Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İŞLETMENİN DEĞERLİ VARLIĞI: İNSAN KAYNAKLARI 1YONT 102- İŞLETMEYE GİRİŞ I, NEVİN SEYYAH.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İŞLETMENİN DEĞERLİ VARLIĞI: İNSAN KAYNAKLARI 1YONT 102- İŞLETMEYE GİRİŞ I, NEVİN SEYYAH."— Sunum transkripti:

1 İŞLETMENİN DEĞERLİ VARLIĞI: İNSAN KAYNAKLARI 1YONT 102- İŞLETMEYE GİRİŞ I, NEVİN SEYYAH

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmeler mal ve hizmet üreterek, toplumun ihtiyaçlarını karşılayabilmek için insan unsurundan büyük ölçüde yararlanırlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci İşletmelerin sahip oldukları üretim faktörleri içinde yer alan emek (insan kaynakları) en önemli kaynak haline gelmiştir. İnsan kaynakları örgütlerin stratejik kaynaklarıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme için gerekli olan insanın sağlanması, geliştirilmesi ve yasalar çerçevesinde etkin bir şekilde çalıştırılması ve işletmede barındırılması çabalarını içerir.

3 İnsan kaynaklarının etkili kullanımı örgütlerin rakiplerine göre üstünlük sağlamaları, daha fazla kar elde edebilmeleri, verimliliklerini arttırmaları, ve ürünlerinin kalitesini yükseltmelerini sağlar. İnsan kaynakları yönetimi iki temel felsefe üzerine kuruludur: 1.İşletme amaçları doğrultusunda insanın verimli kullanılması, 2.İşgören ihtiyaçlarının karşılanması ve gelişimin sağlanması. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

4 İnsan kaynakları yönetimi; personelin bulunması ve seçilmesi,eğitimi ve geliştirilmesi, motive edilmesi ve performans değerlemesini kapsamaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin işletmeye sağlayacağı katkılar kısaca şöyle sıralanabilir: 1. İnsan kaynaklarının bilinçli yönetimim işletme için yatırım ve karlılık getirir, 2. İşletmeye sürekli olarak gelişme olanakları sağlar, 3. Çalışmaların iş güvenliğini ve işgören sağlığını korumaya yardımcı olur, 4. Değişime açık ve başarı için motivasyonu yüksek insan gücüne sahip olmasını sağlar. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

5 İnsan Kaynakları Yönetimi: personelin bulunması, yerleştirilmesi, eğitimi ve geliştirilmesi, ile performans değerlemesi konularını kapsamaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi: örgütte rekabetçi üstünlük elde etmek amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini yürüten bir disiplindir. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

6 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: İnsan kaynakları yönetimi, bir organizasyondaki çalışanların en etkili biçimde kullanılmasına yönelik stratejik bir süreçtir. İnsan kaynakları yönetimini stratejik yönüyle gerçekleştiren örgütler rekabette üstünlük şansı elde ederler. İnsan kaynakları fonksiyonları; iş analiz ve tasarımı, insan kaynakları planlaması, çalışan tedariki, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi ve planlaması, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, toplu pazarlık, sağlık, güvenlik gibi fonksiyonları kapsar.

7 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir. İşgören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır. Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır. İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir. İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır. İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi gerekir.

8 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLGİ ALANI Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak ? İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak? İşgörenler nasıl daha iyi çalıştırılacak? Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak? Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?

9 İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Ana hedefi; çalışanların yaratıcı katkılarını ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla arttırmak, örgütün stratejik amaçlarının gerçekleşmesini desteklemektir. Evrensel amaçları; topluma, örgüte, işleve ve kişisel amaçlara yönelik olup bütün bunlar örgütteki verimliliği destekleyecek, çalışma yaşamının kalitesine katkı sağlayacak ve rekabet üstünlüğü fırsatı doğuracaktır.

10 İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Yönetimin örgütsel amaçları çalışanları aracılığıyla elde etme imkanı bulması, İnsanların tüm kapasite ve potansiyellerinden yararlanılması, Çalışan niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla kendilerinin ve örgütün performansının arttırılması, Çalışanların örgütün amaçlarına katkıda bulunmak için daha fazla kendilerini vermelerinin sağlanması, İK’nin örgütsel amaçlar doğrultusunda en verimli biçimde kullanılmasının sağlanması, Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerinin sağlanması,

11 İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İK politikaları ile işletme planlarının bütünleştirilmesi ve uygun işletme kültürünün yerleştirilmesi ya da işletme kültürünün yeniden biçimlendirilmesi, İşletmenin amaçlarına yönelik işe alım politikalarının geliştirilmesi, Çalışanların gizli yaratıcılıklarını ve enerjilerini uyaracak ortamın hazırlanması, Yenilik, takım çalışması uygulamalarının gerçekleştirilebileceği bir ortamın oluşturulması, Mükemmeli arayış doğrultusunda esneklik gösterme isteğinin cesaretlendirilmesi.

12 İnsan kaynakları planlaması, İşgören bulma ve seçme, Eğitim ve geliştirme, Performans değerlendirme, Kariyer planlama, Ücret yönetimi, Çalışma (Endüstri) ilişkileri, Sağlık ve güvenlik. İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları

13 İK Yönetimini Etkileyen Faktörler İç çevre faktörleri Bireysel nitelikler İş nitelikleri Bireylerarası ilişkiler Örgütsel özellikler Dış çevre faktörleri Dış kaynaklar Rakipler Yasalar

14 İç Çevre Faktörleri: bireysel nitelikler, işin niteliği, örgütün özellikleri, ilişkiler, gibi unsurlardır. Dış Çevre Faktörleri: iş gücü yapısı; demografik özellikler; genel ekonomik ve örgütsel trendler ve yasal düzenlemeler İK Yönetimini Etkileyen Faktörler

15 İnsan Kaynakları Bölümünün Konumlandırılması İnsan kaynakları birimi yöneticisinin unvanı Personel Yöneticisi, Personel Müdürü, Endüstri İlişkileri Yöneticisi, Endüstri İlişkileri Müdürü, İnsan Kaynakları Müdürü şeklinde çeşitlilik gösterebilir. İnsan kaynakları departmanı, hat yöneticilerine seçme, görüşme, eğitim, değerlendirme, ödüllendirme, terfi ettirme ve işten çıkarma konularında hizmet sağlar. İnsan kaynakları yöneticisi, sadece insan kaynakları faaliyetleri konusunda değil, aynı zamanda örgütün ihtiyaçlarının neler olduğuna ilişkin de bilgi sahibi olmalıdır. İnsanları seven, insan ilişkileri güçlü, iletişimi açık, herkese eşit mesafede duran ve örgütündeki insanların her an ulaşmada tereddüt yaşamayacağı özellikte olmalıdır.

16 İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. 3 tür yetki vardır: Komuta yetkisi Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı) İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY)

17 İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Rolleri: İnsan Kaynakları Yöneticisi, sadece insan kaynakları faaliyetleri konusunda değil, aynı zamanda örgütün ihtiyaçlarının neler olduğuna ilişkin de bilgi sahibi olmalı. Ayni zamanda çok özel bir lider olmalıdır. Bu lider, insanları seven, insan ilişkileri güçlü, iletişimi açık, herkese eşit mesafede duran ve örgütündeki insanların her an ulaşmada tereddüt yaşamayacağı özellikte olmalıdır.

18 İnsan Kaynakları Yöneticisinin stratejik ortaklık, yönetsel uzmanlık, çalışan destekleyicisi, ve değişim ajanı olarak dört ana rolü bulunmaktadır: Stratejik ortak rolü: örgütü iyi anlayabilmeli, örgüt çapında ilişkileri geliştirebilmeli, iletişim becerilerini geliştirebilmeli, esnek olabilmeli, geniş perspektiften bakabilmeli, aynı amaçlar üzerine odaklanarak işbirliği, ortaklık ve iletişim geliştirebilmelidir. Yönetsel uzmanlık rolü: insan kaynakları yöneticilerinin etkinliğini ve seçme gibi insan kaynakları faaliyetlerinin etkili yönetimini ifade eder ve bunun sonucunda örgütte değer yaratılmasını sağlar. Çalışanı destekleyici rolü: örgüt üyelerini motive ederek onların korunma, geliştirilme ve ödüllendirilme ihtiyaçlarını karşılamalı bu sayede moral ve iş tatminlerini arttırmalarını sağlamalıdır. Değişim ajanı rolü: yaratıcılık, cesaret, açıklık ve motivasyona ihtiyaçları vardır. İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Rolleri:

19 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE FAKTÖRLERİ: Örgütler kendi sisteminin dışındaki çevre tarafından sürekli etkileşim içindedirler. Çevreyi oluşturan faktörler arasında oldukça yoğun bir rekabet düzeyi, diğer girişimci yeni örgütler, düşük ücretli ve yüksek nitelikli iyi eğitimli çalışanlara sahip çok sayıda ulus, hızlı teknolojik gelişmeler, düşük fiyatlı yüksek kalite isteyen müşteriler, gibi birçok faktör sıralanabilir. Çalışanlar, politikalar, strateji, misyon, örgüt kültürü, gibi içsel çevre faktörlerinin yanında müşteriler, sendikalar, toplum, teknoloji, rakipler, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar dışsal çevre faktörleri olarak insan kaynaklarını etkilemektedir.

20 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin ve uygulamalarının etkili bir şekilde yerine getirilebilmesi için iş analizi yapılmalı ve elde edilen bilgiler doğrultusunda işlerin ne olduğu, bu işleri hangi özelliklere sahip çalışanların yapacağı belirlenmelidir. İş analizi, işlerin ekonomik ve en kısa sürede yerine getirilmesi için o işle ilgili bilgilerin sistemli olarak toplanıp analiz edilmesi sürecidir. Personel seçimi, ücretlendirme, iş değerlemesi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi gibi süreçlerin uygulanmasında insan kaynaklarının alt yapısını oluşturan iş analizi ile elde edilen veriler kullanılır. İşler analiz edilerek iş tanımlarına ulaşılır.

21 İş Analizinin Amaçları: Gelecekte ihtiyaç duyulacak çalışanların tespiti ile insan kaynakları planlamasına katkıda bulunmak, İşe alımdaki kriterleri net olarak belirlemek, Eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek, Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak için yapılacakları belirlemek, Yasal düzenlemelerin yapılmasında gerekli verileri sağlamak. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

22 İş Analiz Süreci: İşin kimliğini tespit etme Soru formu hazırlama Bilgi toplama aşamalarından meydana gelir. İşler analiz edilirken, beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları açısından da değerlendirilir. İş analizi, örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri ve sorumluluklarının belirlenerek işleri doğru ve etkin biçimde bilimsel yöntemlerle inceleyen bir tekniktir. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

23 İŞ ANALİZİ İş Tanımı Bölümü: İş Özeti: Görevler: Sorumluluklar: Gerekli Beceriler: Çalışma Koşulları: Performans Standartları: İKY - Planlama

24 İŞ TANIMI İş Unvanı: Bölüm Yöneticisi: İş No: İş Özeti: İş ile İlgili Görev ve Sorumluluklar: Çalışma Koşulları: İŞ GEREKLERİ İş Unvanı: Bölüm Yöneticisi: İş No: Gerekli Beceriler: - Eğitim - Analitik beceri - Karar verme becerisi - İletişim becerisi - Görünüm Gerekli Çaba: Diğer: İKY - Planlama

25 İş Şartnamesi (iş gerekleri): bir çalışanın belirli bir işi yapabilmesi için gerekli olan nitelikleri belirten yazılı bir belgedir. İş şartnamesi, tedarik, seçim, eğitim- geliştirme, ücret ve terfi belirlemekte kullanılmaktadır. İş şartnamesinde işin kimliği, öğrenim gerekleri, özel bilgi gerekleri, fiziksel gerek ve beceriler ve kişilik gerekleri gibi unsurlar yer almaktadır. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

26 İş Tanımının Unsurları: İşin adı, Bağlı olduğu departman, Görev unvanlarını kapsayan işin kimliği, İşin özeti, Çalışanın yapması gereken görevlerin ne, nerede, ne zaman, niçin, kim ifadelerine cevap verecek şekilde yer aldığı görev ve sorumluluklar, Bilgi, beceri ve yetenekler, Yetki durumu, İşinde kullandığı araç gereçler. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

27 İş Yükü ve İş Gücü Analizi: İş yükü analizi işleri yapabilmek için ne kadar çalışana ihtiyaç duyulduğunun belirlenmesini kapsar. İşgücü analizi ise personel devir hızı ve devamsızlık konularını kapsayacak şekilde iş yükü analizi ile belirlenen çalışanların sahip olduğu becerilerin analizini kapsar. İş tasarımı: çalışanların açısından işin daha fazla anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hale gelmesi ve bunun için işin yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler; işin niteliklerini, içeriğini ve işle ilgili ödülleri kapsayabilir. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

28 İş Tasarımı Çalışmaları ile birlikte örgütler üç temel amacı gerçekleştirmek üzere çalışmalarını planlarlar: 1. Örgüt açısından verimlilik, kalite ve maliyetlerde gelişme göstermek, 2. Çalışanların açısından iş tatmini sağlamak, 3. Toplumsal açıdan da var olan çeşitli kurum, düzenleme ve sistemlere ters düşmemektir. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

29 İş Tasarımı Yaklaşımları: İş tasarımı ; iş basitleştirme, iş genişletme, işi zenginleştirme, iş rotasyonu, kalite kontrol çemberleri ve ekibe dayalı iş dizaynı yaklaşımlarından oluşmaktadır. İş basitleştirme: işi en küçük parçalara ayırarak hem kolayca eğitim vermek hem de niteliksiz işgücünün kullanılmasını sağlamak ve maliyetleri düşürmek amacıyla kullanılan yöntemdir. İş genişletme: bir çalışanın sadece tek bir görev üzerinde uzmanlaşması yerine onun işin tümünü ya da birkaç görevini yapması, çalışanın da uzmanlaşarak motive edilmesidir. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

30 İş Zenginleştirme: işin içeriğinde, yetki ve sorumluluk düzeyinde dikey olarak değişiklikler yapılması ve böylece çalışanların yetki, sorumluluklarının arttırılması, çalışanlara kendilerini denemeleri ve becerilerini kullanmada daha fazla fırsat, daha fazla gelişme ve fikirleriyle katkıda bulunma şansının verilmiş olmasıdır. İş Rotasyonu: kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmektir. Kalite Kontrol Çemberi: çalışanların işle ilgili ücret dışındaki sorunların çözümünde sanki bir çözüm ortağı gibi çalışmalarına fırsat veren ve bu yolla verimliliği ve motivasyonu arttıran bir yapılanmadır. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

31 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsan kaynakları planlaması, işletmenin ihtiyaç duyduğu insan gücünün nitelik ve sayısal olarak önceden saptanmasıdır. İnsan kaynakları planlaması, işletmelerde verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen ve belirleyen temel unsurlardan biridir. İşletmede çalışacak personelin nerede, ne zaman ve nasıl sağlanacağının önceden belirlenmesidir. İnsan Kaynakları Planlaması iş analizine dayalıdır. İnsan Kaynakları Planlaması, işgücünün yapısı, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar, coğrafya ve rekabet koşulları, teknoloji ve sendikalar, gibi dış çevresel faktörlerin dışında işlerin analizi, örgüt kültürü ve yönetim tarzı, işgücü ve beceri envanteri gibi kontrol edilebilen iç çevre faktörlerinin de etkisi altındadır.

32 İK Planlamasında Kullanılan Araçlar: İşgücü Envanteri: İşletmedeki mevcut işgörenin sayı ve nitelik olarak özelliklerini ortaya koyan bilgilerdir. İşgücü beceri envanteri: her bir çalışan için ayrı ayrı niteliklerin bireysel değerlendirmesidir. İşgücü genel envanteri: çalışanların çalıştığı işler, eğitim düzeyi cinsiyet, kıdem, yaş, gibi ölçütlere göre gruplandırılmasıdır. İşgören Devir Oranı (Hızı): İşletmeden bir dönem içinde çeşitli nedenlerle ayrılan işgörenin yüzde olarak oranını gösterir.

33 ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME İş İlgililiği: tüm istihdam kararlarının bir pozisyonun gerekliliklerine dayalı olmasını yani işe alım, değerlendirme, terfi ve ödüllendirmede kullanılan kriterlerin doğrudan yapılan işle ilgili olmasını gerektirmektedir. İş ilgililiği ilkesinin en önemli unsuru kişi-iş uyumudur: Kişi-iş uyumu doğru kişiye doğru işi vermektir. Yöneticilerden çalışanların becerilerini, ilgi alanlarını ve mizaçlarını işlerinin gereklilikleri ile eşleştirmeleri beklenir. İnsanlar ve işler iyi eşleştiğinde, örgüt yüksek performans, çalışan memnuniyeti, yüksek performanslı çalışanların elde tutulması ve düşük devamsızlık gibi faydalar sağlar.

34 Çalışan Tedariki: yeni açılan veya boşalan pozisyonlara adayları bulmak için yapılan faaliyetlerdir. Çalışan ihtiyacını karşılamak amacıyla iç ve dış tedarik çevrelerine başvurulur. İşgören Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler İşletme Politikaları İç kaynaklara başvurma politikası Ücret politikası İstihdam politikaları İnsan Kaynakları Planları Çevresel Koşullar ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME

35 Çalışan Bulma: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. İşgören Bulma Yöntemleri İşyerinde yapılan kişisel başvurular Çalışanların önerileri Duyurular Özel danışmanlık firmaları Eğitim kurumları ve çeşitli meslek kuruluşları ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME

36 Seçme ve Yerleştirme Faaliyeti: aday havuzundan en nitelikli adayları belirlemek ve istihdam etmektir. Seçme Süreci: ihtiyaca göre başvuran adaylardan bir dizi faaliyet sonucunda seçim yapılmasıdır. Seçme aşamalarından bazıları aşağıdaki gibidir: Başvuru formu, Özgeçmişler (CV): Bir iş başvurusu; başvuru sahibinden geçmişi, eğitim ve deneyim, gibi bilgileri vermesini isteyen standart bir formdur. CV ise başvuru sahibinin hazırladığı nitelikleri ve kariyer hedefleri ile ilgili ifadeleri içermektedir. ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME

37 Eleme Mülakatları: Mülakat planlanmış, yüz yüze ve sözlü ilişkiyi gerektiren, farklı ve değişken roller ile bilgi edinmek üzere soru ve cevap yöntemini uygulayan ve ciddi bir amacı olan bir araç olarak tanımlanır. Yetenek ve Yeterlilik Testi: Bu testlerin iki koşulu karşılaması gerekmektedir: İşle ilgili olmalıdır ve testin yüksek puan alanların söz konusu işte daha iyi performans sergileyeceğini açık bir biçimde belirtmesi gerekmektedir. ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME

38 Fiziki sınavlar ve testler: Başvuru sahipleri ile görüşüldükten ve referansları kontrol edildikten sonra yönetici bir işe alım kararı verecektir. Ancak, bir teklif yapılmadan önce bazı örgütler fiziksel sınavlar istemektedir. ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME

39 EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim ve Geliştirme: çalışanın işini etkin bir biçimde yapma yeteneğini arttırarak şu anki ve gelecekteki performansını iyileştirme yönündeki herhangi bir girişim ya da eylem olarak açıklanabilir. Eğitim: önceden saptanmış amaçlara göre insan davranışlarında belirli gelişmeler sağlamaya yarayan etkinlikler dizidir. Geliştirme: kişide bulunan ancak açığa çıkarılmamış beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını ve değiştirilmesi sağlar. Yetiştirme: daha çok yeni işe girmiş personele yeni yetenekler kazandırılması ve işin gereklerine göre kişiye gerekli bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetidir.

40 Etkili eğitim programlarının sağladıkları; Üretimde ve prodüktivitede artış, Kalite artışı, Maliyetlerde düşme, İş kazalarının azalması, İşgören devir hızında düşme, Firelerde azalma, İşe geç gelmenin ve devamsızlığın azalması, İşgören moralinde yükselme, İşgörenler arasında iletişimi geliştirme, Yakın gözetim ihtiyacında azalma, Yeniliklere ve gelişmelere uyum sağlama, Makineleri doğru kullanma, İşgören davranışlarında düzelme, İş ve işletmeye bağlılığın artması. EĞİTİM VE GELİŞTİRME

41 Oryantasyon: (işe alıştırma) Programın amacı, yeni işgörenin bilgi ve ilgi ihtiyacını karşılayarak onu işletmeye kazandırmaktır. İşe alıştırma programında, İşletmenin tanıtımı yapılır. İşgörenin hakları anlatılır. İşe ilişkin bilgiler öğretilir. Diğer çalışanlar, yöneticiler vs. ile tanıştırılır. EĞİTİM VE GELİŞTİRME

42 Eğitim Yöntemleri : İş dışında eğitim: Çalışma saatleri ve işyeri dışında gerçekleştirilen eğitim şekilleri ve yöntemleridir. (Konferanslar, Seminerler, İnceleme gezileri, Kurslar). İş başında eğitim: (Geleneksel Eğitim Yöntemleri) çalışanın görevini yerine getirdiği sırada eğitime tabii tutulmasıdır. (Çıraklık eğitimi, stajyerlik ve iş rotasyonu). EĞİTİM VE GELİŞTİRME

43 KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI Kariyer: belirli bir meslekte gelişmeyi ve hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder. Kariyer Yönetimi: bir yandan çalışanların kariyerlerinin planlamasını ve yönetilmesini sağlayan bir yandan da çalışanların tercih ve kapasitelerini karşılayacak olan örgüte ait süreçlerin uygulanmasıdır. Kariyer Planlama: işletmede çeşitli pozisyonlarda çalışan kişilerin belirlenen hedefler doğrultusunda gelişim sağlamasına yönelik bilinçli bir plan yapılması sürecidir.

44 PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ Performans: işletmede çalışan kişilerin görev ve sorumluluklarını etkili ve verimli bir şekilde yerine getirmelerini ifade eder. Performans Değerlendirme: bir yöneticinin belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yaparak çalışanların performanslarını değerlendirdiği bir süreçtir. Bir performans değerlendirme süreci; çalışanlarına üstün ve zayıf yönleriyle ilgili bilgi vermeli, çalışanın performansına yönelik ücreti etkilemek, yükselimlerde, kariyer planlamada ölçüt olmalı ve gelişim için de yol gösterici olmalıdır.

45 ÜCRET YÖNETİMİ Ücret: bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. Etkin bir ücret yönetim sisteminin yararları şunlardır: Nitelikli işgöreni işletmeye çeker. İyi çalışan işgören işletmede kalır. Piyasaya uygun adil bir ödeme gerçekleştirilir. İşgörenler daha istekli çalışır. İşgörenin morali yükselir.

46 İşletmelerde ücret politikaları oluşturulurken dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır: İş piyasasının çeşitli işlere olan arz ve talep eğilimi araştırılmalıdır. İşgörenin verimliliği dikkate alınmalıdır. Aynı işi yapan işgörene eşit ücret ödenmelidir. İşgörenin girişimciye olan maliyeti dikkate alınmalıdır. Çalışma koşulları ve süreleri dikkate alınmalıdır. Ücretin işgöreni memnun etmesi ve enflasyona karşı koruması sağlanmalıdır. ÜCRET YÖNETİMİ

47 İşletmelerde uygulanabilecek belli başlı ücret sistemleri şunlardır: 1. Parça başına ücret sistemi, 2. Saat ücreti sistemi, 3. Götürü ücret (direkt ücret) sistemi, 4. Üretim kotasına göre teşvik sistemi, 5. Kara ortak etme ve diğer teşvik sistemleridir. Maaş: daha çok zihinsel çabanın söz konusu olduğu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlanabilir. Asgari Ücret: işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçilerin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür, gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek olan ücrete denilmektedir. ÜCRET YÖNETİMİ

48 SENDİKA İLE İLİŞKİLER VE TOPLU PAZARLIK Sendika: işçilerin ve işverenlerin kendi çıkarlarını korumak amacıyla oluşturdukları örgütlerdir. Sendika: işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Toplu Pazarlık: bir tarafta bir işveren veya bir işveren grubu ya da kuruluşu ile diğer tarafta işçileri temsil eden bir ya da daha fazla kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir.

49 ÇALIŞAN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİ İş Güvenliği: Çalışanların iş kazalarına ve meslek hastalıklarına maruz kalmalarını engellemek için yapılan faaliyetlere denir. İşgören Sağlığı: Çalışanların yaptıkları işlerden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesini sağlamayı amaçlar. Meslek Hastalığı: işçinin yaptığı işten dolayı sağlığının bozulmasıdır. İş Kazası: işyerinde belirli bir zarara ya da yaralanmaya yol açan, ansızın beklenmedik bir anda oluşan, insana, eşyaya ve tabiata zarar veren olaydır.


"İŞLETMENİN DEĞERLİ VARLIĞI: İNSAN KAYNAKLARI 1YONT 102- İŞLETMEYE GİRİŞ I, NEVİN SEYYAH." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları