Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 GÜÇLENDİRME ( EMPOWERMENT ) TURAN BİLGİN NECATİ AKIN Danışman:Doç.Dr ELİF DİKMETAŞ YARDAN B GRUBU.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 GÜÇLENDİRME ( EMPOWERMENT ) TURAN BİLGİN NECATİ AKIN Danışman:Doç.Dr ELİF DİKMETAŞ YARDAN B GRUBU."— Sunum transkripti:

1 1 GÜÇLENDİRME ( EMPOWERMENT ) TURAN BİLGİN NECATİ AKIN Danışman:Doç.Dr ELİF DİKMETAŞ YARDAN B GRUBU

2  Personel güçlendirme anlayışı; örgütlerin yenilik ve esneklik ihtiyacı nedeniyle, ilk 1980’lerde dillendirilmeye başlanılmasına rağmen 1990’larda ortaya çıkmıştır yılından sonra personel güçlendirmenin popülaritesinin çok artması dolayısıyla bazı yazarlar 90’lı yıllar için “güçlendirme çağı’ terimini kullanmışlardır. 2

3 Global değişim ve rekabetin ortaya çıkardığı ve önemini artırdığı bir diğer yönetim kavramı personel güçlendirme yada sadece güçlendirme – empowerment kavramıdır. Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme, yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin kara verme yetkilerini ve istekleri artırma ve kişileri geliştirme süreci tanımlanabilir. 3

4  Personel güçlendirme kavramı yakından incelendiğinde, işletme yönetiminde çok tartışılan katılım (participation), yetki devri ve motivasyon kavramlarının bir uzantısı sayılabilir.  Bunlardan farkı, güçlendirme kavramının hem daha geniş bir anlam taşıması hem de uygulanmasının diğerleri kadar kolay olmamasıdır. 4

5  Katılım(veya yönetime katılma), çalışanların karar sürecine katılımını ifade etmektedir. Bu anlamda katılım mutlak olmayıp nispi bir olaydır, yani derece misalidir. Karar verme süreci hatırlanırsa, bu süreçte ki safhalarda yer alan faaliyetlere çalışanların katılması ölçüsünde yönetime katılma gerçekleşecektir.  Katılımın artması ile çalışanların motivasyonu, işe karşı tutumları, başarma anlayışı, işin anlamı olumlu yönde değiştirmektedir. Güçlendirme boyutu itibariyle, çalışanların daha fazla katılımını öngören bir anlayış, teknik ve uygulamadır. 5

6  Yetki devri olayında, bir yöneticinin herhangi bir konuda kendisine verilmiş olan karar verme ve yaptırım uygulama hakkını (yetkisini), kendi isteği ile bir astına belirli şartlar altında devretmesi, gerekli gördüğünde tekrar geriye alması vardır. Yetki yöneticinindir. Yönetici bunun bir kısmını astına devretmekte, sonuçlardan yine kendisi sorumlu olmaya devam etmektedir.  Güçlendirme, işi fiilen yapan kişinin, organizasyonun üst kademelerindeki yöneticilere oranla işi daha iyi bildiği anlayışına dayanmaktadır. Dolayısıyla güçlendirme işi yapanı işin sahibi haline getirmeyi amaçlamaktadır. 6

7  Yani işle ilgili seçim yapma hakkı işi yapana aittir. Yönetici işi yapanın işi daha iyi yapabilmesi için gerekli ortamı yaratacak ve kaynakları bulacaktır.  Güçlendirme ve yetki devri arasında, olayın esası bakımından da fark vardır. Yetki devrinde esas, yöneticinin, işin sonucundan sorumlu kimse olarak, gerekli gördüğü için kendisine ait hakkı, daha iyi sonuç elde edeceği bekleyişi ile bir astına geçici olarak devretmesidir. Güçlendirmenin esası ise, işi fiilen yapan kişinin uzmanlık bilgisini, fırsatları görmesini gerekli kararları vermesini ve işe karşı tutumunu değiştirmek; kısaca işin sahibi haline getirmektir.  Yani yetki zaten işi yapanındır. 7

8  Aynı şekilde motivasyon kavramının temelinde, personelin sahip olduğu bilgi ve yeteneği işine tam olarak verilebilmesi için, işletme tarafından uygun ortam ve şartların yaratılması olayı vardır. Dikkat edilirse burada motivasyon kavramının hareket noktası “komuta ve kontrol” bakış açısı olup, cevabı aranan soru “personele ne vermeliyiz veya ne yapmalıyız ki işletme için yararlı sayılacak şekilde davransın” sorusudur. Yani burada davranışın nasıl kontrol edileceği veya yönlendirileceği esastır. Burada “personel yönetimi” bakış açısından çok “insan kaynakları yönetimi” bakış açısı vardır. Cevabı aranan soru şudur:“Personel kendisini yetiştirmesi ve geliştirmesi ve sonuç olarak işinde daha başarılı olabilmesi ve işi ile ilgili kararları verebilmesi için işletme neler yapmalıdır?” 8

9  Güçlendirme, çalışanların, kendilerini motive olmuş hissettikleri, bilgi ve uzmanlıklarına olan güvenlerinin arttığı inisiyatif kullanarak harekete geçmek arzusu duydukları, olayları kontrol edebileceklerine inandıkları ve organizasyonun amaçları doğrultusunda uygun ve anlam buldukları işleri yapmalarını sağlayan uygulamaları ve koşulları ifade eder.  Bir yönetim olarak güç (power) değişik şekillerde ele alınmaktadır. Bu şekillerden başlıcalar, bilindiği üzere, pozisyon gücü, uzmanlık gücü, kaynak gücü ve kişilik gücüdür. O halde güçlendirme, bir bakıma, çalışanları bu dört güç çeşidi itibariyle kuvvetli hale getirmeyi ifade etmektedir. 9

10  Bu açıdan ele alındığında, daha fazla seçim hakkı vermekle çalışanın; -Pozisyon gücünün artırılması -Eğitim, geliştirme ile uzmanlığın sürekli geliştirilmesi, -Başta bilgi paylaşımı olmak üzere ilgili kaynaklara ulaşma ve kullanma imkanının verilmesi, -Kendine güvenin ve motivasyonunun artırılması ile güçlendirmeyi gerçekleştirme imkanı doğacaktır. 10

11  Drucker, modern örgüt içerisinde bilgi uzmanlıklarının oluşması nedeniyle ast-üst vb. hiyerarşik düzeyler yerine meslektaşlık ve takım çalışmaları oluşmaya başladığını ve bu durumun personeli güçlendirme kullanımını zorunlu bir hale getirdiği belirtmektedir.  Güçlendirmeyi seçen örgüt üyelerinden oluşan bir ortamda zaman ve kişisel çabalar aynı amaca odaklanacağı için örgütsel başarı ihtimali artacaktır. Böylece, kişisel bağlılık ve sonuçlara sahip çıkma da gerçekleşecektir. Güçlendirmenin amacı, örgütün misyonu, vizyonu ve stratejileri çerçevesinde kişisel başarıyı sağlamaktır. Günümüzde örgütlerin özellikle personeli güçlendirme uygulamalarına yönelmelerinin başlıca nedenleri şu şekilde sıralanabilir: 11

12 İş ortamının küresel hale gelmesi ve bunun getirdiği artan rekabet, Sürekli ve hızlı bir biçimde değişen dış çevre, Personelin eğitim düzeyinin artmasına paralel olarak beklentilerinin ve ihtiyaçlarının artması, Küresel iş ortamının doğal bir sonucu olan artan rekabet nedeniyle, örgütlerin müşterilerine daha hızlı, onların istediği şekilde, yerde ve zamanda cevap verme zorunluluğunun artması, Bilgi ve insan unsurunun örgütün rekabetçi bir üstünlüğe sahip olmasını belirleyen önemli faktörler arasında görülmesi, Klasik örgütlerde hiyerarşiye dayanan komuta-denetim anlayışının giderek mevcut koşullara cevap verememesi nedeniyle zayıflaması, enformasyon teknolojisindeki ilerlemeler. Günümüzde örgütlerin başarısında personel güçlendirme uygulamalarının önemli faktörlerden biri olduğu tartışılmazdır. 12

13  GÜÇLENDİRMENİN GERÇEKLEŞTİRİLMESİ  Personelin güçlendirilmesi nasıl gerçekleştirilecektir? Yani organizasyonda kimler ne yapmalı ki veya organizasyon da kim ne yapmalı ki veya organizasyon da neler değiştirmelidir ki güçlendirme olayı kademe kademe gerçekleşsin?  Güçlendirmenin gerçekleşebilmesi organizasyondaki üç unsur arasında ki etkileşime bağlıdır: Bunlar yönetici, güçlendirilecek personel ve organizasyonun kendisidir. 13

14  Organizasyon Unsuru Organizasyonların yapısı ve işleyiş tarzları, güçlendirme üzerinde doğrudan etkiye sahiptir.  Organizasyon yapısının basık (flat) olması güçlendirmeyi kuvvetlendirir.  İş tanımları ve işleyiş prosedürlerinin katılımcılığa imkan verecek tarzda tasarlanması güçlendirmeyi etkiler  Açık ve net bir misyon ve vizyon tarifi ve bunun paylaşılması güçlendirmeyi hızlandırır. 14

15  Güçlendirilmiş davranışları destekleyen bir ödüllendirme sisteminin varlığı güçlendirmeyi daha da kuvvetlendirir(olumlu pekiştirici etkisi).  Organizasyonda bilgi paylaşımını sağlayacak sistemin konulması güçlendirmeyi etkiler.  Personelin sürekli kendini geliştireceği eğitim ve öğrenme ortamını yaratmak güçlendirmeyi etkiler.  Personelin sadece çalışma saatlerini değil fakat tüm kişiliğini ele almak güçlendirmeyi etkiler.  Kaliteli personel bulma, temin muhafazası güçlendirme üzerinde etkilidir 15

16  Güçlendirilecek personel unsuru  Güçlendirme kavramı organizasyonun alt kademelerinde ki personeli hedef almaktadır. Buralarda çalışanlar arzu ettikleri sürece ve derecede güçlendirme gerçekleşebilir. Yöneticileri öyle arzuladı veya söyledi diye bu personel birden kendilerini güçlendirilmiş hissetmeyecektir.  Güçlendirmenin gerçekleşebilmesi için personele ait en azından şu hususların dikkate alınması gerekir: 16

17  Güçlendirilecek personel unsuru  Personelin kendini iyi tanıması (yani kimdir, istekleri ve kariyer hedefleri nelerdir, kuvvetli-zayıf yönleri nelerdir) etkiler.  Personelin sürekli kendini geliştirme arzusunun olması güçlendirmeyi etkiler  Değişime açık olan ve değişimi kolay kabul eden çalışanları güçlendirmek daha kolaydır.  Kendine güven derecesi yüksek olan personeli güçlendirmek nispeten daha kolaydır.  Personelin dinleme ve feedback alma yeteneği güçlendirmeyi etkiler  Aksiyona dönük olma güçlendirme üzerinde etkilidir. 17

18  Yönetici Unsuru  Personelin güçlendirilmesi üzerinde ki en önemli etki, yöneticilerin davranış ve yönetim tarzlarıdır. Güçlendirmenin gerçekleştirilmesi üzerinde yöneticinin etkisi aşağıdaki şekillerde ortaya çıkacaktır.  Yöneticinin yaratacağı güven, bağlılık ve açık tartışma (problem çözme yaklaşımı) ortamı güçlendirmeyi etkiler.  Katılımcı ev bilgiyi paylaşıcı bir tarzı olan yönetici güçlendirmeyi hızlandırır.  Organizasyonda yaşanan her başarı ve başarısızlığı öğrenme fırsatına dönüştürebilen yönetici güçlendirmeyi etkiler. 18

19  Yönetici Unsuru  Hata yapma korkusunu ortadan kaldıran, karar verip uygulama yapılmasını teşvik eden ve motivasyon yaratan yönetici güçlendirmeyi etkiler.  Personelinin performansı konusunda net,yararlı,zamanında ve etkin feedback veren yönetici güçlendirmeyi etkiler.  Misyon ve vizyonu tarif eden ve paylaşan yönetici güçlendirmeyi etkiler.  Yöneticiliğin “emir-komuta ve kontrol” yerine “yol gösterme geliştirme, önünü açma ve koç’luk(coaching) yapma” olduğunu kabul eden yönetici güçlendirmeyi hızlandırır.  Bu üç unsurun varlığı halinde güçlendirme derecesini artırmak mümkün olacaktır. 19

20  Personel Güçlendirme “Grid”i Güçlendirmenin gerçekleştirmesin de iş ile çalışan arasında ki ilişkiler bir “grid” olarak ele alınabilir.  Güçlendirmenin temelinde personelin yaptığı işi sahiplenmesi vardır.  Organizasyonlarda yapılan işler iki açıdan ele alınabilir. ◦ İşin kapsamı (job content) ◦ İşin anlam ve çerçevesi (job context) 20

21  Güçlendirme, personelin yaptığı işin bu iki boyutu itibariyle gücünün artırılması; yani planlayıp, karar verip, uygulamasını ve sonuç üretmesini ifade etmektedir.  İşin kapsamı, bir işin içerdiği belirli ve tarif edilebilir daha küçük davranış, görev ve faaliyetleri içerir. İş’in kapsamının genişletilmesi demek, iş’i oluşturan bu görev ve faaliyetlerin artırılması demektir.  İş’in anlam ve çerçevesi ise, o işin neden yapıldığı ile ilgilidir. Organizasyon misyon ve vizyonuna uygun işlerin yapılması ile ilgilidir. İşin anlam ve çerçevesinin genişletilebilmesi demek misyon ve vizyona uygun yeni işlerin yapılması demektir.  İşte güçlendirme, çalışanların iş’in kapsamı, iş’in anlam ve çerçevesini genişletecek kararları kendiliklerinden almaları ve uygulamalarını öngörmektedir. 21

22  Güçlendirme uygulamalarının en önemli başarı koşulu bilgi ve enformasyon paylaşılmasıdır. Organizasyon içinde ne olup bittiğini bilmeyen, misyon ve vizyondan habersiz, organizasyonun nereye ve neden gittiğini bilmeyen çalışanların güçlendirilmesi mümkün değildir. Bu nedenle başarının ilk şartı bilgi paylaşımına imkan veren bir bilgi sisteminin (information system-IS) tasarımı ve uygulamasıdır. Bu anlamda bir IS uygulaması sadece formal raporlama sistemi olarak ele alınmalıdır. Organizasyonun tüm çalışanları arasında tam bir iletişim kurulması gerekmektedir. Formal veya informal, direkt veya endirekt, dikey veya yatay ve çok yönlü iletişim gereklidir. Kısacası iletişim temel bir koşuldur.  Güçlendirmenin başarılı olması için, güçlendirilmek istenen çalışanlara, kendilerini geliştirmesini sağlayacak eğitim imkanı verilmeli ve ortamı yaratılmalıdır. Kişinin işi yapabilecek bilgi ve beceriye sahip olması hem işin sonuç üretecek tarzda yapılması için önemli, hem de çalışanın kendine olan güveninin artması açısından önemlidir. 22

23  Bir diğer başarı koşulu, çalışana, kullanması gereken kaynakların verilmesidir. Özellikle para, araç ve gereç anlamında bu kaynakların bulunması ile çalışanın, dolayısıyla da güçlendirmenin başarılı olma olasılığı artacaktır.  Güçlendirmenin başarısını etkileyen bir diğer koşul performans değerlendirme, geribesleme ve olumlu pekiştiricinin gerekliliğidir. Kendi amaçlarını belirleyip uygulama kararları veren ve belirli sonuçlar elde eden çalışanların bu performansının misyon ve vizyon açısından uygunluğu değerlendirilmeli ve kendilerine geribesleme olarak aktarılmalıdır. Olumlu pekiştirici ( positive reinforcement) ile desteklenen böyle bir geribesleme, çalışanları motive edecek,iş yapma arzu ve güvenlerini yükseltecektir.  Bilindiği üzere “güç” kavramı; belirli kaynaklar, sistemler ve süreçler ile insan ilişkilerinden bir ortamda ve belirli kısıtlar altında belirli amaçların gerçekleştirilmesi ile ilgili olayı ifade etmektedir. Güçlü insan böyle ortamda amaçları gerçekleştiren kişidir. 23

24  Bir organizasyon içinde çalışan bir kişinin gücünü etkileyen başlıca faktörleri şöylece saymak mümkündür.  Yönetim felsefe inanç ve değerleri  Bütçe ve kaynak dağılımı  Personel bulma ve seçme uygulamaları  Yetki devri  Personel eğitim ve geliştirme uygulamaları  Bilgi yönetimi uygulamaları  Ödül ve teşvik sistemleri  Bilgi teknolojisi  İletişim teknolojisi  Organizasyon yapısı ve işlerin tasarım tarzı  Fiziksel çalışma ortamı  Sayılan bu faktörler, çalışanların kendilerini daha güçlü hissetmelerini sağlayacaktır. Bu yönde ki gidiş, sonunda bazı çalışanları “dahili girişimci” (intrapreneur) durumuna getirebilecektir. 24

25  Uygulama Sorunları  Güçlendirme programlarının uygulanması sırasında çeşitli sorunların ortaya çıkması doğaldır.  Aşılması gereken sorunları en önemlisi yöneticilerin kendi kendilerini eğitme ve değiştirmeleridir. Yöneticiler, değişik rol oynamalarını gerektiğini kabul etmelidir. Yöneticilerinin yeni rolünün esası “komuta ve kontrol” değil “ geliştirme,koçluk (coaching), mentorl’luk,kaynaştırıcılık (facilitator) ve mümkün kılıcılık (enabler)”tır. Böyle rol değişimini benimsemek ve gereğini yapmak kolay olmamaktadır. 25

26  Güçlendirme uygulamalarında karşılaşılan bir diğer sorun, güçlendirilmenin, özelliklerine bakılmaksızın tüm işletmeler için geçerli olup olmayacağıdır. Acaba güçlendirme için bazı tür işletmeler diğerlerine oranla daha uygun olabilir mi? Bu konuda, kesin yaygın araştırma sonuçları olmamakla beraber, işletmelerin bazı özelliklerinin güçlendirme uygulamalarını sınırlandırdığı söylenebilir. Bu özellikler olarak şunlar belirtilebilir.  Temel strateji olarak ‘düşük maliyet, yüksek üretim miktarı’nın (low cost-high volume) vurgulanması  Müşteri ilişkilerinin kısa süreli olması  Basit ve rutin teknolojinin kullanılması  İşletmenin dış çevresinin durgun ve tahmin edilebilir olması  Çalışanların gelişme ve sosyal ihtiyaç düzeylerinin düşük olması  Çalışanların kişiler arası ilişkilerde ki beceri düzeyinin düşük olması 26

27  Ana hatlar itibariyle bu özellikler güçlendirme uygulamalarını sınırlayıcı etki yaratmaktadır. Bu nedenle güçlendirme için aynı organizasyon içinde de olsa bu özelliklere sahip birimlerden değil tam zıttı olan özelliklere sahip birimlerden başlamak daha uygun olacaktır.  Bu iki önemli sorun yanında güçlendirme uygulamalarında sorun olarak görülen diğer hususlar şöyle sıralanabilir:  Yapılacak hataların maliyetini yüksek olması  Kişilerin değişme arzularının olmayışı  Organizasyon kültürünün belirli bir misyon ve vizyonu pekiştirecek tarzda gelişmemesi  Müşterilere verilen hizmetle standartlığın kaybolması olasılığı  Eğitim ve geliştirmenin maliyetinin artması  Üst yönetiminin gerekli desteği vermeyişi 27

28  Güçlendirilecek kişiye bilgi enformasyon ve diğer gerekli kaynakların verilmeyişi  Performans değerleri ve ödüllendirme sisteminin güçlendirme ile ilişkilendirilmemesi  Güçlendirme konusunda sonuç olarak şunlar söylenibilir: Güçlendirme,  Bir teknik olmaktan çok bir yönetim felsefesidir.  Bir derece meselesidir  Yetiştirme ve geliştirme temellidir.  Uzun vadelidir ve sabır gereklidir.  Temeli itibariyle üst kademenin gücünü paylaşma arzusuna dayanır  Uygulamadaki her başarı ve başarısızlığın bir “öğrenme fırsatı” sayılması ile kuvvetlenir  İnsan kaynakları (humanwar) bakış açısını gerektirir. 28

29 29 Uluslararası rekabet, küreselleşme ve müşteri beklentilerindeki değişim gibi birçok gelişme; örgütler için insan kaynaklarının önemini giderek artırmaktadır. Bu gelişmeler karşısında örgütler, çalışanlarını güçlü kılmanın yollarını aramakta; bu sayede onların örgüt içi girişimcilik ve yaratıcılığından yararlanmaya çalışmaktadırlar. Bu noktada personel güçlendirme kavramı, modern yönetim ve örgüt uygulamaları arasında en fazla ilgi toplayan kavramlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerek akademisyenler gerekse uygulayıcılar tarafından ilgiyle karşılanmasına rağmen güçlendirme kavramının henüz net olarak tanımlanamadığı ve çeşitli açılardan kavram kargaşasının (yetki devri, katılım, motivasyon ve iş zenginleştirme gibi kavramlarla) yaşandığı görülmektedir. SONUÇ OLARAK

30  Sanayi ekonomilerinde kritik başarı faktörü fiziksel ve finansal sermaye ile ölçek ekonomilerine dayanmakta iken; bilgi çağında anahtar başarı faktörleri fikri ve yapısal sermayeye, esnek ekonomilere ve nitelikli, yaratıcı ve yenilikçi insanlara dayanmaktadır. Bu yeni ekonomik trendler işletmelerde, süreçlerde, yeniliklerde, ürünlerde ve müşterilerde; girişimcileri, yöneticileri ve hatta çalışanları yeni durumlara uymaya zorlamaktadır. İşverenlerin işletmelerinin tüm fikri gücünün (özellikle çalışanlarının) hatta tedarikçilerinin, müşterilerinin ve eğer ağ içinde işbirliğinde bulundukları rakipleri varsa onlarında düşünsel sermayelerine, eskisinden olduğundan daha çok daha fazla ihtiyaçları bulunmaktadır.  Değişim yönlü dayatmalar, özellikle de teknolojik değişim ve karşı karşıya kalınan karmaşık sorunlar işletmeleri yeni çıkış yolları aramak ve geleceği daha doğru bir şekilde planlamak zorunda bırakmaktadır. Çalışanların güçlendirilmesi bir yönetim felsefesi açısından etkili bir teknik ve uygulamadır. Her işletme çalışanlarlını sosyal ve fikri sermaye olarak görmek durumuna gelmiştir. Bu sermayenin iyileştirilmesi gerekmektedir. Bu iyileştirmenin adı çalışanların güçlendirilmesidir 30

31  KAYNAKLAR:  KOCEL, Tamer(2005), İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Arıkan Yayıncılık, 10. Bası.  Dr. SEYFİ TOP MEVZUAT DERGİSİ 2007  ACUNER, Şebnem Akın(2001), Müşteri Memnuniyeti ve Ölçümü, Ankara: MPM Yayınları, No: 655, 2. Baskı.  DOĞAN, Selen(2006), Personel Güçlendirme Rekabette Başarının Anahtarı,İstanbul: Kare Yayınları, 2. Baskı.  YILDIRIM, Halil(2004), “Personel Guclendirme-Empowerment: Cağdaş Bir Yonetim Yaklaşımı”, Çağdaş Yönetim Yaklaşımları, (Editor: İsmail BAKAN), İstanbul: Beta Yayınları. 31

32 TEŞEKKÜRLER. 32


"1 GÜÇLENDİRME ( EMPOWERMENT ) TURAN BİLGİN NECATİ AKIN Danışman:Doç.Dr ELİF DİKMETAŞ YARDAN B GRUBU." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları