler  Personelcilikten İnsan Kaynaklarına Geçiş Yapmak İsteyenler, İnsan Kaynaklarına İlgi Duyan Bu Alanda Uzmanlaşmak İsteyen Herkes

6 Bu Dersin Sonunda (3 saat) ;  İnsan Kaynakları Nedir sorusunun cevabını veriyoruz.  Personelcilik ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farkları,  İnsan Kaynaklarının Amaçlarını, Rolü ve Önemini,  İnsan Kaynaklarında Planlamanın Gereğini,  Planlama Tekniklerini,  Bir İnsan Kaynakları Uzmanında Olması Gereken Özellik ve Yetkinlikleri Analiz ediyor ve Öğreniyoruz.

7 İnsan Kaynakları Nedir?

8  İnsan Kaynakları Yönetimi, “örgütün varlığını devam ettirebilmesi ve rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika uşturma,planlama,örgütleme,yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir sistemin adı.

9 İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel Amacı? İNSAN KAYNAKLARININ TEMEL AMACI Kaynaklarının etkili kullanımı örgütlerin rakiplerine göre üstünlük sağlamaları, daha fazla kar elde edebilmeleri, verimliliklerini arttırmaları, ve ürünlerinin kalitesini yükseltmelerini sağlar. İnsan kaynakları yönetimi iki temel felsefe üzerine kuruludur: 1.İşletme amaçları doğrultusunda insanın verimli kullanılması, 2.İşgören ihtiyaçlarının karşılanması ve gelişimin sağlanması.

10 İnsan Kaynakları Departmanının Rolü Nedir  Tartışalım…….

11 İnsan Kaynaklarının Rolü 1.İnsan kaynaklarının bilinçli yönetimi işletme için yatırım ve karlılık getirir, 2.İşletmeye sürekli olarak gelişme olanakları sağlar, 3.Çalışmaların iş güvenliğini ve işgören sağlığını korumaya yardımcı olur, 4.Değişime açık ve başarı için motivasyonu yüksek insan gücüne sahip olmasını sağlar

12 İnsan Kaynaklarının Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin İlgi Alanı  Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak?  İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak?  İşgörenler nasıl daha iyi çalıştırılacak?  Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak?  Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?

13 İnsan Kaynaklarının Rolü  İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir.  İşgören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır.  Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır.  İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir.  İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır.  İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi gerekir

14 İnsan Kaynaklarına Giriş  5M GİRDİLER  Machine  Money  Material  Management  Man

15 İnsan Kaynakları  İnsanın işletmede verimli ve etkin çalışması ya da insan kaynaklarından optimal çıktının elde edilmesi isteniyorsa bu kez 3D ilkesinden söz edilir: Doğru İş İnsan Kaynakları Doğru Zaman Verimlilik Doğru Yer  Maksimum Fayda

16 İnsan Kaynaklarının İlkeleri ve Temel İşlevleri İK Yönetimin Temel İşlevleri  İk Planlama  Seçme ve Yerleştirme  Eğitim  Kariyer Planlama-Yetenek Yönetimi  Performans Ölçme Ve Değerleme  Ücret,  Yasa ve Özlük işleri  İş Güvenliği ve İş Sağlığı

17 Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiyoruz.  Personel Yönetimi  İnsan Kaynakları Yönetimi

18 Personelcilikten İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiyoruz

19 Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar Personel Yönetimi  Değişime Karşı Direnç Gösterir  Gelenekseldir  Yardım Eder  Taktik Ağırlıklı  Geleneksel Ücret Sistemi  Adama Göre İş  İnsan Örgüt İçindir  İş Bölümü  Finansal Ödül  Kararları Uygulayan  Kısa Vadeli İhtiyaçlar  İşi; Yaşamını sürdürebilmek için ihtiyacı olan öğe olarak tanımlar  Normlar İnsan Kaynakları  Esnektir  Nasıl Üstesinden gelineceğinin yollarını gösterir  Stratejik  Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemi  İşe Göre Adam  Örgüt İnsan İçindir  Takım Çalışması  Finansal Olmayan Ödül  Karar Vermede Etkin  Uzun Vadeli İhtiyaçlar  Sosyal Statü, prestij olarak tanımlar  Misyonlar,Hedefler

20 insan Kaynaklarının İlkeleri ve Temel İşlevleri İLKE  İlkeler örgütte insan kaynağına ilişkin faaliyetlerin belirli bir bütünlük ve istikrar içinde yürütülmesine imkân verir.  İlkeler örgütten örgüte farklılık göstermekte ve zamana göre değişmektedir. İnsan kaynağının yönetimi alanında bazı ortak ilkeler geliştirilmiştir; bunlara bir göz atalım:

21 insan Kaynaklarının 6leri ve Temel İşlevleri Temel İlkeler  Verimlilik İlkesi  İnsancıl Davranış İlkesi  Eşitlik İlkesi  Güvence İlkesi  Açıklık İlkesi  Gizlilik İlkesi  Katılımcılık İlkesi

22 İnsan Kaynakları Departmanının Rolü Nedir, Neden Gereklidir?  İş Kanunu  Sendikalar  Devlet Anayasa  Müşteri Memnuniyeti  Nitelikli İş Gücü

23 Bir Insan Kaynakları Uzmanının Etki Alanları Bir İnsan Kaynakları Uzmanının Etki Alanları Nelerdir, tartışalım…. 1-23

24 İnsan Kaynakları Departmanının Rolü Nedir, Neden Gereklidir?  Rekabet  Teknoloji  Kar  Verimlilik  Süreklilik  Motivasyon  İşveren Markası (Employer Branding)

25 Bir İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olmalı?  Objektif  Karar Alma Yeteneği  Analitik Düşünme Yeteneği  Güçlü İnsan İlişkileri  Etkili İletişim  Pazarlama Yeteneği  Raporlama Yeteneği  İyi zaman Yönetimi

26 Marka Nedir?  İşletmelere bağlılık yaratan ve kendini prim fiyatından fazlasına pazarlamasına olanak veren istikrarlı ürün veya hizmetin adı.

27 İş Veren Markası(Employer Branding)  işve­ren marka yöne­ti­mi “bir şir­ke­tin, ken­di­sini işve­ren ola­rak farklı ve çekici kılan özel­lik­le­rine iliş­kin net bir algı oluş­tu­ra­bil­ mek için fir­ma­nın içinde ve dışında yürüt­tüğü çaba­ları olarak ifade edilebilir.  Bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması

28 İş Veren Markası (Employer Branding) Müşteri: ‘Mevcut ya da potansiyel çalışanlar Çalışan Değer Teklifi Kavramı İşletmenin Çalışan için Değeri Çalışanın İşletme İçin Değeri

29 İşveren Markası (Employer Branding)  Kurum Kültürü  Vizyon ve Misyonun Paylaşılması  Organizasyonel Şemaların açık,net ve anlaşılır olması  İşgörenlere Saygı Göstermek ve Değer Vermek  İşgörenlerle etkili iletişim  İşgörenlere kendilerini gerçekleştirmeye uygun fırsatlar yaratmak  Çalışanlara bilgi verilmesi (Şeffalık) Hedeflerin paylaşılması  Eğitim  Kariyer Planlama Yapılması

30 İşveren Markası (Employer Branding) Değerler+İnançlar+Davranışlar= KÜLTÜR

31 İşveren Markası Yaratma (Employer Branding )  İstek- Niyet (Görüşmeye çağırsalar keşke hangi pozisyon olduğu önemli değil)  Kimlik (Nerede çalıştığımı söylemekten gurur duyduğım bir yer)  Commitment ( Katılımcılık) (Fazladan sorumluluk almaya ve iş saatlerim dışında çalışmaya hazırım)  (Defence)- Savunma (Burası Dünya üzerinde çalışabilecek en rahat yer)  (Loyalty )Güven /Bağlılık (Burdan ayrılmam çok zor)

32 İşveren Markası Yaratma (Employer Branding) Günümüzde Y Kuşağı iş ararken artık bu sırayı takip ediyor ;  Eğitim  Yönetim Tarzı  Esneklik  İşgören Aktiviteleri  Finansal Olmayan Ödüller  Maaş

33 İşveren Markası (Employer Branding) Yaratmanın Sonuçları  İşgören başına düşen maliyette azalma  İşe alım sürecinde işe alım bütçesinin verimli kullanılması,işe alım maliyetleri azalır.  İşe alım süreci için ayrılan zamanı farklı değerlendirme fırsatı yaratır.  Kaliteli ve sürekli bir işgücü için teşvik edicidir.  Yüksek ve süreklilik arz eden bir iş gören performansı sergiler.(Uzmanlık)  Uzmanlaşma, rotasyon imkanı verir  Eğitim maliyetlerini azaltır  Yeni mezun iş görenlerin istihdam edilmesine ve eğitimlerinin kendi personeli tarafından verilmesine olanak sağlar ; böylelikle daha az maliyetli iş görenlerin istihdam edilmesine katkıda bulunur.  İşgören devir oranını azaltır  Pazarda iyi bir rekabet gücüne sahip olur

34 İŞ ANALİZİ  İş analizi, işletmede yapılacak, her bir işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreç olarak tanımlanabi lir.

35 İş Analizi Başka bir ifadeyle;  Yapılacak her bir işin niteliği,  işin genel durumu ve özellikleri,  işin yapıldığı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir

36 İş Analizi  İş Analizinin Amaçları Insan Kaynakları Planlamasına Yardımcı Olmak Performansı Etkileyen Olumsuz Kosulları Ortadan Kaldırmak Ücret ve Performans süreçlerine destek olmak Eğitim ihtiyacını tespit etmek Her işe ilişkin bilgilerin net olarak ortaya çıkması İşe Alma kararlarına yardımcı olmak

37 İş Analizi İş Analiz Süreci  Analizi yapılacak işlerin belirlenmesi,  Soru formunun hazırlanması,  İşle ilgili bilgilerin toplanması,  Toplanan bilgilerin değerlendirilmesi

38 İş Analizi Sürecinde Toplanan Bilgiler  İşin kimliği ve yeri  İş görevleri  Eğitim İhtiyacı  Deneyim  Teknik Bilgi Gerekleri  Kişilik gerekleri  Sorumluluklar  Fiziksel gerek ve beceriler  Çalışma koşulları  İşin Tehlike Grubu

39 İş Analizi  Hangi Soruları Soralım

40 İş Analizi  Çalışanlar ne gibi bedensel ve zihinsel görevler yapabilir?  İş ne kadar bir sürede tamamlanabilir?  İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?  İş neden yapılmaktadır?  İşin yapılabilmesi için gerekli nitelikler nelerdir?

41 İş Analizi  Ev Ödevi  İş Analizi Formu Oluşturuyoruz.

42 İş Analizi … İş Analizi Formu Oluşturduk

43 İş Analizi İş Analizinde Kullanılan Yöntemler  Bilgi ve Belge Toplama  Anket Yöntemi- Hangi soruları Sorabiliriz?İsteyiniz  Gözlem ve Görüşme Yöntemi

44 İş Analizi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki İş Analiziİnsan Kaynakları Yönetimi

45 İş Analizi  İş Analizi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki ? İş Analizi İş Tanımı İş Gerekleri İş Standartları İnsan Kaynakları Planlaması İş Tanımları Seçme ve Yerleştirme Eğitim Performans Kariyer Planlama İş Güvenliği Ücret Yönetimi

46 İş Analizi İş Analizinin Sonuçları  Ücret Çalışması  Yetkinlikler  İş Tanımları  İş Gerekleri  Organizasyonel İlişkilerin Belirlenmesi  Eğitim İhtiyacının belirlenmesi  İş Sınıflarının Olusturulması

47 İnsan Kaynakları Planlaması  İşletmeler hedef ve amaçlarına ulaşmak, rekabet üstünlüğü sağlamak ve varlıklarını sürdürebilmek için İnsan Kaynakları Planlamasına ihtiyaç duyarlar.

48 İnsan Kaynakları Planlaması  İnsan Kaynakları Planlaması İşletmenin şu anki durumu ile gelecekte hedeflediği durumu karşılaştırır.  Belirlediği hedeflere ulaşmak için ne gibi revizyonlar, eylem planları yapması gerektiğini belirler.

49 İnsan Kaynakları Planlaması  Doğru kişiyi, doğru zamanda,doğru yerde  Doğru beceri, deneyim ve eğitim seviyesi ile  İşletmenin stratejik hedef,plan ve amaçlarına ulaşmasını sağlar.

50 İnsan Kaynakları Planlaması  İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler  Rekabet koşulları  Örgütsel Strateji  Teknoloji  Yasalar

51 İnsan Kaynakları Planlaması IKP da İhtiyaç Duyulan Araçlar ve Analiz Yöntemleri  İş Analizi  Organizasyon Şeması ve iş tanımları  İş Gücü Genel Envanteri  İş Gücü Beceri Envanteri  İş Gücü Değişim Oranı  Devamsızlık Oranı

52 İnsan Kaynakları Planlaması  Organizasyon Şeması Nedir? Bir örgütün yapısının çeşitli unsurlarının bir grafikle gösterilmesidir. İşletmenin yapısını bir bütün olarak gösteren ve servisler arasındaki çeşitli ilişkileri tamamlayıcı bir düzen içinde göz önüne alan bir grafiktir. Bir anlamda organizasyonun kuş bakışı çekilmiş bir fotoğrafıdır

53 İnsan Kaynakları Planlaması

54 Organizasyon Şemasının Kurulma Nedenleri  Organizasyon ilkelerinin ışığında mevcut durumun değerlendirilmesi  Ön tasarımın hazırlanması ve değerlendirilmesi  İş ve görevlerin tanımlanması, ilişkilerin belirtilmesi  İş ve görevler konusundaki uyarıların incelenmesi ve karşılaştırılması Organizasyon Şeması

55 İnsan Kaynakları Planlaması İyi düzenlenmiş bir organizasyon şeması;  İşlerin uzmanlaşması ve bölünmesini  Sorumluluk ve ilişkilerini  Yetki yollarını  Koordinasyon ve entegrasyon noktalarını  Kimin hangi iş ve mevkiye sahip olduğunu belirtmelidir. Organizasyon Şeması

56 İnsan Kaynakları Planlaması Organizasyon şemasının göstermedikleri  Her pozisyonun sahip olduğu yetki düzeyini  Ne tür bir yönetim tarzı uygulandığını  İşlerin tanım ve genişliğini  Fiili haberleşme düzenini Organizasyon Şeması

57 İnsan Kaynakları Planlaması Bir organizasyon şeması dikey ve yatay grupları içerir. Dikey Gruplar  Aynı çalışma alanındaki ast-üst ilişkilerini kapsar.  Bu sayede üstler alttakilerin kendi görüşleri hakkında bilgi edinebilir, astlar ise olumlu olumsuz konuları üstlere iletebilir.  Yatay Gruplar  Aynı hiyerarşik düzeyden bireylerin bir araya gelmesiyle oluşan gruplardır.

58 Organizasyon Şeması  Örgütün çizdiği amaç ve hedeflerie ulaşmasında bır yol haritası çizer.  Organizasyonşemeası işgörenlerin hak ve sorumluluklarını bilmelerine yardımcı olur.  Umzan veya sorumlu kişilerin ne kadar iş yüküne sahip olduklarını kolayca gözlemlenebilir. organizational chart, Sadece işe alım planı değil aynı zamanda gereksiz atıl kalan kadrolamaları dakolaycagözlemleyebilir. (roasyon v, değişiklik işten ayrılma işe giriş soz konusu olabilir.)  Her işgören kendi elişime açık yönlerini, yekinliklerini gözlemleyebilir.Varmak istediği hedefe ne kadar yolu oldugunu görür.  Her işgören kendi Performansını ve gelişimini gözlemleyebilir.  Farklı departmanlarda çalışan tüm işgörenlerin birbirleriyle olan doğrudan ya da direkt ilişki ve bağlantılarını Terfi kanallarını ve yollarını  İşgörenlerin kariyer gelişimlerini biçimlendirmede  Calısma saatleri, vardiya planlaması yapılmasında yol göstericidir.  Yöneticilerin bütçe, yeni takımlar oluşturmalarında ve raporlama yapmalarında yol göstericidir..  Hangi yöneticinin hangi personele bağlı olduğunu gösterir..

59 İnsan Kaynakları Planlaması  İş Tanımları:  İş analizinin bir uzantısı olan görev tanımları; işin organizasyon içindeki yerini ve önemini belirler. Görev tanımları; iş analizi ile elde edilen bilgilerin sistematik ve bilinçli bir şekilde sunulmasıdır.  Görev tanımının amaçları: İşin yapılma amacını belirlemek Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek

60 İnsan Kaynakları Planlaması  İşgücü Genel Envanteri:  İşgücü genel envanteri belirli bir dönemde işletmede çalışan işgörenlerin özelliklerini toplu olarak yansıtan bir çalışmadır.  Yaş, cinsiyet, eğitim, aldıkları ücret gibi kriterlere sayma ve inceleme çalışmasıdır.  İşgücü Beceri Envanteri:  Mevcut personelin yetenek,beceri, eğitim ve deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır. İşgören profilini çıkarır.

61 İnsan Kaynakları Planlaması

62

63  İşgören Devir Oranı:  Bir işletmede belirli bir dönem içinde çalışan personelin, o dönem içinde işten ayrılan personele yüzdesini ifade eder.

64 İşgören Devir Oranı

65 İşgören Devir Oranını Nasıl Azaltırız  Doğru işe alım (Mülakat Teknikleri)  Teknik /Beceri Testler  Oryantasyon  Sosyalleşme  İş Güvencesi  İş yükü  Job satisfaction-İş Tatmini-Kendini Gerçekleştirme  Dahil Olma-Sonuca ortak olma  Katılımcılık yaratma-Öneri Sistemleri  Memnuniyet Belirtme  İç Müşteri Memnuniyeti Anketi  Çıkış Mülakatları  İletişim  Ücret Poltikaları-  Yeni kazanımlara göre ücret  Eğitim  Rotasyon

66 İnsan Kaynakları Planlaması  İşgören Devir Oranının Yüksek Olmasının Sonuçları : Zaman Kaybı İşe Alım Maliyeti İş Kazalarında Artış Kıdem Tazminatı Maliyeti İş Güvensizliği Motivasyon Kaybı Ürün Kalitesinde Düşüş Müşteri Memnuniyetsizliği

67 İnsan Kaynakları Planlaması Ev Ödevi:  İşgören Devir Hızını Azaltıcı Çalısmalar:  Neler Olabilir?

68 İnsan Kaynakları Planlaması Personel İhtiyacı Çeşitleri  Gerçek Personel İhtiyacı  Yedek Personel İhtiyacı  Ek Personel İhtiyacı  Yeni Personel İhtiyacı

69 İnsan Kaynakları Planlaması İşgören İhtiyacının Tespit Edilmesi

70 İnsan Kaynakları Planlaması  ÖRNEKLER……..

71 İnsan Kaynakları (İş Gücü) Planlama Tekrar Ediyoruz………….  İş Gücü Planlaması Nedir?  İşgücü planlaması ise doğru sayıda kişiyi doğru zamanda, doğru işlerde, doğru beceri, tecrübe ve yeteneklerle işe almaya yöneliktir. Bu da hangi becerilere ihtiyaç duyulduğunu bilmemizi sağlayan analizleri gerektirir. Çalışanlarımızın doğru becerilere sahip olduğundan ve doğru işlerde olduğundan emin olmamız için planlamaya ihtiyaç duyarız.

72 İnsan Kaynakları Planlaması İyi Bir İnsan Kaynakları Planlaması Yapabilmemiz için dikkatedilmesi gereken noktalar?  Uzun Dönemli Plan ve Operasyonel Kararlardan ortaya çıkmalıdır.  Temel Roller Yaklaşımı

73 İnsan Kaynakları Planlaması  İnsan Kaynakları Planlamamızı yaptık, Ne gibi Sonuçlar Çıkabilir?  Düşünelim, Tartışalım..

74 İnsan Kaynakları (İş Gücü) Planlama Planlamanın Sonuçları;  İşgören Fazlası  İşgören Eksikliği

75 İnsan Kaynakları (İş Gücü) Planlama Planlamanın Sonuçları; İşgören Fazlası;  İşten Çıkarılma  Kurum içi terfi ve atamalar  Erken ayrılma, emeklilik  Çalışma Saatlerinde azaltmaya gitme, part time  Artan Maliyet

76 İnsan Kaynakları (İş Gücü) Planlama Planlamanın Sonuçları; İşgören Eksikliği ;  Fazla mesai  Geçici/Dönemlik personel istihdamı  İşe alım maliyetlerinde artış  Dış kaynaklardan personel temini  Transfer  Terfi

77 Norm Kadro Nedir? Norm Kadro bir işletme, bir kuruluş ya da bir birimin saptanan amacına ulaşabilmesi için,kullandığı teknoloji de göz önünde tutularak amacı doğrultusunda yapması gerekli işlerin yıllık iş yüküne göre orada istihdam edilmesi gerekli personel sayısının nitelikleri itibariyle saptanmasıdır.

78 Norm Kadro  Norm Kadro Saptamanın Faydaları Neler Olabilir?

79 Norm Kadro Norm Kadro Saptamanın Faydaları Neler Olabilir?  Verimilik  Eğitim  Görev Tanımları  Gerçekçi bir ücret çalışması

80 Norm Kadro Norm Kadronun Saptanmasında İzlenmesi Gereken Yöntemler: İş Ölçümü Yöntemi İş Analizleri İş Örneklemesi

81 İş Tanımı  İşin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belgedir. Görev tanımlarının hazırlanmasında iş analizi çalışmaları sonucu elde edilen bilgiler kullanılır. İş tanımı iş analizi çalışmasının hem uzantısı hem de ürünüdü r

82 İş Tanımı İş Tanımı; Bir işletmede tüm personelin kime bağlı çalıştığı, görevi sorumluluğu ve yetkilerinin tariflendiği dokümanlara verilen isimdir.

83 İş Tanımı  İşin yapılma amacını belirlemek  Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak  İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek  İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek

84 İş Tanımı  İş Tanımı Hazırlıyoruz……  İş Tanımı Hazırlayalım / İş İlanı Verelim mi?  Çalıştığınız işletmedeki tüm pozisyonların isimlerini, kime bağlı olduklarını ve yetkinliklerini biliyor musunuz ?  Kendi İş Tanımınızı Hazırlayın.

85 HATIRLATMA  Yetkinlik  Tecrübe

86 İş/Görev Tanımı İyi Anlayalım….  Hazırlayacagınız görev tanımının gerekliliklerini  Görev tanımları neleri içermeli  Tüm görev tanımı ve pozisyonları hakkında bilgi sahibi olmak zorundayızı…

87 İş Tanımı Hazırlama İçerik  Görev Başlığı  Görevin Amacı  Ana Görev,yetki ve Sorumluluklar  Bilgi, Nitelik, Beceri, yetkinlik ve Deneyim  Karar Verme Mekanizması  İç ve Dış Bağlantılar  Problem Çözme  Organizasyon Şeması-Report to/Under Supervision

88 İş Tanımı Hazırlama İlkeleri  Listeleme değil ANALİZ etme  Görev değil İNSAN  Genel değil ÖZEL

89 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi  İş Analizi  İş Değerlemesi  Ücret Araştırmaları  Ücretleme

90 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi  İş değerlemesi bir işin diğerine göre değerini belirlemek ve karşılaştırmak anlamına gelir.  İş değerlemesi iş analizi ile başlar ve genelde ücret çalışması ile son bulur.  Diğer bir deyişle İş Değerlemesi bütün işlerin derecelendirilmesi ve bir hiyerarşi içerisinde her bir işin göreli değerini ifade edecek şekilde yerleştirmesidir.  Burada göz önünde bulundurulması gereken kişinin kendisi değil; işin kendisidir.  İş değerlemesi işlerin fiyatlandırılarak kime ne kadar ücret ödeneceği anlamına gelmemekte olup değerleme ile göreli saptanan her iş için ücret aralığı belirlemektir.

91 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi Ücret Nedir?  Bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir.

92 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi ÜCRET BELİRLEMEDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN İLKELER;  Eşitlik İlkesieşit  Dengeli Ücret İlkesi  Kıdeme Göre Ücret İlkesi  Bütünlük İlkesi  Objektiflik İlkesi  Esneklik İlkesi  Açıklık İlkesi

93 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi Ücretleme Çalışmasının Amaçları;  Mevcut İşgörenleri Elde Tutma  Nitelikli İşgörenleri Çekme  Motive Edicilik  Örgüt Performansının Yükseltilmesi

94 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler  İş Değerlemenin Etkisi  Performans Değerlemenin Etkisi  Toplu Sözleşme (Sendikaların)Etkisi  Yasaların Etkisi  Ücret Araştırmaları

95 Ücretlendirme Süreci İş Analizlerinin Yapılması İş Değerlemesi İş Gruplaması Piyasa Ücret Araştırması İşlerin Ücretlendirilmesi

96 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi İş Analizleri: Pozisyonların Tanımlanması İşin Tanımlanması İş Standartları İş Değerlemesi: İş Sıralama Yöntemi Sınıflandırma Yöntemi Faktör Karşılaştırma Yöntemi Puanlama Yöntemi Maaş Ve ÜcretAraştırmaları Çalısma Bkn. İşçi Kuruluşları- Danısmanlık İşlerin Ücretlendirilmesi İş Değerleme Sonucları - İş Piyasası Sonucları Bir araya getirilir ve ücret aralığı saptanır

97 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi  3 Temel Faktör  Beceri bileşimi  Coğrafik Bölge  Rakip ve benzer firmaların ödedikleri rakamlar

98 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi  Beceri Nedir? Bir işin yapılmasındaki maharet; hüner.  Rapor Hazırlama- Bilgi Teknolojileri Kullanma  Hedef Belileyebilme- Karar Verme  Başkalarını Eğitebilme- Sözlü İletişi Kurma  Kar ve Zarar Analizi Yapma -Analitik Düşünebilme

99 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi İş Değerlemesi Yöntemleri  Sıralama Yöntemi  Sınıflandırma veya Derecelendirme Yöntemi  Faktör Karşılaştırma Yöntemi  Puan Yöntemi  EK DERS NOTLARINIZI İSTEYİNİZ.

100 İş Değerleme Teknikleri Temel FaktörlerAlt Faktörler UstalıkÖgrenim Temel Bilgi Düzeyi Deneyim Beceri İletişim Sorumlulıuk FaktörleriÜretim Sorumluluğu İşgörenin iş güvenliinden sorumlu olmak Çaba FaktörleriZihinsel Çaba Bedensel çaba İş Koşulları Faktörleriİşin doğurabileceği Tehlikeler Çalıma Koşulları

101 İş Değerlemesi ve Ücret Çalısması FAKTÖR GRUPLARI GRUP AĞIRLIKLARI DERECELER GRUP I USTALIK 1.Öğrenim Temel Bilgi 2.Deneyim 3.Beceri 4.İletişim % toplam Puan (%15) 150 (%10) 100 (%7,5) 75 (7,5) 75 GRUP II SORUMLULUK(%20) 200 Toplam Puan GRUP III ÇABA(%20) 200 Toplam Puan GRUP IV İŞ KOŞULLARI (%20) 200 Toplam Puan IIIIIIV

102 İş Değerlemesi İş Gruplandırma İş GrubuPuan Aralıkları Sakalaİşçilik Türü I II III 300 Den az Düz İşçilik IV V VI Vasıflı İşçilik VII VIII IX yuk. Profosyonel

103 İş Değerlemesi ve Ücret Yönetimi Ücret Sistemleri  Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi  Performansa Dayalı Ücret Sistemi  Beceriye Dayalı Ücret Sistemi  Riskli Kazanç Modeli  Kar Paylaşım Modeli  İkramiye Bonus Modeli  Öneri Ödül Sistemi

104 İnsan Kaynakları Yönetiminde Kalitenin Rolü  Kalite Nedir? Müşteri memnuniyetine giden yolda onların ne bekledikleri ve ne istedikleri bilinciyle harekete başlamak, var olan yönetim gücü, akıl ve becerileri ile kaynakları etkin kullanarak ürün ve/veya hizmeti üretmek, bu ürün ve/veya hizmeti meydana getirirken prosesleri izlemek, ölçmek, kontrol etmek ve en nihayetinde ilerlenen bu yolda ortaya çıkmış bulguları sürekli değerlendirerek iyileştirmektir.

105 İnsan Kaynakları Yönetiminde Kalitenin Rolü  Kalite, bir organizasyonun bütün çalışmalarında yer alan kalıcı fonksiyondur.(Rosender;1989)  Kalite,bir mal veya hizmetin belli bir gerekliliği karşılayabilme yeteneklerini ortaya karakteristiklerin tümüdür.(Amerikan Kalite Kontrol Derneği)  Kullanıma uygunluk (J.M.JURAN)  Eksiklerden kaçınmaktır.(G.Taguchi)  Müşterinin şimdiki ve gelecekteki isteklerinin karşılanmasıdır.(Demıng

106 YÖNETİM NEDİR?  Bir grup insanı belirlenmiş amaçlara doğru yönlendirerek aralarındaki iş birliği ve koordinasyonu sağlama çabalarının tümüdür.  Yönetim,literatürde ve teoride beşeri bir olaydır ve insan odaklıdır.Fakat pratikte uygulanması ve yönetim sadece “sonuç ve sermaye odaklı” olarak değerlendirilmiştir.Oysa günümüzde şirketlerin yöneticilerini ve şirketleri ile ilgili çıkar çevrelerini etkileyen güçlü unsurlar yöneticiler ve yönetimin kavramını “SÜREÇ VE İNSAN ODAKLI” olarak değerlendirmeye ve bu kapsamda yönetim tekniklerini uygulamaya zorlamaktadır.

107 Yönetim Nedir? güç unsurları; - Dinamik Pazar ve Değişim - Rekabet - Kalite ve Müşteri İşte bu 3 unsur “TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ” olarak ifade edilen bir anlayışın ortaya çıkmasına neden olmuştu.

108 Toplam Kalite Yönetimi  Müşteri beklentilerini her şeyin üzerinde tutan ve müşteri tarafından tanımlanan kaliteyi, tüm faaliyetlerin yürütülmesi sırasında ürün ve hizmet bünyesinde oluşturan bir yönetim biçimidir.

109 Toplam Kalite Yönetimi  Başka bir ifadeyle;  Tamamen müşteriye odaklanmış bir işletme kültürünü oluşturan bir yönetim sistemidir.  TKY evrensel bir süreçtir, bir grup etkinliğidir ve bireysel olarak gerçekleştirilemez. TKY de hataları önlemek ve kaliteye ulaşmak, üst yönetimden işlere, tedarikçilerden üretim sürecine kadar görev alan tüm çalışanların sorumluluğudur.

110 Toplam Kalite İlkeleri  - Müşteri odaklılık  - Üst Yönetim Liderliği  - Sürekli Gelişme  - Tam Katılım

111 Tky nin Amaç Ve Felsefesi :  Bu anlayışta sürekli geliştirme felsefesi kadar “ önce insan” yada diğer bir deyişle “birey kalitesi “ son derece önemlidir

112 TKY NIN ÖĞELERİ  Müşteri Odaklılık  Performans Geliştirme  Proseslerin Yönetimi  Süreç Proses Yönetimi  Tam Katılım  İnsan Kaynakları Yönetimi (Önce insan anlayışı, birey kalitesi)

113 TKY Amaç ve Hedefleri Çalışanları kendisini ve başkalarını geliştirmesi Yüksek kalite ve verim bilincinin yerleşmesi Departmanlar ve kişiler arası iletişimin işbirliği ve takım çalışmasının gelişmesi Problem yerine çözüm yaratma alışkanlığının kazanılması Çalışanlarını motivasyonlarının yükseltilmesi Yaratıcılığın arttırılması Fikir ve görüşlerin uygulamasına olanak sağlaması

114 İKY –TKY İLİŞKİSİ İnsan Kaynağı Süreci AçısındanGeleneksel YaklaşımToplam Kalite Yaklaşım İletişimYukarıdan AşağıyaYukarıdan Aşağıya yatay çok yönlü İfade etme katılmaİsteğe Bağlı Öneri SistemleriSüreç Gereği Kalite Çemberleri Tutum Araştırmaları İş DizaynıEtkinlik Verimlilik StandartProsedürler Dar Kontrol Alanı Spesifik İş Tanımları Kalite Müşteri Beklentisi Yenilik Geniş Kontrol Alanı Yetkilendirme Eğitimİş ile ilg ustalıklar fonksiyonel teknikGeniş Ustalık Alanları Fonksiyonel ÇaprazTeşhis Problem Çözme Verimlilik ve Kalite Performans Ölçme ve Değerlendirme Bireysel Amaçlara YönelikTakım Amaçları-Müşteri Mem Hedefler Kalitenin Değerlendirilmesi Seçme/Terfi Kariyer GeliştirmeYöneticler Tarafonda SeçilirProblem çözme Yatay kariyer basamağı

115 Sonuç olarak  TKY, tüm proseslerin ürünlerin ve hizmetlerin tam katılım yolu ile geliştirilmesi, iç ve dış müşteri tatmininin artırılması, müşteri bağlılığının yaratılmasının sağlanması amacı ile örgütte alınan sonuçların sürekli tanımlanan kaliteyi tüm faaliyetlerin yürütülmesi sırasında mal ve hizmet bünyesinde oluşturan günümüzün bir yönetim anlayışıdır.  Toplam kalite yönetiminin ürün, yönetim ve müşteri ilişkilerinde kaliteyi yükseltmenin, verimliliği artırmanın, ve rekabet gücünü korumanın, etkin bir yolu olduğunu söyleyebiliriz

116 İşe Alım Süreci İşgören Seçme ve Yerleştirme

117 İşgören Bulma : İşletmelerdeki açık pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılması; bu amaçla işletme içinde varolanların belirlenmesi ve işletme dışındakilerinin de başvurmalarının sağlanmasıdır. Seçme ve Yerleştirme:

118 İşe Alım Süreci İşgören Seçme ve Yerleştirme Formlar: Personel İstek Formu İş Tanımı Formu İşe Alım Onay Formu

119 İşe Alım Sürecini Etkileyen Faktörler İç Faktörler İşe Alım Politikası İnsan Kaynakları Planlaması Organizasyonun Hacmi Gelişim ve Büyüme Planları Dış Faktörler Arz Talep İşssizlik Oranı Pazar ve Ekonomik Koşullar Firma Markası

120 İş Gören Seçme ve Yerleştirme Aday Toplama Yöntemleri: 1- İşletme İçi Kaynaklar İşletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir. İşletmede bir pozisyon boşaldığında şirket içinden birini işe getirme yoludur.

121 İş Gören Seçme ve Yerleştirme  1- İşletme İçi Kaynaklardan İşgören Seçmenin Avantajları:  Zaman Tasarrufu  Maliyet Azaltma  Bağlılık  Süreklilik  Adaptasyon

122 İş Gören Seçme ve Yerleştirme  2- İşletme İçi Kaynaktan Yararlanmamın Dezavantajları :  Yeni fikirler ve yeni enerji (Taze Kan) katmada eksik kalabilir  Aranan nitelikte eleman bulmanın her zaman mümkün olmaması  Duygusallık (Adama göre iş)

123 İşgören Seçme ve Yerleştirme  İşletme İçi Kaynaklar  Terfi  İç Transferler (yatay geçiş)  A) Beceri Envanteri  B) Açık Pozisyonların Önce Kurum İçinde Yayınlanması

124 İşgören Seçme ve Yerleştirme  İç Kaynaklar:  Terfi: Bir işgörenin bulunduğu görevden dahaçok yetki ve sorumluluk taşıyan üst başka bir göreve geçmesidir.  Kıdem Durumuna Göre Yükselme  Başarı Durumuna Göre Yükselme

125 İşgören Seçme ve Yerleştirme  Aday Toplama Teknikleri  İç Kaynaklar:  Yatay Geçişler  Bir pozisyon boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka iş görenin yerleştirilmesine yatay geçiş/iç transfer denir.

126 İş Gören Seçme ve Yerleştirme 2- İşletme Dışı Kaynaklar  İç kaynaklardan işgören bulma olanağı yoksa zorunlu olarak dış kaynaklara başvurulur.  Işletme yeni kuruluyorsa ya da yatırımlar nedeniyle büyüme söz konusu ise yeni eleman ihtiyacı duyar.  Yeni gelişmeler sonucu uzman elemanlara ihtiyaç duyuluyorsa bu yola başvurulur.

127 İş Gören Seçme ve Yerleştirme 2- İşletme Dışı Kaynaklar  İşgörenler çalışma temposunu arttırmak amacıyla yeni işgören alımına yönelebilmektedir.  Dış kaynaklara işgücünün bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerle başvurulabilir.  Bir başka neden olarak da iç kaynaklardan işgören bulma ve seçmenin güçlüğü sayılabilir.  Bunların yanında; maliyetleri artırması, aranan nitelikte personelin her zaman bulunamaması ve işe uyumla ilgili sorunlar da ortaya çıkabilmesi de olasıdır.

128 İş Gören Seçme ve Yerleştirme Dış Kaynaklardan İşgören Seçmenin Faydaları: Adaletli Geniş bir personel veritabanı

129 İş Gören Seçme ve Yerleştirme Dış Kaynaklardan İşgören Seçmenin Faydaları:  Adaletli  Geniş bir personel veri tabanı

130 İşgören Seçme ve Yerleştirme  Dış Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri  Gazete-İnternet-Portal-Duyurular  Cv Gönderme/Genel Başvuru  İş Kurumu  Aracılar  Özel İstihdam Büroları- IK Danışmanlık Şirketleri  Eğitim Kurumları  İşgören Kiralama

131 İşgören Seçme ve Yerleştirme  Dış Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri  OUTSOURCING

132 İşgören Seçme ve Yerleştirme Dış Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing); İşletmelerin, temel yetenekleri üzerine odaklanarak, bunun dışında kalan faaliyetlerini bu konuda uzmanlaşmış diğer firmalardan sağlaması olarak tanımlanabilir.

133 İşgören Seçme ve Yerleştirme DIŞ KAYNAKLAR (OUTSOURCING ) 1. İşletim giderlerini denetlemek ve düşürmek 2. Firmayı asıl etkinliğe yöneltmek, temel yetenekleri geliştirmek 3. Dünya çapında olanaklara erişmek 4. İç kaynakları başka etkinlikler için serbest bırakmak 5. İçeride sahip olamadığı kaynaklara erişmek 6. Yeniden yapılanma sürecini hızlandırmak 7. Denetim dışı kalmış yada idaresi zor olan işlevler ile başa çıkabilmek 8. Sermaye fonları oluşturmak 9. Riski paylaşmak

134 OUTSOURCING - DIŞ KAYNAK KULLANIMI Kontrollerin Geliştirilmesi İhtiyacı Değişen Risk Faktörleri Değişen Koşullar

135 İş Gören Seçme ve Yerleştirme  PERSONEL SEÇME SÜRECİ  Başvuru  Ön Eleme  Testler  Görüşme  Değerlendirme  Referans Araştırması  Teklif  Adaylara Bildirim  Yerleştirme  Oryantasyon

136 İş Gören Seçme ve Yerleştirme  PERSONEL SEÇME SÜRECİ  Testler:  Bilgi ÖlçümTestleri  Psikoteknik Testler  Kişilik Envanteri Testi  Zeka Testleri  Dikkat ve Yetenek Testleri  Hafıza ve Algı Testleri

137 Psikoteknigin özü bireylerin bedensel ve düşünsel yeteneklerini kişilk yapılarını bilgi ve ilgi alanlarını analiz etmek ölçmek ve işletmede iş kişi uyumunu kolaylaştırmaktır. Basvuran adayların calısanların ozellıllerınıcok yonlu tanımak

138 İş Gören Seçme ve Yerleştirme Testlerin Faydaları: İşe alım Hizmet içi eğitim Yükselme, terfi, rotasyon Performans Maaş ve ücret Prim İş Kazaları

139 İş Gören Seçme ve Yerleştirme  GÖRÜŞME  İş görüşmesi, personel seçimi sürecinin en önemli aşamasıdır. Görüşme, daha önceki aşamalarda başarılı olmuş adayın, işe uygun olup olmadığının tahmin edilmesi ve adaya işletme ve iş hakkında bilgi verilmesi sürecidir.  Bu süreçte, daha önceki değerlendirmelere ek olarak, adayın özgeçmişi, işe ve işletmeye uygunluğu, davranış ve kişilik yapısı, fiziki ve ruh yapısı vb. özellikleri yüz yüze konuşularak tanınmaya çalışılır.  Ayrıca, adaya yapacağı iş ve işletme hakkında da bilgiler verilir. Böylece, görüşme yüz-yüze yapıldığı için, adayın tutum ve davranışları, görünüşü ve tepkileri hakkında doğrudan bilgi olma sahibi olunması söz konusudur.

140 İşe Alım Performansları Maliyet: Verilen bütçeye bağlı kaldın mı? Did you stay within your recruitment budget? Zaman: Bu pozisyonu kaptmak ne kadar süre aldı? Hedeflenen sürede yerleştirme yapıldı mı? Kalite : Başvuran adayların kalitesi şirket marka değerine uygun muydu? Hedeflenen kalitede başvurular aldın mı? Süreklilik: Yeni işe alınan kişiler deneme sürelerini başarı ile tamamladılar mı? Çalışma süreleri ne kadar?


"İnsan Kaynakları Yönetimi. HOŞGELDİNİZ İnsan Kaynakları Yönetimi  NEDEN BURADAYIZ?" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları