Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Eğitim ve Geliştirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Eğitim ve Geliştirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ."— Sunum transkripti:

1 Eğitim ve Geliştirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 Oryantasyon İşletmelerde işe yeni başlayan personelin işletme kültürüne ve işe kısa sürede uyum göstermesi için yapılan faaliyetlerdir. Oryantasyon eğitimi, işe yeni başlayan personelin kendilerinden beklenen performans düzeyine bir an önce ulaşabilmeleri amacıyla gerekli olan temel bilgileri kapsar.

3 Oryantasyonun Amacı Sıcak bir karşılama ve rahat bir ortam Sosyal uyum sürecinin başlatılması İşletmeyi tanıma Kendisinden beklenen iş ve davranışlar Hangi konularda yardımcı olur?

4 Oryantasyon Süreci İşletmenin organizasyon yapısı ve yapılan işler Güvenlik önlemleri ve kuralları Tesis turu İşe Yeni Başlayanların Oryantasyonu Çalışanların sosyal hakları ile ilgili bilgiler İşletmenin personel politikası Günlük rutin faaliyetler

5 FIGURE 8–1 New Employee Departmental Orientation Checklist Source: UCSDHealthcare. Used with permission.

6 Eğitim Genel anlamda “bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci” olarak tanımlanmaktadır. “Önceden saptanmış amaçlara göre, insan davranışlarında belirli gelişmeler sağlamaya yarayan, planlı etkinlikler dizgesidir.”

7 Eğitim İşletme için yapılacak bir tanımlama ile eğitim; Bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için; Onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten, Düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu gelişmeler yapmayı amaçlayan, Bilgi, görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür.

8 Eğitim Eğitime yapılan yatırım aslında insana yapılan yatırım demektir. Eğitimli insan firmanın en zengin kaynağıdır. Bu nedenle firmalar giderek eğitime daha çok yer vermektedirler.

9 9/57 BEŞERİ SERMAYE (İnsan Sermayesi) Ülkenin veya örgütün sahip olduğu personel sayısı + Personelin sahip olduğu Nitelik Nitelik Deneyim Deneyim Eğitim Düzeyi Eğitim Düzeyi Bilgiler + Deneyimler + Yetenekler (Knowledges) (Experiences - Skills) (Abilities)

10 10/57 Beşeri sermayeye yapılan bir yatırım sadece üretimle bağlantılı değildir. Ferdin yaşam kalitesini artıran, sosyal ilişkileri geliştiren bir etkiye de sahiptir. Durağan değildir. Stoklanması mümkün değildir. BEŞERİ SERMAYE

11 Beşeri Sermaye 21. yüzyılda insan sermayesi üzerine inşa edilecek bilgi toplumu, yaşamın tüm yönlerini değiştirecektir. Yüksek teknolojinin hakim olduğu ekonomide eski kurallar ve varsayımların geçerliliği kalmayacaktır. Bilgi toplumu, sosyo-ekonomik gelişme sürecinde, ekonomik, sosyal, kültürel ve siyasal alanda yeni bir yaşam biçimi getirmektedir. Bilgi toplumunun, ürettiği bilgiyi anlayacak eğitimli insanlara ihtiyacı vardır. Gelecekte hiçbir ülke insana yatırım yapmadan ekonomisini ayakta tutmayı başaramayacaktır.

12 Yetiştirme (Training) Daha çok işe yeni giren personeli kapsamına alan, yeni yeteneklerin kazandırılması ve işin gereklerine göre, bireye lazım olan bilgi ve beceri düzeyine ulaşması için yürütülen eğitim faaliyetleridir.

13 Geliştirme (Development) İş gören yeteneklerinin geliştirilmesi; yeni oluşan iş kollarına uyumluluk sağlamak, teknik, ekonomik ve sosyal gelişmeleri göz önünde bulundurarak şartlanmış iş gereklerini ve iş gören yeteneklerini günün modern anlayışına uygun biçimde değiştirmek ve geliştirmek anlamını taşımaktadır.

14 Yetiştirme ve Geliştirme Yetiştirme, sınırları saptanmış bir zaman dilimi içerisinde yapılmasına karşın, Geliştirme, belli bir süre içinde bitmeyen ve sınırları belirsiz bir çalışmadır. Yetiştirme ve geliştirme, eğitimin birer türü niteliğindedir.

15 Yetiştirme ve Geliştirme Geliştirme eğitimi, çalışanların yetenekleri ile organizasyonun gelecekteki gereksinimlerinin karşılanması için gayret sarfeder. Yetiştirme ise daha çok bugünkü gereksinimlerin karşılanmasına yöneliktir. Bu bağlamda; Yetiştirme “işin doğru olarak yapılması” Geliştirme ise “doğru işlerin yapılması” olarak tanımlanabilir.

16 Eğitimde Öğrenmenin Rolü Eğitim sürecinin temelini “öğrenme” oluşturur. Öğrenme, bireyin çevresindeki yeni bilgi ve uyarıları, sezgiye ve bilgiye dayanarak belli bir süreç dahilinde algılaması ve bunları özümseyip, davranışlarına yansıtmasıdır. Öğrenme olmadan eğitimin başarıya ulaşması olanaksızdır.

17 İnsan Kaynaklarında Eğitim  Teknolojideki hızlı değişiklikler,  Yoğun rekabet koşulları,  Büyüyen örgütlerin ortaya çıkarttığı karmaşık sorunlar karşısında yetenekli, bilgili ve kapasiteli bir işgücünü hazırlamak ve geliştirmek zorunludur.

18 Eğitimin Amaçları Ekonomik Amaçlar Sosyal - İnsancıl Amaçlar

19 Eğitimin Ekonomik Amacı “Üretim için eğitim” sözüyle özdeşleşir. Bu amaç sanayi devrimi yapıldığından bu yana işletmelerde mal veya hizmet şeklinde belirlenen üretimi en düşük bir maliyetle en yüksek bir düzeye ulaştırmak, bir başka deyişle üretimde optimal noktaya varmak şeklinde saptanır.

20 Eğitimin Ekonomik Amacı İşletmenin eğitimden beklediği ekonomik amaçlar: Üretim artışı Kalitenin iyileştirilmesi Çalışanlara işle ilgili bilgi, beceri, tutum ve davranış kazandırma Kontrol ve denetim yükünü azaltma İş kazalarını azaltma, işçi sağlığı ve iş güvenliğini koruma Malzeme ve hammadde israfını önleme Hata oranlarını azaltma Bakım giderlerinde azalma Çalışanların işe uyumunu sağlama ve işgücü devir hızını düşürme Güven duygusu sağlama ve motivasyonu geliştirme Çalışanlara kariyerlerinde ilerleme olanağı sağlama Çalışanlar arasında iletişimi güçlendirme Çalışanların işten duyduğu memnuniyeti artırma Örgütün amaçları ile bireysel amaçları uyumlaştırma Örgütsel etkinliği artırma

21 Eğitimin Sosyal-İnsancıl Amacı Eğitim yalnız işletmenin ekonomik amaçlarına hizmet eden bir süreç değildir. Aynı zamanda işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı sağlayan bir süreçtir. Bir işletmede uygulanan eğitsel çalışmalar insana yatırım demektir. İşletmeler varlıklarını toplumun bireylerine borçludurlar. Eğitim işlevinin, işletmeye olduğu kadar insana da katkı sağladığı veya sağlaması gerektiği söylenebilir.

22 Eğitimin Sosyal-İnsancıl Amacı Eğitimin insana sağladığı katkılar: Eğitim arttıkça üretim, üretim arttıkça ücret düzeyinde yükselme Terfi olanakları Moral ve özgüven duygusunda yükselme Olgunlaşma ve hoşgörü kazanma İşbirliği ve dayanışma Davranışlarda gelişme İş bilgisi ve deneyimin artması sonucu iş tatmini sağlama İşgücü piyasasında değer artışı Yaratıcılıkta gelişme

23 Eğitimde İzlenen İlkeler Eğitimin sürekliliği Eğitimin yararlılığı Eğitimde fırsat eşitliği Planlı eğitim Etkin katılım

24 İK’da Eğitimin Planlanması Etkin ve verimli bir eğitim uygulaması ve eğitimin koordineli şekilde yürütülebilmesi için, öncelikle planlamak gereklidir. Eğitim planlaması, İşletmenin eğitim hedeflerine varmada, İnsan, para ve araç gibi kaynakların en uygun şekilde kullanılmasına, Sistemin geliştirilmesine Diğer unsurlar arasında etkili bir koordinasyon sağlanmasına olanak verir.

25 İnsan Kaynaklarında Eğitimin Planlanması Eğitim planlamasını; mevcut durumdan, saptanmış hedeflere ulaşmak üzere izlenecek yolların, uygulanacak yöntemlerin, kullanılacak kaynakların belirlenmesi şeklinde ifade etmek mümkündür. Eğitim planlaması da, diğer planlama faaliyetleri gibi bir süreci ifade eder ve bu süreç çeşitli aşamalardan oluşur.

26 Eğitim Planlama Süreci Eğitim ihtiyacını değerlendirme aşamaları Örgütsel ihtiyaç Görevin ihtiyacı Bireyin ihtiyacı Eğitim ihtiyacını değerlendirme aşamaları Örgütsel ihtiyaç Görevin ihtiyacı Bireyin ihtiyacı Alt amaçları belirleme Yer - konum belirleme Yöntem belirleme Zaman – süre belirleme Eğiticileri ve eğitilenleri belirleme Ölçme yollarını belirleme Uygulama Tür belirleme Alt amaçları belirleme Yer - konum belirleme Yöntem belirleme Zaman – süre belirleme Eğiticileri ve eğitilenleri belirleme Ölçme yollarını belirleme Uygulama Tür belirleme Değerlendirme Kriter belirleme Ölçme Değerlendirme Kriter belirleme Ölçme Değerlendirme

27 Eğitim Planlama Sürecinin Aşamaları Eğitimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve geleceğe yönelik ulaşılmak istenen hedeflerin saptanması, Eğitim programı hazırlanarak kaynakların belirlenmesi ve amaçlara uygun olarak dağıtılması, Program dahilinde amaçlara ulaşmak üzere, kaynakların dağılımına uygun çalışmaların yapılması, Gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin amaçlara ulaşmada ne derece başarılı olduğunun saptanmasıdır.

28 Eğitim Planlaması Yapılırken Uyulması Gereken İlkeler 1.Eğitim planlaması sürekli bir fonksiyondur 2.Uzmanların, yönetimin organlarının, danışma kurumlarının sürekli işbirliğini gerektirir. 3.Amaçlara ulaşılıp ulaşılmadığının devamlı olarak izlenmesi gerekir. Bunun için de değerlendirmede süreklilik esastır. 4.Eğitim planları, önceden tahmin edilemeyen durumlara da uygulanabilir esnekliğe sahip olacak şekilde hazırlanmalıdır.

29 Eğitim Planlaması Yapılırken Uyulması Gereken İlkeler 5.Planın etkili bir şekilde uygulanabilmesi için, gerekli insan gücü ve finansal kaynakların gerçekçi bir değerlendirmesi yapılmalıdır. 6.Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde tarafsızlık ilkesi esas alınmalıdır. 7.Eğitim planlaması, kişilere ya da gruplara ait düşüncelerle amacından saptırılmamalıdır. 8.Yapılacak değerlendirmeler sonucunda planın, yeni ihtiyaç ve durumlara uydurulması gerekir.

30 Eğitim İhtiyacının Saptanması Eğitim planlamasının ilk ve en önemli aşamasını “Eğitim İhtiyacının Saptanması” oluşturur. Eğitim ihtiyacı = İşin gerekleri – İş görenin şu andaki yetenekleri Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde günümüzde ağırlık, her yönüyle “tam adam” kavramı ile onun organizasyonun amaçlarına ulaşmadaki rolü üzerinde toplanmaktadır.

31 Eğitim İhtiyacının Saptanması Eğitim ihtiyaçlarının bir bütünlük içinde belirlenmesi gerekir ki, bunu için de üç tür analize gerek duyulmaktadır. Örgüt (organizasyon) analizi İş analizi Kişi (performans) analizi Bu analizleri daha iyi anlayabilmek için “Eğitim İhtiyacını Saptama Modeli”ni kullanmakta yarar vardır.

32 32/57 Eğitim İhtiyacını Saptama Modeli

33 Eğitim İhtiyacının Saptanması Eğitim ihtiyacının saptanmasında ilk analiz örgüt (organizasyon) analizidir. Bu analizin odak noktası örgüt içinde eğitime ihtiyacı olan yerlerin, bölümlerin belirlenmesidir. İkincisi, görevin hangi becerileri gerektirdiğini belirlemek için yapılan detaylı bir inceleme olan iş analizidir. Üçüncüsü de kişi (performans) analizidir. Bu analiz her işgörenin, işini oluşturan görevleri ne kadar iyi yapıp yapmadığını ortaya koyar.

34 Örgüt (Organizasyon) Analizi Örgüt analizi daha çok uzun vadeli eğitim planlarında, eğitim ihtiyacının saptanması amacıyla kullanılmaktadır. Buradaki anlamında örgüt analizi, işletmenin tüm eğitim açığını ya da ihtiyaçlarını saptamak için, genel bir inceleme yapmaktır.

35 Örgüt (Organizasyon) Analizi Örgüt analizinde; Örgütün vizyon, misyon ve stratejilerinin eğitimle uygunluğu, Örgütün gelir ve kaynaklarından eğitime ayrılabilecek miktar, Örgütün amaçlarına göre üst yönetimin eğitime verdiği destek, Örgütün iç ve dış çevre unsurlarının analizi, Örgütün tüm eğitim ihtiyaçlarının boyutları, Gelecekte örgütte meydana gelecek değişiklikler, Eğitimin örgütün amaçlarına ulaşılmasındaki katkısının ne olacağı, Örgütte eğitime ihtiyaç var mı? Hangi bölümlerde? Bu bölümlerdeki temel eksiklikler nelerdir? Bunlar eğitim eksikliğinden mi kaynaklanıyor? sorularına yanıtlar aranır. Bu yanıtlara dayanarak, bir değerlendirme yapılır ve mevcut durumu iyileştirecek eğitim faaliyetleri programlanır.

36 İş (Görev) Analizi İş analizi, iş görenin yapacağı işin incelenmesidir. Bu incelemede; İşin nasıl yapıldığını tarif eden bilgiler, Hedeflenen standart performans düzeylerinin ne olduğu, Standartlara uymak için işlerin nasıl yapılması gerektiği, Etkin performans için gerekli bilgi, beceri ve diğer özelliklerin tespiti gibi veriler kullanılır. Bu analiz özellikle işe yeni başlayanların eğitim ihtiyacını belirlenmesi sırasında önem kazanmaktadır.

37 Kişi (Performans) Analizi İş analizleriyle işin gereklerinin belirlenmesinden sonra, iş görende var olan bilgi ve beceriler ile mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığının saptanması gerekir. Eğer bu değerlendirme sonucunda bir fark ortaya çıkmışsa, bunun bilgi ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri nedenlerden mi kaynaklandığının tespiti ayrıca önem taşımaktadır. Bunun sonucunda eğitim ihtiyacına karar verilebilecektir.

38 Diğer Yöntemler Performans değerlendirme sistemi sonuçlarını kullanarak eğitim ihtiyacına karar verme Görüşme Anket yöntemi (yöneticiler tarafından doldurulur) Test uygulamaları (zeka, bilgi ve yetenek testleri)

39 Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesi oluşturur. Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim uğraşlarını gerçekleştirecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimliliği ve karlılığı yükseltmektir. Personelin yetenek ve nitelikleri geliştikçe verimlilik oranı da doğru orantılı olarak artar.

40 Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Bazen personel sayısını artırmak yerine, mevcut personelin eğitimine ağırlık verilerek bu boşluk tamamlanabilir. Ancak plansız ve programsız bir eğitim, işletmeye gereksiz harcamalar da açabilir. Bu nedenle bir yandan işletmenin gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanması, öte yandan belirlenen eğitim programının gerçekleşmesi için gerekli ve rasyonel bütçenin hazırlanması zorunludur.

41 Eğitim Programlarının Hazırlanması Eğitim programlarının hazırlanması dört aşamada gerçekleştirilmektedir: Tespit edilen ihtiyaçlara göre amaçların saptanması, Eğitim programlarının kapsamlarının belirlenmesi, Eğitim yönteminin seçimi, Eğitim sonuçlarının ölçülmesinde izlenecek yolların saptanmasıdır.

42 Amaçların Saptanması Eğitim ihtiyaçları belirlendikten sonra, hazırlanacak ve uygulanacak eğitim programlarının belli amaçlara (hedeflere) yönelik olarak yapılması gerekir. Hangi bölüm ya da bölümlere, grup veya gruplara eğitimde öncelik verileceğinin belirlenmesi, Bunlardan eğitim sonrasında nasıl bir performans beklendiğinin saptanması, Eğitimin ağırlıklı olarak teorik mi, yoksa pratik bilgiler mi kazandırmaya yönelik olduğunun belirlenmesi vb. Eğitim çalışmasında amaçlar belli değilse, programın rastlantısal olarak uygulanması söz konusu olur.

43 Eğitim Programının Kapsamının Belirlenmesi Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması kapsamına, pek çok konu dahil edilebilir. Eğitilecek işgörenlerin seçimi, Eğitim faaliyetlerinin hangi organlar tarafından gerçekleştirileceği, Eğiticilerin seçilmesi, Eğitim konularının belirlenmesi, Eğitimin yeri, zamanı ve süresinin tespit edilmesidir.

44 Eğitim Yönteminin Seçimi Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanmasında uygun yöntem ya da yöntemlerin seçimi, başarı sağlamada son derece etkili bir faktördür. Burada söz konusu olan, eğitilecek işgörenlere uygulanacak olan pedagojik yöntemin seçimidir.

45 Eğitim Yönteminin Seçimi Seçilecek yöntem; Bilgi yığımı ya da aktarılmasını amaçlayan somut bir yöntem olabileceği gibi, pratik bilgi vermeye veya işgörenin işteki motivasyonunu artırmaya yönelik nispeten soyut bir yöntem de olabilir. Hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı çeşitli faktörler göz önünde tutularak saptanır. Bu faktörler; eğitime katılacakların düzeyi, sayısı,eğitim için ayrılan zaman, bütçe, eğitimin kimler tarafından verileceği gibi unsurlardan oluşur.

46 Eğitim Yöntemleri İşbaşı Eğitimler İş Dışı Eğitimler

47 İşbaşı Eğitim Yöntemleri Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. İşbaşında eğitim, deneyimli bir yöneticinin rehberliğinde çalışanların işle ilgili görevlerini daha iyi yapabilmelerini sağlamak için verilen eğitimdir. Yönetici gözetiminde eğitim Yetki göçerimi yoluyla eğitim Formen aracılığı ile eğitim İşe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Takım çalışmalarına katılım yolu ile eğitim Staj yolu ile eğitim Gösteri (demonstrasyon) yoluyla eğitim

48 İş Dışı Eğitim Yöntemleri İşletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir. İş dışı eğitimlerin tipik özelliği daha ziyade teorik olmalarıdır. Bakış açısının geniş tutulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verildiği bir eğitim tekniğidir. Konferanslar Seminerler Kurslar T. (training) grup yöntemi (Duyarlık eğitimi) Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi İşletme oyunu yöntemi

49 Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesinde İzlenecek Yolların Saptanması: Eğitim sonuçlarının ölçülmesi, eğitim ve öğretimin etkinlik derecesini saptayarak amaçlara ulaşma durumunu ve harcanan çaba ile paranın israf edilip edilmediğinin belirlendiği bir süreçtir. Bu aşama; eğitimin etkinliğinin ne zaman, kimler tarafından, ne sıklıkta ve hangi yöntemlerle ölçüleceğinin belirlenmesini kapsamaktadır. Kullanılacak teknik ve yöntemlerin seçimi; işletmenin yapısal özelliklerine, uygulanan eğitim programlarına ve eğitimde ulaşılmak istenen amaçlara göre değişiklik gösterir.

50 Eğitimin Değerlendirilmesi Son aşama eğitimin değerlendirilmesidir (eğitimin etkinliğinin ölçülmesi). Eğitimin değerlendirilmesi, eğitim alan iş görenlerin, eğitim öncesi ve sonrası performanslarının karşılaştırılması ve ulaştıkları performans düzeylerinin, iş görenlerin yaptıkları işle ve de örgütün amaçlarıyla ilişkilendirilerek eğitim sonuçlarının saptanması için, yapılan sistematik bir çalışmadır.

51 Eğitimin Değerlendirilmesi Eğitim faaliyetlerini değerlendirebilmek için öncelikle dört noktayı açıklığa kavuşturmak gerekir; Eğitim sonunda bir değişim gerçekleşmiş midir? (Gerçekleşmiş ise) Bu değişim, eğitime bağlı olarak mı gerçekleşmiştir? Bu değişim, işletmenin amaçlarına ulaşmasına olumlu yönde bir katkı sağlamakta mıdır? Aynı eğitim programını farklı katılımcılara uygularsak, aynı değişimin gerçekleşmesi beklenebilir mi?

52 Eğitimin Ölçülmesi Eğitim programlarıyla gerçekleştirildiği düşünülen ya da gerçekleştirilen bu değişim dört kategoride ele alınarak ölçülebilir: Tepki Öğrenme Davranış kriteri Sonuçlar

53 Tepki Katılımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve reaksiyonları belirlenmeye çalışılır. Katılımcıların program konusundaki fikirleri ve duyguları nelerdir? Eğitim programına istekli mi katılmışlardır? Programın yararlı olacağına inanmakta mıdırlar? gibi sorulara bu kategoride cevap aranır. Katılımcıların ilgi duymadıkları ve istekli olmadıkları programdan yararlanmaları da sınırlı olur ve ilk olarak eğitimin amaca ulaşmadığını akla getirir.

54 Öğrenme Bu kategoride, eğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derece öğrendiklerinin saptanması söz konusudur. Öğretilmesi planlanan bilgilerin önemli bir yüzdesinin öğrenilmesi beklenir. Bu oran yükseldikçe eğitim başarılı olmuş sayılır. Öğrenmede başarı sağlanamazsa, eğitim faaliyetleri, işletmeye boşu boşuna maliyet yüklemiş olur. Bunun için öğrenme derecesinin tespit edilmesi, başarısızlık söz konusu ise gelecek programlar için gerekli değişikliklerin yapılması veya alternatif çözümler üzerinde durulması gerekir.

55 Davranış Kriteri Eğitim programlarına katılımın, iş görenlerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açtığı sorusuna cevap aranmaktadır. Eğitim programından amaç ilk aşamada bazı bilgi, beceri, tutum ve davranışların öğrenilmesi ve geliştirilmesi olsa da eğitimdeki ana amaç, öğrenilenler doğrultusunda kazanılan davranışların işe uyarlanması, böylelikle iş görenin daha etkin ve verimli çalışmasıdır. Bu yüzden iş görenlerin kazandıklarının, işe katkılarının, önceki ve sonraki performans ölçümleriyle belirlenmesi gerekir.

56 Sonuçlar Gerçekten elde edilen sonuç, eğitim uygulamalarının bir sonucu mudur, yoksa bu sonuca ulaşmada etkili olan başka faktörler mi vardır. Bireyde eğitim sonrası meydana gelen davranış değişikliklerinin onun standart performansa ulaşmasını sağlaması ile bu performansa ulaşmanın, örgütün amaçlarına hizmet edip etmediği önem kazanmaktadır.

57 Eğitim Değerleme Yöntemleri Test-Tekrar Yöntemi Önceki Sonraki Performans Yöntemi Deney-Kontrol Grubu Yöntemi

58 Test-Tekrar Yöntemi Bu yöntemde, eğitime katılanlara, programa başlamadan önce bir test uygulanmakta, eğitim programı tamamlandıktan sonra aynı test tekrar yapılmaktadır. Yöntemdeki zorluk, test sonuçlarındaki olumlu artışın, performansa yansıdığını doğrulamaya çalışmak ve iki test arasındaki farkların ne ölçüde eğitime bağlı olduğunu saptamaktadır. Testin geçerli olup olmaması, ayrı bir sorun oluşturmakla birlikte daha önemlisi, sonuçların eğitim dışı nedenlerden kaynaklanabilir olma olasılığıdır.

59 Önceki Sonraki Performans Yöntemi Önceki Sonraki Performans Yöntemi Bu yöntemde, her katılımcının eğitim öncesi performansı, performans değerleme yöntemleriyle değerlendirilir. Test-tekrar yönteminin aksine direkt olarak iş davranışlarıyla ilgilenir. Eğitim programı uygulanır ve program tamamlanınca, katılımcıların performansı tekrar ölçülür. Arada olumlu bir fark var ise bu farkın eğitimle ilişkilendirilmesinde zorluk vardır. Test-tekrar yönetiminde kişinin eğitim öncesi ve sonrası farklılığı teorik olarak ölçülmekte, bu yöntemde ise, bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesinin, işteki davranışlara yansıyıp yansımadığı belirlenmektedir.

60 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi En çok kullanılan ve en etkili ölçme yeteneğine sahip olan bir eğitim değerleme yöntemidir. Yöntemde, eğitime tabi tutulacak iş görenlerin (deney grubu) yanı sıra, benzer işi yapan ve benzer niteliklere sahip, iş görenlerden oluşan bir grup da (kontrol grubu) eğitim faaliyetlerini değerlemede kullanılır.

61 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Kontrol grubuna dahil olan iş görenler, eğitimden geçmezler. Yalnızca deney grubundakiler eğitim alır. Eğitim öncesinde, her iki grupta da yer alan iş görenler, beceri, zeka, öğrenme yetenekleri ve işte gösterdikleri performanslar açısından değerlendirilirler ve karşılaştırılırlar. Eğitim sonrasında da aynı işlem yinelenir. Eğer eğitim gerçekten etkili olmuşsa, deney grubundaki iş görenlerin performanslarındaki artışın, diğer grubunkilerden daha iyi olması beklenir.

62 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Birinci durumda; Deney ve kontrol gruplarının performansları aynı kalmış ya da aynı oranda artmış veya azalmış olabilir. Bu durumda, performansın eğitim dışı faktörlerden etkilendiğini ve eğitimin buna herhangi bir olumlu katkı sağlamadığını söylemek mümkündür.

63 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi İkinci durumda ise; Kontrol grubunun performansı aynı kalırken, deney grubunun performansı artmış olabilir. Burada performanslar arasındaki farkı, eğitim uygulamalarının olumlu katkılarına bağlamak kolaydır. Ancak buna bağlı olarak söz konusu olabilecek başka bir alternatif ise, kontrol grubunun performansı aynı kalırken, deney grubunun performansının düşmesidir. Bu durumu yorumlarken, eğitimin negatif (yanlış, yararsız eğitim) etkisinden söz edilebileceği gibi, deney grubunu etkileyen, eğitim dışı başkaca faktörlere de dikkat çekilebilir.

64 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Üçüncü durumda da, Hem kontrol hem de deney gruplarının performansları artmış, ancak bu artış deney grubundakilerde daha fazla olmuş olabilir. Burada ise, deney grubundaki performans artışının tümünün eğitimden kaynaklandığını söylemek pek doğru olmaz. Deney grubundakilerin performanslarındaki artışa eğitimin katkısı sınırlıdır. Yani bu katkı, kontrol grubundakilerin performans artış oranının, üzerinde kalan oran kadardır. Deney grubundaki fazlalığın dışında, iki grubun da performanslarında görülen aynı orandaki artışın nedenlerini ise eğitim dışı başka faktörlere bağlamak gerekir.

65 Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Deney kontrol grubu yöntemi, performansı etkileyen eğitim dışı başkaca faktörlerin varlığını da belirlemeye olanak sağlayan bir yöntemdir.

66 Eğitim ve Geliştirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ


"Eğitim ve Geliştirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları