Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

... konulu sunumlar: "Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ"— Sunum transkripti:

1 Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ
Ücret Yönetimi Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 Üretim Faktörleri Doğal kaynaklar (Hammadde ve Toprak) Emek (İşgücü)
Sermaye Girişim (Müteşebbis) Bilgi Emek, diğerlerinden farklı niteliklere sahiptir. Diğer üretim faktörlerinin yararlı biçimde kullanılmasını sağlayan “emek” tir. Emek, bireye bağımlılık bakımından da diğer üretim faktörlerinden farklılık gösterir (Üretilip belirli bir süre bekletilemez ve saklanamaz). Emeğin bireye bağımlı olma özelliği, onun isteği dışında kullanılamaması, bir mal olarak kabul edilemeyeceği görüşünü yaygınlaştırmıştır.

3 Emek İnsan gücünün kullanılması, bireyin denetimi altında olmaktadır.
Birey tek başına çalışıyorsa, elde edilen sonuçlardan kendisi yararlanacaktır. Böylece birey, kendi gücünü (emeğini) kendi işine uygulamış ve elde ettiği yararlarla, bireysel bir ekonomik düzen oluşturarak, kendi refahı ve mutluluğu için çalışmış olmaktadır. Emek bireyin enerji ve zamanından oluşur ki, buna insan gücü denmektedir. İnsan gücü; insanın bedensel, zihinsel, ruhsal, gönül gücü (moral) ve kültürel nitelik ve yeteneklerinden oluşur.

4 Ücret Toplum ekonomisinde birey çabasını (emeğini) bir başkası için kullanır. Bir başkası adına yapılan işlerde tüketilen emeğe karşılık ödenir. Emeğin bedeline ise ücret denir. Ücret genel anlamda bir fiyat olmakla beraber, herhangi bir ekonomik malın fiyatı gibi anlaşılamaz. Emeğin fiyatı, bir malın fiyatı gibi üretim maliyetlerine göre ayarlanamaz. Emeğin değerlendirilmesi maliyetine göre değil, üretkenliğine göre olmaktadır.

5 Ücret Ücret Anayasa’nın 55. maddesinde “... emeğin karşılığıdır” şeklinde tanımlanmıştır. Ücretin daha kapsamlı bir tanımı İş Kanunu’nun maddesinde şöyle yapılmıştır: “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”

6 Ücret Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. İşletme açısından bakıldığında ücret, bir maliyet unsurudur. İşverenlerin ücret düzeyi beklentisi, maliyetleri minimize edebileceği nokta olarak görülür. Ücretin maliyetleri arttıran bir faktör olmasına karşın, verimliliği doğrudan etkileyen bir özelliğe sahip olduğu da unutulmamalıdır. İlke olarak ücret arttıkça verimlilik yükselir ya da işgörenin performansı yükseldikçe aldığı ücret de yükselmelidir.

7 Ücret Hangi ücreti neden aldıklarını,
İnsan kaynakları yönetimi tarafından çalışanların ücret düzeyini belirleyen etmenler objektif kriterlere göre yapılmalıdır. Çalışanlar; Hangi ücreti neden aldıklarını, Performanslarının ücrete nasıl yansıtıldığını Firmada hangi ücret politikasının benimsendiğini bilmelidir. Eğer kişiler bu konuda gerekli bilgilere sahip olamazlarsa kuruma olan güvenleri zedelenebilir.

8 Ücret Yönetimi Ücret yönetimi, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren faaliyetlerin bir sentezi olarak tanımlanabilir. İşletmenin ekonomik koşullarını pek zorlamadan, fakat iş gören tatmin ve motivasyonunu sağlayacak ve sonuçta verimlilik ve kaliteli üretimi gerçekleştirecek bir ortak noktayı yakalamak amaçlanır.

9 Ücret Yönetimi Maaş ve ücret yönetimi; İş değerlemesi,
Ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, Ücret araştırmaları, Teşvik edici ücret sistemleri, Ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, Destekleyici ödemeler, Kârın paylaşılması ve ücretle ilgili diğer konuları içermektedir.

10 Ücret Yönetimi İşletmelerdeki ücret yönetimi bir yandan işletmelerin karlılığını belirleyeceği gibi diğer yandan da iş görenlerin yaşam koşullarını belirlemektedir. Diğer bir taraftan da milli gelirin en önemli kesimini oluşturduğu için dolaylı olarak devleti ve toplumu etkilemektedir.

11 Ücretlemede Güdülen Amaçlar
Ücretlemede belirli ilkelere uymaya, belirli hedefleri gerçekleştirmeye özen gösterilmelidir. Temel amaç, uygun ücret sistem ve uygulamaları yoluyla iş görenlerin daha verimli olma konusunda motive edilmesi, böylece örgütün performansının da iyileştirilmesidir.

12 Ücretlemede Güdülen Amaçlar
Nitelikli iş görenleri çekme Mevcut iş görenleri elde tutma Motive edicilik Örgüt performansının yükseltilmesi

13 Ücretlemede Güdülen Amaçlar
Nitelikli iş görenleri çekme: Ücretler vasıflı yeni iş görenleri işletmeye cezbedecek düzeyde olmalıdır. Bunun için piyasa ile rekabet edebilir bir ücret verilmelidir. Mevcut iş görenleri elde tutma: Eldeki iş görenleri işletmede tutmak için ücretlerin rekabet edebilir düzeyde olması gerekir. Aksi halde işgücü devri ve bunun olumsuz sonuçları artacaktır.

14 Ücretlemede Güdülen Amaçlar
Motive edicilik: Ücretler işletmede istenen iş gören davranışlarını teşvik edici, pekiştirici, bu davranışların gelecekte gösterilmesini sağlayıcı olmalıdır. Bu nedenle, iyi performans, tecrübe, bağlılık, yeni sorumluluk üstlenme vb. davranışlar etkin ücret planlarıyla desteklenmelidir. Örgüt performansının yükseltilmesi: Verilen ücretler ile işgücü verimliliği ve sonuçta örgüt performansıyla bir bağlantı kurulabilir. Bu tür uygulama yapan işletmelerde verimliliğin gelişmesiyle ücret artışları arasında tutarlı bir ilişki olduğu belirtilmektedir.

15 Dolaylı Ücretler İşletmelerde mavi yakalılara yapılan saat ücretli ödemeler ile beyaz yakalılara ödenen aylık ücretlerin dışında sosyal içerikli çeşitli yardımlar yapılır ve bunlara dolaylı ücret denir. Sosyal içerikli bu yardımlar, alınan kök ücrete ek olarak ödenen dolaylı ücretlerdir. Bu ücretlerin, işletmeye belirli bir yük getirmesine karşın iş görenlerin işine ve işletmesine daha çok bağlanmasına ve daha verimli çalışmasına yol açacağı bir gerçektir.

16 Dolaylı Ücretler Yakacak yardımı Çalışmayan eş yardımı
Sağlık sigortası Yaşam sigortası Çocukların eğitimi ile ilgili sigortalar Emeklilik Planları Tasarruf sandıkları İşsizlik sigortası Bedava veya düşük fiyatla yemek, giyim ve ulaşım Kreş, ana okulu masrafları Lojmanlar Tam ücretle hastalık izni Eğitim giderlerinin karşılanması

17 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
İşletmede personel ücretlerini belirleyen ve etkileyen çok çeşitli faktörler rol oynarlar. Bunların bir kısmı işletme içinde izlenen politikalara bağlı iken, diğer kısmı işletmenin dış çevresinden kaynaklanan ve işletmenin doğrudan kontrol edemediği faktörlerdir. Örneğin: İşletme içi öğeler; İş değerlemesi ve performans değerlemesinin uygulanması, Motivasyonu sağlamak amacıyla yüksek ücret politikasının izlenmesi Toplu sözleşmeler İşletme dışı öğeler; Yasaların getirdiği yükümlülükler, Piyasa ücret düzeyi Sendikalar

18 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
İş Değerlemesinin Etkisi: İş değerleme sistemi işi zorluk, kolaylık veya risk değerlerine göre sıralar. Ücret yapısı bundan sonra devreye girer ve kurulur. İş değerlemede işin doğası ve özellikleri değerlendirilir. Daha değerli işe daha fazla ücret ödenir.

19 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Performans Değerlemenin Etkisi: Performans değerleme yönteminin bir önemli amacı da ücretlemedir. Objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir performans değerlemesi, çalışanların belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflere ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Bu yöntemde direkt olarak ücret-performans ilişkisinin kurulu olması, iş görenler açısından ücret artışı, çok çalışmalarının sonucu olarak beklenen bir ödüldür.

20 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Toplu Sözleşmelerin Etkisi: Toplu pazarlık, bir tarafta işveren grubu ile diğer tarafta işçileri temsil eden kuruluşun bir anlaşma yapabilmek amacı ile bir araya gelerek başta çalışma koşulları ve ücret konusunda yaptıkları görüşmelerdir. Bu pazarlık işveren-iş gören ilişkilerinde bir denge ve uzlaşma sağlamayı amaçlar. Özellikle ekonomik amaçların ya da çıkarların pazarlık yoluyla belirli bir temele ve anlaşmaya dayandırılması sağlanır. Toplu sözleşmelerin tek amacı ekonomik konularda anlaşma sağlamak değildir. Fakat sosyal ve insancıl ilişkilere, yönetim ve disiplin işlerine toplu sözleşme yoluyla çözüm aranmasına çoğu kez ikinci planda yer verilir.

21 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Yasaların Etkisi: İşletmeler, devletin getirdiği çeşitli kurallara, çalıştırdıkları iş görenler ve onlara uyguladıkları ücretleme sistemi bakımından uymak zorundadırlar. Örneğin devlet asgari geçim düzeyini belirleyerek, asgari ücret oluşumunu gerçekleştirir. İşletmeler açısından bu değerden daha az bir ücretle iş gören çalıştırmak mümkün değildir.

22

23 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Piyasa Ücret Araştırmalarının Etkisi: Piyasa ücret araştırmaları, her işe ödenen ücretin incelenmesine değil, daha çok kilit ya da standart işlere ödenen ücret düzeyinin saptanmasına yöneliktir. Ancak sağlıklı bir karşılaştırma olanağının doğması için kararlaştırılan kilit işlerin aynı nitelikleri taşımasına özen göstermek gerekir. Karşılaştırmaların sadece salt ücret açısından değil, aynı zamanda verilen primler ve sosyal yardımlar açısından da yapılmasında yarar vardır. Piyasa ücret araştırması sadece işletmeler tarafından değil, aynı zamanda işçi sendikalarınca da özellikle toplu sözleşmelere dayanak olması için yapılabilir.

24 Ücretlemenin Oluşum süreci
İş Analizleri İş Tanımları – İş Gerekleri Değerleme Yöntemleri / Faktörleri İş Değerlemesi İş Yapısı / Hiyerarşisi Mevcut Ücretler Ücret Politikası Nihai Ücret Yapısı - İş kademeleri/dereceleri - Ücret düzeyleri/aralıkları Piyasa Ücret Araştırması Ücret Ayarlamaları Deneyim/Kıdem Enflasyon Performans Beceri, yetkinlik Bireysel Ücretler

25 Sonuç Ücret yönetimi, şirketlerin ve çalışanların en duyarlı olduğu konuların başında gelmektedir. Ücret yönetimini oluştururken taraflar açısından ne ifade ettiği ve düzey olarak beklentisinin bilinmesi önem taşımakla beraber, ücret yapısını etkileyen iç ve dış faktörleri de unutmamak gerekir.

26 Sonuç Hem işverenler hem de iş görenler arasında hassas bir konu olması nedeni ile işletmelerin adil bir ücret sistemini kurması, uygulaması ve çalışanlarına bu sistemi anlatmaları gerekmektedir. Konuya işletmeler ve onun önemli işlevinden biri "İnsan Kaynakları Yönetimi" açısından bakıldığında ücret, bir maliyet gideri ve iş göreni güdüleme etmenidir.

27 Sonuç Konuya emek açısından bakıldığında ücret emeğin değeri olup, işverene sunduğu hizmet karşısında bireyi yaşamını devam ettirmek için gereksinim duyduğu mal ve hizmeti satın alabilme gücüdür. Buna göre işletmelerde ücret yapısının kurulmasında ve yönetilmesinde temel öğeler olan; İŞ, İŞ GÖREN, İŞLETME VE ÜCRET DÜZEYİ arasındaki optimal ilişkiyi sağlayacak birim ise "İnsan Kaynakları Yönetimi" olarak karşımıza çıkmaktadır.

28 Sonuç Önemli olan, işveren-iş gören dengesinin sağlanması ve karşılıklı çıkarların ortak bir noktada kesişmesidir. İş gören emeğinin karşılığı olarak hak ettiği ücreti alabilmeli, işveren ise, adil bir ücret sistemi ile çalışanların tatmini ve işletmenin karlılığını sağlayabilmelidir.

29

30 Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ
Ücret Yönetimi Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ