Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Değişim Süreci DEĞİŞİM NASIL GERÇEKLEŞİR ?. Değişim çalışan ile organizasyon arasındaki ilişkileri 3 yönde etkiler: Formal Psikolojik Sosyal.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Değişim Süreci DEĞİŞİM NASIL GERÇEKLEŞİR ?. Değişim çalışan ile organizasyon arasındaki ilişkileri 3 yönde etkiler: Formal Psikolojik Sosyal."— Sunum transkripti:

1 Değişim Süreci DEĞİŞİM NASIL GERÇEKLEŞİR ?

2 Değişim çalışan ile organizasyon arasındaki ilişkileri 3 yönde etkiler: Formal Psikolojik Sosyal

3 Değişimin içinde olacak kişiler kendilerine şu soruları sorabilirler:

4 Formal Yön; Organizasyon benden ne bekliyor, ne yapmam lazım? İşimi yaparken organizasyon bana nasıl yardımcı olacak? Performansım nasıl, ne zaman ve kim tarafından değerlendirilecek ve bana geri bildirimi nasıl olacak? Bana ne ücret ödenecek ve performansım ile ilişkisi ne olacak?

5 Psikolojik yön; Ne derecede çok veya az çalışmalıyım, neden? Sarf edeceğim gayret için nasıl bir ödül verilir? Bu ödüller için çalışmaya değer mi?

6 Sosyal yön; Kişisel değerlerim ile organizasyonun değerleri arasında fark var mıdır, hangi yönde, neden? Bu organizasyonda kimin nereye, ne kadar gidebileceğini belirleyen faktörler nelerdir? Organizasyonun misyonu ve vizyonu ile kişisel görüşlerim arasındaki uyum nedir?

7 Değişimin başarılı olabilmesi; Değişimi gerçekleştirecek kişilerin bu ve benzeri soruların farkında olması ve bunlara uygun cevaplar bulması gerekecektir.

8 DEĞİŞİMİN YÖNETİMİ Bütünlük içinde ele alınmalıdır. Lider amaç ve yön belirleyici olmalıdır. Yaratıcılık gerekir. Uygun bir kurum kültürü ve iklimi gerekir. Kurumun fiziki mali ve beşeri unsurlarının esnekleştirilmesi gerekir. Kurumun çevresel duyarlılık sahibi olması gerekir.

9 Değişimin Temel Aşamaları Değişim ihtiyacının hissedilmesi Değişim kararının verilmesi, değişim için analiz, uygun strateji ve politikalar geliştirilmesi Değişimin Uygulanması

10 Değişim Yönetimi Aşamaları Değişim Talebi İlgili altyapıdan sorumlu ekip tarafından, yapılması öngörülen değişim kararlaştırılır.

11 Değişimin Planlanması Yapılacak değişim operasyonu temel adımları ile tanımlanır. İstenen sonuç elde edilemediği taktirde izlenecek alternatif plan (b-planı) belirlenir. Çözüme ulaşılamamış veya hizmet daha kötü bir duruma gelmişse, değişim öncesi duruma dönüş için bir geri dönüş (recovery) planı hazırlanır. İşin ivediliği ve sistemin duyarlılığı dikkate alınarak, önceden belirlenmiş standartlar doğrultusunda, değişim takvimi hazırlanır. Kullanıcı veya operasyon üzerinde bilinen bir etki bekleniyorsa bu belirtilir. Oluşturulan “değişim talep formu” Değişim Yönetimi Ekibine iletilir

12 Gözden Geçirme ve Onay Değişim yönetimi ekibi oluşturulur Ekibin derinlemesine teknik bilgiden çok kullanıcı profili ve operasyon konusunda yetkin olması sağlanır Ekip kurum genelindeki tüm değişiklikleri tek merkezden gözeterek, koordine eder Ekibinin, kontrol fonksiyonunun sağlanabilmesi açısından, değişimi yapan ekipler dışındaki personelden seçilmesi gerekir.

13 Değişim Süreci 1. Çözme: Bireyleri ve örgütü değişime hazırlama 2. Değişimi uygulama 3. Yeni durumu kalıcı hale getirme 13 Birinci Aşama: ÇÖZME İkinci Aşama: BAŞLATMA (Dondurma) Üçüncü Aşama: YENİDEN DONDURMA

14 Alışkanlıklar Bilgi Beceri İstek İLE DEĞİŞTİRİLEBİLİR.

15 Değişimin Yönetiminde Karşılaşılan Kişisel Davranış Biçimleri REDDETME DİRENİŞ UYUM, KABUL DESTEK

16 REDDETME Değişim ile ilgili ilk kişisel reaksiyondur. Alışılmışın dışında olması nedeniyle önerilen değişiklik ilk anda reddedilir. “Bu da nereden çıktı?” “Bizde olan, ihtiyaca cevap veriyor, buna ne gerek vardı?” şeklindeki davranış biçimi doğal karşılanmalıdır.

17 DİRENÇ Değişim için yapılan etkinliklere karşı gösterilen ve var olanı korumaya yönelik davranışlardır.

18 DİRENÇ Öngörülen yeniliğin genellikle yanlış olduğu konunun farklı bir biçimde çözülebileceği ifade edilir. Değişim üzerinde fazlaca ısrar edilirse “işimizin aksayacağı” veya “önceden konulmuş olan hedeflerimize ulaşılamayacağı” hususlarında tavır konur

19 İnsanlar değişimden değil kaybetmekten korkar

20 Değişime karşı direncin gücü, kurumdaki değişimin hızı ile doğru orantılıdır.

21 Değişime Dirençte Bireyin; Değişikliğin getirmesi olası etkilerini tehdit olarak algılaması, Dünkü iş için yarın yeterli olamayacağı, Yeniliğe uyumda bilgisinin olmadığı, Kurumda bulunduğu yerden daha aşağılara inebileceği, düşünceleri hakimdir.

22 Savunma Mekanizmaları; Biz bunu önceden denemiştik, Gücümüz buna yetmeyebilir, Zamanımız yok, Bu çok fazla itirazlara yol açar, Her şey için erken, beklemeliyiz, Her yeni yönetici kendi çapında bir şeyler üretmeye çalışır.

23 Değişime direnç göstermenin belirtileri: Zayıf haberleşme Güvensizlik gösterisi Azalan açık sözlülük Savunmaya dönük davranışlar Artan anlaşmazlıklar Takım performansının düşmesi Ani öfkelenmeler İş sıkıntısını eve taşıma

24 Sürekli olarak ilave bilgi isteği Konuyu değiştirme Toplantıları kaçırma Verilen görevleri yerine getirmeme Aşırı bilgi sağlama Cevap verilemez sorular sorma Kabul edilemez taleplerde bulunma Diğer çalışanları sorumlu tutma Pasif kalıp, diğerlerinin harekete geçmesini bekleme

25 Aktif Durağanlık Şaşkınlık İnkar Kızgınlık Pazarlık Depresyon Test Etme Zaman Edited from E.K. Ross Ernst & Young LLP based on ODR, 1994 Değişimin Olumsuz Karşılanması Halindeki Tepki Duygusal Yanıt Kabul

26 Değişimde asıl sorun personelin; Değişime gereksinim duyup duymadığı, Değişimi kabul edip etmediği, Meslektaşlarına destek vermeyi isteyip istemediği, İşinde kendisine gereken değer ve desteğin verildiğini düşünüp düşünmediği Değişimi bir tehlike değil, fırsat olarak görüp görmediği, Değişimde daha iyi iş olanakları veya ödüller görüp görmediğine bağlıdır.

27 Değişime Direnci Etkileyen Faktörler Kültürel ve Sosyal Faktörler Organizasyonla ilgili Faktörler Psikolojik Faktörler

28 DİRENÇTEN KORUNMAK İÇİN; Mevcut davranış ve tutumlara karşı uygun mücadele yöntemini belirlemek ve uygulamak Endişeyi azaltmak gerekir.

29 Değişime Direncin Giderilmesinde Uygulanacak Yöntemler İletişim Eğitim Destekleme Katılım Pazarlık ve anlaşma Taviz Verme Tehdit ve baskı

30 Değişime Direncin Giderilmesine Yönelik Genel Öneriler Örgütün misyonu ve çalışanların bu misyon içerisindeki yeri anlatılmalı İletişim kanallarının etkinliği artırılmalı Beklentiler belirlenmeli Açık bilgi iklimi kurulmalı Ödüllendirici motivasyonlar sağlanmalı Çalışanlara aktif rol verilmeli Değişim sonrası örgütsel performans ölçülmeli

31 UYUM “Neyin değiştiğini ve bunun beni nasıl etkileyeceğini anlıyorum; ancak gene de ikna edilmem gerek”

32 KABUL Bu aşamada, yeni sistemin nasıl işlemeye başlayacağını görebilmek mümkün olmaktadır

33 DESTEK Önerilen değişikliğin geliştirilmesi için yolların aranması şeklinde kendisini gösterir.

34 Zaman Açık Direnç Gizli (davranış) Bilgisiz iyimserlk (emin) Bilgili kötümserlik (şüphe) Tamamlanma (tatmin) Bilgili iyimserlik (İyimser) Ümitli gerçekçilik (ümit) Kötümserlik Duygusal Yanıt Değişimin Olumlu Karşılanması Halindeki Tepki Edited from E.K. Ross Ernst & Young LLP based on ODR, 1994 Terk etme

35 DEĞİŞİMİ ETKİLİ GERÇEKLEŞTİRMEK VE YÖNETMEK İÇİN 4 TEMEL YAKLAŞIM BİÇİMİ VARDIR. 1. İşbirlikçi yönetim tarzı 2. Danışmacı yönetim tarzı 3. Emredici yönetim tarzı 4. Zorlayıcı ve baskıcı yönetim tarzı

36 İşbirlikçi yönetim tarzı: Değişimi tüm çalışanlarla ya da ilgili olanlarla birlikte kararlaştırmak ve uygulamayı gerçekleştirmektir.

37 Danışmacı yönetim tarzı: Bilgili, deneyimli ve yetkili çalışana danışarak ve birlikte karar vererek değişimi gerçekleştirmeyi öngören bir yaklaşımdır.

38 Emredici yönetim tarzı: Yöneticinin değişime tek başına karar verdiği ve birimlere veya çalışanlara bizzat ve doğrudan emir verdiği bir yönetim biçimidir.

39 Zorlayıcı ve baskıcı yönetim tarzı: Yöneticinin değişime tek başına karar verdiği ve zorla, baskıyla, tehdit ve korkutmayla uygulamaya çalıştığı bir değişim yönetim biçimidir.

40 Unutmamak Gerekir ki ! İnsanlar değişime direnç göstermezler, DEĞİŞTİRİLMEYE direnç gösterirler.

41 Başarılı değişimin koşulları Değişim ihtiyacını anlama ve anlatma Üst yönetimin benimsemesi Yeni vizyon yaratma Her seviyede benimseme Yapı ve sistemleri yenileme Değişim sürecinin devamını sağlama

42 DÜNYADA EN BÜYÜK DEĞİŞİMLERİ GERÇEKLEŞTİRENLER DEĞİŞMEYE ÖNCE KENDİLERİNDEN BAŞLAYANLARDIR.

43 Bir değişiklik karşısında soru, “Bu değişikliğe karşı kendimi nasıl savunurum?” DEĞİL, “Nasıl bu değişikliğin bir parçası olabilirim?” OLMALIDIR.

44 Tavsiyeler Bir vizyonunuz olsun Vizyonunuza uygun hedefler belirleyin Önceliklerinizi belirleyin Güçlü ve zayıf taraflarınızı gerçekçi olarak belirleyin Kendinizi, çevrenizi ve insanları sürekli inceleyin

45 Tavsiyeler Merak edin ve sorgulayın Tanıdığınız en araştırmacı kimse olmaya çalışın Yeni teknolojiyi ilk kullananlardan olmaya gayret gösterin Değişikliklere daima olumlu yaklaşmaya çalışın

46 Tavsiyeler Değişmemenin uzun dönemli sonuçlarını da düşünün Aynı anda birçok büyük değişime konsantre olmayın Çevrenizdekileri değişim konusunda destekleyin Değişimin sürekli hızlanacağını hiç aklınızdan çıkarmayın

47 Unutmamak Gerekir ki ! HAYATTA KALAN, TÜRLERİN NE EN GÜÇLÜSÜ, EN ZEKİSİ OLANI DEĞİL; HAYATTA KALAN KENDİNİ DEĞİŞİME EN ÇOK UYDURABİLENDİR.


"Değişim Süreci DEĞİŞİM NASIL GERÇEKLEŞİR ?. Değişim çalışan ile organizasyon arasındaki ilişkileri 3 yönde etkiler: Formal Psikolojik Sosyal." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları