Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı."— Sunum transkripti:

1 1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı

2 2 İnsan Kaynakları Yönetiminin-Teknik Kapsamı -İş Analizi, -İK Planlaması, -İşgören Temini, -İşgören Eğitimi (yetiştirme, geliştirme) -Performans Değerlendirme, -Kariyer Planlama -İş Değerlemesi, -Ücret Yönetimi

3 3 Teknik Tanımı Herhangi bir sanat, üretim ve öğretim etkinliği için başvurulması gereken beceri, yöntem yada yoldur. İK uzmanları; istatistiki yöntemleri karar verme sürecine uygulama, sorgulama, soyutlama, analitik düşünebilme, optimizasyon ve iletişim becerilerine sahip olması gerekir. İK Yönetiminde sosyal ve matematiksel yetenekler bir arada kullanılabilmelidir.

4 4 İŞ ANALİZLERİ İş Analizi ve Temel Unsurları (Barutçugil, 2004, s.253). Fonksiyonel iş analizi şu sorulara çalışan açısından cevaplar aramaktadır: 1. Hangi bilgilerle, kimler için ve kimlerle ne gibi işler yapılmaktadır? 2. Çalışan işini yaparken hangi yöntemleri ve teknikleri kullanmaktadır? 3. İşin yapılmasında hangi makine, donanım ve aletler kullanılmaktadır? 4. Çalışan, hangi ürünleri veya hizmetleri üretmektedir? 5. Görev (Pozisyon) Analizi ise daha çok, çalışanın işin yerine getirilmesi sırasında gerçekleştirdiği davranışlar üzerine yoğunlaşır.

5 5 İŞ ANALİZLERİ İş Analizi ve Temel Unsurları (Barutçugil, 2004, s.253). Burada ortaya konulan altı boyut vardır: - İşin yerine getirilmesi için kritik önem taşıyan bilgi kaynakları - İşin yerine getirilmesi için kritik önem taşıyan bilgi işleme ve karar alma süreçleri, - İşin gerektirdiği fiziksel eylemler ve çabalar - İşin gerektirdiği insanlar arası ilişkiler -Fiziksel çalışma koşulları ve kişilerin bu koşullara verdiği Tepkiler, - İş programları ve iş sorumluluğu gibi diğer iş özellikleri

6 6 İK Planlaması İK planlama süreci, Bilgi Sistemi, Planlama Analiz Yöntemleri, İK talebinin ve arzının belirlenmesi, Talep ve arz öngörme yöntemleri Bu başlık altında ele alınacaktır.

7 7 İK Planlaması Plan: Bir şeyin gerçekleştirilmesi için alınan sistematik kararlardır. (Planlama sürecinin sonucudur) Planlama: Bir amacı gerçekleştirmek için nelerin yapılması gerektiğinin tasarlanması ve kararlaştırılması sürecidir.

8 8 İK Planlaması Yapılırken Ne ? Neden ? Ne zaman? Nasıl? Hangi olanaklar kullanılacak? Kim? Yapılacak… Sorularına sistematik ve düzenli cevaplar verildiğinde planlama süreci gerçekleşir.

9 9 İK Planlama Kavramının Özellikleri -Seçim ve karar sürecidir -Sürekli bir faaliyettir, -Tüm kademelerdeki yöneticileri ilgilendirir, -Geleceğe yönelik amaçları içerir, -Yönetim sürecinin ilk adımıdır.

10 10 İK Planlamanın Gerçekleştirilme Aşamaları -Amaçların ve başarı kriterlerinin belirlenmesi, -Amaçlara ulaştıracak varsayımlar -Mevcut koşulların belirlenmesi, -Seçeneklerin karşılaştırılması ve değerlendirilmesi, -En uygun seçeneğin seçilmesi, -Alt planların hazırlanması

11 11 Plan Çeşitleri Kullanım Sıklığına (Tek kullanımlık/ Sürekli) Kullanım Süresine Göre (Kısa, Orta ve Uzun Vadeli)

12 12 Planlamanın Yararları -Tüm faaliyetlerin amaca yönelik olması, -Sürecin devamlılığını, -Kaynakların en etkin şekilde kullanımı, -Verimliliğin artmasını sağlar. Planlamanın Sakıncaları -Yanlış/eksik /ulaşılamayacak hedefler içerebilir, -Hazırlaması uzun ve zorludur, -Sürekli güncellemek gerekir

13 13 İyi bir plan anlaşılır, açık, kesin, mantıklı, değişen koşullara uyabilecek esnekliğe sahip, uygulanabilir, optimal sürede hazırlanmalı ve uygun bir süre için geçerli olmalıdır.

14 14 Stratejik Planlama Amaçlara ulaşabilmek için dış çevrenin her unsurunu uzun süreli rasyonel ve analitik bir bakış açısıyla incelenerek geleceğin şekillendirilmeye çalışılmasıdır. (Şu an ve gelecekte olabilecekler) Sorulması gerekenler; 1.Şu anda neredeyiz? 2.Nereye varmak istiyoruz? 3.Nasıl ve ne kadar sürede varabiliriz? 4.İlerleme/gerileme nasıl ölçülebilir? 5.Gelişim aşamalarımız nelerdir? (Değerlendirme kriterleri?)

15 15 İK Planlaması Doğru çalışanların ihtiyaç duyulan doğru zamanda istihdam edilmesini sağlama sürecidir. İşgücü Planlaması: işletmenin gelecekte ihtiyacı olacak çalışanların sayısını tahmin etmede kullanılan bir yöntemdir ve İK planlamanın içinde yer alır. Mevcut çalışan profiline (çalışan sayısı, becerileri, yaşları, cinsiyetleri, deneyimleri, değişim oranları, vb.) bakılarak planlanır.

16 16 İK Planlaması Araçları İnsangücü Haritaları: Mevcut durum, mevcut insangücü ile gelecekteki iş durumu ve gelecekteki insangücü ihtiyacı arasındaki farkın doldurulması sürecidir. -Gerekenlerin işe alımı, -Eğitilmesi, -Beceri ve iş görme kapasitelerinin arttırılması, -Deneyim kazanımı İnsangücü haritaları kariyer planlamanın altyapısını oluştururlar.

17 17 İK Planlama Süreci 4 Aşamalıdır. 1.İhtiyaç duyulacak tüm bilgilerin toplanması, 2.Toplanan bilgilerin analizi, 3.Gelecek tahminlerin yapılması, 4.Sonuçların uygulamaya alınmasıdır.

18 18 1.İK Bilgi Sistemi Gerekli bilgilerin toplanması, sınıflandırılması, dosyalanması, gerekli olan bilgi altyapı sistemidir. Bilgisayar destekli bilgi sistemleri bugün geçerli olanlardır. İKBS amacı bilgileri ihtiyaç duyulan zamanda tam, doğru, güncel ve öz olarak sunabilmektir.

19 19 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri İK Envanteri (belirli dönem sonunda varlıkların nicelik ve değerlerinin tablosu). Çalışanların kıdem, eğitim düzeyi, cinsiyet, medeni durum, yabancı dil vb. bireysel özelliklerine, becerilerine ve yeteneklerine dair bilgileri içermektedir. En önemli nedeni İK maliyetlerini denetim altına alabilmektir. Kimler emekli olacak? Ödenecek kıdem tazminatı? Boşalan pozisyonlar nasıl dolacak? Vb. Genel ve Bireysel olarak ikiye ayrılır.

20 20 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri Genel Envanter İşgücü beceri envanteri: işletme içinde işe alma yada terfi için uygun adayları tanımlama amaçlı olarak her bir çalışan için tek tek yapılan kişisel yeteneklerinin, kapasitelerinin, niteliklerinin ve kariyer planlarının listesidir. Çalışanların yetenek katalogları oluşturulur. Böylece kişilerin mevcut Ve gelecekteki becerilerin belirlenmesi ve geliştirilmesi mümkün olur.

21 21 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri Genel İşgücü Envanteri Şekil 1. Eğitime göre işgücü envanteri örneği İşgücü Beceri Envanteri İşletme içinde işe alma yada terfi için uygun adayları tanımlama amaçlı olarak her bir çalışan için tek tek yapılan kişisel yeteneklerinin, kapasitelerinin, niteliklerinin ve kariyer planlarının listesidir. Çalışanların yetenek katalogları oluşur. Mevcut ve gelecekteki beceri ve yeteneklerinin belirlenip geliştirilmesini mümkün kılar.

22 22 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri Beceri: kişinin yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak bir işi başarma veya bir işlemi amaca uygun olarak sonuçlandırma yeteneğidir. İşgücü beceri envanteri; - gelecek İK ihtiyacının planlanlamasında, - İşletmedeki İK nın güçlü ve zayıf yönlerini belirleme, - Becerilerin geliştirilmesine, alınacak eğitimlere - Seçme de yerleştirmede adaylarda aranılacak yetkinliklerin tespitine, - Performans değerlendirmesine yardımcı olur.

23 23 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri Bu uygulama çalışanların iyi oldukları değil, kendilerinden daha iyi olmaları beklenen becerilerini geliştirmeye zorlar.

24 24 2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri Yönetimsel Beceriler-amaçları ve öncelikleri belirlemek, planlama, takım çalışması, sorunları algılayabilme ve çözüm üretebilme, Liderlik Becerileri; kendi kendini yönetebilme, bağımsız çalışabilme, sorumluluk alabilme, insanları motive edebilmek, yönlendirebilme, koçluk, Yenilikçilik: değişim trendlerini fark edebilme, yeni yaklaşımlar geliştirebilme, fikirleri adapte edebilme, hayal gücü,

25 25 İşgören Değişim (Devir) Hızı Çalışanların belirli bir dönemde işten ayrılma %. Dönem içi ayrılan sayısı Dönem içinde ort.işgören sayısı X 100 Yüksek olması istenmez (büyüklük, sektör, ekonomik değişikler) farklı yorumlanabilir. Diğer olumsuz sonuçlar nelerdir?????

26 26 İşgören Değişim (Devir) Hızı Çalışanların belirli bir dönemde işten ayrılma %. Dönem içi ayrılan sayısı Dönem içinde ort.işgören sayısı X 100 Yüksek olması istenmez (büyüklük, sektör, ekonomik değişikler) farklı yorumlanabilir. Diğer olumsuz sonuçlar nelerdir?????

27 27 İşgören Değişim (Devir) Hızı Yüksek olması Ücretlerden, koşullardan (İS/İG), kariyer fırsatlarının olmaması, stresli olmaları. Personelin yaşı arttıkça, kıdemi arttıkça, beceri ve yüklendiği sorumluluklar arttıkça, genel işsizlik arttığı zamanlarda personelin işten ayrılma oranı azalıyor. (erkek-kadın, evli- bekar, --tartışınız!!)

28 28 İşgören Devamsızlık Oranı Kaybedilen Toplam İşgücü Saati X 100 (S.258 Örnek) Planlanan İşgücü Saati Nedenleri: Hastalık, çocuk bakımı, trafik, düşük ücret, ağır çalışma, monotonluk, iş tatminsizliği, çalışanlarla anlaşmazlık, Önlemler?????? Neler olmalı????

29 29 İK Talebinin Belirlenmesi İşletmenin ihtiyaç duyduğu emektir. Gelecek için gerekli olan çalışan sayısı ve özelliklerini kapsar. Sayısal ve sayısal olmayan yöntemlerle hesaplanır. 1.Öngörülmüş İşletme Verileri: İşletmenin geleceğe yönelik planları ile hesaplanır. (2 yıl içinde %20 üretim kapasitesini ve satışlarını artırma hedefi, yeni pazarlara girme, sektörel değişimler, teknolojik gelişmeler). Bu artışla kaç mavi kaç beyaz yakalı çalışana daha ihtiyaç olacak bakılır.

30 30 İK Talebinin Belirlenmesi 2. Korelasyon Analizi: 2 değişken arasında ilişkinin varlığını ve derecesini ölçmektir. (Tablo.1) 3. Basit ve Çoklu Regresyon Analizleri: Bağımsız bir değişkenin bağımlı bir değişken üzerindeki etkisi. y=a+bx x: öngörülen satış miktarı a= kesişim değeri b= X değeri

31 31 İK Talebinin Belirlenmesi 4. Basit Hareketli Ortalama Tahmin Yöntemi Sayfa 262 örnek incele 5. Ağırlıklı Hareketli Ortalama Tahmin Yöntemi Burada son yıla önceki dönemlere göre daha fazla ağırlık verilir. (Sayfa 263) 6. Oran Analizi: İK ihtiyacını belirleyen faktörler ile ihtiyaç duyulan personel sayısının oranlamasıdır.

32 32 İK Talebinin Belirlenmesi Doğrusal Programlama : (Sayfa inceleyiniz) Delfi Yöntemi: Bir tahmin aracı olarak tasarlandı, karar vermeye ve tahmin etmeye yardımcı olan ölçümlemede kullanılan çok yaygın bir teknik halini almıştır. Gelecekte olacakları tahmin etmeye çalışır. İlk olarak 1950’de atom Bombası için hazırlandı. Bir grup uzman ortaklaşa olarak verdiği kararların etkin bir geri dönüşüm sistemiyle belirlenmesi sürecidir. Mekansal olarak ayrı olsalar bile çok geniş grupların çalışmasını sağlar. (Sayfa 265)

33 33 İK Talebinin Belirlenmesi Doğrusal Programlama : (Sayfa inceleyiniz) Delfi Yöntemi: Bir tahmin aracı olarak tasarlandı, karar vermeye ve tahmin etmeye yardımcı olan ölçümlemede kullanılan çok yaygın bir teknik halini almıştır. Gelecekte olacakları tahmin etmeye çalışır. İlk olarak 1950’de atom Bombası için hazırlandı. Bir grup uzman ortaklaşa olarak verdiği kararların etkin bir geri dönüşüm sistemiyle belirlenmesi sürecidir. Mekansal olarak ayrı olsalar bile çok geniş grupların çalışmasını sağlar. (Sayfa 265)

34 34 İK Talebinin Belirlenmesi Delfi Yöntemi: Birçok disiplinde çeşitli karmaşık konuların -bütüncül bir şekilde ele alınması, -Konu üzerinde bir dizi görüşün tanımlanması, -Konuya ilişkin bileşenlerin öncelik veya önem düzeyinin belirlenmesi amacı ile kullanılıyor. Bu yöntemin diğer detaylarını ödev olarak hazırlayınız…

35 35 Delfi Yöntemi: Delfi tekniği 3 özelliğe sahiptir. 1.Katılımda gizlilik 2.Grup tepkisinin istatistiksel analizi 3.Kontrollü geri besleme İşlemler uzlaşma sağlanıncaya kadar devam eder. (Sonuçları iletme, anketler)

36 36 %C4%B0%20EKBER%20%C5%9EAH%C4%B0N. pdf

37 37 İK Talebinin Belirlenmesi Simülasyon : (Benzetme) Gerçek dünya şartlarında bir durumun matematiksel modellemeyle gerçekleştirilmesini sağlayan bir tekniktir. Tahmin edilen durum ile gerçekte neler olabileceğini çözmeye çalışır. İK için ‘ya olursa?’ sorusuna cevap vermeden önce gerçek dünyadaki sonuçlarını görmelerine olanak tanır.


"1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları