Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 Bölüm-4 İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 Bölüm-4 İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı."— Sunum transkripti:

1 1 Bölüm-4 İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı

2 2 İK’nın İdari Yönetimi: Çalışanların hukuki ve yasal hakları ile bu konudaki gerekli uygulama ve çalışmaları içerir. Bu kapsamda işçi-işveren ilişkileri, işçi sağlığı, iş güvenliği, kıdem tazminatı, Alt işverenlik, Şikayet ve disiplin yönetmeliği konularını inceler.

3 3 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İşin yapılması sırasında çeşitli nedenlerden kaynaklanan ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan korunmak amacı ile yapılan sistemli ve bilimsel çalışmalardır. İşçi Sağlığı: Çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal durumlarının iyileştirilmesi, çalışma koşullarının düzenlenmesi, fiziksel, bedensel ve ruhsal niteliklerine uygun işlere yerleştirilmesi, işin insana ve insanın da işe uyumunu hedefleyen tıp, mühendislik ve İKY disiplinleriyle ilgili bir bilim dalıdır.

4 4 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İşçi Güvenliği: Meslek hastalıkları ve iş kazalarını azaltabilmek amacıyla işyerindeki çalışma koşullarının ayrıntılı olarak incelenmesi, sağlık ve güvenlik içinde işyeri faaliyetlerinin yürütülebilmesi için tıp, mühendislik ve İKY disiplinleriyle ilgili bir bilim olarak tanımlanabilir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği birbirleriyle iç içe ve birbirlerini tamamlayan konulardır. İS ve İG işyerinde çalışanları korumayı amaçlarlar.

5 5 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İş güvenliğinin 2 temel özelliği bulunmaktadır. 1.Güvensiz durum (işin akışını durduran ve insan, makine, malzeme, ürün ve zaman kaybına neden olan koşullardır) 2.Güvensiz hareket (çalışma koşullarında iş güvenliği eğitimi almamış iş görenin faaliyetleridir.)

6 6 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği KURULU -Çalışma Bakanlığınca gerek görülecek işyerleri için - kurulmasını zorunlu hale getirmiştir. -Esas uygulama 1475 sayılı İş Yasası’nın 76. maddesi teşkil eder -Tüzük 2. madde: sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran, 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her iş veren, İS ve İG Kurulu kurması gerekir. Bu kurul işyeri için bir otokontrol mekanizmasıdır. Göstermelik değil ciddiyetle ele alınan yerlerde sorunlar azalmakta maliyetler düşmekte ve verimlilik artmaktadır.

7 7 En önemli aktörleri işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarıdır.

8 8 İS ve İG Kurumsal Performansa Etkileri Doğrudan verimlilik ve üretim artışı sağlar. Çalışma ortamının iyileştirilerek İS ve İG sağlanması: İşin akışını durduran insan makine malzeme ürün ve zaman kaybına neden olan koşulların kalkmasına ve maliyetlerin azalmasına neden olacak, bu da verimlilik ve etkinlik sağlayarak kurumsal performansı etkiler. İS ve İG yapılması bir yandan maliyetleri artırır diğer yandan uzun vadede azaltarak verimliliği artırır.

9 9 İS ve İG Kurumsal Performansa Etkileri - Diğer faydası; makine ve araç gereçlerin korunmasını sağlar, - Üretim kesintilerini minimize eder, - Sigorta primlerini düşürür, - Bakım-onarım giderleri azalacaktır, - Personel devir hızı ve işe devamsızlık oranı azalır, - Personelin işletmeye bağlılığını arttırır, - Böylece IK maliyetleri azalır. Çalışanların moralini de etkilediğinden iş kalitesi de artar.

10 10 İS ve İG’nin Ülkemizdeki Geçmişi ve Geleceği -Zonguldak-Ereğli Kömür İşletmelerinde çalışma koşullarını düzenlemek için başladı (1865-Dilaver Paşa Nizamnamesi) -İlk onaylanan tüzük Maadin Nizamnamesi En önemli gelişme 1475 sayılı 25 Ağustos 1971 tarihli iş yasası ile olmuştur Ulusal İş sağlığı ve güvenliği hedefleri

11 Hedefleri (İS ve İG) 1.İGS Yasası yürürlüğe girmesi ve mevzuatın tamamlanması. Buna bağlı olarak AB normlarına uygun 2. mevzuat çalışmaları 2.Kamuoyu bilgilendirilmesi ve tanıtım faaliyetleri 3.100,000 işçide iş kazası oranının %20 azaltılması 4.Beklenen ancak tespit edilememiş meslek hastalığı olay sayısının %500 arttırılması 5.İGS laboratuar hizmetlerinin ulaştığı çalışan sayısının %20 arttırılması 6.Ulusal konsey üyesi kurumların yürüttükleri İGS proje eğitim ve tanıtım faaliyetlerinin %20 artırılması Her yıl değerlendirmelerin yapılması

12 12 Uygulama Örnekleri Sayfa 181,182

13 13 Endüstri İlişkileri Çalışma yaşamı ile ilgili örgütlenmeler, yasal düzenlemeler ve ilişki türlerini ifade etmektedir. Bu bağlamda, endüstri ilişkileri kavramı, istihdam ilişkilerini yönlendiren ve yöneten değerler, ilkeler, normlar, örgütlenmeler ve uygulamaların çok yönlü etkileşimleri çerçevesinde oluşan bir sistemi anlatır. Günümüzde Eİ ile İKY arasındaki ilişki zayıflıyor, İKY çıkışta Eİ inişte. Çünkü İKY alanlarında personeli güçlendirme, dış kaynaklardan yararlanma, kademe azaltma, vb. yönetim tekniklerinden yararlanılıyor.

14 14 Endüstri İlişkileri Endüstri ilişkileri sadece endüstride çalışanların değil tüm ücretli çalışanlarla ilgilidir. Eİ eylem alanları; - - Bireysel İlişkiler (işgören ve işveren arasında), - Toplu İlişkiler (işgören sendikaları ile işveren) -Kamu Kuruluşları Düzenlemeleri: (memur-işçi sendikaları ile hükümet arasında) Yasal düzenlemeler, toplu pazarlık ve toplu sözleşmeler/bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerinde bireysel ilişkiler de Eİ ilgi alanındadır.

15 15 Endüstri İlişkileri Sisteminde Tarafların Örgütlenmesi Eİ sisteminde roller -İşgören/İşgören sendikaları, -İşverenler / İşveren sendikaları, -Devlet (düzenleyici/hakem/ işveren) Demokratik ülkelerde Eİ temelini toplu pazarlıklar oluşturur. Devler Müdahalesinin 2 temel nedeni; 1.Eİ sisteminin aksayan yönlerini gözden geçirmesi, güncelleyerek hukuki önlemler alması, 2.Ülkede sosyal barışın sağlanması.

16 16 Endüstri İlişkilerinin Temel İlkeleri Eİ tarafları (işgören-işveren-devlet), İKY ile de ilgili olduğundan ‘birlikte iş yapma kültürü’ önemlidir. Bu ilkeler ülkedeki sosyal diyaloğu da geliştirirler. -İşletmeyi koruma ilkesi (rekabet gücünü artırmak, istihdamın korunması, çalışma koşullarının geliştirilmesi, teknolojiye uyum, kalite ve verimlilik artırımı, eğitim ve personel gelişimi) -İşgören koruma ve her türlü zorlu ve zorunlu çalışmanın ortadan kaldırılmasının desteklenmesi ilkesi

17 17 Endüstri İlişkilerinin Temel İlkeleri -İşe alma ve çalışma süreçlerinde ayrımcılığa son verilmesinin desteklenmesi ilkesi -İşgörenlerin örgütlenerek yönetime katılması ilkesi -Çocuk işçiliğinin etkin biçimde ortadan kaldırılmasının desteklenmesi ilkesi, Uluslararası Çalışma Örgütü İLO 1998 de ‘İşte Temel İlkeler ve Haklar İLO Deklarasyonu’ oluşturulmaktadır.

18 18 Endüstri İlişkileri ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk KSS, işletmenin faaliyet alanları dışındaki alanlarda toplumun ihtiyaçlarını giderebilmesidir. ; Tüketici haklarına saygı, ; Doğal çevrenin korunmasına duyarlılık, ; Sosyal Hizmetleri desteklemek (okul, huzurevi, yol,vb.) için oluşan bilinçtir. Kamuoyunda oluşan bu bilinç işletmenin piyasa değerinin yükselmesine etki ettiğinden Entel. Sermayedir.

19 19 Endüstri İlişkileri ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk KSS çalışmaları soyut değerler taşır bu da somut değerlerin artmasına destek olur. KSSişletmenin sosyal paydaşlarının refahını önemli derecede etkileyen kararları harekete geçirmesidir. (kurum içi ve kurum dışı)

20 20 Toplu Pazarlık ve Toplu Sözleşme İş yerinde çalışma koşullarının belirlenmesinde işverenler ile işçi sendikaları arasında yürütülen pazarlıklar sonucu gerçekleşen antlaşmalardır. (ücret, yan ödeme, yardım, … disiplin yönetmeliği, iş güvencesi) Sayfa arası incelenmelidir.

21 21 Toplu İş Uyuşmazlıkları: Grev ve Lokavt İşgörenlerin hak ve çıkarlarını ilgilendiren konularda görülen ve bir tarafı işveren diğeri işgören sendikası ile olan uyuşmazlıklar ve iş güvencesi, ücretler, yan ödemeler, sosyal yardımlar, çalışma saatleri, izinler gibi haklara ilişkin isteklerden kaynaklanır. Genelde 2 şekilde ortaya çıkar; -Toplu pazarlığın yapıldığı sırada anlaşılamayan konulularda, -Sözleşme uygulanmasında oluşan aksaklıklarda Grev ve lokavt…..

22 22 Uzlaştırma, Arabuluculuk, Hakem Uygulamaları Uygulama Örneği Sayfa

23 23 Kıdem Tazminatı Türkiye’de işsizlik sigortası fonksiyonunu üstlenmiştir. Temel hak ve özgürlüklerden kaynaklanır, Her geçen yıl için işçiye 30 günlük ücret tutarı ödeme yapılır, İşveren çok sıcak bakmıyor, kurumsal performansın olumsuz etkileneceğini görüşü var. Bu görüşün gerekçeleri; Sayfa 221 inceleme

24 24 Alt İşverenlik Uygulama: Küresel rekabet koşullarında üretimde verimliliğin ve kalitenin arttırılmasında, uzmanlık gerektiren süreçlerin gerçekleştirilmesinde, hızlı karar almada, işletmeye esneklik kazandırılmasında, maliyetlerin azaltılmasında ve yeni istihdam olanaklarının oluşturulmasında önemli yere sahiptir.

25 25 Alt İşverenlik Tanım: Dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing) Dış kaynak kullanılan iş, genellikle diğer işletmenin uzmanlaştığı, temel yeteneğinin olduğu konulardır. Diğer işletmenin uygulamalarına karışılmaz. Ekonomik açıdan ve pratiklik olarak avantaj taşımalıdır. Hukuki olarak da tanımlanır. Sayfa 223 Yönetmelik Uygulama Örneği 5-Sayfa 227

26 26 Şikayet ve Disiplin Yönetmeliği Şikayet: bir yakınmanın açığa çıkmış halidir. İşyerinde işveren ile işgören arasındaki uyuşmazlığı gösterir. Yakınma – şikayet – uyuşmazlık birbirini izleyen 3 kavramlardır ve Şikayet yönetilebilir bir süreçtir.

27 27 Şikayet Yönetimi Süreci Hoşnutsuzluk, Yakınma, Şikayet, Uyuşmazlık aşamalarından oluşur. Hoşnutsuzluk yakınma şeklinde paylaşılır çözülemeyince şikayete dönüşür ve işletmenin çözümlemesi beklenir.

28 28 Şikayet Yönetimi Süreci Yakınma: İşgörenin hakkının veya çıkarının zarar gördüğünü düşünerek duyduğu huzursuzluktur. (yanlış anlaşılma veya ruh halinden de kaynaklanabilir) Tüm mesele bu hali ile çalışırken verimliliği etkileyecek olmasıdır. Şikayet: iş ilişkisi kapsamında personelin biçimsel olarak dile getirdiği sözlü ya da yazılı yakınmadır. Çözülemediğinde işletmeye iletilir. Kurumsal performansı etkileyebilir. (haksızlık veya adaletsizlik olduğunu düşündüklerinde de yaşanır)

29 29 Şikayet Yönetimi Süreci Uyuşmazlık: İşgören ve işverenin arasında iş sözleşmesi konusundaki düşünce ayrılığıdır. Hak veya Çıkar uyuşmazlığı olur. Şekil-1 Şikayet Süreci

30 30 Şikayet Süreci Maliyetleri Bazen kısa sürede çözülür Bazen uzun süre çözülemez ve yargıya da gidebilir, Zaman İdari İşlem Avukatlık Yargı maliyetleri

31 31 Şikayet Nedenleri İşveren Açısından: Devamsızlık, kötü alışkanlıklar ve yüz kızartıcı suçlar, birini işletmek, işletmeden mal, para veya kıymetli evrakı zimmetlemek, görevini kötüye kullanmak, İşgören Açısından: Zor işe düşük maaş ama derecesinin düşük tutulması, fazla iş yükü, adam kayırma, ayırımcılık, çalışma koşulları, iş güvenliği, izinler, çalışma saatleri…

32 32 Şikayet Yönetiminde İK Yönetmeliği Şikayetlerin uyuşmamazlıkla sonuçlanmasını engellemek için yönetmelik hazırlanır. Parasal, Sosyal Görev Sorumluluklar Zorunluluklar, İzinler, Çalışma saatleri vb. düzenlenir. Problemlerin azalması hedeflenir.

33 33 Disiplin ve Disiplin Soruşturması İKY açısından tanımı: İşyerindeki mevcut kurallara ve örgüt kültürüne uyarak işgörenin çalışma yaşamını sürdürmesidir. Rüşvet zimmet vb. suçlar adli suç da olduğundan disiplin suçları ile Ceza Hukuku arasında doğrudan bir ilişki bulunmaktadır.

34 34 Disiplin Cezaları ve Cezalandırılacak Davranışlar Temel İlkeler: Yöneltilen disiplin suçunun açıkça yeri, zamanı, eylemin kısa özeti yazılı bildirilmeli, Savunmasını yazılı yapması istenir, Savunması için yeterli süre tanınır, Yargı yolu açık olmak kaydıyla disiplin cezası verilebilir.

35 35 Başlıca Disiplin Cezaları Uyarma (öğüt verme-göreve kayıtsızlık, özensiz iş, kaba, saygısız davranışlar, geciktirme, grubu zorlama, vb.) İhtar (dikkat çekme, ‘’ ‘’ ‘’ ) Kınama Tenzil (unvan indirme) Ücret Kesintisi, İşten Çıkarma


"1 Bölüm-4 İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları